Как подбирать персонал на различные категории сотрудников. Как правильно подобрать сотрудников? Принципы подбора результативных работников

В бизнесе нужны правильные люди на правильном месте. Они определяют успех бизнеса. Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто нет? Сегодня существуют разные методики, применение которых помогает получить ответ на этот вопрос. Успешно зарекомендовавшие и новые методики отбора персонала аккумулируют в своем опыте профессиональные кадровые компании. Тему нестандартного, но результативного подхода при отборе персонала раскрывает статья, подготовленная нижегородской кадровой компанией МЕГАПОЛИС.

Персонал: инструкция по применению

Приходилось ли вам приобретать сложную бытовую технику? Что вы делали, прежде чем самостоятельно включить новый прибор? Наверняка, внимательно читали инструкцию по его применению. Для чего? Ведь только в случае соблюдения указанных в инструкции условий и правил производитель гарантирует работоспособность и исправность техники, а также несет за это ответственность. В противном случае, прибор либо просто сломается, либо результаты его работы будут отличаться от заявленных характеристик.

Что происходит в ситуации найма нового сотрудника? То же самое. Компания приобретает новый ресурс, который «вводит в эксплуатацию». Она намерена получать от сотрудника устраивающие ее результаты, и тот готов их достигать.

Почему же иногда с течением времени сотрудник, успешный на предыдущем месте работы, оказывается неуспешным в новой компании? В нем ли проблема? К примеру, в работе он проявляет инициативу и принимает самостоятельные решения, а компании из-за авторитарного стиля управления он нужен как хороший исполнитель. В данном случае поведение сотрудника ориентировано на собственное мнение. Его склонность не соответствует условию работы (стилю менеджмента компании), что приводит к конфликтам. Сотрудник и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не совсем подходят друг другу. Вероятно, зная об этом заранее, компания предложила бы ему другой участок работы, где от него требовалось бы именно такое поведение: сотрудник показал бы там наибольшую результативность. Но где на этапе найма было взять на сотрудника «инструкцию по его применению»?

Профиль должности и компетенции

Каждый человек уникален и характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения, то есть компетенций. Каждая должность в компании имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника (что он обязан уметь делать и каким он должен быть). Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность.

В компетенциях выделяются особо навыки и модели поведения. Если навыки показывают, что человек умеет делать, то модели поведения предопределяют его склонности и способности к различным видам и условиям работ (процесс - результат, глобальность - детальность, активность - пассивность - аналитизм, процедуры - возможности, содержание - окружение и т. д.)

Для эффективного управления сотрудником решающим является определение его моделей поведения, и помещение его в условия, соответствующие его моделям поведения.

Например, если человек ориентирован на процесс, то он вряд ли будет успешным в активных продажах, где важен результат. И наоборот, человек результата, находящийся на процессной работе (переводчика, секретаря), будет сильно демотивирован.

Определить модели поведения кандидата позволяют проективные вопросы и методы анализа речи (психолингвистика).

Как распознать кандидата за час

Часто ли вы бывали в ситуации, когда при собеседовании на новую работу вам задавали, в основном, биографические вопросы по вашему резюме? Как вы реагировали на эти вопросы? С одной стороны, вы могли чувствовать раздражение оттого, что всю информацию интервьюер мог бы сам прочитать в вашем резюме и не тратить на это время сейчас. С другой стороны, вам было легко отвечать, так как вы говорили то, что уже неоднократно рассказывали ранее, и только то, что выгодно для вас.

А если вы тот, кто сам проводит интервью и оценку кандидатов при приеме на работу? Достаточно ли вам информации о соискателе, полученной в ходе подобной беседы, для выбора кандидата? Ведь кандидат рассказал вам только о своем прошлом опыте. А где гарантия того, что он сможет также успешно повторить его в новых условиях, в вашей компании? Как распознать его реакции на будущие события и поступки? Как определить его «инструкцию по применению»?

«Расшифровать» кандидата в ходе интервью помогает использование проективных вопросов и методов анализа речи (психолингвистики).

Проективные вопросы раскрывают ключевые мотиваторы человека, то есть то, что им движет к цели. Проективный вопрос является открытым вопросом и вопросом «не о себе». Например, «Как вы считаете, почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?», «Как вы думаете, в результате чего чаще всего возникают конфликты?», «Зачем люди делают карьеру?», «По каким причинам люди работают?». Смысл применения проективного вопроса состоит в том, что в ответе кандидат проецирует самого себя, называет собственные предпочтения и установки в заданных вопросом ситуациях. К примеру, если на вопрос «Опишите идеальное место работы» кандидат начинает описывать рабочее место (мебель, технику, помещение), то можно предположить, что для него важны гигиенические факторы. Как следствие, он, возможно, будет низко эффективен в продажах и резко демотивирован при работе в условиях не комфортности.

Использование в интервью психолингвистики (анализа речи и определения метапрограмм) помогает выявить склонности и способности кандидата к различным видам и условиям работ. Ключевыми для анализа выделяются 7 шкал: «тип референции», «стремление - избегание», «процесс - результат», «процедуры - возможности», «одиночка - менеджер - командный игрок», «содержание - окружение», «активность - рефлексивность».

К примеру, тип референции указывает, на основании чего кандидат осуществляет оценку и принимает решения, и выявляет, насколько при принятии решения он склонен ориентироваться на мнение других. Склонность к внешней референции важна для профессий, где необходимо выполнять чьи-то решения (например, персональный ассистент). Наличие высокой внутренней референции требуется в профессиях, где важно отстаивать собственное мнение - юрист, аудитор, контролер. Для успешного руководителя предпочтительно иметь смешанный тип референции ближе к внутренней (уметь учитывать мнение других при принятии решения, но считать свое мнение решающим), для специалиста в продажах - смешанный ближе к внешней (уметь подстраиваться под клиента).

Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» Если кандидат отвечает: «Меня хвалят, выплачивают премии» - то высока вероятность преобладания у него внешнего типа референции. Если в ответ звучит: «Я считаю, что все делаю правильно / чувствую, вижу…» - то можно предположить склонность его к внутренней референции. Ответ: «Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов» - показывает наличие смешанного типа референции.

Оценка кандидата с помощью методов психолингвистики проводится по употребляемым им в речи словесным формам и выражениям (структуре построения фраз). Например, при анализе по шкале «активность - рефлексивность» в ответе кандидата на вопрос «Опишите свои действия / шаги в ситуации…» оценивается выбранная им для ответа форма: «Делаю / сделал бы…» указывает на активность, инициативность; «Мне скажут, что сделать / делается…» отмечает пассивность, необходимость четких указаний и контроля.

Для правильной интерпретации склонностей кандидата важно основываться на данных его ответов на не менее чем 3 вопроса по каждой оцениваемой шкале, заданных непоследовательно. Следует также учитывать подверженность характеристик изменениям с возрастом и профессиональным опытом.

Подобным образом определяются характеристики кандидата по всем семи ключевым показателям. По полученным результатам с высокой степенью достоверности можно быстро оценить кандидата и сравнить его соответствие профилю вакантной должности. Максимальное совпадение профиля и компетенций обеспечит наибольшую результативность кандидата на новом месте работы.

Кто это сделает правильно?

Современные компании повышают эффективность бизнеса за счет быстрого реагирования на изменения в окружающей среде и использования успешного опыта других участников рынка и конкурентов (бенчмаркинг). В ключевой для любых компаний сфере человеческих ресурсов (HR) применение бенчмаркинга также эффективно.

Каждая компания имеет свой уникальный опыт в формировании команды сотрудников. Однако не всегда возможно напрямую изучать и перенимать опыт успешных компаний, например, российского представительства компании Johnson & Johnson, использующего при отборе кандидатов описанные выше методы проективных вопросов и психолингвистики.

Эффективный способ изучения успешного опыта оценки персонала - сотрудничество с компетентными компаниями по подбору персонала. Как правило, профессиональные кадровые компании постоянно повышают квалификацию своих сотрудников, приглашая для трансляции опыта тренеров и директоров по персоналу известных компаний. Кроме того, в ходе работы по заказам они находятся в постоянном взаимодействии с HR-менеджерами клиентов и аккумулируют их опыт.

Кадровые компании, владеющие методами case-интервью, проективных вопросов и психолингвистики, обладают сегодня редким конкурентным преимуществом. Они предлагают клиентам услугу по подбору персонала с элементами консалтинга: клиент в результате, вместе с максимально соответствующим требованиям заявки кандидатом, получает на него «инструкцию по управлению».

Консалтинговая часть такой услуги содержит рекомендации по разработке системы мотивации для нанятого сотрудника на основе результатов интервью. Кроме этого, в нем могут быть указаны другие важные для конкретного кандидата аспекты (например, в каких сферах его можно не контролировать, а в каких следует обратить на контроль особое внимание), наличие потенциала, и т. д. Грамотные рекомендации помогают компании адаптировать систему менеджмента и добиваться максимальной эффективности от персонала.

Подход к отбору персонала на основе соответствия профилю должности с использованием case-интервью, проективных вопросов и приемов анализа речи создает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном итоге дает важнейшее конкурентное преимущество - уровень людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании. Сегодня побеждает тот, у кого лучше команда!

Согласимся с тем, что грамотно и вовремя подобрать (поменять) персонал, обладающий не только необходимым опытом работы по резюме, но и достаточным уровнем компетенций - это и гарантия успешного бизнеса и залог его обновления. Совсем не обязательно переманивать специалистов у конкурентов, достаточно взять на работу профессионала в Вашей области, недавно заявившего о себе на рынке труда, чтобы Ваш коллектив ощутил приток новой крови, веяние свежих идей в плане построения бизнеса и рабочих взаимоотношений.

Развивается не только Ваш бизнес, меняется рынок в целом. Особенно подвижен рынок труда. Кандидаты на открытые вакансии остро, а порой болезненно реагируют на компании, в которых ничего не меняется, так как те работают по привычным, но устаревшим схемам.

"Свежая кровь" в компании - всегда прекрасно, идет ли речь о недавних выпускниках профильных вузов или о матерых уже профессионалах. Но группы крови должны совпасть, иначе в Вашем коллективе может оказаться сотрудник, претендующий в соответствии с веяниями времени на не вполне адекватную зарплату или не соразмерные своей позиции бонусы, которые, наверняка, введены уже у ваших конкурентов, но пока не приняты у вас.

Вам нужен адекватный специалист, но именно специалист в вашей сфере.

Как это правильно оценить во время интервью с кандидатом на вакансию? Тут мы минуем проблему поиска специалистов , весьма актуальную в наши дни, ей будет посвящена отдельная статья. Нет универсальных идеальных кандидатов, есть кандидаты больше подходящие на конкретную вакансию в определенной компании.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных, представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса. Неважно при этом, будете вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете.

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться ваш бизнес и требует ли он работников с навыками "проталкивания" оригинальной бизнес идеи или ваша компания уже устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, вы ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший "дорогой" сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры , не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля кандидата должен его будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, - она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более - топ менеджмента. Крайне желательно эти общие пожелания относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя. Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно.

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Брать на работу сотрудников мне приходилось не очень часто, но всё же приходилось. Работая в офисе, я искала ассистента отдела и менеджера по маркетингу. Будучи маркетологом-аутсорсером, я несколько раз выполняла функцию HR для заказчиков, а также помогала кадровикам создавать новый отдел маркетинга. Как руководитель копирайтинг агентства, я несколько раз собирала большие команды райтеров на крупные проекты. Хотя последнее, скорее, несколько из другой оперы, и об этом опыте я расскажу в другой раз.

Иногда вакансия ваша не АХ как привлекательна, кандидатов у вас немного, и в этом случае легко оценить каждого и выбрать лучшего. Но что делать, если предложение у вас великолепное, и резюме приходят на вашу электронную почту пачками? Как выбрать вашего идеального сотрудника?

Расскажу об алгоритме подбора постоянного сотрудника в команду. Этого алгоритма очень не хватало когда-то мне, начинающему директору по маркетингу. Зато по этой схеме мы несколько раз работали с клиентами для подбора специалистов по маркетингу. А ещё один раз я прошла через такую процедуру как соискатель (на работу, кстати, меня тогда взяли).

Шаг 1. Выкидываем все резюме в помойку:)

Шучу. Но, как вы понимаете, в каждой шутке есть доля правды.

При публикации вакансии мы обычно стараемся упомянуть все мало-мальски нужные компетенции. На деле среди них есть те, без которых вполне можно обойтись (их большинство), и те, которые нужны “железно” (их чаще всего одна-две, остальным можно обучить, взять ассистента, аутсорсера, автоматизировать и прочее).
Поэтому первым шагом отсматриваем резюме на наличие именно этих, ключевых качеств. Нет – в корзину, есть – к следующему этапу.

Хотя, знаете… Если резюме у вас несколько сотен, то даже такая беглая проверка может занять кучу времени. Поэтому можно действительно сначала отложить все резюме в сторону. Сейчас объясню почему.

Шаг 2. Составляем анкету.

Это очень-очень важно. К этой анкете вы должны отнестить со всей душой и ответственностью. Именно от неё зависит, насколько быстро и легко вы сможете подобрать кандидата.

Составляя анкету, используйте тот стиль, в котором происходит общение в вашей компании. Например, если стиль принят неформальный, если вы и ваши сотрудники называете друг друга на “ты”, имеет смысл и анкету создать в стиле “Привет, мы рады познакомиться с тобой и хотим понять, получится ли у нас работать вместе. Пожалуйста, ответь на наши вопросы.”

В анкете задайте такие вопросы, которые для вас действительно важны. Пусть то, что не важно, остаётся в описании вакансии на сайтах. В анкете — только хардкор. К каждому вопросу желательно дать пояснения: в каком формате вы хотите получить ответ.

Например:
Расскажите о своём опыте работы с выставками. Ответа “есть опыт” недостаточно. Подойдут такие варианты, как “С 2005 года ежегодно организовывал участие в ХХХ выставках для компании УУУ” или “В 2012 году с помощью выставок получил ХХХ новых лидов и поднял оборот компании на УУУ рублей”.

Что может быть в анкете?

Вопросы о задачах, которые выполнял и успешно выполнил соискатель – естественно, это ключевой блок анкеты. Причём в идеале в ответ вы должны получить не просто “это делал, этого не делал” , а список конкретных выполненных задач (кейсов) в каждой области. Если кейсов нет, а кандидат считает, что у него есть соответствующий навык – пусть чем-нибудь докажет.
Просьба рассказать о результатах , которых он добился за последние год-два и которыми гордится. Не обязательно, кстати, это будут результаты в области карьеры. Возможно, ваш будущий сотрудник гордится спортивными достижениями или у него какое-то необычайное хобби.
Вопросы об ожиданиях соискателя от работы и вообще о том, что такое по его мнению хорошая работа. Этот пункт вместе с предыдущим многое расскажут о системе ценностей будущего сотрудника.
Есть смысл спросить о прочитанных книгах , рассылках, на которые подписан соискатель – это покажет круг его интересов и объем информационного поля.
Хорошо бы попросить рассказать о себе в свободной форме и прислать ссылки на страницы в соцсетях – вы поймёте, симпатична вам эта персона, или у вас появилось чувство неприязни.
Можно предложить аргументировать желание работать именно с вами. Набор общих фраз в ответ будет означать, что соискателю всё равно, куда податься. Но вы можете получить и полный энтузиазма отклик фаната вашей компании. А лояльность к работодателю – важная штука.

Примечание. В конце попросите соискателя отписаться о получении анкеты и о том, в какой день он пришлёт вам ответ.

И ещё одно примечание. Если для вас нет смысла задавать такое количество вопросов, а от соискателя требуется только умение выполнять какую-нибудь одну задачу/работу – анкету можно заменить на просьбу выполнить тестовое задание.

Шаг 3. Рассылаем анкету всем соискателям и ждём.

На выходе у вас скорее всего получится несколько групп кандидатов:

Испугались анкеты и не ответили. Грустная правда в том, что таких большинство. Хорошая новость в том, что ваш список резюме заметно проредится – вам меньше работы.
Ответили, что получили анкету и собираются ответить тогда-то, но пропали. Чаще всего это означает, что ваши вопросы показались им слишком сложными, либо не все ключевые компетенции они могут подтвердить фактами, либо просто лень и ваша вакнсия для них не очень интересна. Очевидно, что такие сотрудники вам не нужны.
Не отписались о получении анкеты, но прислали её заполненной. Пока эти анкеты отодвиньте в сторону. Не очень хорошо то, что они невнимательно читали анкету и не увидели вашу просьбу. Но одна ошибка простительна, поэтому отложите в резерв.
Отписались о получении анкеты, обозначили дату, но прислали позже. Этих товарищей тоже в резерв, если нет адекватного объяснения задержки. В моём опыте эта группа всегда была очень маленькой.
Сделали всё – отписались, сообщили, прислали. Бинго!

Как теперь выбрать из всех кандидатов вашего будущего сотрудника?

Шаг 4. Анализируем анкеты.

Как вы уже сами догадались, рассматриваем сначала анкеты последней группы, затем, если вариантов маловато, оцениваем и две предыдущие группы. И вот анкеты-то будут куда более показательны, чем резюме. Это ваше предварительное виртуальное собеседование. По результатам переходите к следующему шагу.

Шаг 5. Собеседуем и тестируем.

С выбранными кандидатами делайте то, что считаете нужным – приглашайте на собеседование или на серию собеседований, давайте тестовые задания, устраивайте испытания и так далее.

Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.

Как искать сотрудников

Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

К таким площадкам можно отнести:

Сайты для поиска работы;
Социальные сети;
Кадровые агентства.

Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.

Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:

Официальный сайт самой компании . Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
Сайты с вакансиями . Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
Использование телевидения . Эта возможность зависит, прежде всего, от бюджета компании. Можно создать целый рекламный ролик о конкретной вакансии, а можно просто разместить объявление в бегущей строке.
Размещение информации о вакансии на электронных картах вашего города . Это Дубль-Гис, Яндекс-карты и прочее.
Использование кадрового резерва . Это прекрасно, но его для начала нужно создать (поговорим об этом дальше);
Искать сотрудников среди фрилансеров . Отличный вариант, если вакансия не предполагает постоянного присутствия в офисе;
Люди, уже работавшие в компании ранее, которые ушли без скандалов по объективным причинам ;
Переманивание людей из других компаний (не совсем честно, но как вариант);
Размещение данных о вакансии в салонах красоты, кафе, магазинах ;
Объявить о вакансии в институтах и колледжах вашего города ;
Проведение в компании «Дня открытых дверей» – прекрасная возможность показать компанию с хорошей стороны и закрыть вакансию.

Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .

Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.

Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:

Сколько по времени агентство осуществляет свою деятельность;
Насколько оно известно в вашем городе;
Есть или нет отрицательные слухи о нем;
Учесть отзывы коллег и знакомых о данном агентстве.

Плюсы

Возможность не заниматься поисками лично;
У серьезного кадрового агентства имеется обширная база соискателей, что ускорит поиск подходящего кандидата;
Работодатель общается лично только с лучшими и максимально подходящими кандидатами;
Экономия рабочего времени работодателя.

Минусы

Серьезные финансовые затраты;
Нет 100% гарантии, что кандидат все-таки будет найден;
Прежде чем с кандидатами, руководителю необходимо пообщаться с представителем агентства и разъяснить ему, какой человек нужен на данную должность.

Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.

В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.

Система подбора персонала

В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.

Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.

Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:

Поставить цели . То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
Создать структуру должностей . Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
Определить исходные данные . Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал . Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании . То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо ;
Разработать обратную связь с сотрудниками ;
Проанализировать и если нужно, скорректировать систему ;
Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс ;
Провести повторную корректировку системы, если нужно ;
Внедрить систему по всем уровням окончательно .

Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.

Этапы подбора персонала

Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.

Это понятие содержит в себе еще несколько:

Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
Отбор кадров на профессиональном уровне;
Создание резерва кадров;
Разработка модели рабочего места.

Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.

Этап 1. Беседа с кандидатами

Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.

Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.

Этап 2. Интервьюирование

Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.

Интервью можно разделить на несколько видов:

Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.

Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.

Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.

Этап 5. Окончательное решение

По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.

Этап 6. Заполнение заявления

Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .

Методы оценки персонала

Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.

Цели оценки:

С административной целью: чтобы руководство могло принять обоснованное и взвешенное решение, например, о повышении по службе, о переводе на другую должность и так далее;
С информационной целью: работники должны иметь полную информацию о своей деятельности;
С целью мотивации сотрудников.

А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.

Проведение анкетирования. В анкету входит определенный комплекс вопросов и описаний. Оценивающий анализирует их и отмечает те, которые характеризуют анкетируемого;
Метод описания. Тот специалист, который проводит оценку персонала, выявляет и описывает положительные и негативные черты анкетируемых. Чаще всего такую методику используют в комплексе с рядом других;
Классификация . Всех сотрудников, проходящих аттестацию, ранжируют по какому-то одному критерию, по принципу от лучшего к худшему;
Сравнение. Обычно так оценивают соответствие работника той должности, которую он занимает. Важным компонентом здесь будут задачи, которые ставятся перед сотрудником для выполнения. После того как список задач будет составлен, изучают какое время тратит сотрудник, чтобы эти задачи выполнить. Затем по 7-бальной шкале оценивают его деятельность. В этой методике результаты можно анализировать по принципу соответствия полученных баллов идеальным, либо сравнивать результаты разных сотрудников (но занимающих одинаковую должность);
Оценка по ситуации. В этом методе специалисты составляют список описаний «верного» и «неверного» поведения работников в распространенных ситуациях. Описания составляются с учетом характера выполняемой работы. Эта методика обычно используется руководителями, для вынесения каких-либо решений;
Проведение тестирования. Составляются тесты, разделенные на несколько групп (квалификационные, психологические либо физиологические). Плюсы такого метода в том, что результаты может обработать компьютер, а также возможность выявить потенциальные возможности любого сотрудника;
Деловые игры. Разрабатывается деловая игра. Оценивают ее не только участники, но и наблюдатели. Проводят такие игры, чтобы определить, насколько сотрудники готовы к решению обычных задач, а также рассмотреть личный вклад в игру каждого участника. То есть оценивается, насколько эффективно люди работают в команде.

Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.

Кадровый резерв организации

В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.

Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:

Имеющих высшее образование;
Легко обучающихся;
Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.

Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:

Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.

Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .

На что обращать внимание при подборе персонала

В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.

Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.

Кадровик должен учесть специфику прежнего места работы и предлагаемой кандидату должности. Ведь далеко не факт, что кассир в прошлом сможет сейчас работать в качестве продавца-консультанта. Или так: предлагать купить товар – это одно дело, а находить рынок сбыта – совсем другое. Конечно, человека можно научить всему (постепенно), но время на это обучение есть не всегда. Представьте, сколько времени понадобится обучить бывшего продавца отдела косметики продавать бытовую технику?
Есть категория людей, которые вообще не умеют продавать . Продавец должен быть активным, легко входить в контакт с потенциальным покупателем, уметь предложить товар, рассказывать о его положительных сторонах.
Стабильность работы . Не опыт, а именно стабильность. Согласитесь, если человек работал продавцом во всех магазинах города по 2 месяца, вряд ли он долго проработает и в вашей компании.
Рассказ кандидата о себе. Работник кадровой службы должен проанализировать, насколько кандидат четко и информативно рассказывает о себе, насколько он убедителен.
Образование кандидата. Это, безусловно, важный показатель. Но высшее образование – не для всех вакансий принципиальный критерий. Много вопросов может вызвать выпускник крупного университета, который претендует на вакансию продавца.
Наличие поощрений по прежнему месту работы. Кандидаты часто указывают в своих резюме достижения: кто-то был «Продавцом месяца», кто-то «Лучшим продавцом года», на это стоит обратить внимание.
Внешний вид соискателя. Конечно, приятнее общаться с человеком аккуратно и чисто одетым. Продавец, одетый «с иголочки», оставляет у покупателей положительное впечатление о магазине в целом. Хотя – слегка помятый костюм не означает, что человек будет плохо выполнять свои должностные обязанности.
Чрезмерная жестикуляция, нервозность. Люди, неуверенные в себе ерзают на стуле, слишком жестикулируют, скрещивают руки и ноги, как бы закрываясь от общения.
Как соискатель ведет себя при применении раздражающих факторов. Например, стоит попробовать провести собеседование таким образом: усадить соискателя в центр комнаты, на необычно высокий стул и задавать вопросы. Благодаря такому способу проведения беседы можно выяснить способность кандидата работать под давлением, стрессоустойчивость.
Насколько соискатель четко представляет свою будущую деятельность. Как правило, такие люди уходят быстро, разочаровавшись в работе. Кроме того, их далеко не позитивный настрой может спровоцировать на увольнение других сотрудников, а это работодателю точно не нужно.

Кого стоит брать на работу

Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.

Люди, способные быстро обучаться и усваивать большой объем информации;
Способные во время внештатной ситуации принимать решения сами;
Люди, умеющие нести ответственность за свои поступки и последствия принятых решений;
Настоящие специалисты своего дела (и не важно, простой продавец это, или высококлассный программист);
Перспективных новичков, так называемый «чистый лист» на котором можно писать что угодно. Обучить стандартам своей компании, передать свое видение работы;
Бывших сотрудников, ушедших по уважительной причине. Если человек ушел по тяжелым семейным обстоятельствам, после решения проблем решил вернуться, стоит дать ему второй шанс.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.

Итак, ознакомимся с ними подробнее:

Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.

Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.

Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:

Близких родственников . Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.

Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.

Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибки

Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:

Занижение оплаты труда заведомо квалифицированному специалисту. Если вы вынуждены экономить средства, просто снизьте требования к кандидату;
Ограничение времени сотрудника на адаптацию. Этот период нужно учитывать обязательно, особенно если коллектив большой;
Поиск людей, с первого дня преданных интересам компании. Такой поиск вообще не несет в себе никакого смысла. Грамотный подход постепенно сформирует эту преданность;
Излишнее доверие к тому, что указано в резюме. Не ленитесь проверять информацию, это ваше право. Лучше потратить время на выяснение некоторых моментов, указанных в , чем потом думать, как избавиться от нерадивого сотрудника;
Нечетко сформулированные требования к кандидату. Если вы сами не знаете чего хотите, откуда это знать соискателю?
Требования, не имеющие отношения к работе. Например: принимать на работу сотрудников моложе 35 лет. Если вы хотите получить от человека знания и опыт, это требование нельзя назвать обоснованным.

Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.

Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.

Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.

Подбором персонала занимается , но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или , или его .

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

Как вы подходите к решению проблем?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

Насколько стабильно положение компании на рынке?
Какова система ценностей и этикет компании?
Каким образом поощряется безупречная работа?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Будь ласка, увімкніть JavaScript

12 коментарів

Сергей Михалёв 18.06.2013, 07:38

Аноди Анимачи 21.06.2013, 23:48

Недавно был на собеседовании в "слишком хорошего мнения о себе" компании и с удовольствием наблюдал, как HR менеджер недоумевала и морщилась от удивления, когда я отвечал на вопрос: Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
Я ответил честно: Потому, что мне там было очень скучно!
Да, и такое бывает...зачем так удивляться? :)))))

Алексей Кроулев 02.08.2013, 10:58

А Вы не подумали о том. что каждый человек имеет свою трактовку слова "скучно"? Вы уверены, что она Вас правильно поняла? Или Вы считаете, что все должны понимать сказанное Вами именно так. как ВАМ кажется правильным???

Анна, ДиПи Транс, ООО 02.04.2014, 09:33

Непрофессионально. Напоминает сочинение школьника. И с ошибками!

Юлия Носко 08.12.2015, 18:55

А как быть с рекомендациями, если соискатель ушел "с боем" с предыдущего места? Руководитель лично пообещала проблемы с трудоустройством. Кого в таких случаях писать в рекомендации?? Зама? Она была подобна первой. Дать их контактный номер - значит, подписать себе приговор. А большинство сотрудников бояться что-либо сказать, потому что думают, что могут уволить. Да, бывает, дернет черт влипнуть в такую контору, из которой выходишь и думаешь, что был весь в дерьме. А ушел, так и слава Богу. Так что теперь, вообще нигде не работать?

Сергей Черкашин 23.12.2015, 10:36

Например, я ссылаюсь на бывших партнеров, контрагентов моих сделок. Целый список. От некоторых письменные рекомендации. Большинству было просто неохота с ними возиться.
Вполне логично, что мнение этих людей о моих компетенциях менее предвзято и более независимо, чем мнение какого-то феодального деспота. Мне тоже приходилось уходить "с боем".
Иногда помогало. Но есть и минус: фактически я дарю контакты потенциальных ключевых клиентов.

Рахминов Роман, Алекс Ком Лтд, ПКФ, ООО 06.02.2018, 15:28

Вопросы затронутые в предложенной информации зачастую мы используем в работе и даже более чем. К сожалению, кандидаты на работу не редко обманывают и не приходят на собеседование. Очень обидно, когда приглашаешь на стажировку после собеседования и обязательно, по согласованности с кандидатом, вообще не являются и даже не сообщают о причине отказа. В основном, их интересует заработанная плата, которая высокая, не соответствует рынку в Киеве, по определенным должностям, да еще работа в том районе где соискатель живет и то не приходят на собеседование. Некоторые фирмы заманивают высокими зарплатами, которых, конечно не выдают и поэтому довольно часто видишь одних и тех же соискателей на сайтах кадровых агентств.

Анна Нестер 01.06.2018, 11:30

Тому що стажування має відбуватись на основі офіційного працевлаштування і оплачуватись. Якщо людина підпише договір і піде до Вас стажуватись, повірте, вона підсвідомо вже буде відчувати відповідальність. Це вам безкоштовна порада!

Татьяна Маурина 06.02.2018, 23:55

К сожалению, последний год отмечаю участившиеся случаи не состоявшегося собеседования или не выхода на стажировку. Так и не могу понять Людей - почему так?

Иванов Андрей, Мегаполис-Днепр 10.02.2018, 14:39

Я тоже хочу вставить свои пять копек(..)
По молодости много ходил по собеседованиям, и заметил одну проблему проблема называется - "HR-менеджер", тоесть девочки психологи довольно смутно понимающие чем должен обладать тот или иной кандидат, накачавшие шаблонных анкет соискателя, с набором глупых вопросов.... причем судя по стилистике и ментальности вопросов это анкеты для USA, у нас же это печаль беда, мне жаль те предприятия которые набирали таким образом своры бестолковых сотрудников)))) наверно они искренне не понимают в чем же дело?, что мы делаем не так? почему мы в тупике?))))
Потому что например если представить предприятие как большой или не большой, механизм, где каждый работник это - винтик, поршенёк, подшипничек или шестеренка с четко поставленными задачами и обязанностями на общее благо...
И вот мы отправляем абсолютно бестолковую в технике девочку с ноль знаний по этой теме ПОДБИРАТЬ ЗАПЧАСТИ для нашего механизма, а она даже не знает КАК ВЫГЛЯДИТ эта шестеренка, где она стоит в механизме, какие характеристики у неё должны быть... И вот эта девушка с корзинкой катит по огромному складу запчастей - их бесчисленное множество... они вопросительно на неё смотрят со своих полочек.... типа -
"возьми меня - нет у тебя Коробка не достаточно яркая)))" ... а воспользоваться помощью НЕЛЬЗЯ "чтож они подумают что я не компетентна", на складе только ОНА выбирает никого больше.... и как вы думаете после того как она выйдет со склада с корзинкой набитой не теми запчастями - заработает ли наш многострадальный двигатель механизм?.... наверное нет....

Iruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Андрій,правильно. Як молода девочка може розумітись в людях? Для цього потрібен і професійний і життєвий досвід,а не лише читання розумних книг і тупо їх копіювання. Книги теж треба вміти читати,і вибирати важливе.І ситуації,і люди різні. І до кожного потрібен свій підхід,позитивно налаштувати людину. І кандидатам хочеться бачити людину перед собою,а не робота.

Iruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Тобто через знайомих і друзів-це кращі? Це професіонали,бо друзі? Ну,2пункту,багато дотримуються. Вибирайте коащих. Але для того,щоб вибратитреба хто кращий. Це не означає,що 2місяці треба подавати вакансію кожен день,і отримати сотні резюме. А з ними ще треба буде працювати. Кращий-це той,який відповідає вашим вимогам і критеріям,наприклад,за 8ма пунктами вимог. Але для цього потрібно знати кого ви хочете брати на роботу. Описати кандидата за пунктами. А то получається,що дають вакансію,отримують резюме,з якими не знають,що робити,бо їх багато.Головне не кількість,а якість. Професіонал той,хто може вибрати з п,яти співбесід гідного кандидата,впевнено і швидко. А дехто шукає кандидата місяцями,хоч в нього є багато резюме і багато гідних кандидатів. Ну,не може обрати. Все шукає кращого. Сам незнає чого хоче.