Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения. Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

сокращение штата;
смена собственника;
нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например:

адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
способы начисления заработной платы;
способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования

При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий - улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

заработную плату за фактически отработанное ими время;
компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
премии, которые прописаны в трудовом договоре;
выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
ФНС - сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
банк - правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия - процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Для большинства сотрудников увольнение при реорганизации предприятия является проблемой, так как приходится искать новое место работы. Но следует знать, что у многих служащих есть право сохранить свое место, а увольнение чаще всего происходит по желанию самого работника.

Общая информация

Реорганизация в любой компании бывает нескольких видов. Все зависит от того, как именно права и обязанности будут переходить от одного юридического лица к другому. Чаще всего реорганизация проводится в следующих формах:

Слияние. Две или более организаций объединяются, создав новое юридическое лицо.
Преобразование. У компании меняется организационно-правовая форма. Это может быть связано с увеличением количества учредителей, привлечением новых инвесторов и т. д.
Присоединение. Деятельность одной (или нескольких) фирмы прекращается, а все права переходят к отдельному юридическому лицу.
Выделение. Руководство фирмы на ее базе организовывает несколько компаний, а основную фирму закрывает.
Разделение. Компания распадается, создав тем самым несколько новых предприятий. Все права и обязанности делятся между ними.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия не регулирует конкретная статья ТК РФ. Поэтому наниматели регулируются общими нормами увольнения, указанными в этом нормативном акте. Например, увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения происходит на основании ст. 77 и 81 ТК РФ. Именно на них работодатель ссылается в трудовой книжке увольняющегося лица.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно только по желанию сотрудника. Другими словами, уволить любого подчиненного по причине смены организационно-правовой формы компании начальник не имеет права. Исключения составляют случаи, когда реорганизация осуществляется путем слияния или присоединения.

Тогда в новой фирме оказывается очень много работников одной должности, поэтому увольнение правомерно. Поэтому при реорганизации в форме присоединения многие работники боятся, что их сократят.

Сокращение сотрудников в связи с реорганизацией предусматривает, что у некоторых категорий служащих остается преимущественно право на работу. Запрещено увольнять:

Работниц, которые пребывают в декретном отпуске.
Женщин с детьми до 14 лет.
Сотрудников, имеющих на своем иждивении несколько лиц.
Инвалидов и ветеранов.
Работников, отправленных на повышение квалификации.

Также нельзя по собственной инициативе сократить подчиненного, который пребывает в отпуске или болеет. Отдельно стоит сказать о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает замену руководства в связи с реорганизацией. Согласно этим правилам увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Но это возможно только тогда, когда сменился владелец всей компании, а не только одного филиала (ст. 81 ТК РФ).

Процедура

Изначально руководство фирмы принимает решение о реорганизации и осуществляет эту процедуру. Основаниями для изменения организационно-правовой формы могут быть:

решение суда;
желание учредителей;
приватизация предприятия;
решение собственника.

Решение оформляется документально. Если речь идет о собрании соучредителей, то помимо этого должен быть протокол. После этого руководство должно уведомить о процедуре своих сотрудников. Установлены специальные сроки – не позднее 2 месяцев до реорганизации.

Справка: уведомление оформляется индивидуально для каждого подчиненного в 2 экземплярах, а знакомство с документом фиксируется его подписью в специальном журнале. Один документ остается в отделе кадров, а второй предоставляется служащим. Документ обязательно должен содержать сроки, когда работник может принять решение об уходе.

Увольнение

Подразумевается, что работник имеет право отказаться трудиться в новообразованной компании или у другого собственника. Порядок увольнения следующий:

Сотрудник подает заявление об увольнении. Но причиной ухода указывает не собственное желание, а реорганизацию предприятия и отказ трудиться в новых условиях.
Руководство подписывает документ и на его основании издает стандартный приказ формы Т-8.
В назначенный день человек получает документы и заработную плату.

Что касается отработки, то этот способ увольнения ее не предусматривает. Поэтому человек может уйти в любой подходящий для него день.

При уходе сотрудник получает:

заработную плату;
компенсационные выплаты за неиспользованные отпускные дни;
премию (при необходимости);
пособие на тот период, пока человек не трудоустроится;
другие выплаты, если они предусмотрены внутренними документами.

На этом этапе увольнение служащих при реорганизации предприятия по собственной инициативе заканчивается. Но если работники увольняются не сами, а попадают под сокращение, порядок немного меняется:

После составления документа о реорганизации руководство фирмы оформляет соответствующий приказ о сокращении определенных сотрудников или должностей.
С этим распоряжением должны быть ознакомлены все заинтересованные лица.
За 2 месяца до сокращения начальник должен поставить в известность об этом профсоюз и центр занятости.
После наступления даты сокращения издается еще один приказ, но уже об увольнении конкретных работников. Форма документа – Т-8а.
Затем осуществляется расчет увольняемых работников.

Отработка при сокращении также не требуется. Что касается выплат, то помимо заработка и компенсаций за отпуск руководитель обязан выплатить еще одно пособие. Его размер составляет средний заработок лица за месяц. Если по истечении 1 месяца сотрудник не трудоустроился, он получает еще одну выплату пособия. Помимо этого, он может рассчитывать на пособие за третий месяц безработицы, но выплачивает его уже не организация, а центр занятости.

Нюансы

Известно, что существуют категории работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочих мест. Есть различные нюансы увольнения при реорганизации таких служащих:

Сотрудницы с определенным статусом. Имеются в виду беременные женщины и те, что находятся в декретном отпуске. Несмотря на то, что закон запрещает увольнять их по инициативе руководства в большинстве случаев, они могут уйти самостоятельно.
Служащие на больничном. Их запрещено сокращать, но только до тех пор, пока они снова не приступят к выполнению своих трудовых обязанностей.
Совместители. Для сотрудников, которые работают в компании неполный день, имеют такие же права, как и основные работники. Поэтому их увольнение из-за реорганизации осуществляется на общих основаниях.
Пенсионеры. У этих служащих нет никаких льгот или преимущественных прав. Они могут быть как сокращены, если до пенсии им осталось не более 2 лет, так и оставлены на своем месте из-за большого опыта и квалификации. Если же происходит увольнение сотрудника такого возраста, то процедура остается неизменной.

Реорганизация компании не означает, что все сотрудники будут уволены. Чаще всего это затрагивает только руководящий состав. Но даже если у начальства есть необходимость сократить некоторые должности, процедура осуществляется по всем правилам. Поэтому у работника есть 2 месяца на поиск нового места и право на выходное пособие.

Есть вопрос по увольнению ген. директора, сейчас в организации происходит реорганизация в форме присоединения, подскажите какая процедура увольнения генерального директора первой организации возможна.

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок увольнения руководителя организации в ходе реорганизации в форме присоединения законодательно не определен. Поэтому возможно несколько вариантов поведения:

Первый:

Возможно увольнение в связи с отказом одного из двух директоров от продолжения работы в связи с реорганизацией п. 6 части 1 ст. 77 ТК РФ (в трудовой книжке ссылку нужно сделать именно на данный пункт ст. 77 ТК РФ) в связи с отказом от продолжения работы после реорганизации. Выплата выходного пособия не предусмотрена.

Уведомить директора о реорганизации должны учредители (учредитель, собрание), на имя учредителя (председателя совета директоров) директор и пишет свой отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией. Решение об увольнении принимает полномочный орган юридического лица (собрание акционеров, участников, совет директоров, единственный учредитель)

Второй:

Можно договориться с одним из двух директоров об увольнении по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере, определяемом соглашением сторон. Решение о прекращении договора принимает уполномоченный орган, он же уполномочивает одного из участников, акционеров подписать соглашение о расторжении договора. Если учредитель один, то решение принимает он.

Для реализации первых двух вариантов нужно волеизъявление одного из действующих директоров.

При отсутствии такого волеизъявления применить первые два варианта не получится.

Третий:

Применять процедуру сокращения в отношении одного из двух директоров мы не рекомендуем: до завершения процедуры присоединения оба директора являются руководителями отдельных организаций. Если у обеих организаций одни и те же учредители (учредитель), то они могут подлежащему увольнению директору делать предложения по кадровому переводу. В случае отказа от предложенных вакансий директор организации не может быть уволен по сокращению, так как организация не может остаться без единоличного исполнительного органа. После присоединения сложится юридически невозможная ситуация: две штатных единицы по должности директора, предусматривающей одну единицу. Такой ситуации допускать не следует.

Четвертый:

На основании сказанного, рекомендуется в рассматриваемой ситуации не проводить сокращение, а до завершения процедуры присоединения решить, кто из директоров останется, и второго уволить на основании решения учредителя, по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации (ст. 181, 278, 279 ТК РФ). После этого уволенного директора одной организации можно будет принять на должность заместителя директора организации-правопреемника (если такие намерения есть у учредителей), заключив с ним новый трудовой договор и указав в нем нового работодателя. Трудовой договор с ним будет заключать директор организации-правопреемника. Повторимся, что после увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ у учредителей нет никаких обязательств перед уволенным директором по его трудоустройству, последующее трудоустройство - это право учредителей или директора организации-правопреемника.

Таким образом, четвертый вариант представляется самым простым в рассматриваемой ситуации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации

Формы реорганизации

В какой форме может быть проведена реорганизация организации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , (). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются ().

Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .

Порядок кадровых изменений при реорганизации

Что нужно сделать кадровой службе при реорганизации организации

Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Как составить штатное расписание при реорганизации организации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .

Вопрос из практики: обязан ли работодатель уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Ответ на этот вопрос зависит от того, изменятся условия трудовых договоров сотрудников или нет.

Если условия трудовых договоров после реорганизации не изменятся, то работодатель может не уведомлять сотрудников (). При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в .

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Как уволить сотрудника при реорганизации организации

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Это отмечают и суды, см. . Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:
- если реорганизация сопровождается ();
- если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ().

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в или написав отдельное заявление в . На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в . Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Кроме того, новые условия труда сотрудников, если они были изменены ().

Вопрос из практики: нужно ли вносить запись о реорганизации в трудовую книжку сотрудника

Да, нужно.

По мнению Роструда, запись о реорганизации нужно вносить в трудовую книжку, ссылаясь на соответствующее решение учредителей (иного органа, уполномоченного на это учредительными документами) ().

При этом порядок внесения записи о реорганизации ни , утвержденная , ни , утвержденные , не содержат.

Вместе с тем, законодательством предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации ( Инструкции, утвержденной

Реорганизация в форме присоединения - это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО , АО , Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Важно . Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих. Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации .

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника - увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату - она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии.

Категория работников, которых нельзя уволить

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса .

Сюда можно отнести работников, которые:

Гарантии сотрудникам

Предусмотрены следующие виды наказаний:

штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
приостановление работы предприятия на 90 суток;
денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения - это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

Общество реорганизовалось в форме присоединения. Сотрудники уволены по собственному желанию. Вопрос по увольнению Генерального директора. В связи с тем, что генеральный так же не может выехать работать в другой регион, можно ли уволить директора по собственному желанию или по соглашению сторон? (чтобы сэкономить на выходном пособии?).Какими документами надо оформить увольнение директора? Достаточно приказа с подписью участника или нужно еще Решение? Если нужно решение, что в нем указывать, если директор увольняется по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ?

Право уволиться по собственному желанию у сотрудника есть всегда, однако, это именно инициатива сотрудника. Подробный порядок увольнения работодателем руководителя при реорганизации компании содержится в материалах «Системы Главбух».

1. Статья: Реорганизация группы компаний. Как безболезненно расстаться с лишними директорами

Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Любая группа компаний однажды может столкнуться с необходимостью оптимизации своей структуры – укрупнением бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний (независимо от формы реорганизации – слияние или присоединение) ставит ряд серьезных кадровых вопросов. Один из них: что делать с директорами тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свою деятельность (далее – упраздняемые компании)? Этот вопрос стоит весьма остро, если вариант перевода не рассматривается (для «лишнего» директора не нашлось интересного предложения в составе топ-менеджмента объединенной компании), при этом директор не хочет увольняться по собственному желанию и не отказывается продолжить работу по причине реорганизации.

Если трудовые отношения с лишним директором не будут прекращены до завершения реорганизации, то компания-правопреемник окажется в сложном положении: трудовые отношения с директором формально будут продолжаться, хотя фактически он не сможет осуществлять свою трудовую функцию. А изменение трудовой функции, равно как и иных условий трудового договора (включая место работы, ведь компания-правопреемник может находиться совершенно по другому адресу и даже в другом регионе), без согласия работника невозможно (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Nota bene!

Иногда есть смысл попытаться договориться с лишним директором об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В этом случае компании вряд ли удастся сэкономить (по соглашению обычно уходят на условиях хороших денежных компенсаций), но можно договориться об оптимальных сроках увольнения и обязать директора выполнить все формальности, связанные с реорганизацией, указав, что иначе он не получит компенсацию.

Реорганизация автоматически не влечет за собой увольнение директора

Реорганизация – не основание для расторжения трудовых договоров, если работники согласны работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы (ч. 5 ст. 75 ТК РФ, определение Верховного суда от 28.03.08 по делу № 56-В07-25). Хотя какие-то из компаний в процессе реорганизации ликвидируются, в данном случае специальное основание увольнения – в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – не подходит. Увольнение по этому основанию возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией). Это разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2).

С одной стороны, это кажется абсурдным. Ведь директор упраздняемой компании не может продолжить выполнять свою трудовую функцию наряду с директором компании, которая возникнет в результате слияния или присоединения (далее – компания-правопреемник). Действующее российское корпоративное законодательство не допускает исполнение функции единоличного исполнительного органа (далее – ЕИО) одновременно двумя лицами. Кроме того, лишний директор избирался для исполнения функций ЕИО общим собранием или советом директоров упраздняемой компании, но не компании-правопреемника, а значит, сохранить аналогичную функцию в компании-правопреемнике он не может (п. 1 ст. 30 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Но с другой стороны, никакое специальное основание для увольнения директора конкретно в связи с реорганизацией не требуется: трудовое законодательство и так предусматривает одно дополнительное универсальное основание прекращения трудовых отношений с директором – по решению уполномоченного органа организации (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение по решению уполномоченного органа

Важно, чтобы прекращение полномочий директора произошло после всех формальностей, которые от имени упраздняемой компании может осуществить только он. Так, присоединяемая компания на последнем этапе процедуры должна подать в налоговый орган заявление о внесении записи в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности (форму № Р16003), и подписать его должен директор. Поэтому в решении уполномоченного органа о прекращении полномочий директора дату, с которой трудовые отношения с ним будут прекращены, нужно отсрочить с учетом таких формальностей.

Вариант увольнения по решению уполномоченного органа компании (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) требует созыва общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров упраздняемой компании (в зависимости от того, к компетенции какого органа ее устав относит принятие решения о прекращении полномочий ЕИО). Но, несмотря на это, данный вариант наиболее простой: работодатель не обязан мотивировать причины увольнения, предлагать «лишнему» директору другие вакантные места, а также задолго предупреждать его о предстоящем увольнении. В результате директор будет уволен до завершения реорганизации.

Однако этот вариант может оказаться весьма затратным из-за так называемого золотого парашюта. Увольняемому по этому основанию директору необходимо выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Обычно трудовые договоры устанавливают гораздо более крупные размеры компенсаций, и, если требуется уволить одновременно нескольких лишних директоров, общая сумма выплат может сильно ударить по бюджету.

Такой проблемы не возникает, если в трудовой договор с директором заблаговременно было включено условие о дополнительном основании увольнения (ч. 3 ст. 278 ТК РФ), а именно в связи с принятием уполномоченным органом компании решения о ее реорганизации. Это будет уже самостоятельное основание увольнения, отличающееся от увольнения по решению уполномоченного органа компании (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Следовательно, оно не повлечет за собой обязанности выплатить компенсацию, предусмотренную конкретно для увольнения на основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса (если, конечно, аналогичная компенсация не предусмотрена трудовым договором и на случай увольнения в связи с реорганизацией). Правда, тут многое зависит от того, как в трудовом договоре сформулировано условие об основаниях выплаты компенсации. Не исключено, что суд истолкует его таким образом, что повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 13.12.12 по делу № 33-25533).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Довольно распространенный вариант увольнения работников в случае реорганизации – сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении лишних директоров этот вариант тоже применим, но с учетом некоторых особенностей.

Сокращение и так считается судами наиболее острой формой увольнения (определение Верховного суда от 03.12.07 № 19-В07-34), поэтому, если сокращение еще и противоречит корпоративному законодательству, риск проиграть трудовой спор возрастает.

Момент увольнения. До ликвидации упраздняемой компании сокращение должности директора невозможно. Иначе эта компания (пока еще действующее юридическое лицо) в противоречие законодательству (п. 1 ст. 53 ГК РФ) и уставу лишится органа, через который может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности. Это противоречие нормам корпоративного права может сыграть негативную роль и в трудовом споре, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд.

Предлагать вакансии нужно в течение всего периода подготовки к сокращению, в том числе и в день увольнения (определение Верховного суда от 21.09.12 № 50-КГ12-3).

Тонкости процедуры сокращения. После завершения реорганизации лишние директора считаются состоящими в трудовых отношениях с компанией-правопреемником, и она может начать процедуру их сокращения. Сначала необходимо издать приказ о сокращении численности или сокращении штатных единиц (должностей). Если должности руководителей упраздненных компаний и компании-правопреемника называются одинаково (например, «генеральный директор»), то издается приказ о сокращении численности директоров до одного. Если должности руководителей называются по-разному (например, «директор», «генеральный директор», «президент»), то сокращать нужно штатные единицы. После этого необходимо четко соблюсти все этапы и сроки процедуры, установленной для увольнения по сокращению: в частности, персонально и под расписку уведомить директоров о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить им все имеющиеся у компании-правопреемника вакансии, включая нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), получить отказы занять соответствующие вакансии. Именно процедурные упущения чаще всего становятся причиной того, что увольнение по сокращению суд впоследствии признает незаконным (п. 29 постановления № 2).

При оценке квалификации директора можно учитывать, например, опыт руководящей работы, масштаб компании, которой он управлял, включая динамику ее финансовых показателей, количество подчиненных, знание специфики деятельности компании-правопреемника и т. д. В идеале лучше пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Это минимизирует риск того, что кто-то из «недооцененных» директоров сошлется на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В отношении директоров соблюсти некоторые требования особенно трудно. Основной камень преткновения – преимущественное право оставления на работе (ст. 178 ТК РФ). Не исключено, что в случае спора компании-правопреемнику придется обосновать, почему на одной сохранившейся должности директора было оставлено конкретное лицо (доказать, что это лицо обладало более высокой «производительностью труда и квалификацией» или имело иные основания для преимущественного права, указанные в статье 178 Трудового кодекса).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Директора автономного учреждения уведомили о предстоящей реорганизации (в форме слияния), из-за которой его должность через два месяца будет сокращена. За три дня до увольнения директору сообщили об отсутствии для него возможных вакансий, хотя на самом деле вакансии были. После увольнения директор потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на нарушения, допущенные в процедуре сокращения штата. В числе прочего он указал, что руководителем вновь возникшего учреждения был назначен директор второй организации, участвовавшей в слиянии, хотя его преимущественное право на оставление на работе ничем не обосновано. Суд восстановил истца в должности директора уже во вновь возникшей организации, а также присудил ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд подтвердил нарушения в процедуре сокращения штата и пришел к выводу, что в данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности изменение трудовой функции. Это могло повлечь за собой отказ директора от продолжения работы и последующее его увольнение по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ, но, поскольку он не отказывался от продолжения работы, увольнение было незаконным (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.01.13 по делу № 33-42/2013).

Увольнение по сокращению тоже влечет за собой определенные расходы на выплаты «лишнему» директору. Во-первых, поскольку после реорганизации директор состоит с компанией-правопреемником в трудовых отношениях, а предупредить о предстоящем сокращении нужно минимум за два месяца, эти два месяца ему придется оплатить, хотя никаких функций он уже не выполняет (ст. 157 ТК РФ). Даже если удастся договориться об увольнении раньше двухмесячного срока (это возможно с письменного согласия директора), то компания все равно должна будет выплатить ему средний заработок за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения и позднее компания выплатит «лишнему» директору в общей сложности максимум три средних заработка (выходное пособие).

Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора

Наименее затратный способ прекращения отношений с работниками в случае реорганизации – увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок работника (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), конечно, если трудовой договор с ним не предусматривает повышенную компенсацию именно для этого основания увольнения или на случай увольнения по любому основанию. Но возможность применения данного основания увольнения конкретно к директору вызывает некоторые сомнения, поэтому его нельзя назвать самым надежным.

Частая ошибка – увольнение директора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Есть специальное основание для увольнения директора – это смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для реорганизации хозяйственных обществ это основание не подходит.

Под «собственниками компании» традиционно понимают ее участников. Состав участников компании, образованной в результате слияния или присоединения, не идентичен составу участников компании, упраздненной в результате такой реорганизации (помимо участников упраздненной компании появляются участники той компании, с которой произошло слияние или к которой она присоединилась). Но понятие «собственников организации» не идентично понятию «собственника имущества организации», которое используется в пункте 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Пленум Верховного суда в пункте 32 постановления № 2 разъяснил, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, то есть под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, это приватизация государственного или муниципального имущества). Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственного общества, а также имущества, произведенного и приобретенного этим обществом, является само общество (п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении обществ – например, они могут принимать участие в распределении прибыли (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) не влечет за собой смену собственника имущества – таковым по-прежнему остается само общество. Поэтому никакое изменение состава участников (в том числе в результате реорганизации) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Особые риски. Трудовой кодекс допускает изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Представляется, что статья 74 Трудового кодекса применима и к реорганизации, учитывая, что она, как правило, влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Во-первых, у директора, который раньше подчинялся только общему собранию и совету директоров, в результате реорганизации появляется подчиненность другим управленческим должностям. Как уже было отмечено выше, у компании-правопреемника может быть только один ЕИО, поэтому лишним директорам она может предложить максимум должности заместителей директора или руководителей филиалов. Во-вторых, может измениться место работы (хотя это происходит не всегда – например, по прежнему адресу может остаться структурное подразделение компании-правопреемника, которое лишь утратит статус юридического лица, и «лишнему» директору можно предложить возглавить это подразделение).

Это не значит, что работодатель не может предложить работнику изменить его трудовую функцию. Он может это сделать, но только в порядке перевода на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). И если работник на это не согласился, то последствия, указанные в статье 74 Трудового кодекса, не применяются. Такой отказ не дает работодателю право уволить работника.

Однако статья 74 Трудового кодекса содержит одно очень важное ограничение: в порядке изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). В чем состоит трудовая функция директора и меняется ли она в связи с предстоящей реорганизацией? Если рассматривать функцию директора в соответствии с тем значением, которое она имеет в корпоративном смысле, то, конечно, она не сохраняется. В связи с реорганизацией утрачивается уникальность этой функции – возможность действовать от лица компании без доверенности в качестве ЕИО. Но если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле – как руководство текущей деятельностью, бизнес-процессами (не важно, всей компании или ее структурного подразделения), без учета масштабов и структурированности, то вариант применения статьи 74 Трудового кодекса можно считать допустимым.

Процедура увольнения. В данном случае в отличие от сокращения штата начать процедуру можно (и нужно) до завершения реорганизации. Не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации директора упраздняемой компании необходимо письменно предупредить о тех изменениях условий его работы, которые произойдут в связи с реорганизацией (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если он не согласен на новые условия, то по аналогии с процедурой сокращения ему нужно предложить имеющиеся вакантные должности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа занять эти должности (а также при отсутствии вакансий) трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

2. Ситуация: Можно ли после реорганизации в форме присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В присоединяющей организации работает свой главный бухгалтер. Сотрудница, находящаяся в отпуске, переводиться на другую должность отказывается

Нет, нельзя.

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Главбух советует: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

изменить условия трудового договора в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
провести сокращение численности сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости