Principiile de management formulate de Taylor includ poziţia. Management științific de Frederick Taylor

1. Stabiliți cu precizie idealuri sau scopuri, a căror realizare fiecare manager și subalternii săi de la toate nivelurile de conducere se străduiesc să o atingă.

2. Bunul simț, adică o abordare de bun simț a analizei fiecărui proces nou, ținând cont de obiectivele pe termen lung;

3. Consultare competentă, adică nevoia de cunoștințe speciale și consiliere competentă cu privire la toate problemele legate de producție și management. Un consiliu cu adevărat competent nu poate fi decât colegial;

4. Disciplina — subordonarea tuturor membrilor echipei față de regulile și regulamentele stabilite;

5. Tratamentul echitabil al personalului.

6. Contabilitate rapida, de incredere, completa, exacta si permanenta, oferind managerului informatiile necesare;

7. Dispecerizarea, asigurarea unui management operațional clar al activităților echipei;

8. Norme și grafice care vă permit să măsurați cu exactitate toate neajunsurile din organizație și să reduceți pierderile cauzate de acestea;

9. Normalizarea condițiilor, asigurând o astfel de combinație de timp, condiții și costuri încât să se obțină cele mai bune rezultate;

10. Raționalizarea operațiunilor, sugerând stabilirea timpului și succesiunii fiecărei operațiuni;

11. Instrucțiuni standard scrise, care să asigure că toate regulile de executare a lucrărilor sunt clar enunțate;

12. Remunerația pentru productivitate, care vizează încurajarea muncii fiecărui angajat.

principiile lui Taylor

Taylorismul se bazează pe 4 principii științifice

1. Crearea unei fundații științifice care înlocuiește vechile metode de lucru pur practice, Cercetare științifică toata lumea un tip separat. activitatea muncii.

2. Selectarea lucrătorilor și a managerilor pe criterii științifice, selecția acestora și pregătirea profesională.

3. Cooperarea dintre administrație și lucrători în implementarea practică a NOT.

4. Repartizarea egală și echitabilă a sarcinilor (responsabilităților) între lucrători și manageri.

Taylor a sosit la o concluzie importantă că motivul principal al productivității scăzute constă în sistemul imperfect de stimulente pentru muncitori. El a dezvoltat un sistem de stimulente materiale. El a prezentat recompensa nu numai ca o recompensă bănească, dar i-a sfătuit și pe antreprenori să facă concesii.

principiile lui Gannt

Unul dintre cele mai importante elevi Taylor inginer american Henry Lawrence Gant(1861-1919) nu mai era interesat de operațiunile individuale, ci de procesele de producție în ansamblu. Potrivit lui Gantt, „Principalele diferențe dintre cele mai bune sisteme de astăzi și cele din trecut sunt în modul în care sarcinile sunt planificate pentru a fi distribuite și recompensele pentru „terminarea lor” sunt distribuite.” Gantn este un pionier în domeniul managementului operațional și al planificării calendaristice a întreprinderilor. A dezvoltat un întreg sistem de programe planificate (orare Gannt), care, datorită nivelului său ridicat de conștientizare, îi permit să controleze ceea ce a fost planificat și să întocmească. planuri calendaristice pentru viitor. Imaginile organizaționale ale lui Gantt includ sistemul său salariile cu elemente de plată bazată pe timp și la bucată. Acest sistem de plată a angajaților le-a crescut semnificativ interesul pentru îndeplinirea și depășirea standardelor înalte (dacă standardul planificat nu era îndeplinit, lucrătorii erau plătiți cu o rată orară). Soții Frank și Lilia Gilbert analizate în principal munca fizicaîn procesele de producție, adică „studiul mișcărilor” folosind metode și instrumente de măsurare.

principiile lui Gilbert

L. Gilbert a pus bazele domeniului managementului, care se numește acum „managementul personalului”. Ea a explorat aspecte precum selecția, plasarea și pregătirea. Managementul științific nu a neglijat factorul uman.

O contribuție importantă a acestei școli a fost utilizarea sistematică a stimulentelor pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea și producția. Taylor și contemporanii săi au recunoscut în mod eficient că munca de management era o specialitate și că organizația în ansamblu ar beneficia dacă fiecare grup de lucrători s-ar concentra pe ceea ce face cel mai bine.

Această școală a fost angajată în îmbunătățirea eficienței la un nivel sub management, așa-numitul nivel non-managerial. Idei expuse de școală management științific, au fost dezvoltate și aplicate managementului organizațiilor în ansamblu, în primul rând de către reprezentanți ai școlii administrative de management.

2 Şcoală administrativă sau clasică. (1920-1950)

Dezvoltarea acestei școli a avut loc în două direcții - raționalizarea producției și studiul problemelor de management. Principala preocupare a reprezentanților acestei școli a fost eficiența în raport cu activitatea întregii organizații în ansamblu. Scopul acestei școli a fost de a crea principii universale de management. Putem evidenția lucrările lui G. Emerson. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

Dezvoltarea ideilor lui F. Taylor a fost continuată de remarcabilul inginer francez Henri Fayol.

Taylor era un „tehnist” și cunoștea problemele din interior. Fayol era un lider și, spre deosebire de Taylor, se afla la un nivel superior de conducere. În lucrarea sa „Administrația generală și industrială”, Fayol a subliniat domeniul de aplicare al administrației, care poate fi reprezentat sub forma a șase domenii:

1 tehnic activități (tehnologice);

2 comerciale activități (cumpărare, vânzare și schimb);

3 financiar activitate (căutarea capitalului și utilizarea eficientă a acestuia);

4 protectoare activitate (protecția proprietății personale);

5 contabilitate activități (inventariere, bilanţuri, costuri, statistici);

6 administrare (afectează doar personalul, fără a afecta direct nici materialele, nici mecanismele).

Fayol credea că funcția principală a managementului, partea sa cea mai importantă, era administrația. El a acordat o atenție disproporționată studiului acestei funcții, spre deosebire de altele. El a creat „știința administrativă”, care s-a bazat pe 14 principii.

F. Taylor este numit părintele managementului științific și fondatorul întregului sistem de organizare științifică a producției, iar de mai bine de o sută de ani întregul teoria modernă iar practica în domeniul organizării științifice a muncii folosește moștenirea „Taylor”. Și nu este o coincidență că teoria controlului a fost fondată de un inginer care aprofundat cunoștințe despre tehnologie întreprindere industrialăși după ce a învățat din propria experiență toate particularitățile relației dintre muncitori și manageri.

Taylor a devenit cunoscut pe scară largă după discursul său la o audiere din Congresul SUA privind studiul managementului magazinelor. Pentru prima dată, managementului i s-a oferit certitudine semantică - a fost definit de Taylor drept „organizarea producției”.

Sistemul Taylor se bazează pe propunerea că, pentru a organiza eficient munca unei întreprinderi, este necesar să se creeze un sistem de management care să asigure creșterea maximă a productivității muncii la cel mai înalt nivel. costuri mai mici.

Taylor a formulat acest gând astfel: „Este necesar să se efectueze o astfel de conducere a întreprinderii, astfel încât executantul, cu utilizarea cât mai favorabilă a tuturor forțelor sale, să poată executa perfect munca care corespunde cu cea mai mare productivitate a echipamentului pus la dispoziție. l." Taylor F.W. Principiile managementului științific / F.W.Taylor. Pe. din engleza - M.: Controlling, 1991. - P.14.

Taylor a sugerat că problema se datorează în primul rând lipsei de practici de management. Subiectul cercetării sale a fost poziția muncitorilor în sistemul de producție a mașinilor. Taylor și-a stabilit obiectivul de a identifica principiile care fac posibilă maximizarea „beneficiului” din orice muncă fizică sau mișcare. Și pe baza analizei datelor statistice, a justificat necesitatea înlocuirii sistemului dominant de atunci de management general al managementului cu unul care se baza pe folosirea pe scară largă a specialiștilor de profil restrâns.

Printre principii esentiale Organizarea științifică a muncii a lui Taylor evidențiază cum ar fi specializarea muncii și repartizarea responsabilităților între lucrători și manageri. Aceste principii au stat la baza a ceea ce a predicat Taylor. structură funcțională organizaţie care trebuia să înlocuiască structura liniară dominantă de atunci.

Influențat de ideile lui Adam Smith despre împărțirea muncii în sarcini simple și atribuirea fiecărei sarcini unui individ slab calificat, Taylor a căutat să adune o echipă unificată, astfel încât să poată reduce costurile și să crească productivitatea cât mai mult posibil.

El a fost unul dintre primii care a folosit calcule precise în sistemul de salarizare (în loc de intuiție) și a introdus un sistem de salarii diferențiate. El credea că baza organizării științifice a activității întreprinderii este trezirea inițiativei lucrătorilor și că pentru a crește brusc productivitatea muncii este necesar să se studieze psihologia. angajati iar administraţia trebuie să treacă de la confruntarea cu ei la cooperare.

Majoritatea oamenilor din primele zile ale capitalismului credeau că interesele de bază ale antreprenorilor și muncitorilor erau opuse. Taylor, dimpotrivă, ca premisă principală, a pornit de la convingerea fermă că adevăratele interese ale ambelor coincid, întrucât „bunăstarea întreprinzătorului nu poate avea loc pe o perioadă lungă de ani decât dacă este însoțită de bunăstarea celor angajați. în întreprinderea lui.” Chiar acolo.

Sistemul de lucru la bucată, introdus cu mult înainte de Taylor, a încurajat stimulentele și inițiativa prin plata pentru producție. Astfel de sisteme au eșuat complet înaintea lui Taylor, deoarece standardele erau prost stabilite, iar angajatorii tăiau salariile lucrătorilor de îndată ce au început să câștige mai mult. Pentru a-și proteja interesele, muncitorii au ascuns metode și tehnici noi, mai progresive, de lucru și perfecționare.

Având în vedere experiențele anterioare de reducere a salariilor peste un anumit nivel, lucrătorii au ajuns la un acord în ceea ce privește productivitatea și câștigurile. Taylor nu a dat vina pe acești oameni și chiar a simpatizat cu ei, deoarece a simțit că acestea sunt erori ale sistemului.

Primele încercări de schimbare a sistemului au întâmpinat opoziția muncitorilor. A încercat să-i convingă că pot face mai mult. Taylor a început prin a le explica strungarilor cum ar putea produce mai mult cu mai puțin prin noile sale metode de lucru. Dar a eșuat pentru că au refuzat să-i urmeze instrucțiunile. A decis schimbări mai mari ale standardelor de muncă și de plată: acum trebuiau să funcționeze mai bine la același preț. Oamenii au răspuns prin avarierea și oprirea mașinilor. La care Taylor a răspuns cu un sistem de amenzi (încasările din amenzi au mers în beneficiul muncitorilor). Taylor nu a câștigat bătălia cu operatorii de mașini, dar a învățat o lecție valoroasă din luptă. El nu va mai folosi sistemul amenzilor și mai târziu avea să creeze reguli stricte împotriva reducerilor salariale. Taylor a ajuns la concluzia că, pentru a preveni astfel de ciocniri neplăcute între muncitori și manageri, ar trebui creată o nouă schemă industrială.

El credea că ar putea depăși sustragerea examinând cu atenție munca pentru a stabili standarde de producție precise. Problema a fost găsirea unor standarde complete și corecte pentru fiecare sarcină. Taylor a decis să stabilească științific ce ar trebui să facă oamenii cu echipamente și materiale. Pentru a face acest lucru, el a început să folosească metode de regăsire a datelor științifice prin cercetări empirice. Probabil că Taylor nu s-a gândit să creeze un fel de teorie generală aplicabilă altor profesii și industrii, pur și simplu a pornit de la nevoia de a depăși ostilitatea și antagonismul muncitorilor.

Studiul timpilor de funcționare a devenit baza întregului sistem al lui Taylor. Ea a formulat baza abordării științifice a muncii și a avut două faze: „analitică” și „constructivă”.

În timpul analizei, fiecare loc de muncă a fost împărțit în mai multe operațiuni elementare, dintre care unele au fost abandonate. Apoi a fost măsurat și înregistrat timpul petrecut pentru fiecare mișcare elementară efectuată de cel mai priceput și calificat interpret. La acest timp înregistrat i s-a adăugat un procent care să acopere inevitabilele întârzieri și întreruperi, iar alte procente au fost adăugate pentru a reflecta „noutatea” muncii pentru persoană și pauzele de odihnă necesare. Majoritatea criticilor au văzut natura neștiințifică a metodei lui Taylor în aceste taxe suplimentare, deoarece acestea au fost determinate pe baza experienței și intuiției cercetătorului. Faza constructivă a inclus crearea unui index de card de operații elementare și timpul alocat efectuării operațiilor individuale sau grupurilor acestora. Mai mult, această fază a condus la căutarea de îmbunătățiri în instrumente, mașini, materiale, metode și eventuala standardizare a tuturor elementelor care înconjoară și însoțesc lucrarea.

În articolul său „The Differential Pay System”, Frederick Taylor a declarat pentru prima dată acest lucru sistem nou, care a inclus studiul și analiza timpilor de funcționare pentru a stabili norme sau standarde, „plata diferențială” pentru munca la bucată și „plătirea persoanei mai degrabă decât a funcției deținute”. Acest raport timpuriu despre stimulente și relații adecvate între muncă și conducere a prefigurat filozofia sa de interes reciproc între aceste părți. Taylor a pornit de la recunoașterea faptului că, opunându-se lucrătorilor să primească mai multe salarii, angajatorul însuși a primit mai puțin. El a văzut interesul reciproc în cooperare, mai degrabă decât conflictul dintre lucrători și conducere. El a criticat practicile angajatorilor de a angaja forță de muncă ieftină și de a plăti cele mai mici salarii posibile, precum și cererile muncitorilor de salarizare maximă pentru munca lor. Taylor a susținut salarii mari pentru muncitorii de primă clasă, stimulându-i să muncească pentru a produce peste standard în condiții eficiente și cu mai puțin efort. Rezultatul a fost o productivitate ridicată a muncii, care s-a tradus în costuri unitare mai mici pentru angajator și salarii mai mari pentru muncitor. Rezumând sistemul său de remunerare, Taylor a identificat obiectivele care ar trebui să fie urmărite de fiecare întreprindere:

Fiecare muncitor ar trebui să i se ofere cea mai dificilă slujbă pentru el;

Fiecare muncitor ar trebui să fie chemat să facă munca maximă de care este capabil un muncitor de primă clasă;

Fiecare muncitor, atunci când lucrează cu viteza unui muncitor de primă clasă, este de așteptat să primească o primă de la 30% la 100% pentru munca pe care o prestează peste nivelul mediu.

Sarcina conducerii era să găsească locul de muncă pentru care un anumit muncitor era cel mai potrivit, să-l ajute să devină un muncitor de primă clasă și să-i ofere stimulente pentru productivitate maximă. A ajuns la concluzia că principala diferență dintre oameni nu era inteligența lor, ci voința lor, dorința de a realiza.

Taylor a creat și un sistem de management al locurilor de muncă. Astăzi, după ce Drucker a creat managementul prin obiective, inovația lui Taylor ar putea fi numită management prin sarcini. Taylor a definit managementul ca fiind „a ști exact ce vrei de la o persoană și a vedea cum o face în cel mai bun și mai ieftin mod”. Vasilevsky A.I. Istoria managementului: Curs de prelegeri / A.I. Vasilevsky. - M.: RUDN, 2005. - P.64. El a adăugat că scurtă definiție nu poate reflecta pe deplin arta managementului, dar a subliniat că „relația dintre angajatori și lucrători este, fără îndoială, cea mai importantă parte a acestei arte”. Managementul, în opinia sa, trebuie să creeze un sistem de lucru care să asigure o productivitate ridicată, iar stimularea angajatului ar duce la o productivitate și mai mare.

Dându-și seama că sistemul său de lucru depindea de o planificare atentă, el a fondat conceptul de „gestionare a sarcinilor”, care mai târziu a devenit cunoscut drept „management științific”. Managementul sarcinilor a constat din 2 părți:

în fiecare zi lucrătorul a primit o sarcină specifică cu instrucțiuni detaliate și timpi precisi pentru fiecare etapă de lucru;

un muncitor care a finalizat o sarcină la un moment dat a primit mai mult salariu mareîn timp ce cei care petreceau mai mult timp își primeau câștigurile obișnuite.

Sarcina sa bazat pe un studiu detaliat al timpului, metodelor, instrumentelor și materialelor. Odată identificați și repartizați angajaților de primă clasă (exemplari), aceste sarcini în viitor nu au necesitat cheltuirea de timp și energie a managerului, care se putea concentra asupra organizației. sistem comun muncă. Problema imediată a organizației a fost aceea de a direcționa eforturile managementului de a planifica lucrările și de a direcționa finalizarea acesteia.

Această împărțire a două funcții se bazează pe specializarea muncii atât a managerilor, cât și a lucrătorilor și pe o abordare rațională a formării unei ierarhii manageriale în organizații. La fiecare nivel al organizaţiei există o specializare a funcţiilor. Separând planificarea lucrărilor și execuția, organizatii de productie forma departamentelor de planificare, a căror sarcină este să elaboreze instrucțiuni zilnice precise pentru manageri. Taylor, însă, a mers mai departe și a fundamentat nevoia de specializare a managerilor de nivel inferior - grupuri de interpreți.

Conceptul de management al grupului funcțional este de a împărți munca managerilor în așa fel încât fiecare persoană (de la asistent manager în jos) să aibă câte funcții poate îndeplini. Taylor credea că funcțiile tradiționale ale unui lider de grup de bază erau reduse atât la activități de planificare, cât și de management (Fig. 1).

Figura 1 - Conducerea funcțională a unui grup după Taylor

Taylor a remarcat că activitățile de planificare ar trebui efectuate în departamentele de planificare de către angajați specializați în aceste probleme. El a identificat patru sub-funcții diferite care trebuie îndeplinite de patru persoane diferite: angajatul de comandă și direcție, angajatul de instruire, angajatul de timp și cost și angajatul de disciplina magazin. Activitățile de management trebuiau manifestate la nivel de atelier și efectuate de patru persoane diferite: șeful de tură, recepționerul, șeful atelierului de reparații și șeful standardizării.

Pentru a face față complexității tot mai mari a managementului, Taylor a creat o formă unică de conducere, pe care a numit-o „manager funcțional”. S-a presupus că procesul de producție se va îmbunătăți, deoarece nici muncitorul însuși și nici unul dintre liderii de grup nu poate fi specialist în toate subfuncțiile. În același timp, un muncitor care încearcă să urmeze instrucțiunile tuturor liderilor specializați are dificultăți în a-i satisface pe toți. Natura greoaie a unui astfel de dispozitiv organizațional explică, fără îndoială, prevalența sa scăzută în industrie. Cu toate acestea, trebuie recunoscut faptul că funcțiile de planificare a producției există deja sub alte forme în industria modernă, iar în funcțiile de design industrial și personal se regăsesc funcțiile de manager pentru standardizare și pentru menținerea disciplinei de magazin.

Taylor a identificat 9 semne care determină bun lider nivel inferior - maestrii: inteligență, educație, cunoștințe speciale sau tehnice, dexteritate sau forță managerială, tact, energie, rezistență, onestitate, părere proprie și bun simț, sănătate bună.

Dar, în ciuda importanței personale și calitati de afaceri specialist, administrator, condiția principală este „sistemul” organizației, pe care managerul trebuie să-l stabilească. Taylor atrage atenția asupra necesității de a asigura selecția corectă, utilizarea rezonabilă a specialiștilor, ceea ce a văzut în aprofundarea specializării funcțiilor lucrătorilor, iar funcțiile administrației constau într-o astfel de repartizare a muncii de conducere atunci când fiecare angajat de la asistent. director la posturile inferioare este chemat să îndeplinească cât mai puține funcții.

Managerul tipic din acele vremuri nu a planificat și nu a planificat. A lui un stil nou managementul a început cu separarea planificării muncii de execuția acesteia, ceea ce a devenit o realizare notabilă a timpului său. Taylor a împărțit responsabilitățile în două domenii principale: responsabilități pentru execuție și responsabilități pentru planificare.

În domeniul performant, comandantul a supravegheat toate lucrările pregătitoare înainte de a introduce materialul în mașină. „Maestrul vitezei” și-a început munca din momentul în care materialele au fost încărcate și a fost responsabil de instalarea mașinii și a uneltelor. Inspectorul era responsabil de calitatea lucrărilor, iar mecanicul de întreținere era responsabil de repararea și întreținerea echipamentului. În zona de planificare, tehnologul a determinat succesiunea operațiunilor și transferul produsului de la un executant sau mașină la următorul executant sau mașină. Standardizator (funcționar pentru harta tehnologica) a compilat informații scrise despre instrumente, materiale, standarde de producție și altele documente tehnologice. Evaluatorul forței de muncă și al costurilor a trimis carduri pentru a înregistra timpul petrecut cu operațiunea și costul pierderilor și a asigurat returnarea acestor carduri. Funcționarul de personal, care a monitorizat disciplina, a păstrat carduri care înregistrau punctele forte și punctele slabe ale fiecărui angajat și a servit ca „făcător de pace”, deoarece a rezolvat conflictele industriale și s-a ocupat de angajarea și concedierea angajaților.

Unul dintre cele mai importante principii de management dezvoltate de Taylor a fost principiul adecvării angajaților pentru postul ocupat. Taylor a propus un sistem de selecție a personalului, crezând că fiecare angajat ar trebui să fie instruit în elementele de bază ale profesiei sale. În opinia sa, managerii sunt cei care poartă întreaga responsabilitate pentru toată munca prestată de angajații lor, în timp ce fiecare dintre ei poartă responsabilitatea personală doar pentru partea sa din muncă.

Astfel, Taylor a formulat patru principii fundamentale ale managementului producției:

1) abordare științifică la implementarea fiecărui element de lucru;

2) cooperarea între manageri și lucrători;

3) abordarea sistemelor la învățare;

4) împărțirea responsabilității.

Aceste patru prevederi exprimă ideea principală a managementului științific: pentru fiecare tip de activitate umană se elaborează o justificare teoretică, iar apoi este instruită (în conformitate cu reglementările aprobate), timp în care dobândește abilitățile de lucru necesare. Această abordare se opune metodei deciziilor volitive, când sarcinile managerilor și lucrătorilor nu sunt clar împărțite. Taylor credea că printr-o organizare mai eficientă a muncii, cantitatea totală de bunuri ar putea fi crescută, iar ponderea fiecărui participant ar putea crește fără a reduce ponderea celorlalți. Prin urmare, dacă atât managerii, cât și muncitorii își îndeplinesc sarcinile mai eficient, atunci veniturile ambilor vor crește. Ambele grupuri trebuie să treacă prin ceea ce Taylor a numit o „revoluție mentală” înainte ca aceasta să devină posibilă aplicare largă management științific. „Revoluția mentală” va consta în crearea unei atmosfere de înțelegere reciprocă între manageri și muncitori bazată pe satisfacerea intereselor comune.

Taylor a susținut că „arta managementului științific este evoluție, nu invenție” și că relaţiile de piaţă au propriile legi și propria lor logică de dezvoltare, pentru care nu există și nu pot fi soluții și abordări unificate. Taylor a arătat că relațiile intra-producție și, în primul rând, subordonarea, adică. comportamentul şi comunicarea angajaţilor obişnuiţi şi personalului de conducere, are un impact direct asupra ratei de creștere a productivității muncii.

Frederick Taylor și asociații săi reprezintă primul val de sinteză în managementul științific. Managementul științific este caracterizat ca procesul de combinare a resurselor fizice sau a elementelor tehnice ale unei organizații cu resursele umane pentru a atinge obiectivele organizației. Pe partea tehnologică, abordarea științifică a lui Taylor a vizat analiza practica existentaîn vederea standardizării şi raţionalizării utilizării resurselor. Pe partea de resurse umane, a căutat cel mai înalt grad de dezvoltare individuală și recompensă prin reducerea oboselii, selecția științifică, potrivirea abilităților angajatului la munca pe care o desfășoară și prin stimularea angajatului. El nu a ignorat elementul uman, așa cum se observă adesea, ci a subliniat latura individuală, mai degrabă decât cea socială, de grup a omului.

Taylor a fost centrul mișcării managementului științific, dar oamenii care l-au înconjurat și l-au cunoscut au contribuit și ei la apariția și răspândirea managementului științific.

Cel mai mare efect din implementarea sistemului său a fost obținut la întreprinderile lui Henry Ford, care, datorită organizării științifice a muncii, a obținut o creștere revoluționară a productivității și deja în 1922 a produs fiecare a doua mașină din lume la fabricile sale.

Fiind un talentat inginer mecanic și inventator, Ford a împrumutat de la Taylor principiile de bază ale funcționării raționale a unei întreprinderi și practic pentru prima dată le-a implementat integral în producția sa.

Critica la adresa școlii de management științific

Criticii includ subestimarea factorului uman drept deficiențe ale acestei școli. F. Taylor a fost inginer industrial, așa că a acordat cea mai mare atenție studiului tehnologiei de producție și a considerat omul ca un element al tehnologiei de producție (ca mașină). Mai mult, această școală nu a explorat aspecte sociale comportament uman. Motivarea și stimularea muncii, deși erau considerate ca un factor în eficacitatea managementului, ideea lor era primitivă și se reducea doar la satisfacerea nevoilor utilitare ale lucrătorilor (adică fiziologice). Totuşi, trebuie avut în vedere că în această perioadă ştiinţele – sociologia şi psihologia – erau încă subdezvoltate dezvoltarea acestor probleme a început să se realizeze în anii 1930-1950).

În vremurile moderne, taylorismul este definit ca un „sistem de atelier de transpirație” menit să stoarce puterea maximă dintr-o persoană în interesul profitului proprietarului.

F. Taylor Şcoala de Management Ştiinţific

Fondator al Școlii de Management Științific conteaza Frederick Taylor. Inițial, Taylor însuși și-a numit sistemul „management prin sarcini”. Conceptul de „management științific” a fost folosit pentru prima dată în 1910 de Louis Brandweiss.

Frederick Taylor credea că managementul ca funcție specială constă dintr-o serie de principii care pot fi aplicate tuturor tipurilor de activități sociale.

Principiile de bază ale lui Frederick Taylor.

    Studiu științific al fiecărui tip individual de activitate de muncă.

    Selecția, formarea și educarea lucrătorilor și managerilor pe criterii științifice.

    Cooperare între conducere și lucrători.

    Repartizarea egală și echitabilă a responsabilităților.

Taylor susține că în responsabilităţile de conducere presupune selectarea persoanelor care pot îndeplini cerințele postului și apoi pregătirea și instruirea acestor persoane pentru un anumit loc de muncă. Pregătirea este cheia pentru a vă îmbunătăți eficiența muncii.

Taylor crede că specializarea locului de muncă este la fel de importantă atât la nivel managerial, cât și la nivel executiv. El consideră că planificarea ar trebui efectuată în departamentul de planificare de către oficiali care sunt bine pregătiți și pot îndeplini toate funcțiile de planificare.

Frederick Taylor a creat sistem diferenţial de plată, conform căreia muncitorii au primit salarii în funcție de producția lor, adică a acordat o importanță primordială sistemului de rate ale salariului la bucată. Aceasta înseamnă că lucrătorii care produc mai mult decât standardul zilnic ar trebui să primească o rată la bucată mai mare decât cei care nu produc standardul. Principalul factor de motivare pentru oamenii care lucrează este oportunitatea de a câștiga bani prin creșterea productivității.

Rolul plății diferențiale.

    Sistemul de tarife diferențiate la bucată ar trebui să stimuleze o productivitate mai mare a lucrătorilor, deoarece aceasta crește salariul la bucată.

    Utilizarea ideilor lui Taylor asigură o creștere semnificativă a productivității muncii.

Taylor și adepții săi au analizat relația dintre esența fizică a muncii și esența psihologică a lucrătorilor pentru a stabili definițiile muncii. Și, prin urmare, nu a putut rezolva problema împărțirii organizației în departamente, intervale de control și atribuiri de autoritate.

Ideea principală a lui Taylor a fost că managementul ar trebui să devină un sistem bazat pe anumite principii științifice; trebuie efectuate folosind metode și măsuri special dezvoltate. Este necesar să se normalizeze și să standardizeze nu numai tehnicile de producție, ci și munca, organizarea și managementul acesteia. În conceptul său, Taylor acordă o atenție semnificativă „factorului uman”.

Managementul științific, potrivit lui Taylor, s-a concentrat pe munca efectuată la cel mai de jos nivel al organizației.

Taylorismul interpretează omul ca un factor de producție și îl reprezintă pe muncitor ca un executant mecanic al „instrucțiunilor bazate pe științific” prescrise lui pentru atingerea scopurilor organizației.

Creatori şcoli de management ştiinţific Am pornit de la faptul că, folosind observații, măsurători, logica și analiză, este posibilă îmbunătățirea majorității operațiunilor de muncă manuală și obținerea unor performanțe mai eficiente.

De bază principiile școlii de management științific:

    Organizarea rațională a muncii – presupune înlocuirea metodelor tradiționale de muncă cu o serie de reguli formate pe baza analizei muncii, precum și plasarea corectă ulterioară a lucrătorilor și pregătirea acestora în metode optime de muncă.

    Dezvoltarea unei structuri oficiale pentru organizație.

    Determinarea măsurilor de cooperare între manager și lucrător, adică distingerea între funcțiile executive și cele manageriale.

Fondatorii școlii de management științific sunt:

    F. W. Taylor;

    Frank și Lilia Gilbert;

    Henry Gantt.

F. W. Taylor- inginer practic și manager care, pe baza analizei conținutului lucrării și a stabilirii principalelor elemente ale acesteia a dezvoltat baza metodologică pentru standardizarea muncii, operațiuni de muncă standardizate, au introdus în practică abordări științifice ale selecției, plasării și stimularii lucrătorilor.

Taylor a dezvoltat și implementat un sistem complex de măsuri organizaționale:

    sincronizare;

    carduri de instrucțiuni;

    metode de recalificare a lucrătorilor;

    birou de planificare;

    colectarea de informații sociale.

El a acordat o importanță considerabilă stilului de conducere, sistemul corect de sancțiuni disciplinare și stimulente de muncă în sistemul său este principala sursă de eficiență. Un element cheie al acestei abordări a fost faptul că oamenii care produs mai mult, au fost răsplătiți mai mult.

O privire asupra sistemelor de salarizare la bucată și bonus:

    F. Taylor: lucrătorii ar trebui să primească salarii proporțional cu contribuția lor, adică. lucru la bucată. Lucrătorii care produc mai mult decât cota zilnică ar trebui să primească mai mult salariu, de exemplu. salarii diferențiate la bucată;

    G. Gantt: muncitorului i se garantează un salariu săptămânal, dar dacă depășește norma, câștigă un bonus plus o plată mai mare pe unitate de producție.

Managementul științific este cel mai strâns asociat cu munca lui Frank și Lilia Gilbert, care s-au preocupat în primul rând de studiul muncii fizice în procesele de producție și au cercetat capacitatea de a crește producția prin reducerea efortului cheltuiți pentru producția lor.

Gilberts a studiat operațiunile de muncă folosind camere de filmat în combinație cu un microcronometru. Apoi, folosind cadre de înghețare, au analizat elementele operațiunilor, au schimbat structura operațiunilor de lucru pentru a elimina mișcările inutile, neproductive și au căutat să crească eficiența muncii.

Cercetările privind raționalizarea muncii muncitorilor efectuate de F. Gilbert au asigurat o creștere de trei ori a productivității muncii.

L. Gilbert a pus bazele domeniului managementului, care se numește acum „managementul personalului”. Ea a cercetat aspecte precum selecția, plasarea și formarea. Managementul științific nu a neglijat factorul uman.

O contribuție importantă a acestei școli a fost utilizarea sistematică a stimulentelor pentru a-i interesa pe muncitori în creșterea productivității și a volumului producției.

Cel mai apropiat student al lui Taylor a fost G. Gantt, care a fost implicat în evoluțiile din domeniul metodelor de plată a bonusurilor, a compilat diagrame pentru planificarea producției (diagrame Gantt strip) și a contribuit, de asemenea, la dezvoltarea teoriei leadershipului. Lucrările lui Gantt se caracterizează prin conștiința rolului principal al factorului uman.

Reprezentanții școlii de management științific și-au dedicat munca în principal ceea ce se numește managementul producției. Ea a fost implicată în îmbunătățirea eficienței la un nivel sub management, așa-numitul nivel extra-managerial.

Critica la adresa școlii de management științific: abordare mecanicistă a managementului: predarea managementului a fost redusă la predarea ingineriei industriale; reducerea motivaţiei muncii la satisfacerea nevoilor utilitare ale muncitorilor.

Conceptul de management științific a fost un punct de cotitură. A devenit aproape instantaneu un subiect de interes general. Multe ramuri ale activității de afaceri au început să aplice managementul științific nu numai în SUA, ci și în Anglia, Franța și alte țări.

G.Ford, mecanic și antreprenor, organizator al producției de masă de mașini în SUA, a fost un continuator al învățăturilor lui Taylor și și-a pus în practică principiile teoretice.

Principii de organizare a producției a lui G. Ford: înlocuirea muncii manuale cu munca la mașină; diviziunea maximă a muncii; specializare; amplasarea echipamentelor de-a lungul procesului tehnologic; mecanizarea lucrărilor de transport; ritmul de producție reglat.

Ideile expuse de școala de management științific au fost dezvoltate și aplicate managementului organizațiilor în ansamblu, în primul rând de către reprezentanți ai școlii administrative de management.

Astfel, s-au pus bazele dezvoltării şcoli de management ştiinţific 1885-1920 (după alte surse – 1880-1924). Contribuția lui Taylor: El a separat funcțiile de planificare de funcțiile de management. El a subliniat necesitatea unei schimbări complete, aproape revoluționare, în atitudinea managerilor și a lucrătorilor față de responsabilitățile lor.” Fiecare trebuie să lucreze în armonie unul cu celălalt. Un sistem științific strict de cunoștințe despre legile organizării raționale a muncii, elemente constitutive care este o metodă matematică de calculare a costurilor, un sistem de salarizare diferențială, o metodă de studiere a timpului și a mișcărilor (cronometrare), o metodă de împărțire și raționalizare a tehnicilor de muncă, fișe de instrucțiuni și multe altele, care ulterior au devenit parte a așa-numitului mecanism de management științific. Taylor a imaginat premiul ca mai mult decât o simplă recompensă în bani. Întotdeauna i-a sfătuit pe antreprenori să facă concesii muncitorilor, pentru că aceste concesii sunt și o recompensă, la fel ca diverse inovații semifilantropice: organizarea băilor, a cantinelor, a sălilor de lectură, a cursurilor serale, a grădinițelor. Taylor a considerat toate acestea ca fiind un „mijloc valoros de a crea muncitori mai pricepuți și inteligenți” care „creează în ei sentimente bune față de angajatori”. Taylor a demonstrat că dacă se introduc îmbunătățiri corespunzătoare în procesul de muncă și lucrătorul este interesat, atunci în timpul alocat va face de 3-4 ori mai mult decât în ​​condiții normale. Influența psihologică asupra lucrătorilor pe care Taylor o recomanda a luat uneori forme originale. Așadar, într-o fabrică, unde lucrau majoritatea femeilor tinere, a fost achiziționată o pisică uriașă de rasă pură, care a devenit preferata muncitorilor. Jocul cu acest animal în timpul unei pauze le-a îmbunătățit starea de spirit și, prin urmare, au început să lucreze cu mai multă energie. După cum putem vedea, o mare parte din ceea ce Taylor și-a propus să folosească în procesul de muncă avea o bază psihologică. Și conceptul de „factor uman” în termeni psihologici a fost introdus pentru prima dată în circulația științifică de Taylor - apoi a fost dezvoltat de clasicii managementului. Astfel, Taylor nu a neglijat componenta umană a organizațiilor, așa cum cred mulți, ci a subliniat mai degrabă calitățile individuale ale oamenilor decât cele colective. În ultimii ani, mulți cercetători au început să se îndoiască de contribuțiile lui Taylor: Vrage și Perroni - Taylor nu a efectuat experimentele. Wrage și Stotka au scris că Taylor și-a derivat majoritatea principiilor din manuscrisul colegului său Morris Cooke. Cu toate acestea, Locke a scris că critica la adresa lui Taylor este nefondată. Managementul științific și Taylor au devenit sinonime. Prof. Ralph Davis, decan al Facultății de Management de la Universitatea Ohio, laureat al Premiului Taylor (1959), autor a numeroase lucrări pe probleme de management, a remarcat că întreaga filozofie americană modernă a managementului științific a fost întemeiată pe lucrările lui Taylor. O evaluare similară a moștenirii lui F. Taylor lui R. Davis este oferită de Harlow Person, o figură americană proeminentă în domeniul teoriei managementului producției, care a fost unul dintre directorii generali ai Societății Taylor. În perioada luată în considerare, a fost inițiatorul și editorul colecției „Managementul științific în industria americană”, publicată de Societatea Taylor. Secțiunile colecției scrise de Person conturează esența sistemului Taylor și apoi principiile managementului științific așa cum i-au apărut lui Person în 1929 și care, în raport cu întreprinderea, diferă puțin de cele expuse de Taylor la început. a secolului. Persoana a încercat, de asemenea, să ia în considerare problemele managementului producției la nivel industrial și chiar național. Reprezentanți consecvenți ai școlii „clasice” încearcă în toate modurile posibile să-l ia pe Taylor sub protecție. Astfel, într-unul dintre rapoartele sale din 1955, „Managementul ca sistem de gândire”, Urwick s-a opus ferm ideii că „managementul științific” al lui Taylor era „inuman” și a respins indignat încercările de a-l prezenta pe Taylor drept „un om de știință rece, calculat și imparțial, la fel de indiferent față de speranțele umane și fricile umane...” Urwick subliniază că este imposibil să se identifice în totalitate lucrările și viziunea asupra lumii lui Taylor însuși și a întregii școli „clasice”, iar pentru „reabilitarea” lui Taylor se găsesc locuri în lucrările sale în care se recunoaște importanța factorului uman. Conform tabelului, este ușor de observat că aceste principii conțin o serie de prevederi formulate de reprezentanții școlii „clasice”.

F. Taylor a văzut managementul științific ca pe o armă eficientă pentru reunirea intereselor întregului personal prin creșterea bunăstării lucrătorilor și stabilirea unei cooperări mai strânse cu proprietarii și administrația în atingerea obiectivelor de producție și economice ale organizației. F. Taylor credea că pentru cei care vor percepe sistemul de management științific în întregime, consecința a fost eliminarea tuturor disputelor dintre părți, deoarece formarea „producției zilnice cinstite” a unui muncitor ar fi în schimb obiectul cercetării științifice. a tentativelor de fraudă. Contribuția semnificativă a lui F. Taylor la teoria managementului a fost separarea funcțiilor manageriale de performanța efectivă a muncii. F. Taylor, potrivit adepților săi, a făcut o „revoluție intelectuală” interpretând managementul industrial ca o activitate comună a managerilor și muncitorilor, bazată pe o comunitate de interese. El a caracterizat managementul ca un proces de îmbinare a resurselor materiale și a tehnologiei cu potențialul uman în sine pentru a atinge obiectivele organizației. Managementul științific, a remarcat F. Taylor, promovează dezvoltarea unui sentiment de camaraderie, întrucât relațiile oamenilor din producție nu mai sunt relații de stăpâni și subordonați, ca în vechile sisteme de management, ci relații de asistență reciprocă între prietenii care ajută unul pe altul să facă munca pentru care fiecare dintre ei este mai bine pregătit. Pe de altă parte, F. Taylor a subliniat că forța motrice a productivității muncii este interesul personal al angajatului.

Principalele sarcini ale administrației, potrivit lui F. Taylor, sunt:

Dezvoltați fiecare element al lucrării folosind metode științifice în loc să folosiți metode empirice primitive;

Să selecteze, să formeze și să dezvolte lucrătorii pe baze științifice, în timp ce în trecut își alegeau în mod independent locurile de muncă și se pregăteau pentru ei cât de bine au putut;

Combinați lucrătorii și știința împreună, asigurați o cooperare prietenoasă între lucrători pentru a efectua munca în conformitate cu principiile științifice stabilite;

Asigurați o diviziune mai strictă a muncii între lucrători și manageri, astfel încât munca executivă să fie concentrată de partea primilor, iar conducerea și supravegherea de partea celor din urmă.

Taylor Frederick Winslow(1856-1915) a fost inginer american, care a adus o contribuție neprețuită la formarea și dezvoltarea organizării științifice a muncii și managementului. Principiile de management ale lui Taylor, dezvoltate la sfârșitul secolului al XIX-lea, stau acum la baza oricărei metode eficiente care crește productivitatea muncii.

Baza teoriei

Taylor a fost antipatic de mulți ca o figură istorică din istoria americană, dar contribuția sa la dezvoltarea managementului nu poate fi supraestimată.

Teoria lui Taylor afirma că orice tip de muncă poate fi construit într-un anumit sistem de cunoștințe, care ulterior poate fi transferat absolut oricărei persoane. Pe baza acestei teorii a apărut ulterior ideea organizării formării profesionale.

La sfârșitul secolului al XIX-lea, sindicatele erau formațiuni de castă care își păstrau cunoștințele și aptitudinile despre muncă în cea mai strictă încredere. Uneori nici măcar nu aveau înregistrări ale muncii prestate, ca să nu mai vorbim de sistematizarea și clasificarea lor. Prin urmare, teoria lui Taylor le-a afectat interesele personale. Ca urmare a conflictului, Congresul ia interzis lui Taylor să efectueze cercetări asupra operațiunilor de lucru în fabricile guvernamentale.

Taylor a fost, de asemenea, antipatic de capitaliști. Afirmația lui că conducerea fabricilor ar trebui să fie efectuată de oameni special pregătiți (pe vremea noastră - manageri), li s-a părut o prostie totală.

Cu toate acestea, acele afaceri care au îndrăznit să încerce în practică principiile lui Taylor au fost uimite de rezultate. Pe toată perioada de lucru la aceste întreprinderi nu a fost înregistrat niciun conflict, inclusiv social.

În ciuda diferitelor neajunsuri ale teoriei lui Taylor, umanizarea muncii a stat la baza dezvoltării managementului modern.

20 de ani de experimente

Principiile de management dezvoltate de Taylor sunt destul de evidente și de înțeles omul modern, precum și o înțelegere a necesității unor metode eficiente de management. Cu toate acestea, dezvoltarea lor s-a bazat pe multă muncă. F. Taylor și-a dezvoltat principiile managementului științific pe parcursul a 20 de ani de experimentare constantă.

  • crearea unor metode eficiente de efectuare a muncii, care se vor baza pe analiză științifică cantitatea de timp, efort și mișcare necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă;
  • asigurarea respectării depline cu standardele elaborate;
  • asigurarea plasarii personalului la locurile de munca in asa fel incat sa existe un rezultat maxim din activitatile acestora;
  • remunerația ar trebui să depindă de rezultatele acesteia;
  • Este necesar să se asigure relații de prietenie între manager și angajat pentru a putea realiza managementul științific.

În justificările sale, Taylor a spus că ar trebui să se aloce timp suficient pentru fiecare operațiune. Numai în acest caz ar putea fi posibilă determinarea corectă a standardelor de muncă și ulterior stabilirea relației dintre implementarea acestora și remunerare.

De asemenea, Taylor a acordat multă atenție motivării lucrătorilor. În opinia sa, pentru a obține un efect maxim din atribuire, acesta ar trebui prezentat la scurt timp după finalizarea lucrării pentru care este destinat. Este demn de remarcat aici că recompensa nu poate fi doar monetară. Furnizarea de muncitori conditii confortabile munca si asigurarea acestora caracteristici suplimentare este cel mai puternic factor motivațional pentru personal. De exemplu, organizați grădinițe pentru copiii muncitorilor și oferiți oportunități suplimentare de formare. Toate acestea ajută la consolidarea unei atitudini pozitive și la creșterea loialității față de superiori. Motivarea corectă a unui angajat îi poate crește productivitatea de 3 ori.

Management eficient prin creșterea productivității muncii fizice și mentale

Taylor a dezvoltat destul de multe teorii importante, a căror aplicare a făcut posibilă îmbunătățirea calității activitati de management. Putem spune că Taylor a privit mult înainte în dezvoltarea activităților de management. Și-a construit conceptul de principii de management în primul rând pe „filozofia cooperării”, care în lumea modernă stă la baza relaţiilor de afaceri în orice domeniu. Ca rezultat, Taylor a descris modalități de creștere a productivității muncii fizice:

  • înțelege cu acuratețe sarcina și analizează mișcările necesare realizării acesteia;
  • descrieți fiecare mișcare și determinați cu exactitate eforturile care sunt necesare pentru a o finaliza, precum și determinați timpul alocat implementării acesteia;
  • eliminați toate mișcările inutile - majoritatea pierd timpul și interferează cu munca eficientă;
  • după aceasta, setul minim de mișcări rămase este conectat într-un singur lanț logic în așa fel încât, făcând aceste mișcări într-o anumită succesiune, lucrătorul să depună cât mai puțin efort pentru costuri fizice și psihice.

Aceste puncte simple fac parte integrantă management eficient. Taylor a stabilit că nu există îndemânare în munca fizică, ci doar acțiuni simple și repetitive aranjate într-o anumită secvență. Cunoașterea opțiunilor optime pentru efectuarea mișcărilor face ca această lucrare să fie de înaltă calitate. Taylor a fost primul care a combinat munca și cunoștințele.

Cu toate acestea, în prezent, țările dezvoltate se străduiesc în primul rând să crească productivitatea și eficiența muncii mentale. De recent, lucrătorii din această categorie ocupă o cotă tot mai mare pe piața muncii. Aici, productivitatea efectivă a lucrătorilor psihici constă din următorii parametri:

  • un răspuns clar la întrebarea care este sarcina de producție, adică angajatul trebuie să înțeleagă clar care este sarcina care i-a fost atribuită;
  • responsabilitatea revine în întregime angajatului însuși, adică angajatul trebuie să se controleze și să se gestioneze pe sine;
  • responsabilitatea pentru inovare revine și lucrătorului în cunoaștere;
  • Este foarte important ca un lucrător al cunoștințelor să-și actualizeze în mod regulat cunoștințele și să transmită ceea ce are tinerei generații;
  • productivitatea efectivă a muncii este măsurată în principal prin calitatea muncii, iar cantitatea și volumul trec în fundal;
  • această categorie de lucrători ar trebui tratată ca capitalul organizației.

Numai dacă acești factori sunt observați poate fi maximizată productivitatea muncii mentale a lucrătorilor.

Principiile creșterii productivității muncii fizice și mentale și principiile managementului științific ale lui F. Taylor stau la baza managementului eficient în orice sferă a activității umane din lumea modernă.

La prima vedere, principiile lui Taylor sunt extrem de simple. Primul principiu al creșterii productivității muncii fizice este studierea sarcinii și analizarea mișcărilor necesare pentru a o finaliza. Al doilea principiu: este necesar să se descrie fiecare mișcare și eforturile sale constitutive și, de asemenea, să se măsoare timpul în care este efectuată. Al treilea principiu: eliminați toate mișcările inutile; De fiecare dată când începem să studiem munca fizică, descoperim că majoritatea procedurilor onorate de timp se dovedesc a fi o pierdere de timp și interferează cu creșterea productivității. Al patrulea principiu: fiecare dintre mișcările rămase necesare pentru a finaliza sarcina este conectată din nou împreună - astfel încât lucrătorul să petreacă cât mai puțin efort fizic și mental și o cantitate minimă de timp pentru implementarea acesteia. Apoi toate mișcările sunt din nou conectate într-o singură secvență logică. În cele din urmă, ultimul principiu prevede că toate instrumentele utilizate într-un anumit loc de muncă ar trebui reproiectate în consecință. Indiferent de câte ori ne asumăm optimizarea diverse lucrări- indiferent de câte mii de ori pe an se execută aceste lucrări, - de fiecare dată când se descoperă că instrumente tradiționale necesită îmbunătățiri. Acest lucru s-a întâmplat cu lingura de nisip (carul nisipului a fost una dintre primele forme de muncă manuală studiate de Taylor). Scoop era de formă neregulată, avea dimensiunea greșită și avea un mâner incomodă. Multe neajunsuri pot fi găsite în instrumentele folosite, să zicem, de către chirurgi.

Principiile lui Taylor par la fel de evidente ca oricare metode eficiente. Dar pentru a le dezvolta, Taylor a experimentat timp de 20 de ani.

În ultima sută de ani, tehnica lui Taylor a suferit nenumărate schimbări, rafinamente și îmbunătățiri. Chiar și numele i s-a schimbat. Taylor însuși și-a numit tehnica „analiza sarcinilor” sau „gestionarea sarcinilor științifice”. Douăzeci de ani mai târziu, această tehnică a primit un nou nume - „organizarea științifică a muncii” sau „management”. Alți 20 de ani mai târziu, după primul război mondial, managementul în SUA, Marea Britanie și Japonia a început să fie numit „management științific”, iar în Germania - „raționalizarea producției”.

Afirmația că o tehnică nouă „respinge” sau „refuză” Taylor a devenit aproape o tehnică standard de PR. Căci ceea ce l-a făcut pe Taylor și metodele sale celebre le-a făcut, de asemenea, extrem de nepopulare. Ce a văzut Taylor l-a interesat cu adevărat procesul muncii, sfidător nu corespundea cu ceea ce poeții (Hesiod și Vergiliu) și filozofii (Karl Marx) au scris despre asta. Toți au sărbătorit „meșteșugul”. Taylor a arătat că nu există măiestrie în munca fizică, ci doar mișcări simple, repetitive. Ceea ce îi face productivi este cunoașterea, sau mai exact, familiarizarea cu modalitățile optime de a efectua și organiza mișcări simple, monotone. Taylor a fost primul care a combinat cunoștințele și munca.

Toate acestea au provocat o puternică ostilitate față de Taylor din partea sindicatelor contemporane care uneau muncitorii la acea vreme. înalt calificat, a cărui pricepere era explicată prin deținerea unor secrete ale meșteșugului și posesia exclusivă. Sindicatele au fost iritate și de faptul că Taylor a susținut o remunerare „pe baza rezultatului final”, adică. pentru o sarcină finalizată la timp și nu „pentru un proces”, adică pentru numărul de ore lucrate. Sindicatele îl blestemă și astăzi pe Taylor pentru această idee. În plus, definiția lui Taylor a muncii ca o serie de operațiuni explică în mare măsură faptul că conceptele sale sunt respinse de oameni care nu s-au angajat niciodată în muncă fizică (scriitori și intelectuali - adepți ai poeților și filosofilor din vremurile anterioare). Taylor a distrus romantismul muncii.

El a înlocuit secretele meșteșugului cu o „secvență de mișcări elementare”.

În ultima sută de ani, fiecare metodă nouă care a obținut chiar și un succes minim în creșterea productivității lucrătorilor manuali - și odată cu salariile lor reale - s-a bazat pe principiile lui Taylor, oricât de zel au fost autorii acestor metode lăudat diferențele dintre propriile lor sisteme din Taylor's . Consolidarea operațiunilor tehnologice, dorința de varietate a muncii prin eliminarea operațiilor repetitive, rotația locurilor de muncă - în toate aceste inovații, metodele lui Taylor sunt folosite pentru a reduce oboseala lucrătorului și, în consecință, pentru a-și crește productivitatea muncii. Ideile lui Taylor despre analiza sarcinilor și organizarea științifică a întregului proces al muncii fizice au fost folosite și în principiul liniei de asamblare al lui Henry Ford, dezvoltat după 1914, când Taylor însuși era bătrân, bolnav și pensionat. Ideile lui Taylor sunt folosite în „cercurile de calitate” japoneze și în sistemul „Kaizen” de îmbunătățire continuă și în organizarea livrărilor „just-in-time”.

Cu toate acestea, cel mai mult cel mai bun exemplu ar trebui considerat „control total al calității” de către Edwards Deming (1900-1993) Ce a făcut Deming și de ce este controlul total al calității atât de eficient? Deming a analizat și organizat procesul de producție exact în același mod ca și Taylor. Dar apoi tehnicii lui Taylor a adăugat (în jurul anului 1940) controlul calității bazat pe teoria statistică, care nu a apărut decât la 10 ani de la moartea lui Taylor. În cele din urmă, în anii 1970, Deming a înlocuit cronometrele și treptele de lucru fotografice cu simulări de televiziune și computer. În caz contrar, analiștii de control al calității de la Deming sunt copii carbon ale experților științifici în managementul muncii ai lui Taylor și lucrează exact în același mod.

Oricare ar fi limitările și neajunsurile metodologiei lui Taylor - și sunt multe dintre ele - niciunul dintre americani (nici măcar Henry Ford) nu a influențat organizația. proces de producție influență ca Taylor. Managementul științific (și următorul pas, organizarea științifică a producției) este unul dintre curentele filozofiei americane care a primit recunoaștere în întreaga lume, la egalitate cu Constituția sau cu colecția de articole federaliste. În secolul trecut, o singură mișcare filosofică putea concura cu învățăturile lui Taylor - marxismul. În cele din urmă, însă, Taylor l-a învins și pe Marx.

În timpul Primului Război Mondial, managementul științific s-a răspândit în Statele Unite - împreună cu linia de asamblare Ford, care se baza pe principiile lui Taylor. În anii 1920, managementul științific a pătruns în Europa de Vest și a atras atenția japonezilor.

În timpul celui de-al Doilea Război Mondial, realizările atât ale germanilor, cât și ale americanilor s-au bazat direct pe aplicarea principiilor lui Taylor la pregătirea personalului. Conducerea Germaniei, după ce a pierdut primul razboi mondial, a aplicat „raţionalizarea industrială” - cu alte cuvinte, managementul ştiinţific al lui Taylor - organizării muncii foştilor soldaţi şi pregătirii cadrelor militare. Acest lucru i-a permis lui Hitler să creeze un lucru fără precedent mașină de războiîn cei șase ani care au trecut de la ascensiunea sa la putere până la izbucnirea celui de-al Doilea Război Mondial în 1939. În SUA, la pregătirea muncitorilor industriali, s-au aplicat aceleași principii Taylor, în Primul Război Mondial - ca experiment, în Al Doilea Război Mondial - deja în plină forță. Datorită acestui fapt, Statele Unite au depășit Germania la niveluri de producție, în ciuda faptului că procentul bărbaților americani în vârstă de muncă înrolați în armată a depășit procentul germanilor recrutați în război; în consecință, procentul americanilor angajați în industrie a fost mai mic decât procentul corespunzător al germanilor. Dar pregătirea pe baza managementului științific a permis populației civile americane să fie de două – dacă nu de trei ori – mai productivă decât muncitorii Germaniei lui Hitler și țările Europei de Vest capturate de fasciști. Astfel, managementul științific a permis Statelor Unite nu numai să le depășească numeric atât pe germani, cât și pe japonezi pe câmpul de luptă, dar, în același timp, să depășească de mai multe ori nivelurile de producție ale acestor țări.

Dezvoltarea economică în afara țărilor occidentale din 1950 a fost în mare măsură condusă de copierea proceselor care au avut loc în Statele Unite în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, cu alte cuvinte, prin aplicarea principiilor managementului științific pentru a obține o productivitate mai mare în munca manuală. Creșterea economică din perioadele istorice anterioare s-a bazat pe inovația tehnologică - mai întâi în Franța în secolul al XVIII-lea, apoi în Marea Britanie între 1760-1850 și, în final, în Germania și Statele Unite, noii lideri economici, în a doua jumătate a secolului al XIX-lea. secol. Țările din Est - și în primul rând Japonia - a căror dezvoltare a început după cel de-al Doilea Război Mondial, au încercat să o evite inovație tehnologică. În schimb, au importat sistemul de antrenament pe care SUA l-au dezvoltat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial bazat pe teoria lui Taylor și le-au folosit pentru a antrena de înaltă performanță. forta de munca. Uneori, această muncă începea literalmente de la zero, deoarece muncitorii în cea mai mare parte nu știau să facă nimic și trăiau într-o lume preindustrială. (De exemplu, în Japonia, aproape două treimi din populația activă în 1950 încă mai locuia zone ruraleși știau doar să cultive orez.) În același timp, chiar și după o creștere bruscă a productivității, muncitorii au continuat să li se plătească timp de aproximativ zece ani aceleași salarii pe care le primeau când au intrat prima dată în producție; aceasta a permis țărilor din Est - mai întâi Japonia, Coreea, apoi Taiwan și Singapore - să producă aceleași bunuri industriale ca și cele produse în țările occidentale, la costuri cu forța de muncă mult mai mici.

Principiile lui Taylor au fost dezvoltate pentru munca manuală productie industrialași au fost folosite pentru prima dată acolo. Dar chiar și cu această limitare tradițională, ele sunt extrem de importante. Metodele lui Taylor stau încă la baza principiului principal al organizării industriale în țările în care munca manuală, și în special munca manuală în producție, rămâne un sector de creștere a societății și economiei, cu alte cuvinte, în țările lumii a treia, unde încă foarte mare - și neîncetat. numărul tinerilor fără studii și practic fără nicio profesie este în creștere.

Dar, așa cum se va arăta mai târziu în acest capitol, există multe tipuri de muncă mentală (inclusiv munca care necesită cele mai avansate și înalt cunoștințe teoretice), care include și munca fizică. Și creșterea productivității unei astfel de forțe de muncă necesită și utilizarea organizării științifice a producției.

Și totuși în țările dezvoltate Oh sarcina principală astăzi nu este vorba despre creșterea productivității muncii fizice - la urma urmei, știm cum să realizăm acest lucru. Sarcina centrală este de a crește productivitatea muncii mintale în toate modurile posibile. Lucrătorii cunoscuți devin rapid cel mai mare grup din clasa muncitoare din țările dezvoltate. Astăzi ei reprezintă deja aproximativ două cincimi din întreaga forță de muncă din SUA; în alte țări ponderea lor este mai mică, dar crește și rapid. În primul rând, prosperitatea viitoare - într-adevăr, însăși existența - a țărilor dezvoltate va depinde de productivitatea acestui grup de muncitori.