Рекрутер - это специалист, занимающийся подбором персонала при посредничестве между работодателями и соискателями. Он работает в отделе кадров организации или в рекрутинговом агентстве.
Что делает рекрутер? Обычно специалист в данной области занимается не только поиском кандидатов для определенной должности, но и анализом их профессиональных характеристик, а также изучением степени соответствия навыков, умений и достижений соискателей профилю деятельности компании с целью оптимизации ее работы.
Личные качества
Данная работа предполагает постоянное взаимодействие с большим количеством людей с целью выявления максимально подходящих кандидатур. Именно поэтому специалист в области рекрутинга должен иметь уравновешенный характер, быть морально устойчивым и, пожалуй, самое главное - быть способны к объективной оценке. Беспристрастность и умение выявить в человеке потенциал, необходимый компании - то, что должно быть присуще специалисту. Профессиональный рекрутер также должен обладать необходимыми знаниями в психологии общения и делового этикета.
Где учиться на данную профессию
В российских ВУЗах на данный момент нет специализированных факультетов, готовящих специалистов данного профиля. Обучение на рекрутеров, как правило, ведется на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».
Также устройство на работу рекрутером возможно при наличии психологического или филологического образования, что помогает специалисту во взаимодействии с людьми.
Еще один вариант получить необходимы знания в сфере рекрутинга - посещение курсов рекрутинга в Москве - непосредственно практические занятия для овладения профессией.
Университеты России, где абитуриенты могут получить образование рекрутера:
- Всероссийская академия внешней торговли Министерства экономического развития России
Однако непосредственно базовые навыки в сфере подбора персонала и ведения переговоров можно получить на специализированных курсах тренинговых компаний. Например, курсы Центра обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана, Русская школа управления, Бизнес-школа SRC, центр обучения персонала Леонида Кроля и другие.
Плюсы и минусы профессии рекрутера
Плюсы
- Достойный уровень заработной платы
- Постоянное личностное развитие
- Обретение большого количества новых знакомств
- Совершенствование навыков в области психологии
Минусы
Карьера. Места трудоустройства
Рекрутеры работают, как правило, либо в кадровых отделах организаций, либо в специализированных рекрутинговых агентствах.
В деятельности профессиональных рекрутеров выделяют области внутреннего и внешнего рекрутинга. Работа в сфере внутреннего рекрутинга предполагает подбор персонала для нужд собственной компании, а внешний рекрутинг - это, прежде всего, консультации и знание рынка труда.
Смежные профессии
С развитием интернета появилась такая профессия, как онлайн-рекрутер. Сфера работы онлайн-рекрутера - это поиск кандидатов на просторах интернета - на страницах специализированных сайтов, в блогах, социальных сетях и в других социальных медиа.
Рекрутинг в какой-то степени имеет общие черты с профессиональной деятельностью менеджера и маркетолога. Недаром получение высшего образования у представителей всех этих профессий происходит, как правило, на одних и тех же или смежных факультетах.
Менеджер - специалист, занимающийся управлением определенной структуры, подразделения в организации, в соответствии с его функциональными обязанностями.
Маркетолог - специалист в области рыночной деятельности, разрабатывающий стратегию продвижения товара на рынке и занимающийся оптимизацией деятельности компании.
Кто такой рекрутер?
- стоишь возле метро и предлагаешь пацанам срочно пойти в военкомат
http://www.gorchizza.ru/files/21.swf ? - Это посредник, который ищет работника не для себя, а для кого то. Кадровый агент.
- Рекрут-новобранец. А рекрутер-тот, кто набирает рекрутов.
- Итак, если рекрутинг - это процесс подбора персонала, то рекрутер - это человек, который профессионально занимается подбором персонала. По сути - это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.
А теперь о собственно рекрутинге. Собственно рекрутинг состоит из 4-х основных этапов:
Поиск подходящих кандидатур на заявленную вакансию;
Оценка и отбор подходящих кандидатов;
Работа по формированию мотивации выбранных кандидатов;
Включение новых сотрудников в трудовой процесс (или адаптация) .
Реально же рекрутер, помимо перечисленных, выполняет еще множество различных функций, в том числе:
Деловая переписка;
Телефонные переговоры;
Поиск необходимой информации;
Проведение личных переговоров;
Осуществление сделок;
Работа с различной документацией.
Это самый минимум того, с чем сталкивается и что должен уметь делать рекрутер.
На рынке труда таких посредников несколько:
1. Государственные службы занятости, которые существуют за счет бюджета и осуществляют свои посреднические функции бесплатно как для работодателей, так и для соискателей. Они трудоустраивают работников любого уровня и квалификации, в любые организации, но в основном, в государственные структуры. Единственное требование, которое предъявляется человеку, встающему на учет в службу занятости, - человек должен быть безработен.
2. Другим посредником на рынке труда является коммерческая служба трудоустройства. Службы (или Агентства) по трудоустройству обслуживают тех, кто ищет работу, то есть соискателей. С них же берут и деньги в качестве платы за услуги. Для работодателей в агентствах по трудоустройству услуги бесплатны. Клиентом агентства по трудоустройству может стать любой человек, заплативший определенную сумму. Агентства по трудоустройству в основном оказывают информационные услуги, т. е. информируют клиентов о том, какие подходящие вакансии есть на рынке труда. Есто агентства по трудоустройству другого типа: они занимаются именно трудоустройством: ищут клиенту подходящее рабочее место, проводят предварительные переговоры с работодателем, трудоустраивают клиента, после чего берут плату за свою работу.
3. И, наконец, рекрутинговые агентства. Они обслуживают работодателей: подбирают персонал для организаций, и плату за свою работу берут, соответственно, с организаций.
Плата за услуги колеблется от 8% до 25% от годовой заработной платы. В среднем рекрутинговые агентства берут за свои услуги 16% (две заработные платы) .
Рекрутер получает деньги с работодателя, следовательно, его клиентом является работодатель, чьи интересы представляет рекрутер. Таким образом, цель рекрутера - подбор нужного специалиста для клиента, а не трудоустройство своего друга или знакомого.
Рекрутинговые агентства занимаются ПОДБОРОМ КВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА. Поэтому база данных рекрутингового агентства формируется из лиц:
а) С высшим образованием (90% заказов предполагают наличие у конкурсантов высшего образования, в остальных 10% случаев - либо неполное высшее, либо очень качественное средне-специальное) .
б) С успешным опытом работы по той специальности, на которую дана заявка;
в) С хорошими, "презентабельными" личными качествами;
г) В возрасте, как это ни прискорбно, не старше 40-45 лет. - Человек, который подбирает персонал.
Возможно, этот пост должен был появиться первым, но блог тем и отличается от книги, что у него нет четкой структуры, и повествование ведется отдельными записками. Сегодня мне интересно подумать-вспомнить об этом.
В своем первом посте я уже писал, почему я выбрал профессию рекрутера и HR, в каждом последующем также содержались намеки на причины моего выбора. Сегодня я бы хотел более подробно написать, кто же все-таки такой рекрутер, что это за профессия, проследить карьерный путь специалиста. Конечно, у каждого, кто приходит в эту профессию, свои причины, но, думаю, все-таки со временем всякий отмечает общие любимые черты. Я также хотел бы разобраться в терминологии, какие бывают рекрутеры и чем они отличаются друг от друга. Борцы за чистоту слова поддержат меня и не будут путать понятия sourcer и recruiter, executive search и “прямой поиск”. Надеюсь, читателям будут интересны мои замечания.
Рекрутер - специалист, который подбирает персонал в компанию. Все просто. Однако если начать разбираться, то можно запутаться. В LinkedIn сотни вариантов написания, казалось, одной должности. Весной мы с нашим дизайнером нарисовали картинку-памятку “Какие бывают рекрутеры”, в ней описаны популярные названия и указано, чем один отличается от другого.
Небольшой комментарий к пункту ”3”: researcher только в России воспринимается как ассистент, помощник, на Западе эта позиция скорее ближе к позиции sourcer. У Виктора Сороки уже есть смежная статья Распределение ролей и обязанностей в современном рекрутинге , в которой подробно описаны позиции и композиции работы. Пожалуй, все по терминологии профессии. В комментариях интересно будет увидеть и другие варианты названия позиции рекрутера.
В свое время, после окончания университета, я определил для себя несколько сфер, в которых мне интересно было бы начать карьеру - PR, маркетинг и HR (тогда я даже не знал этой аббревиатуры). Одно из направлений я и выбрал. Чем меня привлекла сфера? Тогда я думал о рекрутменте как о работе с людьми, возможности искать, анализировать и, конечно, не последним было желание просто попробовать и узнать новое. Со временем к портрету профессии добавились такие штрихи, как драйв и дух соревновательности, работа в команде над большими проектами, радость за успешный плейсмент, обида при невыходе финального кандидата на работу. Много всего.
Если смотреть на профили рекрутеров в профессиональных сетях, то можно сразу увидеть, что профессия для большинства из них стала первой. Однако встречаются и необычные пути, которыми в рекрутмент приходят специалисты.
Первой позицией в кадровой компании (или рекрутинговом агентстве - как кому нравится) часто становится Стажер, младший консультант по подбору персонала или ассистент консультанта, на которой молодой специалист учится искать, смотреть и видеть людей под пристальным взглядом старших товарищей. В этот период новичок может определиться со сферой подбора - практикой. Практика - основа будущего профессионализма. Универсальность ведет к ограниченности, специалист должен специализироваться на одной-двух отраслях. А деление зависит от компаний, в которой ты начал работу: есть компании с делением по отраслевым практикам (специалист знает компании с сфере работы клиента), есть компании с делением по функциональным практикам (специалист знает профессии, которые он подбирает для клиента). Отраслевую специализацию чаще можно встретить у хедхантинговых компаний, функциональную - у компаний, занимающихся классическим рекрутментом, свои преимущества есть и у тех и у других. Как-то мне пришла в голову такая идея, что для старшекурсника работа рекрутера - отличный шанс узнать больше о работе в целом и о каких-то конкретных профессиях в частности. Если попробовать свои силы здесь во время учебы, то уже к выпуску можно совершенно точно знать, чем действительно тебе хочется заниматься.
Специалисты, начавшие свою профессиональную деятельность в других сферах, представляют особый интерес для кадровых компаний и скорее сразу попадут на должность полноценного консультанта по подбору персонала. Младшие консультанты могут достичь этого уровня достаточно быстро - уже после полугода работы. Это основная штатная единица любого агентства. На этой позиции знания и навыки рекрутера шлифуются при взаимодействии с клиентом, бесконечных телефонных и личных собеседованиях, поиске кандидатов и источников кандидатов.
Со временем консультант расширяет свою экспертизу и перед ним могут открыться новые возможности развития. Как правило, уже в средних по размеру кадровых компаниях есть направления работы, помимо классического подбора персонала. Наиболее популярными являются executive search-практика, аутстаффинг, исследования рынков труда, аутплейсмент, обучение, карьерное консультирование и другие. Консультант по подбору может попробовать cкорректировать направление карьеры.
На уровне лидера проектов, руководителя практики начинается карьера управленца, менеджера. Задача руководителя, прежде всего, стоит в организации работы консультантов по подбору и работы с клиентами компании. Характерное отличие рекрутинговых агентств от компаний других сфер - возможность руководителя сохранить за собой функцию исполнения проектов. Больше разноплановых нерутинных задач - основа интересной работы.
Наверху карьерной лестницы в кадровой компании находится позиция партнера. Пусть о ней расскажут более компетентные люди.
В любое время работы в кадровой компании есть альтернатива горизонтального перехода во внутренний HR - на позиции и менеджера по подбору персонала, и HR-generalist, ответственного за несколько функций, относящихся к функционалу отдела работы с персоналом. Линейка карьерной лестницы внутреннего рекрутера - совсем другая история, о которой можно долго рассказывать. В ней - новые возможности, новые знания, задачи и вершины.
От рекрутинговой функции HR-отдела зависит успешность всех остальных задач департамента, ведь очевидно, что подбор неподходящего специалиста делает бессмысленными оценку, дальнейшее обучение и развитие сотрудника. Мы рассмотрим позицию «Рекрутер» (речь пойдет о т. н. внешних и внутренних специалистах) с точки зрения компетенций, необходимых представителям данной профессии, и ключевых тенденций развития отрасли.
Сегодня в бизнесе формируется отношение к работникам как к капиталу, который требует особых технологий подбора, оценки и развития с тем, чтобы приносить максимальную пользу и прямо влиять на прибыль компании. Задача рекрутера – определить, какие компетенции работника будут этому способствовать и в соответствии с ними подбирать людей. Конечно, только опытный специалист способен исходя из задач бизнеса составить портрет идеального кандидата. Поэтому важным условием для него является опыт и профессиональные компетенции.
Компетенции рекрутера
Интересно, что многие профессионалы никогда целенаправленно не планировали работать в рекрутменте и HR-сфере в целом. Большинство из них получало практический опыт в смежных профессиях. Я, например, пришла в рекрутмент совершенно случайно – получив образование в педагогическом институте и став учителем английского и испанского языков, с большим удовольствием работала по специальности, но волею судьбы попала в рекрутинговое агентство – компанию АНКОР. Начать работать в рекрутменте позволили коммуникативные способности и знание английского языка. В нашей компании практически все специалисты пришли в рекрутмент из смежных сфер – социологии, психологии, филологии, менеджмента, бизнеса. К слову, подбирая персонал в компанию, я анализирую прежде всего наличие определенных лич-ностных характеристик и развитость конкретных компетенций, которые позволят успешно справиться с задачами в нашей профессии, и в меньшей степени обращаю внимание на опыт человека. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» писал: «Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования. Характер и способности!».
Из профессиональных и личностных компетенций, необходимых рекрутеру, преобладают: ориентация на результат, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, обучаемость стоят на первом месте. Наличие и развитость навыков убеждения, тайм-менеджмента, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, работать с большими объемами информации, принимать нестандартные решения позволят сделать хорошую карьеру в рекрутменте. Способность к «нестандартным ходам» формируется зачастую только со временем. Но если рекрутер молод или не имеет опыта, он должен быть достаточно смышленым, что предполагает высокую обучаемость, умение адаптироваться, креативность. Здесь возможен вариант, когда начинающий рекрутер попадает «под крыло» более опытного коллеги, который сможет обучить его профессии и поможет адаптироваться.
Можно отметить несколько общих качеств, которые объединяют профессионалов в рекрутменте.
1. Коммуникабельность и умение устанавливать деловые контакты. Желание и умение общаться, умение слушать, слышать, разговорить собеседника крайне важно для рекрутера. Любой профессиональный рекрутер обладает внутренней потребностью в общении. Ему нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания деловых связей, поскольку в каждом человеке рекрутер видит претендента на какую-либо позицию. Успех рекрутера заключается в формировании максимально широкого круга профессиональных связей и умении использовать свои навыки в разных плоскостях – как при личном общении, так и через Интернет. Рекрутер делится своими профессиональными знаниями с кандидатами, помогает в планировании карьеры, взамен получает благодарность и лояльность соискателей, расширяя тем самым круг профессиональных связей.
2. Умение убеждать и влиять на людей. Рекрутеру крайне важно обладать способностью вызывать интерес кандидата к предлагаемой работе. Для этого он должен выделить наиболее значимые моменты для претендента и наличие их в будущей работе, акцентируя внимание на положительных сторонах, воодушевляя соискателей, но также информировать о нюансах работы. Хороший рекрутер не должен скрывать недостатки, которые содержит предлагаемая работа, ему такой подход невыгоден – кандидат может разочароваться и в работе, и в самом специалисте, который скрыл и приукрасил что-то.
3. Навыки в области маркетинга. Некоторые отрасли имеют очень специфические требования и особенности подбора, например, ритейл. Объемы персонала для поиска и найма здесь огромны из-за массовости отрасли и высокой текучести, которая доходит до 100 % в год. Задачей хорошего рекрутера становится маркетинг кандидатского поля, т. е. изучение рынка, умение использовать наиболее эффективные каналы для привлечения как можно большего количества претендентов. Для расширения контактов рекрутер должен быть «продвинутым» в каналах получения информации о кандидатах, поэтому многие рекрутеры зарегистрированы в социальных сетях, активно используют их для поиска сотрудников, участвуют в профессиональных сообществах.
4. Персонифицированный подход к клиенту и к кандидату. Профессиональный рекрутер – это, прежде всего, бизнес-ориентированный человек. Он умеет понять нужды клиента (внутреннего или внешнего) при недостатке информации о проекте. Здесь также важно умение, указанное мной выше, – применять нестандартные решения и выходить за рамки общепринятых стандартов. В общении с клиентом (для внутреннего рекрутера это линейный менеджер) важен индивидуальный подход.
5. Стрессоустойчивость. Профессиональный рекрутер умеет вырабатывать отношение к неудачам. Наш бизнес очень зависим от человеческого фактора. Способность работать за пределами комфорта, встречать сопротивление, позитивно на него реагировать и преодолевать характерно для рекрутера. Мы часто употребляем в своей работе очень известную фразу «Что не убивает нас, то делает нас сильнее», это правда жизни.
Рекрутер должен обладать и несколькими качествами, которые находятся в рамках личностных: оптимизм и чувство юмора, развитая интуиция, этичность: соблюдение конфиденциальности информации о кандидатах и клиентах и вежливость формулировок личных вопросов.
Отличия между внешними и внутренними рекрутерами
Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от нескольких блоков знаний и навыков (см. рисунок). Отличие внешнего рекрутера от внутреннего заключается, во-первых, в заказчике. У внутреннего – это топ-менеджмент или линейные менеджеры, у внешнего – компания-клиент в лице внутреннего рекрутера (HR-менеджера) или функционального менеджера. Безусловно, внешний рекрутер хуже внутреннего знаком со спецификой работы компании, для которой он подбирает персонал, что вполне логично – он не «внутри бизнеса», но профессионализм рекрутера из агентства помогает сориентироваться и с помощью дополнительных вопросов и коммуникаций с HR-ом компании составить ясный портрет требуемого специалиста. Внешний рекрутер является экспертом в своей отрасли. Он хорошо знает рынок кандидатов, их квалификацию, ожидания, а также быстрые пути поиска претендентов. Внешний рекрутер может использовать иногда недоступные внутренним HR-специалистам технологии, например headhunting. Более того, внешний рекрутер, как правило, имеет четкую материальную мотивацию для закрытия каждой позиции. Если говорить о минусах внешнего рекрутера, то это отсутствие возможности близко познакомиться с корпоративной культурой компании, понять личностные особенности сотрудников и руководства. Это может вызвать сложности, когда образование, предыдущий опыт и навыки соответствуют требованиям, а трудоустроенный кандидат испытывает трудности на этапе адаптации в компании. Внутренний специалист по подбору персонала, наоборот, хорошо владеет такой информацией. Он близко знаком с линейными руководителями, что упрощает поиск претендентов. Но, как правило, HR-ы занимаются не только рекрутментом и выполняют другие задачи: адаптация, обучение, иногда кадровое делопроизводство, поэтому уделять поиску кандидатов все свое время они не могут.
Система мотивации внутреннего и внешнего рекрутера строится по-разному. Внешний рекрутер ориентирован исключительно на результат. Например, у наших рекрутеров есть фиксированная часть оплаты труда и система бонусов с прогрессивной шкалой: они могут заработать от 5 до 25 % от гонорара за выполненный заказ.
Как оценить работу рекрутера?
На мой взгляд, критериями успешной работы рекрутера с точки зрения кадрового агентства являются: своевременное и успешное выполнение заказов, качественный подбор специалистов, уровень приносимого дохода в агентство, число постоянных клиентов, количество обращений заказчиков по рекомендациям и умение работать в команде. Кроме того, например, у каждого рекрутера в АНКОРе есть четкая специализация, т. е. рекрутер обслуживает определенный сегмент рынка и у каждого есть квартальный финансовый план, выраженный в заработанных деньгах.
Оценивать внутреннего рекрутера следует, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов, т. е. руководителей отделов, которые инициируют задания. Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели: количество и качество закрываемых позиций, в каких направлениях рекрутер компетентен, прохождение принятыми сотрудниками испытательного срока, т. е. те KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а. В-третьих, такого специалиста оценивают по его работе с внутренней средой, если он специализируется на подборе в рамках продвижения внутренних претендентов. Например, если он проводит большое количество мастер-классов, мероприятий по привлечению кандидатов, тренингов для сотрудников, различные действия по повышению мотивации и вовлеченности персонала, причем они дают высокую продуктивность и отдачу, его можно рассматривать как эффективного. Кроме перечисленного для оценки эффективности сотрудника важна его самооценка, потому как некоторые проблемы с эффективностью труда связаны именно с незнанием руководителями самооценки сотрудника и, с другой стороны, незнанием сотрудником оценки его работы руководителем.
Тенденции сегодня
Кризис привел к тому, что многие компании в Украине с целью сокращения бюджета сокращали сотрудников отдела по работе с персоналом. Сейчас тенденция обратная – количество проектов по поиску рекрутеров говорит о восстановлении спроса.
Кто нужен в рекрутменте?
Есть ошибочное представление о том, что лучший выбор образования для работы в рекрутинге – психология или социология. Это не совсем так. Для рекрутера самое главное – уметь понимать и разбираться в бизнесе клиента, а не исследовать глубину души кандидата. Важно понять, справится ли данный претендент с работой с учетом его профессионального опыта и личностных качеств. Вот что важно.
Идеальный портрет рекрутера
Любит свою профессию.
Ориентирован на результат. Боец, который не сдается ни при каких обстоятельствах. Целеустремленная личность.
Обучаем и готов каждый день узнавать что-то новое. Без данной компетенции человек не сможет постоянно самосовершенствоваться и прогрессировать в профессии.
Умеет анализировать информацию и прогнозировать.
Клиентоориентированный – «клиентщик». Умеет выстраивать отношения с разными людьми.
Стремится быть победителем, ставит перед собой высокие цели, достигает их, поднимает планку все выше и выше.
Энтузиаст, болеющий за работу.
Одной из особенностей нашей профессии является ограничение вертикальной карьеры. В агентстве консультант по подбору персонала может пройти немного ступенек: обычно это ресечер, младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются уровнем ответственности и уровнем принятия решения. Также рекрутеры агентств гораздо чаще внутренних рекрутеров сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, это связано с интенсивностью работы, наличием четких финансовых планов и трехсторонней ответственностью (перед кандидатом, клиентом и руководством). Нередко рекрутеры, имея желание продолжить профессиональное развитие, уходят из агентства во внутренний HR. Такая тенденция наблюдается в странах, где рекрутмент как профессия молод, – в Украине, России. В Европе же люди работают десятилетиями в рекрутменте и развиваются горизонтально.
Итак, есть несколько вариантов развития в профессии: 1. Работать консультантом по подбору на определенном секторе рынка. 2. Занять менеджерскую должность (team-leader, например) и управлять рекрутерами на выделенном сегменте. 3. Перейти в операционное управление бизнесом. 4. Продолжить свою карьеру в функции business development. 5. Перейти в HR-менеджмент. 6. Продолжить профессиональное развитие в Executive Search.
Перспективы профессии
Люди, пришедшие в рекрутинг сегодня, будут взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт и знания, расти вместе с профессией. Все больше консультантов будет оставаться в ней долго. «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», – сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. От всей души желаю читателям получать удовольствие от выбранной профессии рекрутера, развиваться и быть лучшими в ней!
Елена ГРИНЕВА,
директор по Украине холдинга АНКОР
Как известно, кадры решают все, и это не пустые слова, ведь именно от того, какие люди работают в компании, какой микроклимат присутствует в коллективе, от профессионализма привлеченных сотрудников в конечном итоге зависит успех каждого предприятия.
Поиском людей для компаний-заказчиков занимаются рекрутеры, причем эти специалисты могут работать в кадровых агентствах или заниматься частной деятельностью (фриланс). Постараемся простыми словами рассказать, что такое рекрутинг и что входит в обязанности людей, занимающихся подбором персонала для организаций.
Что такое рекрутинг?
Под рекрутингом принято понимать процесс подбора кандидатов на определенные должности для их дальнейшей работы в различных организациях. Такие услуги предоставляют кадровые агентства, а также специализированные сайты в Интернете.
Грамотная работа специалиста по рекрутингу направлена на поиск квалифицированных кадров для различных компаний, способных значительно повысить эффективность рабочего процесса и производительность. В первую очередь это касается подбора специалистов руководящего звена, которые могут оптимизировать деятельность отделов и производственных подразделений организаций.
Почему профессиональный рекрутинг может существенно увеличить прибыль предприятия? Ответ прост – квалифицированные кадры способны четко выполнять поставленные задачи, а также находить пути оптимизации получения прибыли и правильно реализовывать их.
Одним из показателей успешности работы рекрутеров является создание лояльных взаимоотношений между руководством и коллективом. К примеру, если новый руководитель отдела (подразделения) подобран в соответствии с определенными критериями, организацию ждет успешное развитие, повышается ее статус, при этом материальное положение работников улучшается и в коллективе царит здоровая атмосфера. В случае неверного подбора нового руководящего работника нередко наблюдается постоянная смена сотрудников (текучка), качество менеджмента организации остается на низком уровне, к тому же некомпетентность кадров во многих случаях приводит к краху производства (банкротству). Вот почему подбор новых работников необходимо доверять рекрутинговым компаниям или частным специалистам, которые обладают соответствующей репутацией.
Рассмотрим критерии, по которым осуществляется поиск кадров для предприятий. Как только освобождается либо открывается новая вакансия, компания дает объявление, где описываются желаемые навыки кандидата на должность (соискателя), его профессиональные обязанности, уровень заработной платы и другая информация. Рекрутеры оценивают адекватность объявления об открытой вакансии, а также проверяют ее востребованность как внутри организации, так и на рынке труда в целом. На основании проведенной оценки составляются определенные условия, которым должен соответствовать кандидат для зачисления в штат фирмы. Подбор подходящих сотрудников для открытой вакансии может осуществляться при помощи:
- поиска молодых специалистов для предприятий;
- анализа способностей кандидатов из ближайшего окружения;
- предложения интересных условий труда для особо ценных кадров;
- проведения массовых кастингов на занятие определенной вакансии;
- поиска специалистов по имеющимся базам рекрутинговых агентств.
Как правило, поиском молодых специалистов для предприятий рекрутинговые агентства занимаются, подбирая кадров из числа выпускников вузов или студентов старших курсов. Эта категория граждан практически не обладает опытом работы, тем не менее способна быстро обучаться. К тому же молодежь имеет большой потенциал и не требует огромных гонораров за свой труд.
Если рекрутинговая компания занимается подбором особо ценных кадров для предприятий, она может использовать процедуру хедхантинга. По сути, она представляет собой переманивание сотрудников, работающих в определенных организациях (фирм-конкурентов), путем предложения им выгодных условий, на которых компания-заказчик готова принять их в свой штат. Они интересны размером заработной платы, социальным пакетом, возможностью предоставления индивидуального рабочего графика и т.д.
Нередко медиакомпании проводят кастинги претендентов на замещение вакантных должностей диктора телевидения, радио либо ведущего определенного проекта. С победителем по окончании отборочных туров проводится собеседование, где и оговариваются условия сотрудничества.
Если требуется нанять большое количество персонала (рабочих, менеджеров), руководители организаций, как правило, обращаются в рекрутинговые агентства, которые располагают большими базами данных соискателей различных специальностей и уровней подготовки.
Нельзя не выделить такое направление в подборе кадров для предприятий, как диджитал-рекрутинг. Простыми словами его можно охарактеризовать следующим образом: рабочая сила подыскивается специалистами в социальных сетях. Ни для кого не секрет, что известные социалки давно уже перестали быть просто средством общения между людьми и превратились в мощный маркетинговый инструмент.
Многие специалисты превращают свои аккаунты в социальных сетях в некое подобие сайтов-визиток, где информация о профессиональной деятельности человека изложена в виде резюме. Руководители и менеджеры рекрутинговых компаний просят соискателей указать ссылки на свои страницы в социальных медиа, что позволяет узнать о компетентности соискателя и выяснить, сможет ли человек занять вакансию, еще до начала собеседования.
Рекрутер – это кто?
Каждый человек, работая на различных предприятиях, неоднократно слышал такие названия должностей, как специалист отдела кадров, менеджер по кадровому консалтингу (работе с персоналом), консультант по кадрам, HR-менеджер. По сути, все эти должности можно назвать одним словом – рекрутер.
Чем же занимается такой специалист? К профессиональным обязанностям рекрутера следует отнести:
- подбор работников для различных организаций в соответствии с требованиями к кандидатам;
- обработку заявок от компаний-заказчиков;
- построение профессиограммы (перечень требований к соискателям);
- первичный поиск специалистов, которые подходят по ряду требований;
- анализ профессиональных и личных качеств претендентов;
- психологическое тестирование соискателей.
После проведения вышеперечисленных процедур рекрутер проверяет документы претендентов, а также информацию, которую они представляют о себе при анкетировании. Это проверка сведений о предыдущих местах работы, наличии документов об образовании и сертификатов о прохождении профессиональных курсов.
По окончании подбора работников на определенную должность рекрутер рекомендует выбранного кандидата заказчику (работодателю). Если соискатель по ряду причин не подойдет, в обязанности специалиста по персоналу входит замена претендента. Сюда же следует включить предоставление консалтинговых услуг организациям по работе с кадрами, оптимизацию производственного менеджмента, а также обучение и мотивацию новых сотрудников на предприятиях.
Рекрутер – это профессия, требующая от человека знаний по трудовому законодательству, экономике, основам менеджмента и социологии. К тому же такой специалист обязан быть хорошим психологом, уметь оценивать потенциал, профессиональные качества соискателя и уверенно владеть искусством ведения переговоров.
Как правило, компания по подбору персонала или рекрутер-фрилансер получают оплату за свою труд в тех случаях, когда рекомендуемые ими претенденты проходят собеседование в определенную компанию и устраиваются на работу. То есть деньги перечисляются на счет, как только свободная вакансия считается закрытой.
Отметим, что, если в роли специалиста по подбору персонала выступает фрилансер, он получает за свою работу полную оплату, работает по свободному графику, к тому же для деятельности не нужно снимать офис, поскольку для этого подойдет собственная квартира или любое другое удобное место. Помимо этого, специалисты, работающие индивидуально, сами выбирают заказчиков и не имеют начальников.
Рекрутинговое агентство – что это?
О том, чем занимаются рекрутеры, мы уже знаем. Теперь рассмотрим различные виды агентств по подбору персонала и методики, которые ими применяются для работы с соискателями:
- Executive Search. Этот вид рекрутинговых агентств работает по классической схеме, и их специализация сосредоточена на подборе руководящего состава для различных организаций. Любая фирма может обратиться в ES-компанию, если потребуется взять в штат опытного начальника отдела или производственного подразделения, директора, руководителя представительства в регионе. Такие рекрутинговые агентства также предоставляют услуги по поиску и подбору персонала, владеющего редкими специальностями. ES-агентства нередко содержат в штате иностранных консультантов, и сами сотрудники периодически проходят курсы повышения квалификации. Стоимость услуг таких компаний обычно составляет 20-30% от размера годовой зарплаты подобранного работника.
- Selection Recruitment. Данный вид рекрутинговых компаний предоставляет услуги по подбору рядовых специалистов, а также сотрудников среднего и высшего звена. При этом SR-агентства располагают большими базами данных, привлекают соискателей на различные должности посредством размещения рекламы в СМИ, поисковых системах и социальных сетях. На подбор работников обычно уходит порядка 1-5 недель, а размер стоимости их услуг колеблется в диапазоне 2-3 окладов сотрудников, которые будут зачислены в штат определенной компании.
- Скрининговые организации. Такие рекрутинговые фирмы еще называют поверхностными, поскольку они специализируются на первичном подборе кадров низшего и среднего звена для организаций. Скрининг-компании формируют базы соискателей путем поиска их резюме, размещенных в печатных изданиях и СМИ, на интернет-площадках и специализированных сайтах по поиску работы. Стоимость услуг таких фирм, как правило, не превышает размера 1 оклада будущего сотрудника фирмы-заказчика.
Сколько стоят услуги рекрутеров?
Выше мы рассмотрели примерную стоимость услуг рекрутеров. Что касается частных специалистов, то за привлечение линейного персонала руководителям предприятий придется заплатить сумму, равную половине месячного оклада соискателя. Если на работу необходимо привлечь топ-менеджеров и специалистов высокой квалификации, цены на услуги будут равны размеру 1 месячного оклада подобранного сотрудника. Также эта сумма может быть фиксированной по договоренности сторон. При подборе рабочих бригад компании нужно оплатить порядка 3-5 тыс. рублей за поиск новых сотрудников. При обращении к специалисту по хедхантингу, которому необходимо привлечь конкретного человека в компанию, стоит знать, что стоимость таких услуг оговаривается индивидуально с рекрутером и зависит от сложности выполнения поставленной задачи.
Для начала необходимо определиться с бюджетом, который компания готова выделить на подбор кадров. Если обратиться в агентство, обрабатывающие заявки компаний по поиску штата работников, следует оговорить конкретные условия по оплате и требованиям к кандидатам на занимаемые должности.
Важно : подбор квалифицированных специалистов, особенно редких специальностей, стоит немалых денег. Нередко заказчики намеренно занижают размеры окладов, чтобы уменьшить оплату услуг рекрутинговых агентств. Поскольку специалисты компаний по поиску персонала хорошо ориентируются на рынке труда и знают, сколько могут получать те или иные специалисты, такие действия будут быстро выявлены, и агентство не сможет оказать помощь в поиске необходимых кадров.
При подборе рекрутера стоит учесть рекомендации знакомых и партнеров по бизнесу. Вероятно, они уже пользовались услугами компаний по подбору персонала и могут дать дельный совет. При самостоятельном выборе стоит учитывать престиж и отзывы об организации или частном исполнителе. Не стоит сбрасывать со счетов малоизвестных рекрутеров, ведь для выполнения заказа и наработки репутации они приложат максимум усилий.
Важно: самые известные фирмы берут за свои услуги порядка 20-30% от годового дохода кандидата. Менее раскрученные компании выполняют подобную работу за 10-15% от зарплаты соискателя. Обратите внимание, что большая часть рекрутеров работает по предоплате, и в случае отрицательной сделки деньги заказчику не возвращаются. Это связано с тем, что агентство защищает собственную выгоду от возможных рисков (к примеру, когда соискатель отказывается от принятия вакансии по определенным причинам).
Рекрутеры должны предоставлять гарантии бесплатного подбора кандидатов, если человек не подошел руководству фирмы. Также следует учитывать сроки выполнения заказа. Обычно на поиск менеджера среднего звена уходит порядка 2-3 недель, в то время как подбор руководящего состава может длиться более месяца.
Перед тем как сделать свой выбор, следует рассмотреть предложения нескольких организаций по подбору персонала. Не лишним будет провести переговоры с их представителями и проанализировать предоставленные договоры о сотрудничестве.