A mai napig az Internet meglehetősen nagy számú internetes forrást kínál a HR-menedzsment számára. Segítenek követni az új trendeket, megosztani tapasztalataikat és lépést tartani a legújabb fejleményekkel.
Javasoljuk, hogy ismerkedjen meg a HR-menedzsment legjelentősebb forrásaival.
Az oldal HR vezetőknek és cégvezetőknek szól. A portál meglehetősen nagy adatbázist tartalmaz a képzési és tanácsadó cégek adataival. Külön érdemes megemlíteni a kényelmes navigációt a HR menedzsment területi képzések, rendezvények kereséséhez, szűréséhez. Ez a funkció lehetővé teszi, hogy gyorsan megtalálja az érdeklődő témákhoz kapcsolódó eseményeket.
A portál aktívan fejleszti a HR menedzsmenttel kapcsolatos webináriumok irányvonalát is. Ingyenesen tárolják, majd az erőforráson elhelyezik. A mai napig az archívumban több mint 200 irat található.
Az oldalon sok van háttér-információ különböző formátumokban - interjúk, anyagok, cikkek, könyvismertetők, kutatási eredmények. Külön érdemes megjegyezni a tudástérképet, amely lehetővé teszi, hogy gyorsan megtalálja a szükséges információkat a megfelelő rovatokban. Létezik egy fórum is a kommunikációhoz, fórum formájában.
A regisztrált felhasználók feliratkozhatnak a levelezőlistára, amely a portál összes tevékenységét - új anyagokat, felmérésekre való felkérést, érdekes beszélgetéseket, webináriumokat - közöl.
Személyügyi tiszt. A Ru a személyzeti tisztek országos szakszervezete, amely egyetlen információs területen egyesíti az ország minden részéből a HR-menedzsmentben hivatásszerűen foglalkozó embereket. Lehetőséget ad minden jogszabályi változásra, tapasztalatcserére, az egyesület tevékenységének nyomon követésére, tanúsításon, képzésen való részvételre.
A Személyzeti Tisztek Országos Szakszervezete emellett a KADROVIK.RU havi folyóiratot is kiadja. A webhely az összes szám kivonatát tartalmazza. Ha kívánja, előfizethet a folyóiratra, valamint cikkeinek szerzője lehet.
A Személyzeti Tisztek Országos Szakszervezete egyenruhát fogadott el szakmai standardok személyügyi referens szakmára, mely az egyesület által felajánlott minősítéssel teljesíthető.
A kezdőlap Elsőként a legfrissebb hírek jelennek meg. Ezenkívül információkat találhat a személyzeti menedzsment képzésről, hasznos és informatív cikkeket, törvényeket és rendeleteket, az „Olvasókör” részt, amely speciális könyveket mutat be felhasználói és banki véleményekkel. munkaköri leírások amely a regisztrált felhasználók számára elérhető. Van egy fórum is a tapasztalatok megosztására.
A HRTIME.RU weboldal az első orosz internetes központ a HR területen. Itt lehet pályázatot benyújtani tervezési munka a munkaerő-toborzás, -értékelés és -fejlesztés területén, valamint az ilyen projektek végrehajtójaként.
A HRTime online ügynökségi szolgáltatásokat is kínál, amelyek lehetővé teszik a kulcsrakész HR-projektekhez alkalmazottak toborzását vagy vállalkozók kiválasztását. A HRtime egy tanulási projektet fejleszt, amelyet a „tanulási feladatok” alkalmazásainak adatbázisa képvisel. Ha van igény beszerezni további ismeretek, akkor jelentkezhet az érdeklődési körébe tartozó témákban, majd visszajelzést kaphat, és kiválaszthatja a megfelelő formátumot és kurzustartalmat.
A „Súgó” rovat a HR menedzsmentben dolgozó kollégák kölcsönös segítésére jött létre. A szolgáltatás tagjai osztoznak egymással hasznos anyagokés ajánlásokat a „Könyvtár” részben.
Ez az oldal a „Career Encyclopedia” online címtár átnevezésének eredményeként jött létre a HeadHuntertől, a személyzeti keresés szakértőjétől, amely webhelyén különböző vállalati projektekből származó anyagokat egyesített, mint például a „Career Consultant”, a HeadHunter Live, "Oktatás", HeadHunter Oktatási Központ , Career.ru, HR Brand Awards, Kutatási szolgáltatások. A Karrier Encyclopedia részei is elérhetők: önéletrajz, interjú és szakmák. Még mindig frissítik és feltöltik.
A szakterületek kényelmes kereső szolgáltatásával gyorsan és egyszerűen találhat információkat az Önt érdeklő témákról. A pályázók számára a portál akkor lesz hasznos, amikor szakmai önrendelkezés, interjúkra való felkészülés és cégválasztás a jövőbeni munkához.
A Kutatás rész áttekintést nyújt a munkaerőpiacról. A HR menedzsment területén dolgozó szakemberek számára egy teljes, a személyzeti menedzsmentnek szentelt szekciót hoztak létre, beleértve a híreket, a könyvtárat és a hasznos anyagokat.
A HR-MAXIMUM egy olyan portál, amely hasznos információkat tartalmaz a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos kérdésekről. Az oldal egyszerű navigációt kínál a HR menedzsment szakirányok részletes rubrikával. A portál hírfolyamát az UCMS Group Russia szervezi, amely a HR outsourcing szolgáltatások szakértője, így az oldal a legfrissebb információkat tartalmazza, többek között az outsourcing cégek fejlődésének trendjeiről, jogszabályi változásokról. .
Az oldal információkat is felhalmoz a közelgő eseményekről - képzés és oktatás, szemináriumok, tanfolyamok, képzések. A népszerű cikkek és anyagok külön „Legolvasottabb” menüpont alatt találhatók.
6.pro-personal.com
A Pro-personal egy portál szakmai közösség személyzeti tisztek. Az olvasók és előfizetők számára hasznos és hasznos információkat kaphatnak kényelmes formátumban. naprakész információk Oroszország munkajogáról és a személyzeti menedzsment technológiáiról. A látogatók előfizethetnek a „Személyzeti tiszt kézikönyve”, „Minden személyzeti tisztnek”, „Személyzeti menedzsment”, „Személyzeti menedzsment kézikönyv”, „Személyzeti tisztnek: előírások» vagy olvassa el a számok kivonatát az oldalon.
A portál vendégei megtekinthetik a fórum összes szálát, a személyzettel kapcsolatos híreket, tájékozódhatnak a munkaügyi jogszabályok változásairól és a személyi eseményekről. A regisztrált felhasználók számára további lehetőség nyílik a fórumon való kommunikációra, a "Téma-navigátor" használatára, a blogokhoz és cikkekhez való kommentálásra, valamint néhány további funkció a dokumentumokkal való munkához. Az előfizetők e szolgáltatások teljes csomagját kapják, valamint minden folyóirat elektronikus változatának elolvasását, videó-előadások megtekintését, kérdésekre adott szakértői válaszokat és még sok minden mást.
7.hr-journal.ru
A Hr-journal.ru a "Work with Personnel" folyóirat oldala. A HR-szakértőnek szüksége lesz egy rubrikára, amely a bal oszlopban található. Ez megkönnyíti a navigálást az érdeklődési körökben.
A jobb sarokban található egy kényelmes mező a kulcskérésre vonatkozó információk kereséséhez, valamint a közelgő események és események bejelentése a HR mezőben.
Az oldal sajátossága az anyagokhoz való nyílt és zárt hozzáférés. NÁL NÉL nyílt hozzáférésű bármely személy, aki felkeresi az oldalt, elolvashatja azokat a cikkeket, amelyek pillanatnyilag érdekesek. Zárt hozzáférésben - kizárólag kizárólagos szerzői információk, amelyek leírják a személyzettel való munkavégzés technológiáit és jellemzőit, a HR menedzsment problémáit.
A hazai szakmai gyakorlatozók mellett külföldi HR-szakemberek osztják meg tapasztalataikat a magazin oldalain és a honlapon.
Egy fórum nyitott a regisztrált felhasználók számára. Itt cseveghet, kérdéseket tehet fel, megjegyzéseket írhat.
A hr-portal.ru oldalon kommunikálnak, partnereket és barátokat találnak, véleményt nyilvánítanak a különféle kérdések megvitatása során. A HR menedzsmenttel kapcsolatos tapasztalatok és ismeretek cseréjét szívesen látjuk. Lehetőség nyílik új ismeretek, készségek, képességek elsajátítására.
A fórum mindenki számára elérhető, a regisztrált felhasználók aktívan kommunikálhatnak rajta. A blogok lehetővé teszik a kommunikáció fenntartását és a cikkek és anyagok közzétételét is. Az oldalnak saját magazinja és egy boltja van hasznos könyvekkel.
Üdvözöljük Aktív részvétel az oldal életében: dokumentáció, HR eszközök, hírek publikálása. Lehetőség van javaslattételre, ötletek megfogalmazására, észrevételek megtételére.
Ahogy Alice Csodaországban mondta, néha gyorsan kell futni, hogy egy helyben maradj. Minden piacon erősödik a verseny, nőnek a fogyasztói elvárások, csökken a jövedelmezőség. És a személyzettel szembeni követelmények is napról napra nőnek. Verseny minden fronton... Egy jó társaságban mindennek jónak kell lennie - és a terméknek, meg annak gyártásnak, szolgáltatásnak, pénzügyeknek. És az emberek.
A front minden szakaszát benőtték a titokzatos nevű parancsnokok - pénzügyi, marketing, minőségügyi, fejlesztési vezetők ... És - személyzet.
Ez egy különleges beszélgetés az emberekről – egy nagyon sajátos erőforrás: a saját életét éli, és nehezen kezelhető. A legszeszélyesebb, egyszóval. Ezért szorosan foglalkozni kell ezzel a kérdéssel, és a front ezen szektorát a legtürelmesebbekre kell bízni. Általában így jelenik meg a HR vezető a cégben ...
személyes boldogság
A fej szempontjából a személyzeti vezető megjelenésével egy "fejfájás" kevesebb legyen. Az ő gondja, hogy mindenki dolgozzon és boldog legyen, míg a vezető a fő dologra – az eladások növelésére és a források elosztására – összpontosít.
HR menedzser viszonylag kis cégek(opciók - HR igazgató, HR vezető, HR vezető stb.) karakterláncként fordul elő személyi állományáltalában három fő okból.
Először, olyan okokból, „mint mindenki más”, mert lépést kell tartani a divatirányzatokkal, különben nem tart sokáig, és kihagy valami hasznosat. "Jobb túlöltözöttnek lenni, mint alulsütöttnek" Ennyi Általános szabály bekerülni egy épeszű társaságba, ahol a "valami irányítása" (minőség, költség, vállalati érték) mindenféle újszerű fogalmát vezetik be (minőség, költség, cégérték, te magad is tudod – válassz ízlésed szerint). Kisebb szervezetekben a koncepciók egyedül jönnek, a nagyobb vállalkozásoknál a magukat tanácsadónak nevező barátokkal.
Másodszor, a cég, amely gyorsan növekszik, beleértve a személyzetet is, és gyorsan növekszik személyzeti dokumentáció. A számviteli osztály is lépést tart a növekedéssel, és obszcén nagy lesz. És ez a számviteli rész egy külön osztályhoz van rendelve a megfelelő vezetővel. Így legalább nincs olyan érzés, hogy az iroda fele könyveléssel foglalkozna.
Harmadszor, előbb-utóbb az alkalmazottak személyes emberi szeszélyei kezdik fárasztani és bosszantani a vezetőt, és felvesz egy különleges embert, abból a logikából, hogy a szovjetek alatt létezett egy szakszervezet, amely megszemélyesíti és gondoskodik az alkalmazottakról, most pedig analógra van szükség.
Valójában az első két esetben nem is beszélünk személyzeti menedzsmentről. A HR pozíciója annyira a fej "oldalán" van, és el van zárva minden üzleti folyamattól, hogy nincs jelentős hatása a vállalat helyzetére. A harmadik eset szintén nem nevezhető menedzsmentnek a maga lényegében, ha nem a következmények miatt ...
A továbbiakkal gyakorlati működés Az első lehetőség egyértelmű - ha a szervezet egészséges, van bizonyos profitszomja, akkor semmilyen divatirányzat nem tudja megölni - elmúlnak, mint a náthás. Egyes bemutatkozásokat felváltanak mások, de mindez csak hullámzás a felszínen, attribútumok bevezetése. Az attribútum egyébként menthet munkahely mert az ilyen cégeknél megengedhetik maguknak, hogy ne figyeljenek az apró kiadásokra. Ebben az esetben a HR szabadidejében önfejlesztéssel foglalkozik, amíg a megszerzett tudást komolyan nem akarja alkalmazni. A többiek HR-es munkája rejtélynek tűnik, bár ismerős – nem játszottak ilyen játékokkal.
A második lehetőséggel még egyszerűbb – a különböző részlegeken vékony réteggel „elkent” költségek ártalmatlannak tűnnek. Ezért a számviteli funkciót ellátó HR ebben az esetben nem foglalkozik az emberekkel, és gyakrabban nem is látja őket. A megoldás elég strapabíró, mert működik és nem zavar senkit. A menedzsment továbbra is sikeresen foglalkozik az emberi ügyekkel.
Harmadik eset, a leggyakoribb – végül a személyzethez érkezik. Lássuk, hogyan működik a gyakorlatban...
A személyzeti vezető felvételekor a kezdeti üzenet ebben az esetben az, hogy a csapatnak meg kell lennie, és meg kell elégednie. Az elégedett csapat jobban működik, és nem vonja el a vezetőséget a személyes kérésektől a munkától. Ebből két fő funkció fakad: szükség szerint új munkatársak toborzása és a dolgozók igényeinek kielégítése. Nézzük meg itt közelebbről...
Az alkalmazottak elégedettségével, a HR-rel kapcsolatos összes probléma ismét a vállalkozás fejét viseli, olyan megvilágításba helyezve, ahogyan azt jónak látja. A csapat követelményeinek és törekvéseinek értelmezése válik a fő elfoglaltsággá. És akkor a következő ötletek a könyvekben lépést tartanak az időben - karriertervezés, alkotás személyi tartalék, szakmai fejlődési programok...
A HR mindent megtesz – minden az emberekért van. A munkavégzés hatékonyságához a legkedvezőbb munkakörülményeket kell biztosítani - otthonosság, kényelem, ebédek, közlekedés, ingyenes kávé és tea. Csapatépítés a vállalaton belüli kommunikáció hatékonyságának javítására - vállalati ünnepek, születésnapok, évfordulók... Szabadidő a cég költségén - utalványok, edzőtermek, moziba járás. HR válik legjobb barát személyzet - elmondják neki az összes problémát, kételyt, ötletet. A HR egyre több forrás elkülönítését kéri a vezetéstől. A HR-menedzser idővel a csapat oldalára áll a személyzet és a menedzsment kölcsönös követelményeiben. Egyre hangulatosabb az élet a társaságban... Azonnal látszik modern vállalkozás- van egy igazi HR-menedzser, aki valóban törődik az alkalmazottakkal.
Itt csapódik be az egérfogó. A munka hatékonysága tovább csökken. A kényelem kezd megzavarni az irodából való kijutásban az ügyfeleket, az alkalmazottak az életet folyamatos nyaralásként érzékelik. Emellett erősödnek a vezetőség felé intézett fokozott gondoskodás iránti kívánságok is. Példaként mindenféle mitikus céget hoznak fel, ahol sűrűbb a méz, és szinte nem is kell dolgozni, bölcs a vezetés, mindent kiigazítottak, és minden úgymond működik magától. . A HR-menedzser pedig ebben támogatja a csapatot, mert speciális magazinokban olvasott ilyen cégekről.
A menedzser kezdi megérteni, hogy a saját pénzéből szakszervezetet hozott létre magának. A visszaút, ahogy mondani szokás, nem mindig ingyenes – a csapatot teljesen elkényezteti a kedvesség. A HR vezető lett személyzeti vezetőés nem a vállalkozásnak. Megkezdődik a "csavarok meghúzása".
Aki végre megszokta az üvegházi körülményeket, az elmegy másik "üvegházat" keresni – a HR szerint sok ilyen van valahol. Az elme többi része kezdi megérteni, hogy a "chunga-changa" valószínűleg nem fog megismétlődni, várnak további fejlődés események, bujkálás. Nem lehet csendben dolgozni. Szisztematikusan, 100%-kal kell megújítanunk a csapatot, és lehetőleg azonnal, mert az önelégültség ragályos dolog, és a magabiztos légkör csak az utolsó, általa elrontott alkalmazottal távozik, aki távozáskor elmondja az újoncoknak, milyen csodálatos. a cég volt és amibe „süllyedt”, mert a vezetőség „nem elég minden pénz, kapzsi lett”.
És minden jó szándékkal kezdődött, és minden a könyvek szerint történt ...
Az ok nyilvánvalónak tűnik - ritka könyvekben írnak az emberi erőforrás menedzsment céljairól. A szakirodalom, különösen a folyóiratok nagy része ismerteti a cél elérésének eszközeit, miközben hallgat róla. Igen, gondoskodni kell a személyzetről, a munkakörülményekről, a kikapcsolódásról, képzésről, karrierről, mert... Miért?
Emberi erőforrás
Most kezdjük elölről. Vagyis gólokkal. A célok helytelen kitűzése meglehetősen gyors eléréséhez vezet, különösen jó végrehajtás mellett. És ez mindig több kárt okoz, mint a megfelelő cél elérése még rossz módszerekkel is. A második esetben lassabban érünk rá, a második esetben egyáltalán nem jó helyre. „Kalifornia a túloldalon van” – mondta az indián a cowboynak, mire az azt válaszolta: „Rendben van, jó lovaink vannak.”
Ha valaha is elragadtatja magát a Polgári Törvénykönyv olvasása közben, akkor valószínűleg egy banális gondolat fog felfigyelni: „A cél kereskedelmi vállalkozás profitot termelni." Különösen ajánlom ennek elolvasását a különböző "Vállalati missziók" prédikátorainak. Valamiért nem ingyen fogalmaznak meg küldetéseket, mindenki honoráriumra törekszik.
Így a cég célja a hatékonysága, i.e. a bevételek túllépésének képessége a kiadásoknál. A vállalat hatékonysága közvetlenül, pusztán aritmetikailag függ a vállalat hatékonyságától alkotórészei. Senki sem lepődik meg a lebonyolítás költséghatékonyságának mérésén reklám ügynökség, egyetlen üzleti tranzakció határnyeresége. De valamiért még mindig meglepő a személyzet jövedelmezőségének kérdése - a kereskedelem és a termelés kivételével (talán nem tekintik személyzetnek?). – Mennyit hoz nekem? - kapcsolódó kérdés eladók, legális és nem erkölcstelen, mert könnyen kiszámítható. A többi hatékonysága túlmutat ennek a megfigyelésnek a keretein, és a cég fel van osztva azokra, akik közvetlenül hoznak pénzt, és a "többiekre", akik valójában a "cég".
Aki hozzáadott értéket teremt, az pontosan annyit költ, amennyibe kerül ennek az értéknek a növelése, a "cégnek" - amennyit kér. A személyzeti vezetők pedig segítenek kérdezni.
Ezt az attitűdöt, mint a vezetés közgazdasági gondolkodásának módszerét a személyzeti vezető könnyen felveszi, és elfelejti, hogy miért is gyűlt ide ez a stáb. És nem azért gyűjtötték be a vállalkozásnál, hogy gondoskodjanak róla, pedig ez szükséges.
Akkor miért törődni a személyzettel? Valójában nem a "miért" kérdést kell feltenni, hanem a "miért" - ebben a kis nyelvi különbségben a hatékonyság cinikus kérdése rejlik.
Csak a katonák harcolnak az ötletekért, a tábornokok az erőforrásokért. Emlékezz minden háborúra.
Minden, amit a személyzetért tesznek, több pénzt hozzon, mint amennyit ebbe az eseménybe fektetnek be. Mert ez egy erőforrás.
Ugyanaz a termelési erőforrás, mint mondjuk a gépeknél és berendezéseknél, csak az üzemeltetése bonyolultabb. Az erőforrást természetesen védeni kell. A vállalkozás többi erőforrása ugyanezt mondaná, ha megszólalhatna.
Ki mondta, hogy nem kell gondoskodni a gépekről? Ha nem kenik be és nem javítják meg, használhatatlanná válnak. De füzérekkel díszíteni és öncélúvá tenni, pazarlás és veszélyes pénzkidobás. A gépszerelemtől úgymond el lehet kezdeni a díszítést marógép két színes lámpást, a következő blokkon nem kér hármat. De az emberekkel nehezebb – leromlanak az extra „füzérektől”, és abbahagyják a munkát.
De általánosságban - az elégséges ellátás elvét mindkét esetben be kell tartani. A gyártás során a főszerelő figyeli a géppark állapotát. A vállalkozásnál pedig az állam, a humánerőforrás teljesítménye és leterheltsége - HR menedzser.
A HR-vezető célja pedig az, hogy a munkatársakat hatékonyan használják ki. A hatékony használat pedig azt jelenti, hogy semmit nem adunk vagy veszünk el.
Menedzser tovább személyzet, szemben a menedzserrel számára a személyzet mindig a hatékonyság oldalán áll, és ez általában a menedzsment pozíciója. Ezért a HR mindig támogatja a menedzsmentet, és nem ellenzi a kollektíva tétlenséghez való jogának védelmében. Ezért egy jó HR-menedzserhez nyájasan és ellenszenvesen viszonyulnak, amiért megakadályozza, hogy a vállalat idejét és pénzét az alkalmazottak örömére pazarolja.
Az emberek szeretetével szinte kitaláltuk - a személyzeti vezetőt csak egy esetben fogják szeretni -, ha a pálya szélén elítéli a vezetőség minden tettét és nem rágalmaz. Azaz abszolút mindenben haszontalan lenni a cég számára. És még egy kis kár is, hűtlenségre ösztönözve.
Általánosságban elmondható, hogy lehet kedveskedni a személyzettel, de nem sokáig. Mert senkinek nincs elég pénze sokáig. Ezért tisztességesnek kell lenni.
A HR-menedzsernek kötelessége az emberek teljesítményével törődni, nem önmagával – ezt ritkán írják a magazinok és a tankönyvek. Ha a hatékonyság növelése érdekében gondoskodni kell az iskolai végzettségről vagy a személyzet pihenésének kényelméről, akkor képzést kell tartani és szanatóriumi belépőt kell biztosítani. De soha nem szabad összetéveszteni a cél elérésének eszközét magával a céllal, azaz. ne felejtse el, ki kinek dolgozik - az alkalmazottaknak a vállalatnál kell dolgozniuk, és nem fordítva.
Ehhez a HR-vezetőnek vezetőként kell gondolkodnia, nem pedig szakemberként. És ehhez bizonyos mértékig vezetőnek kell lenni. Ez már a vezetés pozíciójától függ.
A személyzeti vezető fő feladata, hogy érdekelje az embereket egy vállalkozás, feladat vagy projekt sikerében. A „munkavállaló kedvéért” feladat, amelyet a vezető old meg számára a személyzet nem igazán motiválja az embereket a teljesítményre, de hosszú távon demotiválja.
A vállalkozásnak nem kell a személyzet kedvében járnia, de szükség van rá. Ez, ahogy Odesszában mondják, két nagy különbség.
A szovjet korszak koordinátarendszerével összehasonlítva a jó HR nem szakszervezet, hanem biztos.
Előbb-utóbb mindenki karrierjében eljön az a pont, amikor egy alkalmazott azt mondja magában: „Nekem ez elég.” És megnyugszik, megszűnik keresni és elérni. És csak egy jó HR tudja nyomon követni ezt a pillanatot, és elvenni az embertől ezt a „feleslegeset”, ami megakadályozza, hogy a vállalat javára haladjon.
Ki fog szeretni egy ilyen személyzeti vezetőt, ha az alkalmazottakat folyamatosan jó formában tartja, és féléhségben tartja őket?
Először is, azok az emberek, akik egy eseményre vágynak, jobban érzik magukat, ha várnak rá, és nem a megvalósítás pillanatában. Emlékezz pl. Újév. Ráadásul az ember az önigazolásnak él és ezt az örömet nem szabad elvenni tőle idő előtti és meg nem érdemelt ajándékokkal.
Másodszor, a jó HR-menedzser professzionalizmusa pontosan megnyilvánul a motiváció mértékének - a minimálisan megengedhető összegnek - hozzárendelésében, amikor még mindig motivál, vagyis miután megkapta, a munkavállaló elégedett lesz. És nem több, hogy megtakarítsuk a vállalat pénzét, és teret hagyjunk a további növekedésnek, és nem kevesebbet azért, hogy elérjük a vállalat célját és a dolgozók elégedettségét.
Mit jelent a gyakorlatban ez az "éheztetési adag"? Mindenkinek megvan a sajátja és ez egyáltalán nem jelent szegénységet, elég magas lehet. Ha jelenleg a hivatalos Zhiguli a szükséges minimum a cég alelnökének, a HR-esnek éberen kell ügyelnie arra, hogy ne nőjön belőle különösebb igény nélkül Mercedes, hiszen csak azt kell adni, amit igazán akar és megérdemel, de nem több annál.
Nos, és harmadszor - ki mondta, hogy a személyzeti vezetőt mindenkinek szeretni kell? Az ő munkáját is a vállalkozás hatékonyságában kell mérni, nem pedig a "céggel való elégedettség mértékében"! Hasznosnak kell lennie, nem elégedettnek. Azonban, mint az összes többi alkalmazott.
Miért kezeljük
Miért nem írnak legalább olyan gyakran az emberi erőforrás menedzsment céljairól, hogy a HR-nek végre világos elképzelése legyen arról, hogy mit csinál – és a HR-vezetők szerepe a vállalatoknál kb. ?
Természetesen írnak, de általában allegorikus formában. A motiváció szerintük a HR-menedzser egyik gondja. És akkor még egyszer – hogyan biztosítsuk ezt a motivációt. Ismét "a színfalak mögé" hagyva a motivációt - és természetesen úgy tűnik -, hogy jobban működjenek.
És őszintén szólva valahogy rosszul, cinikusan sikerül. Ezért a személyzeti vezetők létezésének jelentése a szervezetben bizonyos rejtélyt nyer.
De ha mégis úgy döntesz, és úgy mondod, ahogy van? Nem olyan ijesztő:
A személyzeti vezető fő feladata, hogy a lehető legalacsonyabb költséggel biztosítsa a munkavállaló szellemi és fizikai képességeinek legteljesebb kiaknázását..
Nos, ha a HR-es odajön hozzád, és elkezd beszélni az érdekek egyensúlyáról, a küldetésről, a társadalmi kötelezettségekről és más olyan dolgokról, amelyek annyira hiányoznak a cégedből - mindenképpen ellenőrizze, hogy hazudik-e, hisz-e benne?
Ha nem hazudik és hisz - vesd a nyakába!
Úgy döntöttünk, hogy frissítjük a HR szakembereknek szóló szakmai magazinok korábban megjelent listáját. A folyóiratok kiválasztásánál arra koncentráltunk elektronikus folyóiratok kényelmes és hasznos oldalakkal, amelyek ingyenes (ingyenes) hozzáféréssel rendelkeznek az archívumban lévő számokhoz, valamint egyéb információkhoz: hírek, dokumentumsablonok, fórumok, könyvtárak stb.
1) Gyakorlati magazin "Személyzeti üzlet". Az oldalon részleges hozzáférés van a cikkekhez, van jogi keret is, versenyek, tesztek, rendezvények.
2) A „Személyzeti szolgáltatás és a vállalkozás személyzeti irányítása” című magazin. Részleges hozzáférés, kényelmes keresés kulcsszavakat, szakértői tanácsokat is kaphat az oldalon.
3) Az Állami magazint 2006 közepe óta adja ki a HR Media. Egy igazán modern folyóirat, amely tekintélyes orosz és külföldi szakértőket közöl. A cikkek részben nyilvánosak.
4) A Személyzeti Tisztek Országos Szakszervezete kiadja a Kadrovik.ru magazint. A kiválasztott cikkek pdf formátumban ingyenesen letölthetők.
5) Az „Üzleti és szolgáltatás” kiadói csoport a „Menedzsment Oroszországban és külföldön”, „Bérezés” című magazinokat adja ki. Számítás. Könyvelés. Adók a "Dokumentumok és megjegyzések" fülön. A cikkek ingyenesen elérhetők az archívumból.
6) "Humánerőforrás és Személyzet" havi magazin. A nyilvánosan közzétett cikkek egy része. Ezenkívül itt letöltheti a munkavédelmi dokumentumokat és utasításokat.
7) A T&D Director magazin a tanácsadás, a személyzeti és képzési szolgáltatások, a HR menedzsment, ill. vállalati kultúra cégek, a személyzet fejlesztése és képzése. A magazin cikkei részben szabadon elérhetők, az oldalon hírek, szakmai blogok és egyéb hasznos információk is találhatók.
8) A "Személyzet" folyóirat öt jegyzetfüzetben jelenik meg: Munkatörvény személyzeti tiszt számára; személyzeti menedzsment; személyzeti irodai munka; toborzás; a személyzeti referensre vonatkozó hivatalos dokumentumok és szabályzatok. A folyóirat anyagai részben szabadon hozzáférhetők pdf formátumban.
9) „Kadrovik Plus” magazin. 2007 óta megjelenő havi folyóirat. Cikkek részleges hozzáférésben.
10) Magazin "HR practitioner". Az oldalon részleges elérhető könyvtár"HR csomag" dokumentumsablonokkal.
11) "Személyi döntések" havi magazin szakmai magazin HR és HR szakemberek számára. Egyes részek szabadon elérhetők.
12) Magazin "A vállalkozás személyzete". Az archívum cikkei szabadon elérhetők az oldalon.
13) ukrán magazin "HR Manager". A webhelyen a "cikktár" címszó alatt nyilvános anyagok találhatók.
14) Oktatási és Karrier Magazin.
15) Journal Handbook of Personal Management.
16) Magazin "A személyzeti tiszt kézikönyve". Sokan vannak az oldalon hasznos információ: kérdések és válaszok, szabványos dokumentumformák stb.
17) "Munkavédelem és társadalombiztosítás" havi folyóirat. Az oldalon letölthet dokumentumokat és ajánlásokat, amelyek segítenek a munkavédelmi munka megalapozásában.
18) "Személyzeti Menedzsment" folyóirat. A számok archívuma elérhető az oldalon, amelyet havonta kétszer adnak hozzá teljes verziók cikkek és publikációk.
19) „Munkaügyi viták” folyóirat. Az oldal friss híreket tartalmaz a témában. A folyóirat számainak archívuma szabadon hozzáférhető.
20) „Ember és Munka” folyóirat.
Nadezhda Evstigneeva
Legalább százan vannak a világon folyóiratok a személyzeti menedzsment kérdéseivel foglalkozik. Elkezdjük megismertetni a leghíresebbekkel.
The International Journal of Humanity erőforrás menedzsment
(International Journal of Human Resource Management)
Szerkesztő: Michael Poole professzor, Cardiff Business School (Egyesült Királyság).
Megjelenik 1988 óta, évente 8 szám, 170 oldal.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Ez az emberi erőforrás menedzsment területén dolgozó tudósok és szakemberek számára készült folyóirat, amelynek célja az emberi erőforrás menedzsment jövőbeli trendjeinek feltárása, empirikus kutatások bemutatása a területen. stratégiai vezetés személyzet, nemzetközi üzlet gyorsan változó globális környezetben. A folyóirat szeretettel várja azokat a cikkeket, amelyek a nemzetközi integráció, a fokozódó verseny kérdéskörét érintik, technológiai változás, új vonalvezetési koncepciók, vállalati klímaváltozás.
Hogyan hasonlítható össze a házon belüli humánerőforrás-gazdálkodási politika a nagy teljesítményű munkaeszközökkel? Bizonyíték Szingapúrból.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)
A nemek közötti egyenlőség és az emberi erőforrás menedzsment: kritikus pillantás.
(Annette Davies; Robyn Thomas)
Búcsú az emberi erőforrás menedzsmenttől? Személyzeti menedzsment a japán gyárakban az Egyesült Királyságban.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)
Meg akarja változtatni a vállalati humán erőforrás funkció szerepét egy nemzetközi vállalatnál.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)
Edzés be szolgáltató cégek- az ügyfélszolgálati kultúra, mint interakciós folyamat bővülése és összehúzódása.
(Andrew Sturdy)
Emberi erőforrás menedzsment áttekintése (Emberi erőforrás menedzsment kérdések áttekintése)
Vágó: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Georgia Állami Egyetem (USA).
Megjelenik 1989 óta, évi 4 szám, 200 oldal.
Negyedévente megjelenő folyóirat, amely a személyzeti menedzsmenttel és a kapcsolódó szakterületekkel kapcsolatos elméleti cikkeket közöl ( szervezeti működés, szervezetpszichológia, munkaügyi kapcsolatok). nagy figyelmet a tanulás mikroszintje (egyének és csoportok). A folyóirat célja az empirikus kutatások elősegítése, valamint a meglévő fogalmak, modellek, elméletek kritikai elemzése.
E-mail: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
Bevezetés a munkavállalói fluktuációról szóló különszámba.
(James L. Price)
A személyzet fluktuációjának eseményvezérelt történelmi elemzése: a kórházi személyzet esete Ausztráliában.
(Roderick D. Iverson)
Egy dél-koreai autógyár dolgozóinak viselkedési jellemzői.
(Sang-Wook Kim)
A munkavállalói elégedettség és a szervezeti elkötelezettség strukturális mérőszámai a fluktuáció mintáiban.
(Stefan Gaertner)
Teljesítmény és alkalmazottak fluktuációja: áttekintés és átfogó többváltozós modell.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)
Előre nem látható költségek a javadalmazással, a foglalkoztatással és a funkcionális személyzet fluktuációjával kapcsolatban.
(Charles R. Williams)
A viselkedés alárendeltségi modellje a karrier végén: adaptív válaszmodell.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)
Emberi Erőforrás Menedzsment folyóirat
(Journal of Human Resource Management)
Kiadó: Eclipse Group Ltd. (London).
Megjelenik 1990 óta, évente 4 szám, 110 oldal.
Ez egy rangos londoni kiadvány, amely lehetővé teszi, hogy lépést tartson a humánerőforrás-menedzsment legújabb koncepcióival és fejlesztéseivel, valamint a szervezetfejlesztés és menedzsment új trendjeivel.
A folyóirat az akadémiai és oktatási könyvtárak, a humánerőforrás-menedzsment területén dolgozó kutatók és szakemberek számára készült.
Különös figyelmet fordítanak a nemzetközi vonatkozásra.
A folyóirat e-mail címe: www.proquest.umi/pqdweb
Kivándorlók és a kultúrák közötti képzés hatása.
(Nick Foster)
NÁL NÉL utóbbi évek jelentősen megnőtt a hagyományos angol cégeknél dolgozó különböző nemzetiségű alkalmazottak száma. Ez annak köszönhető, hogy nagyszámú tudományos munka és gyakorlati kutatás foglalkozott a kultúrák közötti képzéssel.
Ez a cikk hatékony adaptációs mechanizmusokat tár fel nagy csapatok példáján legnagyobb vállalkozások Nagy-Britanniában, és meghatározza az ilyen mechanizmusok hatékonyságának kritériumait.
A csúcs elérése: A HR-igazgatók karrierlétrája.
(James Kelly)
Nemzetközivé válás és a személyzeti menedzsment funkciója a német multinacionális vállalatoknál.
(Anthony Ferner)
Vállalati teljesítmény és díjazás: alapozás.
(Chris Hendry)
A cikk célja néhány probléma megoldása, a koncepcióban és a tervezésben a vállalat teljesítményével kapcsolatos hibák azonosítása, a jutalmazási rendszer felépítése, valamint modell bemutatása e jelenségek részletesebb és behatóbb megértéséhez. Konkrétan arra teszünk kísérletet, hogy tisztázzuk, milyen vállalati eredményekről szeretnénk beszélni, hogyan kell mérni, hogyan lehet az eredményeket bemutatni és javítani, amikor a kompenzációs rendszer átalakítása és az ebből eredő vállalati eredmények HR-beavatkozása szükséges.
A HR-vezetők a munkahelyi becstelenségről alkotott felfogása.
(Iain Coyne)
Kapcsolat létrehozása: szervezeti struktúrákés a szükséges tulajdonságokat.
(Alan Felstead)