A munkaszerződés megkötésekor a munkáltató és a munkavállaló gyakran feltételt szab a munkavállaló tesztelésének, hogy igazolja a rábízott munkára való alkalmasságát. A próbaidő maximális időtartama 3 hónap. Ennek következtében a munkáltatónak joga van a nem kielégítő teljesítményeredmény esetén a munkavállalót egyszerűsített elbocsátással felmondani, erről legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmeztetni, megjelölve az elismerés alapjául szolgáló okokat. ez az alkalmazott megbukott a teszten. A munkavállalónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen.
Ezeket a kapcsolatokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 71. cikke szabályozza.
Ennek megfelelően 3 hónap elteltével a munkáltató gyakran találkozik olyan helyzettel, amikor a munkavállaló próbaidő eredményeként elért eredménye nem kielégítő, és a munkáltató számára a próbaidő elmulasztása ad okot a munkavállaló elbocsátására az 1. rész alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke. Ugyanakkor gyakran felmerülnek vitás kérdések, konfliktusok, amelyeket meg kell oldani bírósági eljárás.
Ebben a cikkben megpróbálunk rámutatni az elbocsátással kapcsolatos legvitatottabb helyzetekre a próbaidő eredményei alapján.
Az alkalmazottak vizsgán nem teljesítőként való elismerésének okai és okirati bizonyítékai
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerinti tesztet azzal a céllal hozták létre, hogy ellenőrizzék, hogy a munkavállaló megfelel-e a rá bízott munkának. Fokozat üzleti tulajdonságok a munkavállaló a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, vagyis szubjektív kritérium, amelyet dokumentálni kell (A Szverdlovszki Területi Bíróság fellebbezési határozata a 33-6450/2014. sz. ügyben).
Amint az a Bajkál-túli Regionális Bíróságnak a 33-244-2014 (33-5077-2013) sz. ügyben 2014. május 2-án kelt fellebbezési ítéletében a Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része értelmében. Az Orosz Föderáció szerint a munkavállalói teszt eredményeinek értékelése a munkáltatót illeti meg, aki a próbaidő alatt megállapítja a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságait, amelyet bármilyen objektív adat megerősíthet.
A bíróságok ugyanakkor jelzik, hogy a próbaidő eredménye alapján történő elbocsátás nem függhet attól személyes tulajdonságok munkavállaló. A próbaidő alatt a munkavállalóra a rendelkezések vonatkoznak munkaügyi jogszabályok, helyi szabályozások, kollektív szerződések, megállapodások, nemcsak jogok, hanem az ezekből a jogszabályokból eredő kötelezettségek is hozzá vannak rendelve. Különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló köteles betartani a belső szabályokat. munkaügyi előírásokat szervezett és munkafegyelmet, betartja a megállapított munkaügyi normákat, betartja a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket, gondosan bánik a munkáltató és a többi munkavállaló vagyonával. A munkáltató tehát a teszt során nem csak a munkavállaló szakmai színvonalát (a munkavállaló által előírt feladatellátás minőségét) értékeli. munkafunkció munkavégzés, a megállapított munkaügyi normák teljesítése stb.), hanem feladatai ellátásának minősége, valamint fegyelme is (a Szverdlovszki Területi Bíróság 2013. december 20-i fellebbezési határozata a 33-15779/2013. sz. ügyben). , A Kalinyingrádi Területi Bíróság 2013.12.04-i fellebbezési határozata a 33-5165/2013 sz. ügyben, a Szentpétervári Városi Bíróság 2011.09.29-i 33-14786/2011 sz.
Ráadásul, ahogy a plénum kifejtette Legfelsőbb Bíróság Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. számú határozatában „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve" (23. szakasz), a munkáltató köteles bizonyítani a törvényben megállapított eljárásnak való megfelelést mind a munkavállaló felvételére, mind a munkából való elbocsátására, valamint a meglétét. jogi alap alkalmazottat elbocsátani.
Ennek megfelelően, amikor a munkáltató a próbaidő eredménye alapján a munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntést hoz, a munkáltató köteles írásban megjelölni azokat az indokokat, amelyek alapul szolgáltak a munkavállaló vizsgán nem teljesítettként való elismeréséhez, valamint dokumentálni. az a tény, hogy a munkavállaló nem felelt meg a teszten (a Szverdlovszki Területi Bíróság 2012.09.06.-i határozata a 33-11173/2012. sz. ügyben).
Eközben a munkajog nem határozza meg a bizonyítékul szolgáló dokumentumok listájáta nem kielégítő vizsgálati eredmény ténye.
A bemutatott bizonyítékokból ki kell derülnie, hogy miként értékelték az alkalmazott szakmai színvonalát és feladatai ellátásának minőségét (a Habarovszki Területi Bíróság 2013. június 19-i fellebbezési határozata a 33-3587/2013. sz. ügyben).
Ugyanakkor a hatályos jogszabályok nem határoznak meg konkrét kritériumokat a munkavállaló üzleti tulajdonságainak értékelésére, és az olyan közvetlen jogszabály hiánya, amely alapján megállapítható lenne, hogy a munkavállaló nem felelt meg a teszten, számos körülményre utal. A munkáltató figyelembe veszi a teszt eredményeinek összegzésekor, ami lehetetlenné teszi a konkrét lista törvényben történő felállítását (a Rosztovi Regionális Bíróság 2014. december 18-i fellebbezési határozata a 33-17069/2014. sz. ügyben).
Az alábbiakban megvizsgáljuk a megfelelő bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy a próbaidőn lévő munkavállaló nem teljesítette munkaköri feladatait, valamint azt, hogy miért nem bizonyított a nem kielégítő teszteredmény ténye.
Amint azt a Szentpétervári Városi Bíróság 2011. szeptember 29-i N 33-14786/2011 számú határozata kifejti, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része szerinti munkavállaló elbocsátásának esetét vizsgálta a a felvétel során a nem kielégítő teszteredmény annak okának bizonyítékaként, amely a munkavállaló vizsgán nem teljesítőként való elismerésének alapjául szolgált, lehet a gyártási szabványok be nem tartása, a rábízott munka idő előtti vagy nem megfelelő elvégzése, hibás gyártás termékek, belső munkaügyi szabályzatok, egyéb jogszabályok megsértése, amelyek végrehajtása a munkavállaló számára kötelező, stb.
Így a Cseljabinszki Területi Bíróság 2014. július 8-án, a 11-8123/2014. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatában a munkaköri kötelezettségek elmulasztásának tényét alátámasztó megfelelő bizonyítékok közé tartoznak a munkaköri leírások, az elbocsátási felhívások, a munkaköri jegyzőkönyvek. adminisztratív értekezletek és tanúvallomások.
Hasonló álláspontot tükröz a Moszkvai Városi Bíróság 2014. december 12-i fellebbviteli határozata a 33-46262/14. sz. ügyben, a Rosztovi Területi Bíróság 2014. december 18-i keltezése a 33-17069/2014. sz. ügyben, és a Krasznojarszki Területi Bíróság 2013. október 9-én kelt a 33. sz. -9614/2013. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság pedig 2013. április 9-én a 11-28095. sz. ügyben.
Ugyanakkor a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzése elegendő bizonyíték a vizsgálati eredmények értékelésére.
Például a Leningrádi Területi Bíróság 2011. december 7-i, N 33-5827/2011 sz. határozatában az szerepel, hogy az elbocsátás oka az alkalmazott közvetlen felettesének - a telephely vezetőjének - hivatalos feljegyzése volt, amelyet a telephely vezetőjének címzett. kirendeltség igazgatója, amely különösen azt jelezte, hogy a munkavállaló munkavégzési minősége nem felel meg a betöltött pozíciónak, lusta és nem kezdeményező hozzáállása a munkavégzéshez, Memo megszüntetésére irányuló javaslatot tartalmazott munkaszerződés az alkalmazottal, mintha nem ment volna át a felvételi vizsgán. Az elbocsátást jogszerűnek találták. Hasonló következtetést tükröz a Moszkvai Városi Bíróság 2011. február 14-i határozata a 33-3766. sz. ügyben és a Moszkvai Regionális Bíróság 2012. január 17-i határozata a 33-1156/2012.
Megjegyzendő, hogy a Szentpétervári Városi Bíróság 2013. július 15-én kelt N 33-11038/2013. sz. Határozatából az a következtetés vonható le, hogy mivel a munkaszerződés felmondásáról szóló figyelmeztetésből nem következik, ill. a munkaszerződés megszüntetésének rendjét, melynek feladatait a felperes, mint főkönyvelő nem teljesítette. munkaköri leírás felperesnek nem volt tudomása, a munkáltatónak nem volt oka a próbaidő alatti kötelességteljesítés elmulasztása miatti elbocsátására.
A bíróság a munkavállaló jogellenes elbocsátással kapcsolatos visszahelyezési kérelmét is kielégítette azzal az indoklással, hogy nem határoztak meg olyan konkrét indokokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítette. Ez a következtetés azon a tényen alapult, hogy a hivatalból való elbocsátására vonatkozó végzéstervezet nem elegendő bizonyíték (a Primorsky Regionális Bíróság 2014. november 11-i határozata a 33-10004. sz. ügyben).
Hasonló álláspontot tükröz a Jaroszlavli Területi Bíróság 2012. szeptember 13-án kelt, a 33-4848/2012. sz. ügyben hozott fellebbezési határozata, amely az elbocsátás, a behajtás megfogalmazásának megváltoztatását tárgyalta. bérek kényszerű távollétért, erkölcsi kár megtérítése. A bíróság, eleget téve a munkavállaló követeléseinek, rámutat, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része alapján az elbocsátásról szóló feljegyzés nem elegendő bizonyíték. A bírósághoz nem terjesztettek elő elegendő és meggyőző bizonyítékot, amely megbízhatóan megerősítette volna a feljegyzésben foglalt tényeket.
Így a vizsgálati eredmények alapján történő szabályszerű felmondáshoz a munkáltatónak dokumentálnia kell a nem megfelelő teszteredmény meglétét.
Ezek a dokumentumok a következőket tartalmazhatják:
- cselekmények (beleértve a dokumentumok aláírásának megtagadását);
- irodai feljegyzések;
- tanúk vallomásai.
- munkaköri követelmények (meg nem felelés);
- vezetői értékelés.
Ezenkívül tanácsos megjelölni azokat a konkrét feladatokat, amelyeket nem a vizsgálaton átesett alkalmazott végzett, annak ellenére, hogy ezt a feltételt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő.
Felmondás próba eredménye alapján, ha a próbaidő nem szerepel a munkaszerződésben.
Ha a munkavállalóval olyan munkaszerződést kötöttek, amelyben a megkötés időpontjában nem volt próbaidő, akkor a munkáltatónak, ha ezt a feltételt utólag a munkaszerződés is tartalmazza, nincs joga a munkavállaló elbocsátására. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része alapján.
Ez a következtetés a Tulai Regionális Bíróság 2012. április 26-án kelt, 33-1090. sz. semmisítő ítéletének álláspontján alapul. A bíróság jelezte, hogy a három hónapos próbaidőt tartalmazó munkaszerződést később írták alá, amikor a munkavállaló megkezdte a munkaköri feladatainak ellátását, ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része szerinti felmondás törvénytelen.
Abban az esetben, ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés megkötése nélkül dolgozhat, a próbaidőt a munka megkezdése előtt megkötött külön megállapodással lehet megállapítani. Mivel sem a munkaszerződés, sem a fent említett megállapodás nem készült, a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül (A Moszkvai Városi Bíróság 2014. július 18-i fellebbezési határozata a 33-21880. sz. ügyben, a Krasznojarszki Területi Bíróság fellebbezési határozata 2013. április 10-én kelt a 33. sz. -3356/2013. sz. ügyben, az Udmurt Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2011. október 10-én kelt kassációs végzése a 33-3632/11.
Így a próbaidőre vonatkozó kikötés hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót próbaidő nélkül vették fel, annak ellenére, hogy adott időszak kiegészítő megállapodással (ha a megállapodás aláírására a munkaszerződés megkötését követően került sor), vagy egyéb belső helyi aktussal, például munkaköri leírással, munkavégzési utasítással, stb.
Felmondás próbaidő eredménye alapján ideiglenesen rokkant munkavállaló, terhes nő illolyan nő, akinek három éven aluli gyermeke van.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke nem állapítja meg, hogy a nem kielégítő vizsgálati eredmény alapján jogszerű-e elbocsátani egy ideiglenesen rokkant munkavállalót, terhes nőt vagy három éven aluli gyermeket nevelő nőt.
2014. május 12-én a Moszkvai Területi Bíróság fellebbviteli bírósága megvizsgálta a 33-10264/14. sz. ügyet egy várandós alkalmazott visszahelyezésére vonatkozóan, akit nem kielégítő teszteredmény miatt bocsátottak el. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatónak nem volt jogalapja a munkavállaló elbocsátására az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része alapján a nem kielégítő teszteredmény miatt, mivel az elbocsátás időpontjában a munkavállaló terhes volt.
Ez az álláspont gyakori a bírói gyakorlatban, miközben a bíróságok nem függnek attól, hogy a munkáltató a próbaidő eredménye alapján a munkavállaló elbocsátásakor nem tudott a terhességéről (lásd például a Moszkvai fellebbviteli ítéletet). Városi Bíróság 2013. október 2-án a 11-31566/13 sz. ügyben).
Lehetetlen az ideiglenesen rokkant munkavállaló elbocsátása sem, ha a munkavállaló rendelkezik ideiglenes rokkantságát igazoló dokumentumokkal (A Moszkvai Városi Bíróság 2014. december 18-i fellebbezési határozata a 33-40905. sz. ügyben, A Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának fellebbviteli határozata Baskíria 2013. június 13-án a 33-6685/2013 sz. ügyben).
Ugyanez vonatkozik a három éven aluli gyermeket vállaló nő tárgyalásának eredménye alapján történő elbocsátására is. A munkáltatónak nincs joga elbocsátani ezt a munkavállalót (a Moszkvai Városi Bíróság 2011. november 8-i határozata a 33-35701. sz. ügyben).
Így az ideiglenesen rokkant munkavállaló, terhes nő vagy három év alatti gyermeket nevelő nő próbaidő eredménye alapján történő elbocsátás jogellenes, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része szerinti elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére történő felmondásra utal.
Meg kell jegyezni, hogy a teszt eredményein alapuló jogtalan elbocsátás eredményeként a munkavállalónak joga van erkölcsi kárának megtérítését követelni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke, a Legfelsőbb Bíróság semmisségi határozata). az Udmurt Köztársaság, 2011.10.10. a 33-3632/11. sz. ügyben; a Moszkvai Városi Bíróság 2011.06.06-i határozata a 4g/5-4354/11. sz. ügyben).
Következtetések:
- A munkavállaló próbaidő eredménye alapján történő elbocsátásához a munkáltatónak írásban meg kell jelölnie azokat az okokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítettnek minősítette, valamint dokumentálnia kell, hogy a munkavállaló nem felelt meg. a teszt.
- A próbaidőre vonatkozó kikötés hiánya a munkaszerződésben jogellenessé teszi a próbaidő utólagos alkalmazását, még akkor is, ha azt a kollektív szerződés és egyéb helyi aktusok(felvételi sorrend, munkaköri leírás stb.).
- Az ideiglenesen rokkant munkavállaló, a várandós nő vagy a három éven aluli gyermeket nevelő nő próbaidő eredménye alapján történő felmondása jogellenes.
Ebben a cikkben emlékeztetjük a munkáltatókat a próbaidő megállapítására vonatkozó eljárásra. Példák felhasználásával innen bírói gyakorlat Figyeljünk arra, hogy a munkáltatók milyen hibákat követnek el, amikor elbocsátják a vizsgán megbukott munkavállalót.
Kire nem vonatkozik próbaidő?
Nem minden potenciális alkalmazottat lehet beiktatni próbaidő. Ha a munkáltató próbaidőre vonatkozó feltételt foglal bele egy olyan személlyel kötött munkaszerződésbe, akinek tilos a tárgyalást, ez a feltétel nem érvényes (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikkének 2. része).
A személyek listáját az Art. 4. része határozza meg. 70, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207. cikke és más szövetségi törvények:
- terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
- 18 éven aluliak;
- középfokú szakképzésben részesült, ill felsőoktatásállami akkreditációval rendelkezők szerint oktatási programok valamint a megszerzett szakterületen először munkába lépők az átvételtől számított egy éven belül szakképzés megfelelő szintű;
- legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződés megkötése;
- a munkaadók megállapodása alapján egy másik munkáltatótól való áthelyezés útján hívják meg munkába;
- azok, akik sikeresen elvégezték a tanulószerződéses gyakorlati képzést - a munkáltatóval kötött munkaszerződés megkötésekor, azon megállapodás alapján, amellyel képzésben részesültek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207. cikke) stb.
Ha a munkáltató a felsorolt személyek bármelyikére próbaidőt tűz ki, különösen a vizsgán megbukottként bocsátja el, közigazgatási felelősségre vonható. A bírósághoz forduló alkalmazottat visszahelyezik.
Ha a munkaadó a próbaidő lejárta előtt tudomást szerez arról, hogy a munkavállaló azon személyek körébe tartozik, akiknél a próbaidő kizárt, a munkaszerződést módosítani kell. Ebben az esetben meg kell kötni vele további megállapodás, amellyel a tesztfeltétel törlődik. A megállapodás alapján megfelelő végzést kell kiadni.
könyvelők és főkönyvelők számára az OSNO és az USN. A „Könyvelő” szakmai szabvány minden követelményét figyelembe veszik. Rendszerezze vagy frissítse tudását, szerezzen gyakorlati ismereteketés választ talál kérdéseire.
A vizsgát nem teljesítő munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének eljárása
A felvételi teszt megállapításának rendjét az Art. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
1. lépés. A próbaidőre vonatkozó rendelkezést a munkavállaló számára közvetlenül a munkaszerződésében kell szerepeltetni. Az ilyen feltétel hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót tesztelés nélkül vették fel.
A munkavállalók próbaideje nem haladhatja meg a három hónapot. Szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, főkönyvelőknek és helyetteseiknek, fiókvezetőknek - hat hónap. Kettőtől hat hónapig tartó munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.
Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló tényleges távollétének ideje, ideértve azt az időszakot sem, amikor a munkavállaló rövid távú fizetés nélküli szabadságon, illetve képzéssel, állami vagy közfeladatok ellátásával összefüggésben van szabadságon, a munkavállaló távollétének időtartama. munkavállaló alapos ok nélkül a munkából (időszakos távollét), állásidő, ha a munkavállaló az állásidő alatt távol volt a munkától (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2006. augusztus 4-i határozata, 5-B06-76. sz.). De nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat a nem kielégítő vizsgálati eredmény miatt, amíg szabadságon vagy betegszabadságon van.
2. lépés. A próbaidő megállapítását tartalmazó munkaszerződés alapján a munkáltató végzést ad ki, amelyben megállapítja, hogy a munkavállalót próbaidőre vették fel, és megjelöli a próbaidőt.
Felhívjuk a munkáltatók figyelmét, hogy ha a teszt feltétele és időtartama csak a sorrendben kerül megállapításra, és azt a munkaszerződés nem állapítja meg, ebben az esetben a munkavállaló teszt nélkül felvettnek minősül.
Ha a munkavállaló a próbaidő alatt nem tesz eleget munkaköri kötelezettségének, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani. A nem megfelelő eredményeket felmutató munkavállaló elbocsátásának eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke határozza meg.
3. lépés A munkáltatónak igazolnia kell, hogy a munkavállaló nem boldogul a munkakörével, mert a felmondás jogalapjának fennállásának és a megállapított felmondási eljárásnak való megfelelés bizonyítása a munkáltatót terheli (az Áht. plénum határozatának 23. pontja). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004. március 17-i 2. sz. A pereskedés elkerülése érdekében célszerű munkatervet készíteni a munkavállaló számára a próbaidőre, naplót vezetni a teszt teljesítésének nyomon követéséről, valamint az elvégzett feladatokról jelentést kérni a dolgozótól.
4. lépés. A munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntését számos dokumentummal kell alátámasztani. Lehet:
- különféle cselekmények, amelyek megerősítik a munkavállalóra bízott, a munkaszerződésben vagy a munkaköri leírásban előírt munka elmulasztását vagy rossz minőségű elvégzését;
- jelentések (hivatalos) feljegyzések vagy jelentések a munkavállaló közvetlen felettesétől vagy a vizsgálati eredmények értékeléséért felelős személytől;
- tanúvallomások;
- a „sajátos” tanúsító (teszt) lap és a „sajátos” tanúsító (teszt) bizottság ülésének jegyzőkönyve;
- elrendeli, hogy jelentkezzen egy alkalmazottnál fegyelmi eljárás(ami nem vitatott és nem vitatott);
- az ügyfelek írásbeli panaszai (igényei).
Egyébként néha egy feljegyzés is elég lehet egy alkalmazott elbocsátásához. A bírói gyakorlatban van ilyen eset. A felmondás oka a munkavállaló közvetlen felettesének feljegyzése volt. A dokumentumban az állt, hogy a munkavállaló munkaminősége nem felelt meg az általa betöltött pozíciónak, a munkához való hozzáállása lusta és kezdeményezőkészségtelen. A feljegyzés javaslatot tartalmazott a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására, mivel nem felelt meg a felvételi teszten. Az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a Leningrádi Területi Bíróság 2011. december 7-i határozata, 33-5827/2011. sz.).
5. lépés. A munkaszerződés felmondásáról a munkavállalót írásban figyelmeztetni kell: az arra utaló tényeket, hogy a munkavállaló nem teljesítette a tesztet, a vonatkozó törvény rögzíti. Ezt legkésőbb az elbocsátás előtt három nappal meg kell tenni.
A bírói gyakorlatban van olyan eset, amikor a megfelelő felszólítást csak két nappal a munkaszerződés megszűnése előtt állították ki és kézbesítették a munkavállalónak. A bíróság a munkavállaló felmondását jogszerűnek ismerte el, annak ellenére, hogy a munkáltató megsértette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a (a Szentpétervári Városi Bíróság kasszációs határozata, 2011. augusztus 29., 33-13139/2011. sz.).
Figyelem
Kedves V.V. Szmirnov!
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a alapján figyelmeztetjük, hogy az Önnel kötött munkaszerződés idő előtti felmondással jár, mivel bebizonyosodott, hogy a munkaszerződésben előírt teszten a munkakör nem megfelelősége miatt nem felelt meg. tartott és ismételt munkafegyelem megsértése és belső szabályzatok szervezetek.
Köszönjük a munkáját. Közvetlen felettese ezen kívül tájékoztatást kap a céggel való elszámolás menetéről.
Minden jót kívánunk.
Főigazgató Petrov S.S.
(a dokumentumot aláíró személy beosztásának neve)
I.O. személyes aláírása Vezetéknév
Időpont 2017.07.18
TUDATÁBAN VAN
Munkakör személyes aláírása ____________
(a munkavállaló kézzel jelzi)
A munkavállalónak adott írásbeli felmondásban a munkáltatónak meg kell jelölnie a felmondás indokait. Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató álláspontjával, a döntés ellen bíróságon lehet fellebbezni. A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a bíróságok által tárgyalt jogviták kifejezetten azzal kapcsolatosak, hogy a munkáltató megsértette a próbaidőt le nem töltött munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárást.
6. lépés.Így a munkavállaló megkapta az értesítést, aláírva, és most három nap elteltével a munkáltató felmondó végzést ad ki, amelyet aláírás ellenében a munkavállalónak is meg kell ismernie. A munkakönyvben a következő bejegyzés szerepel: „A munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének első része miatt nem kielégítő teszteredmények miatt mondták fel.”
Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy megfelelt a vizsgán, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan megengedett.
7. lépés A munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a munkavállalónak munkakönyvet kiállítani, és vele elszámolni a munkavállalót megillető valamennyi összeg megfizetésével.
Szintén Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke kimondja, hogy ha a próbaidő alatt az újonnan érkezett munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a neki felajánlott munka nem megfelelő neki, akkor jogában áll felmondani a munkaszerződést. tetszés szerint, ugyanezen három napon belül írásban figyelmeztetve erről a munkáltatót. Vagyis nem csak a munkáltató rúghat ki egy alkalmazottat próbaidő alatt, hanem maga a munkavállaló dönthet úgy, hogy a választott cég nem felel meg az elvárásainak: karrier vagy fizetés – mindegy.
Ha a próbaidő nem volt elegendő a munkavállaló képességeinek felméréséhez...
Ekkor a próbaidő a munkavállalóval való megegyezés alapján újabb hónappal meghosszabbítható. Igaz, a Rostrud tisztviselői a 2011. március 2-án kelt 520-6-1 számú levélben azt állítják, hogy az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai nem írják elő a próbaidő munkaszerződés módosításával történő meghosszabbításának lehetőségét. Az ő véleményük ebben a kérdésben az egyetlen, hiszen nincs más magyarázat, a munkáltató dönti el, hogy betartja-e, vagy figyelmen kívül hagyja.
A Rostrud nem ellenzi a próbaidő csökkentését, ha a munkavállaló gyorsan a legjobb teljesítményét mutatja. A 2011. május 17-én kelt 1329-6-1 számú levélben arra a következtetésre jutottak, hogy amikor kölcsönös egyetértéssel A feleknek joguk van a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni a próbaidő lerövidítésére. Ezek a változtatások nem mondanak ellent a munkaügyi törvényeknek.
Részmunkaidős munkavállaló elbocsátása
A részmunkaidős dolgozójával kötött munkaszerződés felmondási szándékáról ezt az alapot a munkáltató legalább két héttel a felmondás várható időpontja előtt köteles írásban értesíteni a munkavállalót.
A munkáltató nem köteles más munkát felajánlani a részmunkaidős munkavállalónak. Ez az ő joga, ha a vállalkozásnak más olyan munkája is van, amelyet a munkavállaló részmunkaidőben végezhet. Ha nincs ilyen munka, vagy a munkavállaló elutasítja a javasolt lehetőséget, akkor elbocsátható, és a jövőben folytatja munkáját. munkaügyi tevékenység csak a fő munkahelyen. A munkavállaló megtagadását írásba kell foglalni, amely alapján a munkáltató a fent felsorolt okiratok teljesítésével végzést (utasítást) ad ki a munkavállaló elbocsátására.
Ha a munkáltató olyan részmunkaidős állást tud felajánlani, amelyet főállásként részmunkaidőben végez, akkor a munkavállaló beleegyezésével új munkaszerződést kell kötni új feltételekkel, vagy megállapodást kell kötni a munkaviszony feltételeinek megváltoztatásáról. munkaszerződés.
Ha ez a lehetőség nem megfelelő a munkavállaló számára, és elutasítja a munkáltató ajánlatát, akkor a részmunkaidős munkavállalót elbocsátják. Az elbírált írásbeli kérelem alapján a munkáltató a fent felsorolt okiratok teljesítésével végzést (utasítást) ad ki a munkavállaló felmentésére.
következtetéseket
Összefoglalva ismét felhívjuk a figyelmet azokra a főbb pontokra, amelyek segítségével a munkáltató elkerülheti a pereskedést. Mindenkinek emlékeznie kell rájuk, amikor próbaidőt állapít meg, és elbocsát egy olyan alkalmazottat, aki nem birkózik meg a vizsgával.
- Nem minden munkavállalóra vonatkozhat próbaidő. Az ideiglenesen rokkant munkavállaló, a várandós nő vagy a három éven aluli gyermeket nevelő nő próbaidő eredménye alapján történő felmondása jogellenes;
- A teszt akkor tekinthető megtörténtnek, ha a megfelelő feltételt a munkaszerződés tartalmazza. A próbaidő kikötésének a munkaszerződésben való hiánya jogellenessé teszi a próbaidő utólagos alkalmazását, még akkor is, ha azt a kollektív szerződés és más helyi törvények (felvételi rend, munkaköri leírás stb.) rögzítik;
- A vizsgálati eredményeket dokumentálni kell;
Az Art. új kiadása. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt felmondani úgy, hogy legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmezteti, megjelölve az elismerés alapjául szolgáló okokat. ez az alkalmazott megbukott a teszten. A munkavállalónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen.
Ha a teszt eredménye nem kielégítő, a munkaszerződés az illetékes véleményének figyelembevétele nélkül megszűnik. szakszervezeti testületés nincs végkielégítés.
Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy megfelelt a vizsgán, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan megengedett.
Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő számára, akkor saját kérelmére jogában áll felmondani a munkaszerződést úgy, hogy három nappal korábban írásban értesíti a munkáltatót.
Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkéhez
A munkáltató dönti el, hogy a munkavállaló milyen sikeresen vészelte át a tesztet. Ebben az esetben a munkavállalónak először meg kell ismertetni azokat a feltételeket, amelyek teljesítése lehetővé teszi, hogy a munkáltató sikeresnek ismerje el a tesztet.
Ha a próbaidő lejártakor a munkavállaló megfelel a megfelelő feltételeknek, akkor azt lejártnak kell tekinteni, és joga van a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően a rábízott munka (munkakör) ellátására. Az ezzel a munkavállalóval kötött munkaszerződés utólagos felmondása csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott általános indokok alapján megengedett.
Ha azonban a teszt eredménye nem kielégítő, akkor a munkáltatónak joga van a próbaidő lejárta után a munkavállalóval kötött munkaszerződést felmondani, erre írásban és aláírás ellenében legkésőbb három óráig. nappal az elbocsátás várható időpontja előtt. A figyelmeztetésben fel kell tüntetni azokat az okokat is, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítettként ismerik el.
A vizsgát nem teljesítő munkavállalóval a munkaszerződés felmondása az illetékes szakszervezeti szerv véleményének figyelembevétele nélkül történik (függetlenül attól, hogy ezt az alkalmazottat tag szakszervezeti szervezet vagy sem) és végkielégítés kifizetése nélkül. A munkáltatónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen, amely szerint a munkavállalót elbocsátja a nem kielégítő teszteredmény miatt.
Végezetül meg kell említeni egy olyan helyzet lehetőségét, amelyben a munkavállaló a próbaidő alatt saját kezdeményezésére dönt a munkaszerződés felmondásáról, például ha úgy ítéli meg, hogy a felajánlott munkakör (munkakör) nem alkalmas rá. Ebben az esetben a munkavállalónak legkésőbb három nappal a munkavégzés várható időpontja előtt írásban értesítenie kell a munkáltatót szándékáról, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének megfelelően.
Még egy megjegyzés az Art. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
1. A tesztet az üzleti és az üzleti tevékenység ellenőrzése céljából hozták létre szakmai tulajdonságok munkavállaló. A munkáltató ezeket a tulajdonságokat értékelve dönt a munkavállalóval való munkaviszony sorsáról.
A vizsgálati eredményekről a munkáltató dönt a munkavállaló munkavégzésének minőségét jellemző objektív adatok alapján. A munkavállaló kötelezettségei a munkaszerződés tartalmából fakadnak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkét és annak kommentárját). Mivel a próbaidő alatt a munkavállalóra a munkajog, a helyi rendeletek, a kollektív szerződések, a megállapodások rendelkezései vonatkoznak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikkét és annak kommentárját), nem csak jogokat, hanem az e jogi aktusokból eredő felelősségeket. A Kódexben foglaltaknak megfelelően a munkavállaló köteles betartani a szervezet belső munkaügyi szabályzatát és a munkafegyelmet, betartani a megállapított munkaügyi normákat, betartani a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket, és gondoskodni a vagyontárgyak gondozásáról. munkáltató és egyéb munkavállalók (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkét és annak kommentárját). Így a teszt során a munkáltató nemcsak a munkavállaló szakmai színvonalát (meghatározott munkaköri funkció keretében végzett munkavégzés minőségét, a megállapított munkaügyi normáknak való megfelelést stb.), hanem a munkavállaló minőségét is értékeli. feladatainak ellátása, valamint fegyelme.
2. A teszt eredményének nem kielégítőnek minősítésekor a munkáltató köteles megjelölni azokat az okokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítettnek minősítette. Az ilyen okok bizonyítéka lehet a gyártási szabványok be nem tartása, a rábízott munka idő előtti vagy nem megfelelő elvégzése, hibás termékek gyártása, a belső munkaügyi szabályok, egyéb jogszabályok megsértése, amelyek végrehajtása a munkavállaló számára kötelező stb.
A munkavállalóval kötött munkaszerződés a próbaidő alatt bármikor felmondható, amint a munkáltató tudomást szerez arról, hogy a munkavállaló nem teljesítette vagy nem megfelelően teljesítette munkakörét. A vizsgálat eredménye alapján történő szerződésbontást a munkáltatónak legkésőbb három nappal korábban írásban be kell jelentenie a munkavállalónak, megjelölve az ennek alapjául szolgáló okokat. Amint az az Art. tartalmából következik. 71. §-a alapján a munkáltatónak nincs joga a munkavállalót a meghatározott három napra felfüggeszteni a munkavégzés alól, azonban fennáll annak lehetősége, hogy a munkavállaló és a munkáltató megegyezzen a munkavállaló munkavégzés alóli azonnali felmentéséről. a munka folytatását kizáró körülmények felfedezése után, a munkabér három nappal előre történő kifizetése esetén nem kizárt.
Ez a cikk részletesen tárgyalja a teszteredmények alapján történő elbocsátást. A munkaviszony vizsgálata tekintetében a módosítások érintették azon személyek körét, akikre nem róható ki a vizsgálat, valamint a vizsgálat időtartamára. Ugyanilyen fontos, hogy a Munka Törvénykönyve a nem kielégítő teszteredmény miatti felmondást is a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésének indokai közé rögzítette.
A felvételi teszt a munkavállaló rábízott munkára való alkalmasságának ellenőrzése, amelyet a munkajog lehetővé tesz és a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján állapítanak meg.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke, amely felfedi a munkaszerződés tartalmát, annak kötelező és további feltételeiről beszél. A további feltételeket azért nevezzük, mert ezek nem kötelezőek, és csak a felek megegyezésével rögzíthetők munkaszerződésben. A jogalkotó megadja nyitott lista ilyen feltételek: a munkavégzés helyének tisztázásáról (a szerkezeti egység és helyének megjelölésével), a törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatalának mellőzéséről, a tesztelésről stb. Így a tesztelésről szóló megállapodás a foglalkoztatás egyik további feltétele szerződést, és abban csak mindkét fél akarata alapján lehet belefoglalni.
Felhívjuk figyelmét, hogy abban az esetben, ha a munkaszerződés nem tartalmaz olyan kiegészítő feltételt, mint próbaidő, a munkaszerződés tárgyalás nélkül megkötöttnek minősül!
Ez azonban nem jelenti azt, hogy olyan tesztfeltételek szerepelhetnek benne, amelyekben a munkaszerződés felei ténylegesen megállapodtak.
A vizsgálati állapot nem romolhat jogi státusz alkalmazott munkaügyi jogszabályokhoz és egyéb szabályozásokhoz képest jogi aktusok, normákat tartalmaz Munkatörvény, kollektív szerződés, megállapodások, a munkáltatónál hatályos helyi előírások. Például a munkaszerződés nem állapíthat meg a megállapítottnál hosszabb próbaidőt Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény.
Mikor állapítják meg a próbaidőt?
Először is emlékeznünk kell arra, hogy a próbaidő a munkavállaló számára csak a munkaszerződés megkötésekor jön létre ( 1. rész Art. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezért a tárgyalás nélküli írásbeli munkaszerződés megkötése után abba már nem lehet próbatételt tartalmazni, még akkor sem, ha a munkavállaló még nem kezdett el dolgozni.
A gyakorlatban azonban gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor az a munkavállaló végezhet munkát, akivel még nem kötötték meg írásban a munkaszerződést ( 2. rész Art. 67 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Lehetséges-e a jövőben a munkaszerződés megkötésekor próbaidőt beépíteni abba? Az új kiadásnak megfelelően 70. cikk ebben az esetben ez a feltétel csak akkor kerülhet be a szerződésbe, ha a felek a munka megkezdése előtt külön megállapodás formájában ezt mégis formalizálták.
Így a munkavállaló próbaidőre elfogadottnak minősül, ha munkája tényleges megkezdése előtt a megfelelő feltételt az általa és a munkáltatóval aláírt munkaszerződés tartalmazta, vagy külön megállapodás formájában formálták.
Lehet-e tesztet rendelni egy alkalmazotthoz, amikor egyik pozícióból a másikba helyezik át?
Az általános szabály az, hogy nem lehet próbaidőt kiszabni a munkavállalóra, amikor az egyik munkakörből a másikba kerül át egy munkáltatónál. Azonban, mint tudod, minden szabály alól vannak kivételek.
Így az Orosz Föderáció jogszabályai előírják, hogy a köztisztviselők egyik beosztásából a másikba történő áthelyezésekor tesztet vezessenek be (27. cikk Szövetségi törvény 2004. július 27-én kelt 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról”). Ugyanezt a szabályt az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényei állapítják meg az önkormányzati alkalmazottakra vonatkozóan.
Tesztfunkciók
A próbaidő a munkavállaló számára mindig meghatározott időtartamra van kijelölve, amely nem hosszabbítható meg, még akkor sem, ha a munkavállaló ez ellen nem tiltakozik. Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének ideje és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából.
Ha a megállapított tesztidőszak lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a vizsgát sikeresnek kell tekinteni. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés utólagos felmondása csak általános okok miatt megengedett ( Művészet. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, valamint az adott munkáltatóra érvényes helyi előírásokat tartalmazó munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok rendelkezései vonatkoznak. Ebből következően a munkavállalónak joga van a teljes munkabérhez, és a próbaidő alatt számára csökkentett munkabér megállapítása jogellenes. A gyakorlatban azonban gyakran előfordulnak ilyen jogsértések. Például a próbaidőre felvett munkavállaló munkaszerződésében a törvényt megsértve a próbaidőre vonatkozó fizetést az ugyanazon szerződésben megállapított összegnél kisebb összegben írják elő. hivatalos fizetés betöltött pozíciója szerint.
Idézzük a dokumentumot
Az írásba nem kötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles formalizálni
vele írásban meg kell kötni a munkaszerződést, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül. |
Felhívjuk figyelmét, hogy a próbaidő alatt a szervezet létszámtáblázatában meghatározottnál alacsonyabb fizetés megállapítása törvénysértő!
Amellett, hogy a próbaidő alatt a munkavállalót a rábízott munkavégzésért, a belső munkaügyi szabályzatok betartásáért és egyebekért felelősséggel ruházzák, megilleti az adott munkáltató munkavállalóit megillető valamennyi jogot, beleértve a munkavállalót. betegség esetén átmeneti rokkantsági ellátáshoz való jog stb.
Ezzel szemben a munkáltatót is megilletik a számára biztosított jogok teljes köre; így különösen követelheti a vizsgált munkavállalótól a munkaszerződésben vállalt valamennyi kötelezettség teljesítését, bizonyos esetekben elmozdíthatja a munkából, fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatja.
Akit nem lehet tesztelni
Új kiadás Művészet. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve A Munka Törvénykönyve megnövelte azoknak a személyeknek a számát, akiknél nem lehet munkaviszonyt vizsgálni.
Korábban a 2., 3. rész art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve | Most, Művészet. 72 2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve |
|
|---|---|---|
| A felvételi tesztet nem állapítják meg: |
Így most a nem vizsgálható személyek listája olyan nőkkel egészült ki, akiknek másfél évnél fiatalabb gyermekük van. Véleményünk szerint a vizsgálati tilalom bevezetése a nők e kategóriájára vonatkozóan jelentősen csökkenti a foglalkoztatási esélyeiket. Ugyanakkor egy ilyen tilalom megállapítása logikus, mivel a nem megfelelő teszteredmény esetén történő elbocsátást a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásként ismeri el ( 4. szakasz, 1. rész, 1. cikk 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), és a fenti korú gyermeket nevelő nőkkel a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő felmondása továbbra sem megengedett (kivéve a rész (1), 5-8, 10 vagy 11. pontjában meghatározott okból történő felmondást egy Művészet. 81 vagy tétel 2 evőkanál. 336 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ezt az elbocsátási garanciát a három éven aluli (és nem csak másfél év alatti) gyermeket nevelő nők, valamint az egyedülálló anyák élnek, akik fiatalabb gyermeket nevelnek. 14 (18 év alatti fogyatékos gyermek) és más, ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelő személyek. Bár ezek a munkavállalói kategóriák közvetlenül nem szerepelnek azon személyek számában, akikre nem állapítanak meg tesztet, elbocsátásuk lehetősége nem kielégítő teszteredmény esetén attól függ, hogy vonatkoznak-e rájuk a vizsgálat időpontjában megállapított korlátozások. elbocsátás 4. rész art. 261 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Az új szabályok szerint nem minden olyan „fiatal szakember” vizsgáztatható, aki alapfokú középfokú és felsőfokú szakképzési intézményben végzett, és szakterületén először áll munkába. Ezekre a személyekre nem vonatkozik a teszt, ha állami akkreditációval rendelkező oktatási intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül először a szakterületükön dolgoznak.
Ráadásul a cikkben 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve törvényben foglaltak szerint most megjelenik a legfeljebb két hónapos munkaszerződést kötő személyek próbaidő megállapításának tilalma. Művészet. 289 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy azoknak a személyeknek a listája, akik nem tartoznak a vizsgálat alá, a Művészet. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, nem teljes körű. Így a teszt nem kerül megállapításra azokra a személyekre, akik sikeresen elvégezték a szakmai gyakorlatot, amikor munkaszerződést kötöttek azzal a munkáltatóval, amely alapján képzésben részesültek ( Művészet. 207 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezen túlmenően a jogalkotó bizonyos szabadságot hagyott a munkáltatónak, lehetőséget biztosítva arra, hogy kollektív szerződéssel további kört hozzon létre azon személyek számára, akiknél a teszt nem állapítható meg.
Ha a próbaidő feltétele a munkaszerződésben olyan személlyel került megállapításra, aki a Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény, a felvételi teszt nem állapítható meg, ezt a feltételt nem szabad alkalmazni ( 2. rész Art. 9 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). És ha egy ilyen alkalmazottat a teszt eredménye alapján elbocsátanak, és bírósághoz fordul munkahelyi visszahelyezési keresettel, akkor ez a követelés kielégítendő.
Tesztidőszak
Mint korábban, a próbaidő általában nem haladhatja meg a három hónapot. A munkaszerződés megkötésének egyes eseteire azonban a tárgyalás időtartamára eltérő korlátot állapítanak meg. Alapján új kiadás Művészet. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kettőtől hat hónapig tartó határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet. 6. rész art. 70 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Hosszabb tesztidőszakot állapítanak meg a szervezetvezetők, helyetteseik, vezető könyvelők és helyetteseik, fiók-, képviseleti- vagy egyéb különálló vezetők számára. szerkezeti felosztások szervezetek. Ezen személyek esetében a tárgyalás nem haladhatja meg a hat hónapot. Ennek a normának az alkalmazását a korábbiakhoz hasonlóan megnehezíti, hogy a munkajog nem határozza meg az „külön szerkezeti egység” fogalmát.
Figyelem!Eszerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a hónapokban számított időtartam, a próbaidő időtartama a munkavállalók különböző kategóriáinál hetekben, a megfelelő napon jár le múlt hónap vagy hetes időtartamra. Szem előtt kell tartani, hogy a ben számított időszakon belül naptári napok, hetek, kapcsolja be és munkaszüneti napok. Ha a határidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, úgy a határidő végének az azt követő következő munkanapot kell tekinteni.
A próbaidő időtartama a munkavállalók különböző kategóriáinál
Meghosszabbított tesztidőszakok a megállapítottak mellett Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyveés más szövetségi törvények nem hozhatók létre munkaszerződéssel vagy helyi szabályozással.
A próbaidő az első munkanaptól kezdődik ( 1. rész Art. 14 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Amint már említettük, az átmeneti rokkantság időszaka és egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a munkától, nem számítanak bele a próbaidőbe.
Az egyéb időszakok közé tartoznak a munkavállaló munkából való távollétének időszakai, függetlenül a távollét okától. Például a munkavállaló fizetés nélküli, képzés miatti szabadságon, állami vagy közfeladatok ellátása, valamint a munkavállaló alapos ok nélküli munkahelyi távolléte.
Vizsgálati eljárás
Sajnos sem a teszt lebonyolításának eljárási rendje, sem az eredmények meghatározásának formája nincs jogszabályi szinten kialakítva. A munkáltató a teszt „kielégítő” vagy „nem kielégítő” eredményeiről következtetéseket von le saját értékelése alapján, hogy a munkavállaló alkalmas-e a rábízott munkára.
Apropó
Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (Művészet. 55) csak a jogi személyek fióktelepeit és képviseleteit sorolja be strukturális részlegek közé.
Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve(Művészet. tizenegy) egyéb különálló szerkezeti részlegek közé tartoznak a szervezettől területileg elkülönült részlegek, amelyek helyén álló munkahelyek vannak felszerelve. Gyónás külön osztály a szervezetet ekként hajtják végre, függetlenül attól, hogy létrejöttét tükrözi-e az alapító vagy más szervezeti és adminisztratív
Egy adott munkavállaló tesztjének megszervezésekor a letételi eljárást veheti alapul kormányzati szervek. Általában a munkavállaló közvetlen felettese (felügyelő, mentor) egyéni munkatervet készít a próbaidőre (tesztprogram). Ezt a tervet annak a szerkezeti egységnek a vezetőjével célszerű jóváhagyni, amelyben a tárgy működik. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ezeknek a terveknek a jóváhagyása a vezető hatáskörébe tartozik (azaz rögzíthető a szerkezeti egységre vonatkozó szabályzatban, belső munkaügyi szabályzatban, vagy külön helyileg normatív aktus a felvételi vizsga letételének eljárását és feltételeit szabályozza). A munkavállalónak ismernie kell ezt a tervet, és nem csak szóban.
A munkatervet (programot) úgy kell elkészíteni, hogy a munkavállaló a tesztidőszakban bizonyíthassa szakmai készségeit, képességeit. Az alany kaphat speciális feladatokat, de munkaköri kötelezettségei keretein belül. Ebben az esetben nem csak az elvégzett munkáról célszerű nyilvántartást vezetni, hanem a végrehajtás minőségét is megjegyezni.
Természetesen a teszt „dokumentálása” időigényes és többletmunkaköltséget igényel mind a strukturális részlegek vezetőitől, mind a mentoroktól, mind a személyzeti menedzsment munkatársaitól, azonban végül megtérül. Először is, ez lehetővé teszi a munkavállaló által a próbaidő alatt végzett munka objektív értékelését. Másodszor pedig, ha a munkavállaló kudarcot vall, a munkáltatónak bizonyítékai lesznek a rábízott munkára való alkalmatlanságáról. Következésképpen a nem kielégítő vizsgálati eredmények indokolása leegyszerűsödik.
Munkaszerződés felmondása (felmondás) teszteredmények alapján
Ha a munkáltató nem elégedett azzal az eredménnyel, amelyet a munkavállaló a próbaidő alatt felmutat, a munkáltató a próbaidő lejárta előtt felmondhatja vele a munkaszerződést 1. rész Art. 71 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Annak ellenére, hogy a munkavállalót a teszt eredménye alapján elbocsátják, a munkáltató nem köteles megvárni a megállapított próbaidő lejártát, és dönthet úgy, hogy a munkaszerződést jóval korábban is felmondja - például ha a próbaidő lejártáról van szó. ésszerű következtetés, hogy a teszt folytatása nem megfelelő.
Felhívjuk figyelmét, ha a munkavállaló sikeresen teljesíti a tesztet, akkor a teszt teljesítése a törvény szerint nem igényel további dokumentációt!
A munkáltató legkésőbb három nappal korábban köteles értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntéséről. A figyelmeztetés (értesítés) formájával kapcsolatban a jogalkotó speciális követelményeket támaszt: azt írásban kell megtenni, és tartalmaznia kell azokról az indokokról, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán megbukottként ismerik el. A munkaszerződés felmondásáról szóló felmondás elkészítésekor (ezt általában a munkavállaló teszi meg személyzeti szolgáltatás), általában a teszteredmények értékelésével megbízott alkalmazott vezetőjének, felettesének vagy mentorának következtetései, valamint a munka minőségét jellemző dokumentumok (feljegyzések, aktusok, magának az alkalmazottnak a magyarázó megjegyzései stb.) vezérlik. teljesített.
Célszerű az értesítést két példányban elkészíteni, és a munkavállaló által aláírt példányt a munkáltatónál hagyni annak megerősítésére, hogy megkapta az értesítést. A dokumentum egy példányban történő elkészítésekor a munkáltatónak nehéz lesz bizonyítani, hogy a munkavállalót figyelmeztették.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy a munkavállaló ittas állapotban jelennek meg a munkahelyén, és egyéb fegyelmi vétségek nem adnak okot a vizsgán megbukott felmondásra! Ezek független okok a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra.
A közelmúltban, ahogy a bírói gyakorlat azt mutatja, az alkalmazottak gyakran fordulnak bírósághoz munkahelyi visszahelyezési kérelmekkel a nem kielégítő teszteredmények miatti elbocsátással kapcsolatban. Sokukat megelégszik a bíróság. Ennek okai különbözőek, de a legjellemzőbb a nem kielégítő vizsgálati eredmény indokolásának hiánya, különös tekintettel azokra a következtetésekre vonatkozó okirati bizonyítékokra, amelyek alapján megállapították, hogy a munkavállaló nem tesz eleget a rábízott munkának.
Kuksa O.M.,
Ph.D. jogi tudományok, partner ügyvédi Iroda"Munkajogi Hivatal"
Az új alkalmazott toborzása és felvétele egy vállalatnál gyakran hosszú és munkaigényes folyamat. A kérelmező általában az interjú több szakaszán megy keresztül, gyakran - szakmai tesztek. Azonban még a leggondosabb kiválasztás sem zárja ki annak kockázatát a munkáltató számára, hogy az új munkavállaló nem lesz megfelelően képzett, vagy egyszerűen hanyag lesz a feladatai ellátásában. Annak megállapítására, hogy az új munkavállaló mennyire felel meg a vállalat követelményeinek, új alkalmazott felvételekor célszerű próbaidőt megállapítani. Ahhoz, hogy az új munkavállalót értékelni lehessen, és a munkaviszonyt munkavégzése nem kielégítő értékelése esetén meg lehessen szüntetni, nem csak a próbaidő lejártának kikötésére, hanem jogi formálására is szükség van. Tekintsük a Munka Törvénykönyve által megállapított próbaidő jogalapját (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70., 71. cikke), valamint a gyakorlati alkalmazásuk során előforduló leggyakoribb hibákat.
Próbaidőt tűztünk ki
A próbaidő a munkavállaló rábízott munkavégzésére való alkalmasságának igazolására szolgál, és a következők fontosak:
Próbaidőt csak az újonnan felvett munkavállalók számára lehet megállapítani, vagyis azoknak, akik korábban nem dolgoztak a cégnél. Nem állapítható meg próbaidő például a cégnél már dolgozó és magasabb beosztásba kinevezett munkavállaló esetében;
próbaidő csak a munkavállaló munkavégzése előtt állapítható meg. Ha a munkáltató szükségesnek tartja a felvett munkavállaló próbatételét, akkor a munkavállaló feladatai ellátásának megkezdése előtt az egyik dokumentumot - a próbatétel feltételét tartalmazó munkaszerződést, vagy külön megállapodást kell készíteni. próbaidő alkalmazása. Ellenkező esetben a próbaidő feltétele nem lesz jogerős;
a próbaidő feltételét a munkaszerződésnek, valamint a munkavégzési utasításnak tartalmaznia kell.
Ezenkívül a munkavállalónak aláírásával kell megerősítenie, hogy elolvasta ezeket a dokumentumokat. Nem szükséges betenni munkakönyv próbaidő megállapítását jelző megjegyzés.
Fontos figyelembe venni, hogy a próbaidő fennállását megerősítő fő dokumentum a munkaszerződés. A Munka Törvénykönyve értelmében próbaidőt csak a felek megegyezésével állapítanak meg, a kölcsönös akaratnyilvánítást tükröző dokumentum a munkaszerződés. Ha a próbaidő feltétele csak a munkavégzési utasításban szerepel, akkor ez a munkajog megsértését jelenti, és vita esetén a bíróság érvénytelennek nyilvánítja a próbaidőt.
A munkavállaló próbaidőhöz való hozzájárulását a munkaszerződésen kívül például álláspályázatban is kifejezheti:
A próbaidőre vonatkozó kikötés hiánya a munkaszerződésben, valamint tényszerű feltételezés a próbaidős megállapodás előzetes végrehajtása nélkül történő munkavégzés azt jelenti, hogy a munkavállalót tárgyalás nélkül vették fel.
A munkáltató nemcsak próbaidőre vonatkozó záradékot köteles beépíteni a vonatkozó dokumentumokba, hanem az új munkavállalót köteles megismertetni munkaköri feladataival, munkaköri leírásával és belső munkaügyi szabályzatával is. A munkavállaló aláírásával igazolja a megismerés tényét. Ez különösen fontos próbaidővel történő felvétel esetén, mivel a próbaidőt nem teljesítő munkavállaló elbocsátása esetén a munkaköri kötelezettségek ismeretének igazolása a megbízás be nem tartása szempontjából fontos. munka.
A szervezetek gyakran határozott idejű munkaszerződést kötnek a felvett munkavállalóval a próbaidővel kötött határozatlan idejű szerződés helyett. Sok munkáltató úgy gondolja, hogy például három hónapra szóló határozott idejű munkaszerződés megkötésével leegyszerűsíti a helyzetet arra az esetre, ha a munkavállaló nem tud megbirkózni a tervezett munkával. Azaz határozott idejű szerződés véget ér, és a munkavállaló távozni kényszerül.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban kimondja, hogy határozott idejű munkaszerződés csak a törvényben közvetlenül előírt esetekben köthető (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében „tilos határozott idejű munkaszerződést kötni annak érdekében, hogy megkerüljék azon munkavállalók jogait és garanciáit, akikkel határozatlan idejű munkaszerződést kötöttek. ” Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2006. december 28-i 63. számú határozatában azt javasolta, hogy a bíróságok fordítsanak különös figyelmet e garanciák betartására.
Irattöredék
Így ha a munkavállaló bírósághoz vagy az illetékes munkaügyi felügyelőséghez fordul, a szerződés határozatlan időre, próbaidő feltétele nélkül kötöttnek tekinthető.
A tesztmunkásokat ugyanazok a jogok illetik meg, mint az állandó munkavállalókat
A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok előírásai vonatkoznak. A gyakorlatban e norma alkalmazása a következőképpen fejeződik ki:
a munkaszerződésben a próbaidő alatt alkalmazott alacsonyabb díjazás megállapítását a törvénnyel összeegyeztethetetlennek ismerik el, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló javadalmazása bármilyen sajátossággal bírna. Konfliktus esetén a munkavállaló bíróságon szerezheti meg az alulfizetés összegét.
Tehát az LLC-ben" Kereskedelmi vállalat"-nek készült feljegyzés személyzeti asztal, amely kimondta, hogy a próbaidő alatt a vezetőnek joga van a hivatalos fizetés csökkentésére, mivel a munkavállaló alábecsülte a munkatermelékenységet, vagy nem rendelkezik kellő tapasztalattal és képzettséggel. A munkaügyi felügyelő ellenőrzést végzett és ezt a körülményt munkaügyi jogszabálysértésnek minősítette. Ugyanakkor a következőket jegyezték fel: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének megfelelően a próbaidő alatt a munkavállalóra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének minden rendelkezése és norma vonatkozik. Következésképpen ebben az időszakban a munkavállaló a maga módján jogi státusz Nem különbözik a többi alkalmazotttól, és nincs ok arra, hogy fizetését csökkentse erre az időszakra. Ezenkívül nem sérthető az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezés elve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Végül is a munkavállaló ugyanazt a munkát fogja végezni a próbaidő alatt és annak lejárta után is. Azzal, hogy ezekért az időszakokért eltérően fizet, a munkáltató megsérti ezt az elvet.
A munkáltató oldaláról ez a probléma megoldható különböző utak. Például a munkavállalóval munkaszerződés megkötésekor a próbaidőre megállapodott állandó fizetési összegként jelezheti benne. A próbaidő lejárta után kössön további megállapodást a munkavállalóval a kifizetés összegének növeléséről. Vagy fogadjon el egy bónusz rendelkezést a szervezetben ( kiegészítő kifizetések), amelynek nagyságát a vállalatnál eltöltött idő függvényében határozzák meg;
A próbaidő alatt a munkavállalóra többek között a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás okára vonatkozó szabályok és garanciák vonatkoznak. A próbaidő alatt a munkavállaló az adminisztráció kezdeményezésére elbocsátható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében meghatározott indokok alapján, de a próbaidő alatti, törvényben nem meghatározott további elbocsátási okok nem bele kell foglalni a munkaszerződésbe, mint például a „célszerűségből” vagy a vezetőség döntése alapján történő felmondás lehetősége. Az ilyen nyelvezet gyakran szerepel a munkaszerződésekben, de ez ellentétes a törvénnyel;
a próbaidő beleszámít az éves fizetett alapszabadságra jogosító szolgálati időbe. Ha a munkavállalót a próbaidő lejárta után (vagy annak lejárta előtt) elbocsátják, annak ellenére, hogy a munkavállaló hat hónapja nem dolgozott a cégnél, a munkavállalónak kártérítést fizetnek. kihasználatlan nyaralás a vállalatnál ledolgozott idő arányában.
Különleges esetek
A munkavállalóval való munkaszerződés megkötésekor fontos megjegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kizárja a próbaidő megállapításának lehetőségét:
terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
tizennyolc év alatti személyek;
azok a személyek, akik államilag akkreditált alap-, közép- és felsőfokú szakképzési intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül először lépnek munkába a megszerzett szakterületen;
fizetett munkára választott tisztségre megválasztott személyek;
a munkaadók megállapodása alapján más munkáltatótól való áthelyezés útján munkába hívott személyek;
legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek és egyéb esetekben.
Ha próbaidőt állapít meg a fenti munkavállalói kategóriákra, akkor a munkaszerződés ezen rendelkezése nem lesz jogi hatálya.
A próbaidő időtartama
A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, a főkönyvelőknek és helyetteseiknek, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységeinek vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.
Ha a munkavállalóval kettőtől hat hónapig terjedő munkaszerződést köt, akkor a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet. Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének ideje és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából. A próbaidő időtartamát a felek belátásuk szerint határozzák meg, de nem lehet hosszabb a törvényben meghatározottnál.
A gyakorlatban a munkáltató gyakran meghosszabbítja a próbaidőt arra az időszakra, amíg a munkavállaló átesik a munkaszerződés megkötésekor megállapított teszten. Ez törvénybe ütközik. Ha pedig a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta előtt nem dönt a munkavállaló elbocsátása mellett, úgy a munkavállalót teljesítettnek kell tekinteni.
Vegye figyelembe, hogy a jogszabályok bizonyos esetekben hosszabb próbaidőt írnak elő a megállapított Munka Törvénykönyvéhez képest, különösen a köztisztviselők esetében (a 2004. július 27-i 79-FZ „Az orosz állami közszolgálatról szóló szövetségi törvény 27. cikke). Föderáció”).
A munkavállalás előtti teszt eredménye
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja: "Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy megfelelt a vizsgán, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általános alapon megengedett." Vagyis, ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló alkalmas arra a pozícióra, amelyre felvették, akkor nincs szükség további dokumentumokra - a munkavállaló általános alapon folytatja a munkát.
Irattöredék
Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy új munkavállalót, akkor egy bizonyos eljárást szigorúan be kell tartani, és ki kell dolgozni a szükséges dokumentumokat:
a nem megfelelő vizsgálati eredményről szóló értesítést írásban kell elkészíteni két példányban: az egyik a munkavállaló, a második a munkáltató részére, és a munkavállalót személyes aláírásával közölni kell.
Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja az értesítés elfogadását? Ilyen helyzetben a munkáltató a következő intézkedéseket teheti. A szervezet több alkalmazottja jelenlétében megfelelő törvényt kell készíteni. A munkavállaló-tanúk ebben az okiratban aláírásukkal igazolják az értesítésnek a munkavállaló részére történő kézbesítésének tényét, valamint e tény írásbeli igazolásának megtagadását. A felszólítás másolatát a munkavállaló lakcímére lehet elküldeni. ajánlott levélben kézbesítési értesítéssel. Ugyanakkor fontos betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkében meghatározott határidőket - a próbaidő lejárta előtt legalább három nappal az elbocsátásról szóló levelet be kell nyújtani a postai hatóságnak. a munkavállaló számára megállapított. dátum postai küldemény a postai bélyegzőn szereplő dátum és a munkáltatónak visszaküldött levél kézbesítéséről szóló értesítése határozza meg. A szerződés próbaidő alatti felmondásáról szóló értesítésnek rendelkeznie kell az irat összes szükséges jellemzőjével, nevezetesen: dátummal, hivatkozási számmal, a vonatkozó okiratok aláírására jogosult személy aláírásával, valamint az iratok nyilvántartására szolgáló pecséttel. ez a szervezet;
A munkavállalónak adott felmondásban helyesen és törvényesen kell megfogalmazni a felmondás okát. A megfogalmazásnak a munkáltató döntésének érvényességét igazoló dokumentumokon kell alapulnia;
A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a nem kielégítő teszteredmény miatti elbocsátással kapcsolatos viták elbírálásakor a bíróságok megkövetelik a munkáltatótól annak megerősítését, hogy a munkavállaló alkalmatlan a betöltött pozícióra.
Annak igazolására, hogy a munkavállaló alkalmatlan a betöltött pozícióra, rögzíteni kell azokat a pillanatokat, amikor a munkavállaló nem tudott megbirkózni a rábízott munkával, vagy más szabálysértést követett el (például munkaügyi szabályokat stb.). Ezeket a körülményeket – lehetőség szerint – az okok megjelölésével dokumentálni (rögzíteni kell). Ezenkívül írásos magyarázatot kell kérni a munkavállalótól az általa elkövetett jogsértések okairól. Számos szakember álláspontja szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke szerinti elbocsátáskor (a nem kielégítő vizsgálati eredmény miatt) igazolni kell a munkavállaló szakmai alkalmatlanságát a betöltött pozícióra. És ha a munkavállaló a próbaidő alatt megsértette a munkafegyelmet (például hiányzást követett el vagy más módon tisztességtelen hozzáállást tanúsított a munkához), akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelő bekezdése alapján el kell bocsátani. .
Az elbocsátás érvényességét igazoló okiratként a következő dokumentumok fogadhatók el: fegyelmi vétség elkövetése, az alany munkájának minősége és a szervezetben elfogadott gyártási normák és időszabályok közötti eltérést igazoló dokumentum, magyarázó megjegyzés a munkavállaló a hatósági feladat nem megfelelő ellátásának okairól, az ügyfelek írásbeli panaszairól.
ellen I. állampolgár pert indított óvoda pedagógus munkakörbe történő visszahelyezése, kényszerhiány díja, erkölcsi kár megtérítése, arra hivatkozva, hogy munkaszerződés alapján, 2 hónap próbaidővel vették fel, és a próbaidő elmulasztása miatt indokolatlanul bocsátották el. . A bíróság a keresetet elutasította. A bírói tanács változatlanul hagyta a bíróság döntését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének megfelelően a munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása előírhatja a munkavállaló tesztelését annak ellenőrzése érdekében, hogy megfelel-e a rábízott munkának. A próbaidőt a munkaszerződésben rögzíteni kell. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke szerint, ha a teszt eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erről írásban figyelmeztetve legkésőbb három nappal korábban, megjelölve azokat az okokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítőként ismerik el. Az ügyben megállapítást nyert, hogy I. állampolgárt pedagógusnak 2 hónap próbaidővel vették fel, vele írásban munkaszerződést kötöttek. A felmondás okai között szerepelt írásbeli figyelmeztetés, a gyermekek szüleinek, óvodai dolgozóinak bejelentései, óvodai jelentések, valamint a szülők együttes nyilatkozata. junior csoport, jegyzőkönyv az óvoda képviselőtestületének üléséről. Az ügy anyagaiból egyértelműen kiderült, hogy felmentésére írásbeli figyelmeztetés készült. A figyelmeztetésben megjelölik azokat az okokat, amelyek alapján a felperest a próbaidőt elmulasztottnak ismerik el. A felperes a figyelmeztetést nem volt hajlandó elfogadni, melyről jegyzőkönyv készült.
Az üzleti tulajdonságok értékelése és az, hogy a munkavállaló mennyire birkózik meg a rábízott munkával, közvetlenül függ a munkaterülettől és az elvégzett munka sajátosságaitól. A munka sajátosságai alapján a vizsgálati eredményre vonatkozó következtetés különböző adatokon alapulhat. Így a termelési szférában, ahol a munka eredménye egy konkrét materializált eredmény, egyértelműen meghatározható, hogy a munka milyen jól történik; a szolgáltatási szektorban figyelembe veheti, hogy egy adott szolgáltatás minőségével kapcsolatban hány vásárlói panasz érkezik. Bonyolultabb a helyzet, ha a munka szellemi munkát foglal magában. Ebben az esetben elemezni kell a vezetői utasítások végrehajtásának minőségét, a feladatok elvégzésére vonatkozó határidők betartását, a javasolt munka teljes mennyiségének a munkavállaló általi elvégzését, valamint a munkavállaló szakmai és képesítési követelményeknek való megfelelését. Az új munkavállaló közvetlen felettesének ki kell töltenie a vonatkozó dokumentumokat és meg kell küldenie a cégvezetőnek.
Amint láthatja, a vizsgálati eredmények alapján a munkavállaló elbocsátásának eljárása bizonyos formalitást igényel a munkáltatótól. Ezen túlmenően a jogszabályok minden esetben biztosítják a munkavállaló számára a jogot, hogy a munkáltató döntése ellen bírósághoz forduljanak.
A munkavállaló munkaszerződés felmondási jogáról is el kell mondani: „Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a neki felajánlott munka nem megfelelő, akkor joga van a munkaszerződést felmondani. saját kérésére, három napig írásban értesítette a munkáltatót. Ez a mérce a munkavállaló számára fontos, hiszen sok potenciális munkaadó számára alapvetően fontos tudni, hogy a jelentkező miért hagyta el olyan gyorsan korábbi munkahelyét.
* * *
A szerző úgy véli, hogy a próbaidő segítségével a munkáltató „működésben” láthatja a felvett munkavállalót, a munkavállaló pedig értékelheti, hogy a javasolt munka megfelel-e érdekeinek és elvárásainak. A jogszabály egyértelműen meghatározza a próbaidő alkalmazásának feltételeit. És mivel a munkavállaló az munkaügyi kapcsolatok szociálisan kiszolgáltatott fél, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos garanciát állapít meg a munkavállalók számára a teszt sikeres letételekor, és a nem kielégítő teszteredmény miatti elbocsátási eljárás meglehetősen formalizált.
A jogszabály feljogosítja a munkavállalót arra, hogy bíróságon fellebbezzen a munkáltató elbocsátási határozata ellen a teszt eredménye alapján. Ebben az esetben a bíróság ellenőrzi a próbaidő megállapításának jogszerűségét, a végrehajtás helyességét szükséges dokumentumokatés a munkáltatói megfelelés minden jogi szempontnak. Ennek alapján mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak joga van saját maga dönteni a jelentkezés célszerűségéről és a próbaidő letelésének feltételeiről.
1 Lásd A.A. cikkét. Atateva „Határozott idejű munkaszerződés új módon” a 2007. évi 2. számú folyóirat 23. oldalán.
2 Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2006. december 28-i 63. számú határozata „Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának módosításairól és kiegészítéseiről” Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
3 Az RF fegyveres erőinek polgári ügyekben 2005. harmadik negyedévére vonatkozó bírói gyakorlatának felülvizsgálata 11. szakasza. A szöveget hivatalosan nem tették közzé.