Работа рекрутёра имеет свою специфику – отказывать соискателям приходится гораздо чаще, чем сообщать им о том, что они приняты на вакантную должность. От того, каким будет отказ, во многом зависит репутация компании на кадровом рынке. Как сказать нет кандидату, не обидев его и тем более не спровоцировав судебный процесс?
Советы менеджерам по кадрам дают специалисты портала Superjob.
Помните об этике
Итак, сопоставив своё впечатление о кандидате, с которым состоялось собеседование, с требованиями вакансии, Вы приходите к выводу, что данный специалист для компании не подходит. Какими должны быть Ваши дальнейшие шаги? Первое, что следует сделать, когда решение об отказе принято, - сообщить об этом кандидату. Вы можете возразить, что не всегда есть время обзванивать всех, кто приходил на собеседование, да и непросто говорить человеку, что он не подошёл. Однако стоит пересилить себя и донести эту не слишком приятную новость до соискателя. И не просто донести, а сделать это грамотно, чтобы не задеть личное достоинство человека и не спровоцировать негатив с его стороны. Обратную связь с соискателем можно осуществить несколькими способами.
Телефон или письмо
Сообщить кандидату о том, что он не подходит для работы в Вашей компании можно, позвонив ему или отправив электронное письмо. Что же лучше? В профессиональном сообществе сложилось устойчивое мнение: в большинстве случаев (но не во всех) электронное письмо – хорошая замена телефонной беседе. Главное, чтобы составлено оно было правильно, ведь рекрутёр – официальное лицо компании, а письменный отказ при неблагоприятных обстоятельствах вполне может стать юридическим документом в суде.
Расставить все точки над «i» по телефону несколько сложнее, ведь Вам придется отвечать на вопросы соискателя, а возможно, и выслушать нечто неприятное в свой адрес, если человек сочтет, что в Вашей компании его не оценили.
Выбор формы сообщения зависит от многих факторов: от уровня вакансии, предварительной договорённости с кандидатом, а также от количества соискателей, приходивших на собеседование по поводу работы на конкретной должности. Очевидно, что потенциальному топ-менеджеру, прошедшему несколько этапов собеседования, лучше перезвонить, нежели отправлять письмо.
Бывает, что кандидатам приходится отказывать и при личной встрече, к примеру, когда они сами приезжают в офис, чтобы поинтересоваться своей судьбой. Такой вариант развития событий потребует от Вас максимального такта и вежливости.
Аргументы, и только аргументы
Судя по результатам опроса Исследовательского центра Superjob.ru, в существовании дискриминации при поиске работы убеждено большинство россиян. Известно немало случаев, когда отвергнутые соискатели приходили в офис, добиваясь личной встречи с руководителем, или забрасывали кадровую службу гневными письмами. Чтобы избежать подобных осложнений, Ваш отказ должен быть однозначным, но доброжелательным. Какой бы способ общения с кандидатом Вы ни выбрали, главное – правильно построить диалог (или монолог, если Вы предпочли письменное обращение).
Объясняя соискателю, почему он не подошёл, очень важно ссылаться исключительно на его деловые качества. Не забывайте, что никакие обстоятельства, кроме профессиональных качеств работника, не могут быть причиной отказа в принятии на работу (статья 3 ТК РФ).
Конечно, в реальности при принятии решения работодатель не может не учитывать такие качества соискателя, как возраст, пол, место жительства и т. д. Однако сообщить молодому человеку, претендовавшему на должность офис-менеджера, что он не подходит компании, потому что «девушка предпочтительнее», означает признать факт нарушения трудового законодательства. Поэтому, дабы не усложнять жизнь самим себе, найдите благовидную причину отказа и сформулируйте её лаконично, не вдаваясь в подробности. В зависимости от ситуации можно пользоваться, например, такими формулировками: «Уровень образования другого соискателя больше соответствует нашим требованиям»; «Руководство компании решило продвинуть на эту позицию одного из уже работающих у нас специалистов»; «В настоящий момент нам необходим человек с большим опытом работы в нефтегазовой (лесопромышленной, пищевой, химической) отрасли» и т. д.
Немного психологии
Существуют и определенные психологические приемы, позволяющие наименее болезненно расстаться с неподходящим кандидатом. К примеру, отказывая, сделайте акцент на тех аспектах работы в Вашей компании, которые идут в разрез с интересами соискателя. Так, женщине, имеющей ребенка, можно указать на то, что в компании не принято уходить с работы раньше, соответственно, ей придется доплачивать няне. Или кандидату, чьей заветной мечтой является карьерный рост, можно сказать, что организация приветствует рост только по горизонтали и здесь у него будет мало шансов «продвинуться». Для того чтобы построить диалог таким образом, нужно знать приоритеты кандидата, его ожидания от работы. Но данная стратегия хорошо работает – один или несколько таких аргументов снизят заинтересованность соискателя в вакансии, и он воспримет отказ менее болезненно.
На позитивной ноте
Шаблоны «отказных» писем несложно найти в сети, однако не стоит использовать один вариант на все случаи жизни. В зависимости от ситуации можно пользоваться, например, такими формулировками: «Уровень образования другого соискателя больше соответствует нашим требованиям»; «Руководство компании решило продвинуть на эту позицию одного из уже работающих у нас специалистов»; «В настоящий момент нам необходим человек с большим опытом работы в нефтегазовой (лесопромышленной, пищевой, химической) отрасли» и т.д. В письме желательно обратиться к соискателю по имени, это не займёт много времени, но придаст ответу личный характер.
Нередко подобные письма или телефонный разговор завершают фразой: «Ваше резюме осталось в нашей базе данных, и, возможно, в будущем мы свяжемся с Вами». Но единого мнения среди рекрутёров относительно целесообразности такой формулировки нет. Кто-то считает, что не стоит безосновательно обнадёживать кандидата, другие уверены: профессиональный мир тесен, и не исключено, что соискатель действительно когда-нибудь может оказаться полезен компании.
Эту фразу вполне можно заменить комплиментом, похвалой на тему профессиональных качеств соискателя. В любом случае, завершать беседу или письмо следует на позитивной ноте. Обязательно поблагодарите кандидата за участие в конкурсе, пожелайте ему удачи в дальнейших поисках и попрощайтесь. Не секрет, что репутация компании во многом формируется усилиями соискателей, которых не приняли на работу, поэтому будьте доброжелательны и вежливы!
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 5
КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ
Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия "неправильного" отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.
Работа для человека - это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни. Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию. Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу - серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера. Менеджер по персоналу - первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.
Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, - тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее. В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях. Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы - скорости и качестве закрытия вакансий?
Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату "плохие новости".
Зачем отказывать правильно
Рассмотрим эти причины. Первая - эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.
Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала
Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.
Спустя два года компания, в которой я работала, была "куплена" другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.
Вторая причина - практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.
Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу
В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой "принять его хотя бы на время" по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: "Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!". Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.
Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик - редкая специальность для небольшого городка, где я работала. Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался. Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.
В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил "гнать в шею" надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.
Как гласит русская поговорка, "земля круглая". Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.
Третья причина - профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию. Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро "сгоришь", поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно. Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.
Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди - это расходный материал, бессловесный "ресурс", а "отказники" просто неудачники. А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно "тянут лямку", тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать "от ворот поворот".
Четвертая причина - глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу - это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR. Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии. Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.
Приемы "на вооружение"
Вежливо обосновать отказ
Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях. Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное - бесполезный труд. Как можно уйти от "праведного гнева" кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?
1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.
Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: "Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата". Или: "К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу".
Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое "по вашей кандидатуре принято отрицательное решение" или "вам отказано".
2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.
3. Комплимент кандидату. Чтобы "подсластить пилюлю", имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: "Спасибо, что уделили время нашей компании", "Спасибо за ожидание", "Спасибо за ценную информацию" (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).
4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как "здравствуйте" или "спасибо", но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.
Устранить сомнения в квалификации рекрутера
Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.
Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: "Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь"; "Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?"
Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:
Вести разговор на деловом языке;
Объяснять кандидату технологию отбора;
Придерживаться делового стиля одежды и поведения.
Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.
Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей ("мерч" вместо "мерчендайзер", "сисадмин" вместо "системный администратор", "продажник" вместо "менеджер по продажам", "техпис" вместо "технический писатель"), используют неформальную лексику, переходят на "ты". Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов "сэр" или "мэм".
Объяснять кандидату технологию отбора - означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: "Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта". Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.
Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно. В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда - удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы. Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.
Ввиду недавней новости о том,
что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение
недели в письменной
форме объяснить соискателю причину отказа в приеме
на работу
(http://hr-tv.ru/hrnews/807.html)
, мы собрали
в недрах
Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.
Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.
Итак, поехали…
«Здравствуйте, …! На прошлой
неделе Вы проходили собеседование в конкурсе
на позицию
… в нашу
компанию. Хочу поблагодарить
Вас за участие
в конкурсе.
Вы произвели
благоприятное впечатление, но другой
специалист понравился нам чуточку больше, в итоге
свой выбор мы остановили
на нем.
Желаю удачи в поиске
интересной работы!»
«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес
к нашей
вакансии. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой,но, к сожалению,
не готовы
сделать Вам предложение о работе.
Возможно, мы вернемся
к Вашему
резюме в случае,
если нам понадобится кандидат со схожим
профессиональным опытом, а пока
желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»
«Большое спасибо за Ваш
интерес, проявленный к нашей
открытой вакансии «ХХХ». К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам это предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и, возможно, вернемся к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за Ваш
отклик. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и пока
неготовы обсуждать с Вами
данную вакансию. Мы обязательно
свяжемся с Вами,
как только у нас
появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»
«Для Вас конкурс на нашу
вакансию закончен!»
«Уважаемый…! Ваше резюме
полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему
сожалению, вакансия, на которую
Вы претендовали в нашей
организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас
извинений за потраченное
Вами время.Желаем удачи в дальнейшем
поиске»
«Большое спасибо за Ваш
интерес к нашей
вакансии. К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас
возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое
ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе
в другой
компании»
«Уважаемый соискатель, мы оценили
Ваше желание работать в нашей
компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения,
но, по независящим от нас
причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске
работы. Надеемся, в ближайшем
будущем Вы найдете применение своим знаниям»
«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш
интерес к сотрудничеству,
но, к сожалению,
у нас
в компании
нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду
Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных
специалистах. Желаю удачи в поисках
работы!»
«Благодарим Вас за интерес
к нашей
вакансии «…». Мы получили
множество интересных откликов и выбор
был для нас не легкой
задачей. К сожалению,
вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем
у Вас
будет желание и возможность
представить свою кандидатуру повторно в случае
появления у нас
вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам.
Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем
на это
право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!».
«Нам было приятно познакомиться с Вами
в качестве
кандидата на вакансию
«…». Глубокое впечатление произвели на нас
Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных
профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также
профессиональная и личностная
зрелость. К сожалению,мы остановили
свой выбор на кандидате,
чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!»
«Отдел персонала ОАО «XXX»
ознакомился с Вашим
резюме. К сожалению,
не можем
Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим
Вас в базу
данных для возможного сотрудничества в будущем»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании. К сожалению,
у нас
нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту
работы. Ваше резюме
будет сохранено в базе
данных и, возможно,мы вернемся
к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения,
которые мы предлагаем,
ниже завяленного Вами. На сегодняшний
день мы можем
предложить не более
15 000
руб/в месяц»
«Уважаемая …! Во время
нашей встречи я обещал
связаться с Вами,
как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы
понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой
причине мы и рассмотрели
большое количество претендентов на данную
вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то,
что Вы вошли в число
трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством
результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее,
Вы показали себя с самой
лучшей стороны, и я получил
большое удовольствие от знакомства
с Вами.
Если Вы
не возражаете,
мы сохраним
Ваши данные, и будем
сообщать Вам о возникновении
вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес
к нашей
компании. С самыми
лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»
«Добрый день. К сожалению,по
результатам собеседования, мы не готовы
предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу
другого кандидата. От лица
XXX выражаю
признательность за проявленный
интерес к вакансии
и потраченное
время и желаю
Вам удачи в дальнейших
поисках работы»
«Уважаемый соискатель! Наша компания
благодарна за проявленный
Вами интерес. К нашему
сожалению, Ваша кандидатура не соответствует
предъявляемым к имеющейся
вакансии требованиям. Мы учтем
Ваше предложение на будущее.
При наличии
подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением,
менеджер по персоналу»
«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?
Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.
Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.
Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.
Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.
Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.
Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?
Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.
Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?
Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.
Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»
Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.
Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.
Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.
Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.
Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.
Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!