Коммуникация - сложный многогранный процесс.
Основные черты коммуникации состоят в том, что люди: а) осознают объекты; б) интерпретируют их; в) конструируют смысл (значение); г) действуют сообразно смыслу, выражая его.
Поэтому коммуникация может быть определена как процесс, используемый людьми для того, чтобы выразить смысл образа мира, в котором они живут и действуют, и иметь возможность обмениваться значимыми для себя образами посредством различных символов.
Можно выделить несколько видов коммуникативных барьеров:
· Семантические барьеры - неправильное или неоднозначное толкование смысла слов, смысловых оттенков вербальных средств. Особенно часто это относится к сложной терминологии, жаргонным выражениям, заимствованным словам, профессиональной лексике.
· Барьеры восприятия - неоднозначное понимание или интерпретация информации в результате первого впечатления, стереотипов, определенных внутренних установок, конфликтной ситуации, личного неприятия темы или собеседника и т.д. У собеседника может сложиться неправильное первое впечатление, сказаться неприятный предыдущий опыт общения (он называется коммуникативное поле общения); на передний план могут выйти предубеждения в отношении себя и других, а также комплексы, стереотипы, другие установки - все это сказывается на восприятии информации, эффекте и обратной связи.
· Барьеры незнания - часто собеседники, услышав незнакомое им слово или понятие, стесняются переспросить или признаться в собственной некомпетентности, поэтому умалчивают. При этом, как не сложно догадаться, понимание общего смысла сообщения теряется или сильно искажается.
· Барьеры интереса - мы охотно говорим о том, что нам интересно. Если тема дискуссии далека от нашего круга интересов, уровень восприятия информации значительно снижается.
· Эмоциональное состояние собеседника - когда вы узнали, что дома прорвалась труба, вам точно не до обсуждения бюджета на новый год.
· Неумение или нежелание слушать - самая распространенная причина неэффективной коммуникации. Не использование техник активного или рефлексивного слушания, невнимание, отсутствие интереса к теме или собеседнику мешают правильному, целостному и адекватному восприятию информации.
· Неверный контекст - общение происходит не в нужное время и не в нужном месте.
· Неграмотная формулировка сообщения.
· Некорректная обратная связь.
Если говорить про бизнес-коммуникацию или организационную коммуникацию, то тут можно выделить следующие виды барьеров:
· Искажение информации - то тем же причинам, что мы рассматривали выше. Это может быть в результате семантических барьеров, просто боязни переспросить или быть наказанным вышестоящим начальством.
· Некомпетентность персонала - к сожалению, распространенная причина в нашей стране. Хроническая нехватка действительно компетентных, опытных и знающих сотрудников снижает эффективность всех бизнес-процессов.
· Неэффективная или сложная организационная структура - зачастую сложная, многоуровневая организационная структура компании мешает быстрой и качественной передачи информации. Влияет также бюрократический вопрос.
· Информационная перегрузка - отделы и сотрудники, работающие в режиме цейтнота и с большим количеством информации, просто не справляются с коммуникационным потоком.
· Личностные конфликты - компания - это, прежде всего люди, поэтому человеческий фактор приятия и неприятия играет ключевую роль.
· Несовершенство технических средств - плохой интернет, отсутствие корпоративной почты, нехватка курьерских служб, плохая телекоммуникационная связь и т.д.
Эффективной можно назвать ту коммуникацию, при которой влияние барьеров снижено по минимуму. Возникает резонный вопрос: как избежать коммуникационных барьеров? Можно дать несколько советов:
· Устранить все объективные барьеры или перенести коммуникационную ситуацию в более удобный и благоприятный контекст.
· Использовать максимально понятную собеседнику лексику во избежание семантических ошибок. Не стоит использовать сложную или профессиональную терминологию, если вы не уверены, что собеседник вас поймет (но даже при этом их пояснять).
· Вначале заинтересовать собеседника в теме обсуждения.
· Формулировать сообщение максимально четко и ясно (об этом подробнее в следующем посте про кодирование-декодирование).
· Прежде чем переходить к самому сообщению, убедитесь, что у собеседника нет барьеров восприятия. Если вы заметили, например, влияния стереотипов или каких-либо установок, необходимо проявить ассертивность и эмпатию, улучшить эмоциональный фон общения.
· Определите успешность контекста конкретной коммуникационной ситуации.
· Регулярно давайте обратную связь собеседнику.
Ниже перечислен список главных навыков, которые помогают нам эффективно общаться друг с другом.
- Умение услышать и увидеть то, что важно для нашего собеседника. Каковы его нужды и стремления. Даже если наш собеседник не умеет общаться с нами таким-же образом. Оставаться "включённым в этот процесс", несмотря на то, что наш собеседник говорит резкости и ругается. Согласно нашей метафоре, это умение было названо "слушать ушами жирафа".
- Умение лучше понимать, какие нужды, стремления и желания скрываются за нашими огорчениями, замешательством, противодействием и осуждением.
- Способность замечать тонкие и порой поразительные различия между психо-соматическими ощущениями вроде: "Мне грустно" и чувственно-интерпретированными вроде "Я чувствую, что меня предали".
- Способность понимать как люди обычно интерпретируют и анализируют что видят и как при этом ошибаются, глядя на самих себя.
- Способность видеть тонкую разницу между просьбой и требованием, и как требования разделяют нас, и как просьбы - соединяют.
- Способность по-настоящему понимать тот факт, что если нечто важно для другого человека, из этого не следует, что мы обязаны это сделать. Что понимание людей, совсем не означает нашего с ними согласия. И что наше понимание их не означает того, что они правы, а мы - нет. Эти неверные убеждения являются ключевыми причинами непонимания в возникающих конфликтах.
Охарактеризуйте информационные критерии эффективности межличностной коммуникации в организации.
Что и почему является наиболее близким для такой эффективности:
а) доброжелательная атмосфера общения,
б) желание сторон продолжать коммуникации,
в) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения.
Информационным критерием эффективности межличностной коммуникации является:
в) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения
Остальные ответы либо касаются психологических, а не информационных критериев, либо описывают намерения, либо определяют действия одной стороны, что не гарантирует качество восприятия информации другой стороной.
- Как невербальные коммуникации могут содействовать эффективности вербального общения?
одна из самых загадочных и трудных для освоения областей общения, поскольку чаще всего они осуществляются на уровне подсознания. К элементам невербальных коммуникаций относятся:
Основные типы невербальной коммуникации - Примеры Движения тела - Жесты, выражения лица, движения глаз, прикосновения, позы Личные физические качества - Строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура Речь- Качества голоса, грамотность, частота речи, засоренность речи, смех, зевание и т.п. Использование среды - Способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории Физическая среда - Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятость, освещенность, шум Время - Опоздания, ранний приход, склонность заставлять ждать себя, культура времени, соотношение времени и статуса
Невербальные компоненты в наибольшей степени связаны с национальной культурой
Следует подчеркнуть, что невербальные компоненты в наибольшей степени связаны с национальной культурой. Поэтому, например, прямое перенесение интерпретации, зрительного контакта из европейской в японскую культуру может привести к серьезным ошибкам и даже неприятностям: в японской культуре прямой зрительный контакт с собеседником считается признаком психологической агрессии и невоспитанности, в то время как в большинстве европейских культур его отсутствие порицается.
Пример различий в интерпретации жеста
Ниже приводятся интерпретации по сути одного и того же, знакомого нам с детства жеста — большой и указательный пальцы образуют кольцо. Однако как сильно различаются его значения в зависимости от особенностей демонстрации и страны!
Смысл жеста: OK,все в порядке. Распространение: Северная Америка и Европа.
Смысл жеста: оскорбительный жест. Распространение: Германия, Мальта, Тунис, Греция, Турция,
Ближний Восток и некоторые районы Южной Америки.
Смысл жеста: ноль. Распространение: Бельгия, Франция, Тунис.
Смысл жеста: деньги. Распространение: Япония.
Смысл жеста: совершенство. Распространение: Южная Америка.
Смысл жеста: О чем ты говоришь? Распространение: Италия.
Смысл жеста: справедливость. Распространение: Италия.
Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу, так как свидетельствуют о действительных эмоциях участника коммуникационного процесса и являются надежным индикатором проявляемых чувств. Невербальной информацией трудно манипулировать и ее трудно скрывать в любой межличностной коммуникации. Этим во многом определяется то, как слова будут интерпретированы.
Человек, всерьез задумавшийся об улучшении навыков коммуникаций, должен овладеть искусством управления своими невербальными сигналами и чтения сигналов собеседника. Это тем более важно, что исследования показывают, что невербальные элементы составляют более половины всех элементов при межличностном общении.
2. Какие существуют способы улучшения организационных коммуникаций?
Организационные коммуникации включают обмен информацией внутри организации между ее подразделениями.
Участники таких коммуникаций образуют коммуникационную сеть - соединение подразделений организации с помощью коммуникационных потоков. Главная задача организационных коммуникаций - это не передача отдельных символов, конкретного сообщения, а формирование и совершенствование информационных потоков.
Коммуникационная сеть организации включает горизонтальные, вертикальные и диагональные связи. Вертикальные связи устанавливаются между руководителем и исполнителями. Примером таких связей является цепь команд (сверху вниз) и предоставление отчетной информации (снизу вверх). Горизонтальные коммуникации существуют между подразделениями организации или ее членами, принадлежащими к одному уровню организационной структуры. Диагональные коммуникации - это связи с подразделениями других уровней организации, не относящиеся к вертикальным связям.
Группы с равной численностью могут иметь различные типы коммуникационных сетей. При формальном, централизованном типе все коммуникации осуществляются через руководителя группы. Здесь обеспечиваются высокая скорость и точность передачи, хорошая организованность и четко выраженное лидерство. Однако при этом руководитель “подавляет” инициативу исполнителей. При максимально децентрализованном типе все члены группы имеют равное число коммуникационных связей. Это позволяет достичь хорошего микроклимата в коллективе. Но коммуникации при таком типе сети характеризуются медленной скоростью, низкой точностью, слабой организованностью, отсутствием лидерства.
Централизованный тип коммуникаций более эффективен при решении сравнительно простых, хорошо структурированных задач. При решении сложных задач, требующих учета мнений всех членов группы, более эффективным оказывается обращение к децентрализованным, или открытым, коммуникациям.
Основные проблемы в организационных коммуникациях связаны с неэффективной структурой организации. Здесь возможны два полюса.
Первый полюс представлен ситуацией, когда организационная структура чрезмерно растянута. При этом необоснованно возрастает число уровней управления, формируется очень длинная цепь команд. Декомпозиция основных целей организации, их конкретизация для отдельных уровней управления и подразделений организации усложняет коммуникации. Возможно непреднамеренное искажение отчетной информации вследствие ее движения по вертикали. Наличие конфликтов делает весьма вероятным и трудноустранимым преднамеренное искажение информации.
Второй полюс может быть представлен ситуацией, когда организационная структура необоснованно плоская. Нарушение нормы управляемости может привести к информационным перегрузкам, особенно на высшем уровне управления.
Для совершенствования организационных коммуникаций необходимо:
Регулировать информационные потоки на основе точной оценки информационных потребностей (своих и подчиненных);
Совершенствовать систему обратной связи - в частности для сбора, учета и использования предложений персонала;
Использовать управленческую деятельность для более эффективного обмена информацией;
Использовать дополнительные источники информации (выпуск бюллетеней, видеофильмов, газет) с разъяснениями деятельности организации.
6. Какие существуют коммуникационные стили и роли? Попробуйте описать наиболее эффективный коммуникационный стиль при контактах с покупателями.
Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого индивид предпочитает
строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных
стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации, так же как и много
подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то,
как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным
За основу измерения межличностной коммуникации можно взять такие две
переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи.
Первое измерение включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации
для других в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции,
показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия. Второе измерение
показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и
чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали будет
отложено первое измерение, а по горизонтали — второе, можно выделить пять
стилей межличностной коммуникации (рис. 4).
Рис. 4. Коммуникационные стили.
Коммуникационный стиль индивидов в первом квадранте может быть определен как
открытие себя. Этот стиль характеризуется высокой степенью открытости себя
другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего
этот стиль. Открытие себя в этом случае измеряется е диапазоне от среднего
до максимального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на
себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. К сожалению, данный
стиль страдает тем, что реакция других нередко остается без адекватного
ответа или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая
реакцию других на свое поведение близко к сердцу, использующий данный стиль
индивид может проявлять необузданные эмоции, мало способствующие
установлению эффективных отношений между коммуницирующими сторонами.
Коммуникационный стиль индивида во втором квадранте определяется как
реализация себя и характеризуется как максимальной открытостью, так и
максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является
желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в
статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться
Коммуникационный стиль в третьем квадранте характеризуется замыканием в себе,
т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи.
Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его.
Этот стиль часто используют «интроверты» — люди с тенденцией больше обращать
свой разум вовнутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со
скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.
Коммуникационный стиль в четвертом квадранте связан с защитой себя и, как
видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким
уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать
других или более правильно оценить их. Обычно индивиды, использующие данный
стиль, мало Открыты для других, но любят обсуждать других. Они любят слушать
о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими.
В середине матрицы располагаются индивиды, «продающие» себя, если другие
делают то же самое. Такой стиль называется «торговля за себя» и
характеризуется умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в
процессе межличностной коммуникации.
Было бы неверно думать, что какой-то один из названных коммуникационных
стилей является наиболее желательным. Однако практика эффективной
коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором индивид реализует себя,
более желателен и используется в большем количестве ситуаций. Владение таким
стилем является настоящим достоинством. В отношении использования других
стилей важно понять проблемы эффективной обратной связи, умение раскрыть
себя и умение слушать других.
Коммуникационные роли.
Члены организации контактируют друг с другом, выполняя разные функции. Коммуникационные роли - это функции, которые выполняют члены организации в процессе передачи информации. Некоторые индивиды являются как бы “сторожами”: они контролируют входные потоки сообщений. Другие занимают ключевые позиции, связывая группы. Их называют “связными”. Основное отличие третьей группы лиц состоит в том, что они оказывают неформально решающее влияние на поведение остальных, это - “лидеры мнения” (неформальные лидеры). Четвертая группа - “космополиты” - это как бы “окна в мир” организации, поскольку они связывают систему с внешней средой. На рис.18 изображены основные коммуникационные роли индивидов.
Рис.18. Коммуникационные роли индивидов
1- “сторож”; 2 - “связной”; 3 - “лидер мнения”; 4 - “космополит”
“Сторож” - это индивид, занимающий такое место в структуре, которое позволяет ему регулировать потоки сообщений, идущие по данному каналу. Функция “сторожа” аналогична функции вентиля. Если вы когда-нибудь пытались срочно встретиться со своим шефом, а его секретарша сказала, что он “на конференции”, вы поймете, что такое “сторож”. Секретари, конечно, лишь один из видов “сторожей”. Любой индивид в любой коммуникационной сети, формальной или неформаль-ной, который вклинивается в цепь коммуникации, является “сторожем”. Например, в цепи коммуникации А® Б®В индивид Б играет роль “сторожа”. Аналогично индивид, занимающий должность, через которую проходят сообщения, является в известной мере “сторожем”. Например, в трехуровневой структуре, показанной на рис.19, индивид Б выполняет функции “сторожа”.
Рис.19. Формальная коммуникационная роль “сторожа”
(индивид Б в группе с трехуровневой организационной структурой)
Одна из “сторожевых” функций состоит в уменьшении информа-ционных перегрузок. “Сторож” фильтрует потоки сообщений, отсеивает маловажные сообщения и передает более важные, способствует снижению информационных перегрузок, не препятствуя нормальному функционированию организации.
Т.Аллен в Слоуновской школе бизнеса при Массачусетсском технологическом институте (США) провел серию исследований поведения ученых-”сторожей” и социометрически определил потоки сообщений между ними. Индивиды, названные Т.Алленом “технологи-ческими сторожами”, контролировали потоки технических и научных сообщений между учеными. Они, как правило, устанавливали контакты со многими другими учеными как вне, так и в самой лаборатории. Такие люди способны действовать в рамках одной системы, получать сообщения, перерабатывать информацию и передавать ее своим коллегам в письменной форме так, чтобы те могли ее использовать.
Сегодня возникает необходимость в расширении исследований процессов регулирования коммуникаций в организациях, которые разработаны весьма слабо. Следует выяснить, какие должности в группах соответствуют лицам, выполняющим главные “сторожевые” функции, и почему. Совпадают ли и в какой мере роли формальных “сторожей”? Насколько эффективны “сторожа” при контроле информа-ционных потоков с точки зрения уменьшения перегрузок (без искажения и потерь важной информации)? Какие критерии используют “сторожа” при регулировании потоков сообщений?
“Связной” (иногда называемый “связующей точкой”) - это индивид, связывающий на межличностной основе две и более группы в системе, не принадлежа ни одной из них (определенные индивиды играют квазисвязную роль, являясь членами той или иной группы, их называют “мостиками”). “Связные”, таким образом, размещаются на пересечениях информационных потоков в организации. “Связных” называют цементом, скрепляющим структурные “кирпичи” организации: при удалении “связных” система начинает разваливаться на изолированные группы.
“Связные” важны для передачи сообщений между частями организации. С утратой “связного” разрушается единство организации, и его роль является принципиально важной. С точки зрения динамики исполнение такой роли и ее незаменимость в сетях влияют на функционирование организации. Если лицо, выполняющее роль “связного”, является слабым звеном, организация испытывает большие затруднения. Если оно эффективно, его действия способствуют ускорению прохождения потоков информации во всей организации. В силу большой важности “связные” были объектом многочисленных исследований. Впервые Джекобсон и Сишор отметили, что некоторые индивиды функционируют в качестве “связных” между группами (группировками) и их отличает большое количество частых, обоюдо-направленных и важных контактов, пересекающих структуру контактирующих групп. “Связные” активно участвуют в системе коммуникации, но их очень трудно выделить в пределах единственной подгруппы.
Джекобсон и Сишор, обнаружив “связных”, не занимались тогда их поиском. Цель их исследования состояла в поиске социометрических показателей группового членства. Но выявив группы, они убедились, что “связные” между группами существовали во всей сети. При удалении “связных” сеть распадалась на несвязанные группы.
В последующих исследованиях внимание концентрировалось на выявлении числа “связных” в организациях, устойчивости связей и ихзависимости от содержания передаваемых сообщений, а также на личностных и коммуникационных характеристиках и свойствах “связных”.
При анализе организаций, как правило, выясняется, что многие руководители высшего звена являются “связными”.
При изучении 142 преподавателей Мичиганского университета, проведенного Шварцем в 1968 г., было выявлено 22 “связных” (15%). Они связывали 29 рабочих групп различного размера. В большинстве исследований от 5 до 20% членов организации оказывались “связными”. Точное число и процент связных в сети зависит от таких факторов, как характер вопроса, задаваемого при обследовании (сравните: “С кем Вы беседуете по делам службы?” и “Как часто Вы контактируете с каждым лицом из указанных в списке?”), а также от вида решаемой организационной задачи (например, необходимы ли для ее выполнения сотрудничество или независимость работников).
Однако наметившаяся недавно тенденция в исследованиях “связных” отодвигает вопрос об их числе в организации на второй план. Эменд утверждает, что целесообразней рассматривать каждого индивида в системе как “связного”. Поэтому он измерял степень выполнения функции “связного” и корреляцию этой переменной с другими. Баллы по шкале этой переменной начисляются респонденту в зависимости от того, насколько он обеспечивает связность всей сети коммуникации в организации.
Роль “связного” имеет важное практическое значение, поскольку “связной”, безусловно, является центральной фигурой, обеспечи-вающей эффективное функционирование межличностной сети организации. “Связные” занимают стратегические позиции в организациях. Они могут либо ускорять обмен неформальными сообщениями, либо быть узким местом. Роли “связных”, видимо, должны быть введены в организации формальным образом, если они не возникают спонтанно.
“Лидер мнения” - это лицо, способное оказывать достаточно заметное неформальное влияние на установки или поведение других индивидов в желаемом направлении. Таким образом, “лидеры
мнения” - это, скорее, неформальные, чем формальные лидеры. Понятие “лидер мнения” было впервые введено П.Лазарсфельдом как часть модели, в которой предполагалось, что потоки сообщений движутся от источника по каналам средств массовой информации к “лидерам мнения”, передающим эти сообщения тем, кому они считают нужным, например, своим сторонникам.
“Лидеры мнения” приобретают влиятельное положение, оказывая ценные, хотя и редкие услуги своей организации. Следование нормам организации “лидера мнения” является ценной услугой организации, поскольку он служит живым примером правильного поведения для своих последователей.
В общем случае “лидеры мнения” имеют большой доступ к внешним источникам информации, а их основная функция состоит в том, чтобы обеспечить контакты группы с релевантной частью ее внешней среды.
Изучение “лидеров мнения” во множестве ситуаций позволяет выделить их следующие общие черты: более частое общение с внешними компетентными источниками информации; бульшая доступность их для последователей; большая приверженность нормам возглавляемых ими групп.
Наподобие “сторожей”, а возможно и “связных”, “лидеры мнения” могут быть сгруппированы по признаку тематики передаваемых сообщений.
В большинстве организаций лидерство мнения характерно не только для высших управляющих. Хоторнские исследования (см. юни-ту 1) ясно показали, что неформальные лидеры оказывают весьма сильное влияние на производительность труда членов рабочих групп, хотя с точки зрения иерархии эти лидеры занимали те же должности, что и рядовые рабочие.
“Космополит” - это индивид, который чаще, чем остальные, взаимодействует с внешней средой системы. В той мере, в какой любая организация является открытой, она должна иметь по крайней мере нескольких “космополитов”. В большинстве систем “космополиты” располагаются в вершине и у основания иерархической лестницы. Руководители, совершая частые деловые поездки и используя другие контакты с внешними организациями, в состоянии также получать новые идеи из внешних источников. Большая часть их контактов со средой лежит на макроуровне, поскольку они собирают информацию об изменениях во внешней среде, не располагая знанием тонкостей дела.
Индивиды нижних уровней организационной иерархии также отчасти выступают в роли “космополитов”, поскольку они имеют дело с операционными аспектами изменений внешней среды. Так, работники нижнего звена непосредственно контактируют с покупателями, поступающими материалами и топливом, с информацией о производ-стве. Их “космополитизм” носит, так сказать, земной характер.
В известном смысле “космополиты” являются особым типом “сторожей”, поскольку они контролируют коммуникации, по которым новые идеи поступают в систему. Для “космополитов” верхнего уровняхарактерны деловые поездки, чтение корреспонденции, поступающей из внешней среды, участие в национальных и международных совещаниях и организациях, значительная свобода в выборе места работы. Их примером могут служить профессора университетов, торговые агенты, министры и т.п.
“Космополитизм” некоторых индивидов является ресурсом системы, поскольку они позволяют организации взаимодействовать с внешней средой. Способность предвидеть изменения среды важна для выживания любой системы. Некоторые должности в организации, такие, как специалисты по анализу рынка, по “человеческим отношениям” в фирме, ученые, занятые в сфере исследований и разработок, управляющие сбытом и т.д., обеспечивают возможности более широких контактов со средой. В результате эти, а не другие индивиды с большей вероятностью будут “космополитами”.
В общем виде различие между описанными коммуникационными ролями можно представить через два параметра: охват получателей информации и объем передаваемой информации (табл.2).
Таблица 2
Классификация коммуникационных ролей
3. Какие отличительные характеристики имеет неформальная коммуникация?
Неформальные коммуникации возникают в процессе человеческого общения по различным интересам: житейским, психологическим, ситуационным. Это коммуникации, не зафиксированные ни в каких организационных документах или официальных требованиях. Такие коммуникации существуют в любой организации, они играют важную роль в деятельности человека, определяют социально-психологическую атмосферу работы. Главное достоинство таких устных коммуникаций состоит в возможности быстрого и полного обмена информацией. Можно задавать вопросы и даже получать на них ответ. Говорящие вовлечены в непосредственный контакт со слушающими и должны добиться, чтобы их поняли.
Неформальные коммуникации — это те контакты, которые реализуются вне и помимо формальных коммуникативных каналов. Они включают ряд разновидностей:
1) неформальные контакты между рядовыми членами организации;
2) неформальные связи между руководителем и подчиненными;
3) неформальные внешнекоммуникативные связи руководителя со средой (феномен «больших связей» руководителя).
Особая роль среди всех неформальных коммуникационных контактов принадлежит такой разновидности, как слухи , которые в превалирующей степени создают социальную микросреду организации. Они влияют на общественное мнение, на деятельность членов организации, на их статус и репутацию. Имеет место стойкое предубеждение о недостоверности такого рода коммуникативного явления, каковыми являются слухи. Однако специальные исследования показывают, что в действительности они верны и справедливы практически в 80% случаев, а в отношении состояния дел внутри организации данный показатель доходит до 99%. Уровень точности не может быть таким же высоким, когда речь идет о личной или о сильно эмоционально окрашенной информации. Кроме того, независимо от точности, все свидетельствует в пользу влиятельности слухов, будь их воздействие положительным или отрицательным.
Типичная информация, передаваемая по каналам распространения слухов:
- предстоящие сокращения производственных рабочих;
- новые меры по наказаниям за опоздания;
- изменения в структуре организации;
- грядущие перемещения и повышения;
- подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;
- кто кому назначает свидания после работы.
4. Какова роль коммуникации в управлении?
Роль коммуникации в управлении организацией. Формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач управления. Не случайно немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг отмечают: “Хлеб людей организации — информация и коммуникации. Если нарушаются информационные потоки внутри предприятия и связи с внешним миром, само существование этого предприятия под угрозой. Одной информации недостаточно. Только когда она соответствующим образом преобразуется и обрабатывается, т.е. когда возникают коммуникативные связи, обеспечиваются существование и эффективная деятельность организации” .
Сравнение роли коммуникаций в организациях в различных научных концепциях
|
Параметр сравнения |
Школа научного управления |
Школа человеческих отношений |
Школа социальных систем |
|
Значимость коммуникаций |
Невелика; основное внимание — вертикальным потокам сообщений от руководителя к подчиненным |
Основное внимание — взаимодействию работников на одном организационном уровне |
Коммуникации — связующий элемент всех частей организации |
|
коммуникации |
Контроль за выполнением приказов Передача приказов |
Удовлетворение потребностей работников Вовлечение работников в процесс принятия решений |
Контроль и координация действий Адаптация к изменениям внешней среды Помощь в принятии решений |
|
Направление коммуникационных потоков |
Вертикальные сверху — вниз |
Горизонтальные Вертикальные сверху — вниз |
Горизонтальные Вертикальные сверху — вниз и снизу — вверх Связь с внешней средой |
|
Виды каналов коммуникации |
Письменные формальные |
Формальные и неформальные |
Формальные Неформальные С внешней средой |
Организации, независимо от форм собственности, должны вести воинский учет своих работников. Цель воинского учета - обеспечение в мирное время полного и качественного укомплектования Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, а в периоды мобилизации, военного положения и в военное время также и обеспечение потребностей в людских ресурсах органов госвласти, местного самоуправления и организаций (пп. 6 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ , п. 2 Положения Представим для воинского учета в организации пошаговую инструкцию 2019. Напомним, что для ведения воинского учета в организации Методические рекомендации, актуальные и на 2019 год, были утверждены Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017.
Шаг 1: назначаем ответственных лиц
Кто отвечает за воинский учет в организациях и кто его ведет? Говоря об организации воинского учета в компании (пошаговой инструкции), следует начать с того, что необходимо определить ответственных за ведение такого учета. За состояние воинского учета в организации отвечает ее руководитель (п. 9 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719). А непосредственно ведением воинского учета занимается лицо, назначенное руководителем организации на основании приказа. Конечно, обязанность по ведению воинского учета должна быть предусмотрена в составе должностных обязанностей такого работника.
Количество работников, назначаемых ответственными за ведение воинского учета в организации, зависит от численности работников, состоящих на воинском учете. Чтобы определить, какое количество работников необходимо выделить для ведения воинского учета, необходимо установить общее количество граждан, состоящих на воинском учете в организации по состоянию на 31 декабря предшествующего года (п. 19 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719). При этом используются следующие нормативы (п. 12 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719).
Если в организации назначены 2 и более работников, ведущих воинский учет, они объединяются в отдельное подразделение, именуемое военно-учетный стол.
При этом руководитель организации должен не только назначить работников для ведения воинского учета, но и обеспечить их специально оборудованными помещениями и железными шкафами, которые обеспечили бы сохранность документов по воинскому учету (п. 21 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719).
Шаг 2: определяем круг работников, подлежащих воинскому учету
По правилам ведения воинского учета в организациях в 2019 году воинскому учету подлежат следующие работники (п. 14 Положения
- призывники;
- военнообязанные.
| Призывники | Военнообязанные |
|---|---|
| Граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе | Граждане, пребывающие в запасе: — мужского пола, пребывающие в запасе; — уволенные с военной службы с зачислением в запас Вооруженных Сил РФ; — успешно завершившие обучение на военных кафедрах при федеральных государственных образовательных организациях высшего образования по программам военной подготовки офицеров запаса, программам военной подготовки сержантов, старшин запаса либо программам военной подготовки солдат, матросов запаса; — не прошедшие военную службу в связи с освобождением от призыва на военную службу; — не прошедшие военную службу в связи с предоставлением отсрочек от призыва на военную службу или не призванные на военную службу по каким-либо другим причинам, по достижении ими возраста 27 лет; — уволенные с военной службы без постановки на воинский учет и в последующем поставленные на воинский учет в военных комиссариатах; — прошедшие альтернативную гражданскую службу; — женского пола, имеющие военно-учетные специальности согласно Приложению к Положению, утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719 |
А по каким работникам воинский учет не ведется?
Воинский учет в организациях не ведется в отношении, в частности, следующих работников (п. 15 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719):
- освобожденных от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»;
- работников женского пола, не имеющих военно-учетной специальности;
- постоянно проживающих за пределами РФ;
- работников, имеющих воинские звания офицеров и пребывающих в запасе СВР или ФСБ.
Шаг 3: получаем документы для ведения воинского учета у призывников и военнообязанных
Воинский учет в организациях и заполнение личных карточек производится на основании следующих документов (п. 25 Методических рекомендаций , утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017).
Шаг 4: разрабатываем и ведем документы по воинскому учету
Какие документы организация должна вести по воинскому учету?
В рамках ведения воинского учета организация разрабатывает (ведет) следующие документы (п. 39 Методических рекомендаций , утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017):
- приказ об организации воинского учета граждан, в том числе бронирования граждан, пребывающих в запасе;
- картотека личных карточек формы № Т-2 . В разделе 2 «Сведения о воинском учете» личной карточки работника по форме № Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) и ведется воинский учет призывников и военнообязанных;
- журнал проверок осуществления воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил РФ;
- расписки в приеме от граждан документов воинского учета;
- служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета граждан и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в организации;
- другие документы в соответствии с требованиями, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и руководителями организаций;
- справочная информация по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации.
Необходимые для ведения воинского учета в организации образцы документов можно найти, в частности, в Методических рекомендациях по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017). В числе образцов документов воинского учета в организации в указанных Методических рекомендациях, к примеру, приведены:
- приказ об организации воинского учета граждан, в т.ч. бронирования граждан, пребывающих в запасе;
- личная карточка работника (форма № Т-2 );
- расписка о приеме документов воинского учета граждан;
- план работы по ведению воинского учета и бронированию граждан, пребывающих в запасе;
- журнал проверок осуществления воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил РФ.
Шаг 5: исполняем и контролируем выполнение обязанностей по воинскому учету
Обязанности руководителей, а также других работников, ответственных за военно-учетную работу, предусмотрены Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ , а также Положением , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719.
| Группа обязанностей | Виды обязанностей |
|---|---|
| Обязанности по обеспечению постановки граждан на воинский учет по месту работы (п. 30 Положения | — проверять у граждан РФ, принимаемых на работу, наличие отметок в паспортах об их отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документов воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания, наличие мобилизационных предписаний (для военнообязанных запаса при наличии в военных билетах отметок о вручении мобилизационного предписания), жетонов с личными номерами Вооруженных Сил РФ (для военнообязанных при наличии в военном билете отметки о вручении жетона); — заполнять личные карточки в соответствии с записями в документах воинского учета. При этом уточняются сведения о семейном положении, образовании, месте работы (подразделении организации), должности, месте жительства или месте пребывания граждан, другие сведения, содержащиеся в документах граждан, принимаемых на воинский учет; — разъяснять гражданам порядок исполнения ими обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации, установленных законодательством РФ, контролировать их исполнение, а также информировать граждан об ответственности за неисполнение указанных обязанностей; — информировать военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации |
| Обязанности по сбору, хранению и обработке сведений, содержащихся в личных карточках граждан, подлежащих воинскому учету (п. 31 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719) | — определять граждан, подлежащих постановке на воинский учет по месту работы и (или) по месту жительства, и принимать необходимые меры к постановке их на воинский учет; — вести и хранить личные карточки граждан, поставленных на воинский учет, в порядке, определяемом Минобороны РФ |
| Обязанности по поддержанию в актуальном состоянии сведений, содержащихся в личных карточках, а также в документах воинского учета военных комиссариатов (п. 32 Положения , утв. Постановлением Правительства от 27.11.2006 № 719) | — направлять в 2-недель
ный срок в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию или увольнению их с работы. В случае необходимости, а для призывников в обязательном порядке, в целях постановки на воинский учет по месту жительства или месту пребывания либо уточнения необходимых сведений, содержащихся в документах воинского учета, оповещать граждан о необходимости личной явки в соответствующие военные комиссариаты или органы местного самоуправления; — направлять в 2-недель ный срок по запросам соответствующих военных комиссариатов и (или) органов местного самоуправления необходимые сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете; — представлять ежегодно, в сентябре, в соответствующие военные комиссариаты списки граждан мужского пола 15- и 16-лет него возраста, а до 1 ноября — списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году; — сверять не реже 1 раза в год сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета граждан; — сверять не реже 1 раза в год в порядке, определяемом Минобороны РФ, сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета соответствующих военных комиссариатов и (или) органов местного самоуправления; — вносить в личные карточки сведения об изменениях семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания, состояния здоровья граждан, состоящих на воинском учете, и в 2-недель ный срок сообщать об указанных изменениях в военные комиссариаты; — оповещать граждан о вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов или органов местного самоуправления и обеспечивать им возможность своевременной явки в места, указанные военными комиссариатами, в том числе в периоды мобилизации, военного положения и в военное время |
Ответственность за нарушения при ведении воинского учета
Действующим законодательством за нарушение отдельных инструкций по ведению воинского учета в организациях предусмотрена административная ответственность в виде штрафа. Он налагается на руководителя или другое должностное лицо, ответственное за военно-учетную работу.
| Вид правонарушения | Величина штрафа | Основание |
|---|---|---|
| Непредставление в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет | от 300 до 1 000 рублей | ст. 21.1 КоАП РФ |
| Несообщение в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу либо об уволенных с работы гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете | ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ | |
| Неоповещение граждан о вызове их по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, а равно необеспечение гражданам возможности своевременной явки по вызову по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет | от 500 до 1 000 рублей |