Interjú a kompetenciák motivációjáról. Az interjúk tanulásának nehézségei kompetenciák szerint

Az interjú lebonyolítása több évtizede a legnépszerűbb módszer a jelöltekről való információgyűjtésre (GATR). És ez logikus, mivel ez tűnik a legolcsóbbnak. A személyzettel való munkavégzés gyakorlatában a szakemberek különféle célokból interjúkat készítenek: felvételkor, az elbocsátás okainak tanulmányozására, az értékelési eljárások során, a személyzet motiváltságának vagy elégedettségének meghatározására. Az SHL Oroszország és FÁK vezető tanácsadója, Olga Davydova magyarázza el, miért használnak kompetenciaalapú interjúkat.

Hogyan készülnek ezek az interjúk?

Gyakran találkozunk az integrált megközelítés formátumával, amelyben a kérdező a könyvekből, tréningekből származó ismeretek egész sorára támaszkodik, vagy egyszerűen csak az intuíciójára. Ez a megközelítés általában frusztrálja a HR-szakembereket és ügyfeleit, amikor az ilyen interjúk eredményei nehezen használhatóakká válnak, és megkérdőjelezik értéküket.

Például a két különböző vezető által ugyanarról a jelöltről levont következtetéseket néha még össze sem lehet hasonlítani, mivel a megbeszéléseken különböző kérdéseket. Vagy egy másik példa - kockázatos az interjú eredményeit figyelembe venni a személyzet értékelésénél, mert nehezen értékelhetők azon az értékelési skálán, amelyet a vállalat az Értékelő Központban alkalmazott.

Mi segíthet abban, hogy többet hozzon ki az interjúból?

Természetesen itt a válasz a strukturált (standardizált) interjúk használata. Sok cég pedig eljut a STAR, PARLA, CARE módszerekhez, amelyek a jelölt/munkavállaló múltbeli tapasztalatai alapján segítik a konkrét kritériumok, kompetenciák értékelését. Az ilyen interjúkat általában két esetben végzik: a jelölt kiválasztásakor megüresedett hely vagy a munkavállalói fejlesztési tervezés szempontjából értékelik.

A kompetenciákkal kapcsolatos interjúk (viselkedési interjúk) módszertanának oktatása az utóbbi években nagyon népszerű kérés, az ügyfelek ennek közvetlen hasznát látják: miért kell egy költséges és hosszadalmas Értékelő Központot lebonyolítani, amikor nagyon gyorsan, szinte ingyen interjúztathat több jelöltet. És amikor ilyen kérdéseket tárgyalunk, el kell oszlatni az ilyen mítoszokat.

1. mítosz. Ez az interjú kevesebb időt vesz igénybe.

A technológiának megfelelően lebonyolított kompetencia alapú interjúval kommunikációs óránként 2-3 kompetenciáról gyűjthet információt. A módszer nem jelent sebességet. Ha a kérdező eltér az adott sémától, akkor az eredményt más módon (például szimulációs gyakorlattal vagy kérdőívvel) is össze kell vetni.

2. mítosz. Mindenkivel lehet interjút készíteni

A viselkedési interjú nem alkalmas olyan alkalmazottakra, akik nem rendelkeznek az elmúlt 1-2 éves munkatapasztalattal:

Hosszú távú gyakorlati/gyakornoki tapasztalattal nem rendelkező hallgatók és diplomások;

Azok az alkalmazottak, akik több mint két éve szülési szabadságon vannak;

feleségek;

Munkanélküli.

3. mítosz. Bárki készíthet ilyen interjút: tőlHR vezetőnek vezérigazgató

Egy ilyen készség elsajátítása nagy mennyiségű elméleti anyag tanulmányozását és meglehetősen hosszú gyakorlatot igényel: általában csak a 10. teljes értékű interjú után lehet érezni az eredményeket az eredményein alapuló feldolgozással. Ha a HR-szakemberek számára ez lehet a fő munka, akkor az üzleti vagy magas szintű vezetők alkalmazottai számára ez a munka valószínűleg nem lesz érdekes.

Milyen előnyei vannak a kompetencia alapú interjúnak?

Az adott struktúra kezdetben lehetővé teszi, hogy lefedje a jelölt/alkalmazott viselkedési területét; nem ad lehetőséget arra, hogy az intuitív érzések elragadjanak, és rossz dolgokról kérdezzünk.
Ez egy módja annak, hogy célirányosan gyűjtsünk információkat azokról a kompetenciákról, amelyeket az értékelési tevékenységek során nem mutattak ki, vagy amelyeket más kritériumokkal együtt választanak ki (például teszt- és kérdőíves eredmények, KPI-teljesítés).
A helyesen feldolgozott interjúeredmények lehetővé teszik a kompetenciák felmérését, és ezen értékelések figyelembe vételét az egyéb értékelési eljárásokra vonatkozó következtetéseknél.

Milyen nehézséget jelent a viselkedési interjú készítésének készségének elsajátítása?

Sok formátumhoz strukturált interjú elég nehéz elsajátítani. A tapasztalt HR-menedzserek bevallják, hogy már régóta kialakították saját stílusukat a beszélgetések lebonyolítására – csak egy integrált megközelítést, különböző tudásból és érzésekből. Éppen ezért az egyik első nehézség egyszerűen az algoritmus követése.

A második nehézség azzal kapcsolatos, hogy az interjúalanyok nem szabványos megközelítés bonyolultnak tűnhet. A jelölteknek/alkalmazottaknak általában némi tisztázásra van szükségük a „játékszabályokkal” kapcsolatban, és némi időbe telik, hogy átálljanak a „hogyan szoktam csinálni”-ról a „hogyan teljesítettem tavaly tavasszal az adott projekthez”.

Csábító az interjúkészítők számára, hogy azonnal negatív következtetéseket vonjanak le, ha beszélgetőpartnerük nehezen fogadja el ezeket a szabályokat, vagy nem emlékszik a szükséges helyzetekre, ami ellentétes a technológiával. A viselkedési interjú az Értékelő Központhoz hasonlóan magában foglalja az információgyűjtés és az eredmények feldolgozásának folyamatának szétválasztását. A gyorsaságra való törekvés során azonban a tanulók gyakran figyelmen kívül hagyják ezt az elvet.

A következő nehézség akkor adódik, amikor önállóan kell kiválasztani azokat a kompetenciákat, amelyek interjúkkal tárhatók fel, nem más módszerekkel. Mivel a viselkedési interjú célja az, hogy adatokat gyűjtsön egy jelölt/munkavállaló közelmúltbeli valós munkahelyi helyzetében tett cselekedeteiről, fontos észben tartani, hogy bizonyos kompetenciákat meglehetősen nehéz nemcsak leírni, hanem úgy kérdezni róluk, hogy ne kapjunk nyilvánvalóan pozitív kijelentéseket. Például az elemző kompetenciákat szinte lehetetlen „kérdés-válasz” segítségével megbízhatóan felmérni, itt gyakorlatok és tesztek segítenek.

A legnagyobb nehézség pedig a kapott eredmények feldolgozása során adódhat, nevezetesen az elkészített rekordok helyes értelmezése, összefüggésbe hozása a vizsgált kompetenciák konkrét viselkedési mutatóival. És akkor a kvalitatív eredmények kvantitatívra fordítása - értékelések.

Mi segíthet elsajátítani a kompetenciákkal kapcsolatos interjúkészítési készségeket?

Mindenekelőtt arra a kérdésre érdemes válaszolni: „Valóban szükségünk van erre a módszerre a munkánkban?” Az interjúk lebonyolításánál néha elegendő a meglévő felvételi interjúkérdések felépítése és a kompetenciainterjú elemeinek beépítése, anélkül, hogy a teljes eljárást végigmennénk az elejétől a végéig. De abban az esetben, ha egy megbízható eszközre van szüksége, amelynek eredményében a jelölt/munkavállaló viselkedési stílusának értékelése során megbízik (Frank L. Schmidt, 2016), akkor egy ilyen interjú értékes lehet.
A bemutató videó/audió a viselkedési interjú töredékeivel természetesen nem segíti a készség elsajátítását, de ötletet ad a hallgatóknak, hogyan lehet ezt megvalósítani. Ezért nagyon kívánatos az ilyen tartalmak alkalmazása a képzésben, emellett csökkenti a módszer összetettsége miatti szorongást.
A közvetlen gyakorlás lehetősége fejleszti a strukturált interjú készítéséhez és az eredmények értékeléséhez szükséges készségeket és készségeket. A gyakorlatot érdemesebb nem a szeminárium résztvevői között megszervezni, hanem olyan meghívott vendégekkel, akik távol állnak a HR-technológiák megértésében, vagy egy átlagos céges jelölt szerepébe tudnak lépni. Ez segít a tanulóknak azonnal elmerülni a munkakörnyezetben, és megoldani számos nehézséget, amelyek ebben az új kommunikációs formátumban megjelennek.
Az előre elkészített, mintakérdéseket tartalmazó interjúkalauzok használata a kompetenciakutatáshoz nagyban megkönnyítheti a munkát, különösen akkor, ha a kérdező nem HR-szakember, hanem üzletvezető.
Fontos megjegyezni azt is, hogy a kompetencia alapú interjúkészítéshez a képzés után bizonyos idővel szupervízió szükséges. Megszervezhető a hallgatóval készült valós interjúk hangfelvételeinek meghallgatásával és elemzésével, vagy személyes megbeszéléseken, valamint értékelőlapok elemzésével a levont következtetések helyességének nyomon követése érdekében.

Feladás dátuma: 2018.01.15

A kompetenciainterjú (viselkedési) az egyik legnehezebb és leghosszabb ideig tartó interjútípus a jelöltek kiválasztásában. Ellentétben a szituációs (eset)interjúval, amikor a jelöltnek egy hipotetikus helyzetet vetítenek ki, és megkérik, hogy modellezze viselkedését, a kompetencia alapú interjú csak a valós tapasztalatait értékeli. A nyílt végű kérdések részletes választ tartalmaznak, és általában az „Emlékezz az esetre…”, „Mondd el, hogyan…” stb. szavakkal kezdődnek. Leggyakrabban adott típus Az interjút vezetői pozíciókra való jelentkezők keresésekor használják, de különféle pozíciókra is kiválasztható.

Mi ez - egy kompetenciainterjú és egy példa a javasolt kérdésekre

Is ezt a technikát az interjú hatékony a fiatal szakemberek kiválasztásában és a cégalakításhoz szükséges alkalmazottak kiválasztásában személyi tartalék. A viselkedésinterjú módszere gondos felkészülést igényel a kérdező részéről: kompetenciamodell kialakítása, értékelésükhöz kérdések kiválasztása, értékelő lap összeállítása.

Először nézzük meg a „kompetencia” fogalmának meghatározását. Ez egy olyan tulajdonság, személyiségjegy, képesség, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy hatékonyan végezzen egy bizonyos munkát. A kompetenciamodell olyan tulajdonságok összessége, amelyeket egy adott pozícióban dolgozó személyzet értékelésére alkalmaznak.

Tehát először ki kell dolgoznia egy kompetenciamodellt. Alkalmazott eszközként 7-10 jellemző elegendő. Például milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek?

Vezetés
Tervezési és szervezési képesség
Döntéshozatali képesség
Kommunikációs képességek
Stressz tolerancia
Analitikus képességek
Képes csapatban dolgozni, hatáskört delegálni
többfeladatos

Minden kompetenciának van egy listája a viselkedési megnyilvánulásokról. Például vezetés: a jelölt világos és elérhető célokat tűz ki, motiválja a beosztottakat, segít leküzdeni a nehézségeket, tudja, hogyan kell felelősséget vállalni mások munkájáért, képes népszerűtlen döntéseket hozni. Ezután össze kell állítania egy kérdéslistát az egyes kompetenciák teszteléséhez és a viselkedési megnyilvánulások elemzéséhez. A kérdések elkészítésekor vegye figyelembe:

A jelöltnek volt-e lehetősége egy adott kompetenciának megfelelő készségek és tulajdonságok bemutatására.
Jelöltként értékeli ennek a kompetenciának a megnyilvánulását.
Hogyan értékeli a jelölt a minket érdeklő minőség megnyilvánulását más emberekkel összehasonlítva.
A jelölt véleménye szerint mások hogyan értékelik őt ezen a paraméteren.
Hogy a jelölt első személyben beszél-e. Számunkra fontos, hogy az ő tapasztalatairól kapjunk információt, és ne a kollégái vagy csapata tapasztalatairól.
Amiről a jelölt kerüli a szót.
Milyen következtetéseket von le, hogyan írja le a helyzet végét.

Íme egy példa a „Tervezés és szervezés” kompetencia teszteléséhez szükséges kérdésekre:

Ismertesse a projektek tervezésével és megvalósításával kapcsolatos tapasztalatait.
Mondja el, hogyan számolta ki a projekt költségvetését.
Hogyan sikerült megszervezni a munkát ezen a projekten?
Milyen nehézségekbe ütközött a megvalósítás során?
Értékelje a erősségeit aki segített megvalósítani a projektet.
Milyen eredményei voltak az Ön vezetése alatt megvalósuló projektnek, és miben különbözött a kollégái által irányított projektektől?
Hogyan és ki értékelte szervezési képességeit?

Nyugati tanácsadó számára karrier növekedés Arlene S. Hirsch 101 bevált recept a karrier szervezéséhez és tervezéséhez című könyvében felsorolja a legnépszerűbb kompetenciainterjú kérdéseket.

Mesélj, hogyan:

Nyomás alatt jól működött.
Megoldott egy konfliktust egy alkalmazottal.
Használd kreativitásodat egy probléma megoldására.
Elmaradt egy probléma nyilvánvaló megoldása.
Meggyőzve a csapattagokat, hogy az Ön tervének megfelelően dolgozzanak.
A projektet nem sikerült időben befejezni.
Sikerült előre jelezni és megelőzni a lehetséges problémákat.
Jól végzett munkáról számoltak be.
Felelősségteljes döntést kellett hozniuk információhiányban.
Népszerűtlen döntésre kényszerültek.
Alkalmazkodniuk kellett a nehéz helyzetekhez.
Egyetértett egy olyan véleménnyel, amely eltér az Ön nézőpontjától.
Elégedetlennek érezték magukat saját viselkedésükkel.
Személyes tulajdonságaikat használták fel a cél elérése érdekében.
Dühös ügyfél kezelése.
Sikeres megoldást vagy projektet mutatott be.
Leküzdött egy nehéz akadályt.
Túl- vagy alábecsült valami jelentőségét.
Felállította a sürgősségi sorrendet egy komplex projekt munkája során.
Fontos szerződést nyert vagy veszített.
Jó okokból kénytelenek voltak kirúgni valakit.
Rossz döntést választott.
Hibát követett el a jelölt kiválasztásakor, amikor állásra jelentkezett.
A jó munkát elutasították.
Felfüggesztették őket a munkából.

Oroszországban számos nyugati módszert alkalmaznak a viselkedési interjúk készítésére.

Tatyana Baskina, az Ancor személyzeti holding vezérigazgató-helyettese, a Succesful Recruitment Techniques című könyv szerzője ismerteti a két legnépszerűbbet - a STAR-t és a PARLA-t.

A CSILLAG (Helyzet - Cél - Cselekvés - Eredmény) a következő kérdések logikáját jelenti:

S - egy konkrét helyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
T - a jelölt előtt álló célról/feladatról.
A - az általa a cél elérése érdekében tett intézkedésekről.
R - az elért eredményről.

PARLA - (Probléma - Művelet - Eredmény - Tanult - Alkalmazott):

R - egy konkrét problémahelyzetről a jelölt múltbeli tapasztalataiból.
A - az általa a probléma megoldására tett intézkedésekről.
R - az elért eredményről és a nehézségekről, amelyekkel találkozott.
L - arról, amit ennek a helyzetnek a példájából tanultam.
A - arról, hogy milyen következtetéseket vont le, és hogyan alkalmazta a megszerzett tapasztalatokat.

A viselkedésinterjú eredményeinek értelmezése hatékonyabb, ha az interjú során értékelő formákat alkalmaznak, amelyek a tesztelendő kompetenciák listáját és a viselkedési mutatók értékelésére szolgáló skálát írják elő, amely általában 3-5 pontból áll. A fejlett kompetencia ugyanis számos viselkedési tényezőben nyilvánul meg. Példa értékelőlapra:

Mi az a kompetenciainterjú?

KOMPETENCIÁK DIAGNOSZTIKA

Kompetencia: Meggyőző kommunikáció.

Tárgyalt (beszélgetett) valaha összetett és kiszámíthatatlan ügyféllel (személlyel)? Mesélj egy kiemelésről. Pontosan mire emlékszel róla? Hogyan végződött?

Mesélj egy olyan időszakról, amikor meggyőzőnek kellett lenned és "eladnod" az ötletedet valakinek?

Meséljen egy olyan esetről, amikor javaslatot kellett tennie valakinek, aki képes volt dönteni, és ezt sikeresen megtette?

Győzz meg arról, hogy nálunk kell felvenned.

Kompetencia: Kitartás.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Gyakran vannak nehéz feladataid, amelyek erőfeszítést igényelnek tőled, és szerencsével végződnek? Adj egy példát.

Mesélj el egy valós helyzetről tapasztalataidból, amikor a kellő kitartást megmutatva, szinte kilátástalan helyzetben értél el eredményt. Hogyan indokoltad? Írja le cselekvéseinek sorrendjét!

El tudsz képzelni egy olyan helyzetet, amikor azt mondod: „Nem, ezt nem lehet megtenni!”? Volt már hasonló tapasztalatod? Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor nagy akadályokat kellett leküzdenie egy cél elérése érdekében.

Meséljen egy olyan célról, amelyet kitűzött magának, és amelynek elérése hosszú ideig tartott.

Mi a legnehezebb akadály, amit leküzdött a munkahelyén (iskolában/stb.) Hogyan birkózott meg vele?

Mit tart a legnagyobb eredményének (munkahelyi, iskolai stb.)

Mi a legnehezebb munka, amit meg kellett tenned, hogy elérd a célod?

Teszt: Az elérés szükségessége

Kompetencia Képesség csapatban dolgozni.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Általában hogyan épült fel a munka és a kapcsolatok abban a csapatban, amelyben korábban dolgozott?

Elfogadták-e egymásnak a segítséget, szükség esetén a másik helyettesítésére való készséget, ha az egy közös cél érdekében működött, stb.

Mesélj egy olyan időszakról, amikor le kellett küzdened egy konfliktust?

Mondjon példát arra, mikor sikerült létrehoznia és karbantartania egy jó kapcsolat más emberekkel, bár nekik más volt a nézőpontjuk.

Meséljen nekünk egy olyan időszakról, amikor tagja volt egy csoportnak. A csoportod elérte a célját? Mi volt a személyes küldetésed?

Meséljen egy olyan időszakról, amikor másokkal való kapcsolatában valamilyen kellemetlen helyzetet kellett legyőznie.

Kompetencia tanulás.

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

A tanulás iránti elkötelezettség.

1.) Mesélj egy olyan időszakról, amikor valami újat akartál tanulni? Elkezdted megvalósítani terveid? Milyen eredményeket ért el?

Hogyan segítette ez a tudás az életét?

2.) Jelenleg mit szeretnél megtanulni?

3.) Véleménye szerint milyen készségeket, képességeket kell fejlesztenie? ,

Tanulási képesség.

Teszt: Intellektuális labilitás.

Kompetencia: Stresszállóság.

A kompetencia azonosításának módszerei:

Kérjen el valami szokatlant.

Add el nekem a zúzódásodat! ( jó hangulat, nadrág, szemszín stb.)

1.) Teszt stresszállóságért

2.) Teszt S. Cohen és G. Willianson a stressz-ellenállásról.

3.) bostoni Teszt a stressztűréshez.

4.) Teszt az értékesítési vezető stresszállóságáról.

Kompetencia: A verbális kommunikáció kultúrája.

Értékelés a kompetencia azonosítására:

2.) A vizsgázó beszédtiszta - a szavak jól kiejtettek, minden szó tiszta, a végződést és a szótagokat nem nyeli le.

3.) A beszéd kifejező - szünetek, intonációváltások, bizonyos szavakra helyeződik a hangsúly.

4.) A hangsúlyok helyesen helyezkednek el, nincs hangsúly.

A beszéd hozzáférhető, világos, miről beszél a jelölt.

A beszédsebesség átlagos, nem túl gyors és nem túl lassú.

A jelölt bőséges beszédkészséggel rendelkezik – nagy szókincse van.

Kompetencia: Teljesítmény

Teszt E. Landolt a teljesítmény meghatározására.

Teszt"A teljesítmény és a kitartás szintje."

Kompetencia: Empátia

Kérdések az empátia felismerésére:

Volt olyan időszak az életedben, amikor önzetlenül segítettél egy másik embernek? Írd le.

Mit gondolsz azokról, akik segítséget kérnek?

Kérdésblokkok az interjúkhoz kompetenciák szerint

Ki keresett utoljára segítségért? Hogyan reagáltál?

Gondolj arra, amikor utoljára láttál egy másik embert sírni. mit tapasztaltál?

Meséljen egy olyan időszakról, amikor választhatott a saját érdekei és egy másik személy érdekei között. Hogyan csináltad?

Ön szerint tanácsokkal kell segíteni az embernek, vagy meg kell küzdenie a saját nehézségeivel? Miért?

Teszt Mehrabien, N. Epstein

Kompetencia: Eredményorientált

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Mondj egy példát az életedből, amikor fontos volt számodra egy bizonyos eredmény elérése. Hogyan próbáltad elérni, mit tettél ennek érdekében? Mennyi erőfeszítést fordítottak? Mit éreztél ezzel kapcsolatban? Mennyire volt fontos számodra maga az eredmény, miután megkaptad?

Személy szerint mi érdekli jobban, az izgalmas folyamat vagy a végeredmény?

Teszt NAK,-NEK. Potemkina

Kompetencia: Végrehajtás

Kérdések a kompetencia meghatározásához:

Mondjon példát korábbi munkatapasztalatából, amikor nem tudta maradéktalanul eleget tenni kötelezettségeinek. Mondd el miért.

Mesélj egy olyan időszakról, amikor nem értett egyet azzal, amit csinált. Hogyan oldotta meg ezt a problémát.

Véleménye szerint a munkavállalónak feltétel nélkül követnie kell a kapott utasításokat, vagy módosíthatja azokat saját maga?

Írjon le egy olyan időszakot, amikor szorgalmasan teljesített olyan feladatokat, amelyekhez nem volt kedve.

Mondja el, milyen feladatokat lát el szisztematikusan. Milyen szorgalmasan csinálod őket?

Ön hogyan értékeli azt a tulajdonságot, mint a szorgalom?

Társasság

A kompetencia azonosításának módszerei:

Az interjún a jelölt nyíltan, barátságosan, nem korlátozva viselkedik

Nyitott póz

Egyenes tekintet

Pontosan válaszol a kérdésekre (vagy igyekszik mindenről egyszerre beszélni?)

Világosan és tömören fejezi ki gondolatait (vagy sokat beszél és érthetetlen?)

Összpontosított és meggyőző (vagy éppen ellenkezőleg, világos véleménye van, és nem hangsúlyozza a nézőpontját)?

Munkával kapcsolatos kérdéseket tesz fel, őt érdeklő információkat.

Kérdések:

Mondd, nehéz új emberrel találkoznod? Mondjon példát arra, amikor egyedül kezdeményezett ismeretséget.

Meséljen nekünk egy konfliktusról, amely nemrég történt veled. Hogyan kerültél ki ebből a helyzetből?

Mesélj egy olyan időszakról, amikor te voltál a figyelem középpontjában. Mit éreztél ezzel kapcsolatban?

Mi a véleményed a más nemzetiségű emberekről? Miért?

Voltak barátai (barátai) egy korábbi munkahelyén? Tetszett a csapatod? Sok barátod van az életben?

Gondolod, hogy jó vagy abban, hogy az emberek megkedveljék? Hogyan éred el ezt?

Teszt a kommunikációról.

Rangsorolási kompetenciák

Társasság

Stressz tolerancia

teljesítmény

Tanulhatóság

A verbális kommunikáció kultúrája

Eredményorientáció

Csapatmunka képességek

Kitartás, céltudatosság

Meggyőződés a kommunikációban

szorgalom

„Kompetenciainterjú”

Új HR-igazgató csatlakozott az LLC Proekt+ céghez. A cég fő problémája, hogy erőteljes tevékenység mellett az eredmény nagyon alacsonynak bizonyul. Úgy döntöttek, hogy kompetencia alapú interjúkat készítenek és értékelik az eredményorientációt a vállalat minden szintjén, beleértve a közvetlen vezetőket is.

Feladatok és megoldások:

1. Fogalmazzon interjúkérdéseket az Eredményorientáció kompetenciához a STAR modell alapján.

Az „Eredményorientáció” kompetencia feltételezi, hogy a vezető:

Képes a tervezett eredményeket időben elérni;
kitartást és energiát mutat az eredmények elérésében;
világosan megfogalmazza a tervezett eredmény vízióját és elérésének kritériumait;
cselekedeteit az eredményért való munkának rendeli alá;
kezdeményezi az eredmények elérését;
a hatékonyságot az elért eredmény, és nem a ráfordított erőfeszítés mértéke alapján értékeli;
felelősséget vállal a kudarcért;
világosan megfogalmazza a tervezett eredmény vízióját és elérésének kritériumait.

STAR modell: Helyzet - Feladat - Cselekvés - Eredmény. A kérdéseket egymás után teszik fel, különböző szintekbe merülve. Egy sikeres és sikertelen projekthez kérdéseket kell feltenni ezen a modellen.

Kérdések egy sikeres projektről:

Mondjon példát egy Ön és csapata által sikeresen befejezett projektre.
Mi a szereped ebben a projektben?
Milyen kritériumok alapján ez a projekt a sikeresek kategóriájába?
Hogyan kapcsolódnak az Ön által megnevezett kritériumok az egység szempontjából jelentős célok eléréséhez?
Ön szerint valóban ambiciózusak azok a célok, amelyeket a projekt megvalósítása előtt kitűztek maga elé?
Milyen gyakran és hogyan rögzítették a tényleges eredményt, a cél elérésében elért előrehaladást? Négy szempont érdekes: az első a ténylegesen elért eredmény megjelenítési formátuma (online forrás, eredménytábla stb.), a második, hogy milyen gyakran frissülnek az információk, a harmadik, hogy a csapat többi tagja hozzáfér-e ezekhez az információkhoz, a negyedik csak a projekt általános előrehaladását rögzíti, vagy mindenki nyomon követheti egyéni eredményeit és összehasonlíthatja kollégáival.
Hogyan történt az Ön által meghatározott célbeállítások keretein belül a konkrét feladatok, megbízások kommunikálása a beosztott munkatársakkal?
Itt fontos megbizonyosodni arról, hogy nemcsak a válaszadónak, hanem csapatának tagjainak is vannak konkrét, mennyiségi mutatókban kifejezett céljai, célkitűzései. Fontos megérteni, hogy a csapat számára kitűzött célok hogyan összpontosítják a csoporttagok figyelmét az eredményekre, nem pedig magára a tevékenységre vagy az eltöltött időre.
Lehetett volna valamit tenni a projekt hatékonyságának javítása érdekében? Vagy ön szerint Ön érte el a legjobb eredményt?
Bár a projekt már sikeresen befejeződött, fontos meghatározni, hogy melyik további jellemzőkés a válaszadó által látott és használható módszerek a maximális eredmény elérése érdekében. Pozitív válasz esetén a 9. kérdést kell feltenni.
Mi akadályozta meg abban, hogy kihasználja ezeket a lehetőségeket?
A teljes válaszhalmazt elemezve fontos megérteni, hogy a siker nem véletlen-e, hanem éppen ellenkezőleg, a siker a vezető és csapata professzionalizmusának köszönhető, az agresszív külső környezet hatása ellenére.

Kérdések egy sikertelen projekttel kapcsolatban:

Emlékezz rá Tavaly olyan helyzet, amikor a kitűzött célokat nem sikerült elérni, vagy a kívánt eredményt nem sikerült maradéktalanul elérni.
Pontosan mik voltak a céljai ezzel a projekttel?
Mi akadályozta meg a kívánt hatás elérésében?
Mit tett ennek megakadályozására? Milyen funkciókat nem használtál?
Itt többek között fontos megérteni, hogy a válaszadó mennyire hajlamos a külső környezetet hibáztatni bizonyos kudarcokért/kudarcokért.
Ismertesse a konkrét lépéseket, amelyeket a helyzet megváltoztatása érdekében tett.
Ebben a szakaszban fontos megbizonyosodni arról, hogy a válaszadó a problémák megoldására összpontosít, és nem a nehézségek és akadályok megbeszélésére.
Írjon le egy olyan időszakot, amikor nem hozott kockázatos döntést, és most elmondhatja, hogy hibázott, mert ez lehet a leghatékonyabb.
Ha pozitív választ kapunk, akkor egy 9-es számú kérdéssort teszünk fel egyik vagy másik változatban.
Mérje fel, mihez kapcsolódott a tettei: Helytelen kockázatértékelés? A lehetőségek rossz megítélése? Nem vették figyelembe a lehetséges következményeket? A szükséges információkat nem kérték? Nem vették figyelembe a szükséges tényezőket?
A feltárt okoknak megfelelően ezen a területen lehet majd fejlesztési tervet készíteni (pl.: szakirodalom tanulmányozása, képzésen való tanulás, kérés Visszacsatolás stb.).
Nevezd meg a munkáddal kapcsolatos főbb feladatokat változás vagy bizonytalan helyzetekben, és oszd két csoportba: azok, amelyekben jól érzed magad, és nem veszíted el önmagad felett az irányítást, illetve azok, amelyekben kényelmetlenül érzed magad. Mondj három példát!

2. Írja le a három készségszint (skála) kritériumait, amelyek alapján értékelni fog egy alkalmazottat vagy jelöltet.

1. szint. "Kezdő"- a kompetencia nem nyilvánul meg, vagy instabillá nyilvánul meg.
2. szint. "Alap"- a kompetencia egyes elemei gyakran megjelennek.
3. szint. "Szakértő"- a kompetencia minden eleme stabilan megnyilvánul, beleértve az új feltételeket is.

1. szint. "Kezdő":

a) Folyamatorientált. Figyelmetlen az eredmény minőségére és elérésének időzítésére. Állandó külső feszítést igényel.
(b) Amikor nehézségek merülnek fel, gyorsan feladja, „feladja”.
(c) A kudarcokért való felelősséget külső körülményeknek vagy más személyeknek tulajdonítja.

2. szint. "Alap":

a) Kötelezettségeit minőségileg és időben teljesíti.
(b) Kitartást mutat a célok elérésében, jelentősebb akadályok hiányában.
(c) Fenntartja a magas teljesítményt standard helyzetekben (feszültség és túlterhelés hiányában), valamint közepesen összetett helyzetekben.

3. szint. "Szakértő":

(a) A siker elérésére összpontosít: önállóan ambiciózus célokat tűz ki maga elé, folyamatosan emeli az eredmények "céllécét".
(b) Megőrzi hitét a sikerben és a teljesítményben a legnehezebb helyzetekben is. Kitartást mutat a nehézségek leküzdésében.
(c) Szívesen vállal kihívást jelentő feladatokat.
(d) Lehetőségeket talál a célok elérésére, nem pedig okokat azok elhagyására.
(e) Személyes felelősséget vállal munkája eredményeiért és minőségéért (sikerért és kudarcért egyaránt).
(f) Nagy hatékonysággal rendelkezik, beleértve a stresszes, túlterheléses helyzeteket is.

3. Fogalmazzon meg további tisztázó kérdéseket, amelyeket feltehet a modelleken kívül, a legsikeresebb és legsikertelenebb projekttel kapcsolatban.

(1) Ismertesse a három fő munkacélt, amelyet Ön és üzleti egysége kitűztek a következő évre?
A munkavállaló válaszának meghallgatásakor három szempontra kell figyelni: az első az, hogy elvileg vannak munkacélok, a másik pedig az, hogy a hangoztatott célok mennyire vannak helyesen kitűzve, és mennyire jelentősek a munka szempontjából. szerkezeti egységés vállalatok; a harmadik, hogy van-e köztük legalább egy olyan cél, amely minden formai kritérium szerint ambiciózusnak minősíthető.
(2) Pontosítsa, ezeket a célokat Ön és kollégái, vagy a felsőbb vezetés tűzi ki?
(3) Elemezze, milyen erőforrásokkal rendelkezik ezek eléréséhez, és mire van még szüksége ehhez?
Ez egy tisztázó kérdés, melynek fő feladata annak megértése, hogy a kérdés gyakorlatilag kidolgozott-e, vagy csak a deklarált célbeállítások „gyűjtik a port” az asztal alsó fiókjában. Ezenkívül fontos megérteni a személyes vagy a csapat céljait, ha a célok csapatok, akkor lásd a 3. kérdést.
(4) Mennyire vagy kitartó a célod elérésében?

A "megfelelő" emberek kiválasztásának kérdése szerintem mindig is az lesz - ettől függetlenül gazdasági helyzet, népszerűség távmunkaés szabadúszó, informatikai forradalmak a munkafolyamatokban, a tanulás és fejlődés hatékonysága a szervezetekben. Végül is nagyon nagy a tét: Megfelelően tud-e megbirkózni a személy az új munkahelyen a feladatokkal? Lehet-e interjút készíteni, és magabiztosan válaszolni erre a kérdésre, vagy csak orosz rulettet kell játszani, és reménykedni a kívánt jelölt sikerében?
A magatartási interjú (kompetenciainterjú) bármely tevékenységi terület jelöltjére alkalmazható. A strukturált kompetenciainterjú során a toborzó összegyűjti teljes viselkedési példák (FBE) a jelölt tapasztalataiból. Alább egy kompetenciamérés, egy példa. Ezek mindegyikéből kiderül:

Helyzet, amellyel a jelölt találkozott (Helyzet);
Egy feladat, ami előtte állt (Feladat);
Műveletek a jelölt által végrehajtott (Akció);
Eredmény, a helyzet eredménye (Result).

Egy rövid algoritmus a kompetenciákról szóló interjú példáján:

KÉSZÍTMÉNY.
A strukturált kompetenciainterjú előtt tekintse át a felmért kompetenciákat és a kompetenciainterjú kérdéseit.
KAPCSOLAT BEÁLLÍTÁSA
A STAR-módszer szerinti interjú egy bevezető résszel kezdődik, melynek célja, hogy az interjúalanynak elmagyarázza a készülő párbeszéd céljait, előírásait, valamint a kapcsolatfelvételt.
VISELKEDÉSI PÉLDÁK SZEREZÉSE.
Viselkedési példát kapunk, ha van egy „minifilmünk” arról, hogy mi történik.

A leírásnak követnie kell a STAR elvet (a viselkedési példákat csillagpéldáknak is nevezik):

S (helyzet) - helyzet. Mi volt az általános kontextus?
T (cél) - cél. Mi volt az interjúalany célja?
A (cselekvés) - cselekvés. Mit csinált pontosan?
R (eredmény) - eredmény. Mihez vezetett?

Általában az értékelt ritkán vezet egy történetet a STAR elv szerint. Ezért a kompetenciákról szóló strukturált interjú részeként tisztázó kérdésekre lesz szükség:

Várj, azt mondod, hogy "optimalizált útvonalaid" vannak. És mik voltak eredetileg?
Milyen célt tűztél ki magad elé? Kinek az optimalizálásának ötlete támadt?
hol kezdted? Volt cselekvési terved? Milyen nehézségekkel kellett szembenéznie?
Milyen konkrét eredmények születtek az optimalizálás eredményeként? Általában egy jó STAR-példa több kompetenciáról (és sok mutatóról) nyújt információt egyszerre.

A következő kérdések kérdőívként használhatók strukturált STAR kompetenciainterjú lefolytatása során.

KÉRDÉSEK A KOMPETENCIA "ANALITIKUS GONDOLKODÁS ÉS TERVEZÉS" ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Mik a céljaid a következő évre? Mennyire nehezek ezek a célok számodra? Milyen nehézségekre számíthat? Mi akadályozhatja tervei megvalósítását?
Mondjon példát, amikor nem birkózott meg teljesen a feladattal. Mi az oka a történteknek?
Meséljen nekünk a napi gyakorlata során hozott döntéseiről? Mondjon példát egy nemrég hozott döntésére. Mennyire önállóan hozta meg ezt a döntést? Kivel tárgyalta ezt a döntést?
Mondjon példát a döntésére, amely hibásnak bizonyult. Milyen következményekkel járt? Miben látja az okot, hogy rosszul döntött? Változtatna-e bármit a tettein, ha ismét hasonló helyzetbe kerülne?
Mondjon példát egy olyan helyzetre, amikor a fennálló akadályok (időhiány, információhiány, más alkalmazottak feladatainak elmulasztása) ellenére sikerült sikeresen elvégezni valamilyen összetett vagy sürgős munkát! Mitől volt sikeres? Mi segített a felmerülő problémák megoldásában?
Voltak-e kudarchelyzetek a tevékenységében (nem sikerült elérni a célokat)? Mondjon példát egy ilyen helyzetre. Hogyan viselkedett. Mit csináltak? Mi akadályozta meg? Mi volt a sikertelenség oka?
Melyek tevékenységének sikertényezői?

KÉRDÉSEK AZ EREDMÉNY IRÁNYULÁSA KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Írjon le egy olyan helyzetet, amelyben nem sikerült elérnie a célját szakmai tevékenység? Mik a sikertelenség okai?
A saját tulajdonságaid miatt. Általában eléri a kitűzött célt?
Mi az, ami „elbizonytalaníthat”, amikor egy cél megvalósításán dolgozol? Példa?
Mi segíthet Önnek és felgyorsítja a munkát a céljainak eléréséhez a munkájában? A magánéletben?
Mit tehetsz személyes célod elérése érdekében?

KÉRDÉSEK A "SZERVEZETHEZ VALÓ HŰSÉG" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Jellemezze ideális munkáltatóját?
Hogyan vélekedik cégünk vállalati értékeiről?
Mit fog tenni, ha céljai ütköznek a vállalat céljaival?
Mit viszel a cégünkbe? Mit ad a cég?
Milyen szakmai motívumok vezérlik?
Mit fog tenni, ha úgy gondolja, hogy a cég megcsal vagy manipulál?
Mit tesz, ha versenytársunk kedvezőbb feltételekkel kínál munkát?
Írjon le egy olyan időszakot, amikor munkahelyváltáson gondolkodott?

KÉRDÉSEK A "STRESSÁLLÓSÁG" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Mi tud kibillenteni az egyensúlyából? Mondjon példát a legutóbbi munkahelyi stresszére?
Hogyan hozd vissza magad egy stabil állapotba? Miért segít ez neked?
Szerinted miért dohányoznak vagy isznak alkoholt az emberek, amikor stressz alatt vannak?
Mit tennél, ha azt látod, hogy egy hozzád közel álló személy érzelmi stresszben van?
Tapasztalt stresszt a mai értékelés során?

KÉRDÉSEK A "SZEMÉLYES TEVÉKENYSÉG ÉS KREATIVITÁS" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Mondja el, melyik vezérlőrendszer mellett érzi a legkényelmesebben a munkát?
Lusta embernek tartod magad? Indokolja válaszát konkrét életből származó példákkal?
Véleménye szerint a szakmájában kötelező az üzleti élet kreatív megközelítése? Indokolja válaszát?
Mi a hobbid? Miért van ez?
Sorolj fel 2-3 legutóbbi kezdeményezést, amit a munkád során megmutattál?
Milyen „racionalizálási” javaslatokat terjesztett elő a munkája során?

KÉRDÉSEK A KOMMUNIKÁCIÓS KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉRE

Mondjon egy konkrét példát arra, hogyan készül fel a fontos találkozókra. Mit tesz annak érdekében, hogy ötleteit egyértelműen kommunikálja beszélgetőpartnereivel/ügyfeleivel?
Meg kellett védenie elképzeléseit a vezetőség, kollégák előtt? Hogy csináltad? Adj egy példát.
Találkozott-e már olyan helyzetekkel, amikor a kollégák, a menedzsment félreértést okoz? Adj egy példát. Szerinted mi volt az oka annak, hogy félreértettek? Hogyan viselkedett? Mi oldotta meg a helyzetet?
Kit nevezne "nehéz" embernek a kommunikációhoz? Mondjon példát (nevek nélkül). Írjon le egy tapasztalatot ezzel a személlyel. Mi volt különösen nehéz számodra? Mi volt a célod, a beszélgetőpartnered célja? Honnan értette, hogy ilyen érdekei vannak? Hogyan ért véget az egész?
Ön szerint milyen érvek vannak a legnagyobb hatással a beszélgetőpartnerre/ügyfélre? Mondjon példát olyan helyzetre, amikor "az érvek nem működtek"? Mit csináltál? Hogyan végződött a helyzet.
Milyen kommunikációs helyzetekben érzi magát bizonytalannak, kényelmetlenül?

Közvetett mérés: az interjú során figyelni kell arra, hogy az értékelt mennyire figyelmes a kérdéseire. Meghallgat-e kérdéseket, félbeszakít stb.

KÉRDÉSEK A KOMPETENCIA "KONFLIKTUSZKEZELÉS" ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Konfliktus embernek tartod magad? Miért?
Mondjon példát legutóbbi munkahelyi konfliktusára? Mit csináltál, hogy kikerülj belőle?
Véleménye szerint milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy győztesen kerüljön ki a konfliktusból? (Ez a kérdés csapda, mert a konfliktusból az ideális kiút a „győztes-győztes” taktika)
Általában mi a legtöbb személyközi konfliktus forrása?
Egoistának tartod magad? Válaszát indokolja valós példák az életedből?

KÉRDÉSEK A "CSAPATBAN VALÓ KÉPESSÉG" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Kit hívhatsz a csapatodnak? Ön, mint csapattag mit tesz annak érdekében, hogy a csapat munkája eredményes legyen? Adj egy példát.
Mondjon példát arra, hogyan dolgozott egy közös csapatprobléma megoldásán. Hogyan szervezték meg az interakciót? Milyen funkciókat töltött be a csapatban? Milyen nehézségek adódtak a közös munka során? Milyen lépéseket tett ezek megoldására? mi lett az eredménye?
Előfordul, hogy az Ön érdekei ütköznek csapata érdekeivel? Írjon le egy ilyen helyzetet. Mi volt a célod? Hogyan viselkedett? Hogyan oldódott meg a helyzet?
Előfordul, hogy a kollégák Önhöz fordulnak segítségért? Hogy vagy? Adj egy példát. Hogyan érinti ez a saját tevékenységeidet?
Mit jelent számodra a „csapatszellem”, és mit teszel annak érdekében, hogy ezt fenntartsd és megerősítsd a csapatodban? Mondjon példákat konkrét cselekvésekre!
Előfordult már, hogy kollégái Önhöz fordultak segítségért konfliktus, vitás kérdés megoldásában? Mondjon példát egy ilyen helyzetre. Mit csináltál? Mi oldotta meg a helyzetet? Hogyan sikerült megtalálni a kiutat, a megoldást?

KÉRDÉSEK A "VEZETÉS" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Vezetőnek tartja magát a csapatmunkában? Miért? Tudsz példát mondani a mai gyakorlatokból?
Milyen tulajdonságok tesznek vezetővé?
Milyen tulajdonságokat kell fejlesztened ahhoz, hogy vezetővé válj?
Mondjon példát a szakmai életéből, amikor vezető szerepet töltött be?
Mit teszel azért, hogy betöltsd vezetői szerepedet?

KÉRDÉSEK A „TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT” KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉRE

Írjon le egy konkrét szakmai helyzetet, amikor egy bizonyos feladatot delegált a beosztottjára?
Mi az algoritmusa a beosztott megfelelő hozzárendeléséhez?
Mondja el, hogyan kell megfelelően megszervezni a beosztottai utasítás-végrehajtásának ellenőrzését?
Hogyan lehet megfelelően és hatékonyan motiválni beosztottját egy konkrét feladat elvégzésére? Hogyan érvényesülnek a szakmai indíttatások a beosztottai között? Ön személy szerint?
Mondd, milyen módon nem anyagi motiváció Ismeri a beosztottakat és használja őket szakmai tevékenységében?

KÉRDÉSEK A KOMPETENCIA "DÖNTÉSHOZAT ÉS FELELŐSSÉGVÁLLALÁSI KÉPESSÉG" ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Mit jelent számodra a „menedzsment felelőssége” kifejezés?
Vezet konkrét példaéletében mikor volt felelős egy vezetői döntéséért?
Mondjon példát az életéből, amikor vezetői felelősséggel tartozott beosztottai rossz cselekedeteiért?
Mondjon egy konkrét példát az életéből, amikor nehéz és nehéz volt vezetői döntést hoznia?
Mondja el, milyen személyes tulajdonságokkal segítek eredményessé tenni vezetői döntésekés személyes felelősséget kell viselnie ezért a jövőben? Az alábbi tulajdonságok közül melyek jellemzőek Önre, és melyek nem?

KÉRDÉSEK A "MENTORING" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉRE

Mondjon egy konkrét példát a szakmai életéből, amikor mentorált?
Véleménye szerint mi a kapcsolat a mentorálás és a bevezető eljárások között?
Mondja el, hogyan építsük ki/korszerűsítsük a mentori rendszert a vállalatnál?
Milyen személyiségjegyekkel kell rendelkeznie egy hatékony mentornak?
Az általad felsorolt tulajdonságok közül melyek jellemzőek rád, és melyek nem?

KÉRDÉSEK A "TANULÁS ÉS ÖNFEJLESZTÉS" KOMPETENCIA ÉRTÉKELÉSÉHEZ

Mondja el, milyen szakmai tulajdonságai és személyes jellemzői magasan fejlettek? Mondj konkrét példákat? Miért fejleszti ezeket a tulajdonságokat? Mit teszel ezért?
Mondja el, milyen tulajdonságait nem fejlesztette ki kellőképpen? Mondj konkrét példákat?
Mit olvastál mostanában? Miért éppen ez az irodalom?
Tervezi készségeinek fejlesztését? Pontosan mit tervezel tanulni?
Ha lenne rá lehetőség, mit felsőoktatás most megkapnád? Miért?
Hol látod magad 3 év és 7 év múlva? Miért?

A strukturált kompetenciafelmérő interjú (példa fent) bármely tevékenységi terület jelöltjére alkalmazható.

Vagy strukturált interjú kérdőíveket készíthet a kompetenciákról Csillag módszerrel cége számára a megfelelő katalógusban, vagy üzenetet írhat a cikk szerzőjének.

Kompetencia alapú interjúk készítése jó módszer, mellyel bármely személyzeti referens próbára teheti a pályázó tudását állásra jelentkezéskor. A kompetenciák interjú módszerrel történő felmérése lehetővé teszi annak pontos megértését, hogy egy potenciális munkavállaló mennyire alkalmas egy adott állás betöltésére, és lehetővé teszi a konkrét akadályok és problémák azonosítását is, amelyekkel a munkahelyén találkozhat. A kompetenciákkal kapcsolatos interjúk kérdéseire és válaszaira vonatkozó példák mind az álláskeresők, mind a munkaadók számára hasznosak lesznek.

Kompetenciaértékelés interjú módszerrel - mi az

Mielőtt megvizsgálnánk a kompetenciamérés interjúmódszerrel történő megszervezésének gyakorlati lehetőségeit, át kell gondolni mindkét, ebben a kérdésben használt alapfogalmat. Tehát a kompetencia a tulajdonságok egy bizonyos halmaza, amellyel egy adott pozícióban dolgozó munkavállalónak rendelkeznie kell. És mielőtt folytatná a pályázó kompetenciáinak értékelését, először fejleszteni kell ezeket a kompetenciákat, és meg kell határozni, hogy melyikük fontos egy adott pozícióhoz.

Ne legyen túl sok kulcskompetencia a pozícióhoz. A munkáltatónak és a személyzeti osztálynak kizárólag a munkafeladatok ellátása szempontjából kritikus kompetenciákra kell összpontosítania, nem pedig azokra, amelyek a tevékenységet csak közvetve érintik.

Az interjú módszere az állásinterjú egyik módja, amelynek során a munkavállaló vagy más felelős személy kérdéseket tesz fel a jelentkezőnek, és a munkavállaló konkrét válaszaitól függően dönti el, hogy elfogadja-e a jelöltet az államba, vagy megtagadja a foglalkoztatását. . Azt is meg kell érteni, hogy az interjú módszere nem csak a közvetlen értékelését teszi lehetővé szakmai alkalmasság pályázónak, hanem azonnal megérti egy adott jelentkező néhány jellemzőjét, ami leegyszerűsíti a további személyzeti irányítást.

Erről bővebben egy külön cikkben olvashat. A következőkben ez közvetlenül lesz kifejtve gyakorlati tanácsokat a pályázókkal folytatott kompetencia alapú interjúk alkalmazásáról, konkrét kérdések pontos példáival és a válaszok értékelésének módszertanával.

A kompetenciainterjúk lefolytatása – alapelvek

Mielőtt kompetencia alapú interjúkat készítene a pályázókkal, meg kell érteni azokat az alapelveket, amelyek szerint ennek a folyamatnak meg kell történnie. Ennek a jelöltkiválasztási módszernek vannak bizonyos sajátosságai és hátrányai, amelyeket minden személyzeti szakembernek figyelembe kell vennie. A következő tippek segítenek elkerülni lehetséges problémákatés sokkal hatékonyabbá teheti a toborzást:

A kompetenciainterjú meglehetősen hosszadalmas eljárás. Ezért csak azokat a pályázókat kell beutalni, akik már megfelelnek bizonyos feltételeknek, és önéletrajzuk kezdeti értékelése után alkalmasak az állásra. Az interjú időtartama átlagosan 30-60 perc.
Az interjú módszerrel végzett kompetenciák felmérése bizonyos készségeket, motivációt és érdeklődést igényel az azt végző szakembertől. A tisztán standard tesztek vagy akár kérdőívek alkalmazása jóval kevésbé hatékony, hiszen ezek keretein belül a pályázó a munkáltató számára kényelmes, a valóságot nem tükröző válaszokat adhat. Ez azt jelenti, hogy a kérdezőbiztosnak bizonyos professzionalizmussal kell rendelkeznie ahhoz, hogy értékelje a megkérdezett jelölt válaszait.
Egy-egy pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákat, illetve azok értékelésének módszertanát előre meg kell alakítani. Beleértve - és a pályázók által az interjú során feltett fő kérdések listáját. Ha több jelölt van, a legtisztességesebb és leghatékonyabb kiválasztás érdekében ugyanazokat a kérdéseket kell feltenni nekik.
A végső döntést a kompetenciák legmagasabb kumulatív értékelésének elve alapján kell meghozni, de bizonyos korlátozások is lehetségesek. Például elképzelhető, hogy egy olyan jelentkezőt vegyenek fel, aki az összes értékelt kompetenciában a legmagasabb összpontszámmal rendelkezik, feltéve, hogy egyikben sem ér el 2 alatti pontszámot (egy ötfokú standard kompetenciaértékelési skálán).

Kompetenciainterjú – mintakérdések és válaszok

Használata kész példák kérdések és válaszok a kompetenciákkal kapcsolatos interjúkhoz, minden HR-szakember számára sokkal könnyebb lesz a munkatársak kiválasztása. Meg kell azonban érteni, hogy mindegyik kompetenciát külön kell értékelni - ez lehetővé teszi a legpontosabban meghatározni a munkavállaló tulajdonságait, és lehetővé teszi az értékelés egyszerű felépítését. Ezért a konkrét kompetenciákat és az interjúkérdésekre vonatkozó példákat a továbbiakban tárgyaljuk, valamint a lehetséges válaszok átiratát.

Az egyik legkényelmesebb módszer ebben az esetben a STAR rendszer. A dekódolás a következőképpen történik:

Helyzet (helyzet). Különleges körülmények, amelyekkel a kérelmező szembesül, amellyel szembesül vagy várható.
Feladat (feladat). A fenti szituáció keretében milyen konkrét feladatok voltak, illetve állíthatók a jelölt számára.
Cselekvés (cselekvés). Milyen lépéseket tett vagy tehet a jelölt céljai elérése érdekében.
Eredmény (eredmény). A kérelmező által hozott intézkedések végeredménye.

Még a negatív eredmény sem mindig jelenti a munkavállaló eredménytelenségét vagy a szükséges kompetencia hiányát. Ez a technika lehetővé teszi a jövőbeli alkalmazott személyes jellemzőinek értékelését, további tényezők figyelembevételével. Tehát, ha egy alkalmazott aktívan intézkedett, de az eredménytelen vezetés vagy más miatt objektív okok- nem érte el a kívánt eredményt, továbbra is sokkal ígéretesebb lesz, mint az a pályázó, aki a feladat elvégzésekor megkapta a kívánt eredményt, de személyes erőfeszítést nem tett annak érdekében.

Analitikus gondolkodás – Példák kompetenciainterjúra

Ez a kompetencia rendelkezik nagyon fontos mind a vezetői pozícióra pályázóknak, mind az olyan tevékenységi területeken, mint a programozás, dolgozó szakemberek számára. Ezt a kompetenciát egy interjú során a következő mintakérdések segítségével értékelheti:

Mondjon példát egy olyan helyzetre, amelyben elegendő információ vagy felhatalmazás nélkül tudott elvégezni egy feladatot. Pontosan hogyan kezelte a problémát?
Írja le a rossz döntését. Hol követtél el hibákat? Milyen következményekkel jártak? Mit lehetne tenni ezek elkerülésére?
Mondjon példát a napi feladataira! Pontosan hogyan közelíted meg őket? Mit teszel a gyors eredmény elérése érdekében?
Szakemberként elemzi előnyeit és hátrányait? Hogy pontosan? Mit teszel a helyzet megváltoztatása érdekében? Hogyan látja a szakmán belüli fejlődését?

Az ezekre a kérdésekre adott válaszok értékelésekor az elemző gondolkodás szemszögéből kell szemlélni a munkavállaló cselekedeteit ezekben a helyzetekben. Tehát, ha egy alkalmazott jól ismeri előnyeit és hátrányait, konkrét példákat tud mondani cselekedeteire, és pontosan leírja a konkrét helyzeteket - ezek pozitív tényezők. A negatívak között a válaszok túl sok homályos megfogalmazása, az elégtelen információ szerepel a munkavállaló válaszaiban.

Kezdeményezés – Kérdések és válaszok a kompetenciafelmérő interjúhoz

Sok esetben, például kreatív vagy vezetői pozíció betöltésekor, vagy a kutatási osztályon végzett munka során a kezdeményezés az egyik alapvető kompetenciák. Ugyanakkor előfordulhat, hogy bizonyos pozíciókat betöltő vállalkozásoknál a túlzott kezdeményezőkészség nem üdvözlendő. Ezért ezt a tulajdonságot nem kell minden esetben értékelni, a vállalkozás politikájától és a munkavállalóhoz való hozzáállásától függően. x Az ilyen kompetenciák, mint kezdeményezőkészség értékelésére a következő jó kérdések lennének:

Az interjú során a kezdeményezőkészséggel kapcsolatos kérdésekre adott válaszok értékelésekor mindenekelőtt arra kell figyelni, hogy a munkavállaló hány megoldást javasolt, milyen részletességgel írta le azokat, és milyen konkrét lépéseket tett a megvalósítás érdekében. A megfogalmazásnak is kellően világosnak, nem homályosnak kell lennie, és bizonyítania kell a pályázó személyes részvételét bizonyos eredmények elérésében, valamint az azok iránti érdeklődést.

Kommunikációs készségek - példák kérdésekre és válaszokra egy kompetenciainterjúhoz

Az ügyfelekkel való rendszeres kommunikációval vagy a vállalaton belüli nagyszámú kapcsolatfelvétellel, valamint szervezeti és működési problémák megoldásával járó pozícióknál az egyik legfontosabb személyes tulajdonság a társaságiság. Az olyan kompetenciák, mint a szociabilitás felmérése az interjú során a következő mintakérdések segítségével végezhető el:

Mondjon példát arra, hogyan kezelte a konfliktushelyzetet! Mi okozta a konfliktust? Mit csináltál a javítás érdekében? Milyen hosszú távú következményei voltak ennek?
Melyek egy ügyfél vagy kolléga legvisszataszítóbb tulajdonságai? Miért okoznak kényelmetlenséget? Hogyan kezeled?
Milyen érveket lehet a legjobban használni a beszélgetőpartnerrel folytatott kommunikáció során? Mondjon példát az alkalmazásukra! Mit csinálsz, ha nem működnek?
Írjon le egy olyan helyzetet, amikor a beszélgetőpartner nem értette meg. Miért történt ez? Hogyan próbáltad átadni az információkat? Milyen eredmények születtek?

A szociabilitás értékelése, mint a jelentkező kompetenciája az interjú során, ne csak a feltett kérdésekre adott közvetlen válaszokon alapuljon. Ez a munkavállaló személyes tulajdonsága, amely közvetett szempontokkal is értékelhető. Tehát a kérdezőbiztosnak figyelnie kell a kérelmező beszédének egyértelműségére, állapotára, beszédmódjára, a beszélgetőpartner figyelmére. A válaszokban maguknak a leírásoknak a minőségére és a példákban szereplő személyekhez való viszonyulás tiszteletben tartására vagy tiszteletlenségére kell összpontosítani.

Feltétlenül figyelembe kell venni az erre a kompetenciára jelentkezőket, nem csak az átfogó értékelés szempontjából, hanem az adott csapat vonatkozásában is, amelyben alkalmazni fogják őket.

Csapatmunka – Kérdések a kompetencia felméréséhez

Számos tevékenységi területen nagy jelentőséggel bír a csapatmunka. A szakemberek számára mindenekelőtt fontos a csapatban való munkavégzés képessége. Ezt a kompetenciát a vezetők körében is érdemes értékelni, de nem minden esetben - más, inkább szaktárgyi kompetenciák felmérésével is kiválasztható az ideális vezető. Egy ilyen kompetencia csapatmunkaként való értékeléséhez a következő kérdéslista alkalmas:

Írja le a parancsot múltbeli munkája. Ki keltette fel benne az együttérzésedet, és ki az antipátiát? Miért? Mit csináltál egész csapatként? Milyen funkciói voltak a csapatban?
Mondjon példát olyan csapatkonfliktusra, amely megzavarta a közös cél elérését. Mi okozta? mit csináltál a megoldás érdekében? Milyen következményekkel járt a konfliktus?
Írjon le egy olyan helyzetet, amikor az Ön érdekei ütköztek a csapat érdekeivel. Mit csináltál ebben a helyzetben? Hogyan hatott rád? Mi vezetett ilyen körülményekhez?
Mit tettél, hogy csapatot alkoss és csapatszellem? Milyen lépéseket tettél pusztán a csapat érdekében? Mihez vezettek?

Ebben a helyzetben az interjúkra adott válaszok „csapatmunka” kompetencia szempontjából történő értékelésekor a kérdezőnek elsősorban arra kell összpontosítania, hogy a munkavállaló kinek az érdekeit helyezi magasabbra – személyes vagy csapatcélokat. Ugyanakkor a legkiterjedtebb válaszokat kell követelni, nem pedig általános megfogalmazásokat. Ha a pályázó nem értékeli a negatív szempontokat, nem ad értékelést, vagy azt állítja, hogy nem léteztek, akkor ez a hozzá nem értés biztos jele, vagy arra a vágyra, hogy a munkáltatónak megfelelő választ adjon, és nem igazság.

Kreativitás és kreatív gondolkodás - a kompetencia felmérése interjúban mintakérdésekkel

Egyes tevékenységi területeken a munkavállaló fő tulajdonsága, amely a munkáltató számára szükséges, a kreativitás és a kreatív gondolkodás lehet. Ugyanakkor még a kreativitáshoz közvetlenül semmilyen módon nem kapcsolódó szakmák képviselői számára is fontosnak tekinthető - például programozók, marketingesek vagy felelős beosztású menedzserek számára. Segít felmérni a munkavállaló kreatív gondolkodással és kreativitással kapcsolatos kompetenciáját következő kérdéseket interjúhoz:

Mik a hobbijaid? Miért ilyenek? Mit értél el bennük? Hogyan értékelik mások a munkádat?
Nevezd meg a legszokatlanabb problémát, amit valaha is meg kellett oldanod! Hogyan jutottál erre a döntésre? mi lett az eredménye?
Nevezze meg ötletét, amelyet a kollégák és a vezetőség elutasított. Hogyan reklámoztad? Miért történt ez? Lemondtál róla? Próbáltad már átdolgozni?
Mi inspirál téged? Tudsz konkrét példát mondani az életből egy olyan esemény vagy helyzet formájában, amely a legjobban inspirált? Még mindig inspirálnak tőlük?

A kreativitás és a kreatív gondolkodás kompetenciája témakörre adott válaszok során szükséges, hogy a kérdező ne csak magukra a válaszokra összpontosítson, hanem arra is, hogyan válaszol a jelölt. Például egy jól fejlett kreatív elmével rendelkező személy gyakran szélesebb körű szavakat használhat beszédében, amelyek élénk és érzelmes színt adnak. A száraz és egyszótagú beszéd vagy a munkavállaló alacsony kompetenciáját jelzi ebben a kérdésben, vagy a jelentkező gyenge motivációját.

Felelősségvállalás – mintaválaszok és interjúkérdések

A széles jogkörrel és lehetőségekkel rendelkező alkalmazott, különösen a vezető, nem lehet csak felelős alkalmazott. Neki is önálló döntéseket kell hoznia és felelősséget kell vállalnia. A döntési és felelősségvállalási képesség kompetenciájának felmérése történhet interjús módszerrel és összetettebb pszichológiai módszerekkel is. A példakérdések így nézhetnek ki:

E kompetencia értékelése során a kérdezőbiztosnak tudnia kell, hogy a túl magas pontszám ebben az esetben azt is jelezheti, hogy a jelölt kockázatkerülő vagy túl magabiztos. Egyes pozíciókban az ilyen tulajdonságok pozitívak, más esetekben negatívak lehetnek, bár hiányuk egyértelműen jelzi a munkavállaló azon vágyát, hogy elkerülje a problémát, ahelyett, hogy megoldást találna rá.

Vezetés - kompetencia felmérés mintakérdésekkel

Minden vezetőnek rendelkeznie kell bizonyos vezetői tulajdonságokkal, de ezek nem csak a vezetőség képviselői számára fontosak. Tehát azok az iparágak, amelyekben rendkívül fontosak, a pedagógia és az oktatás, a gyerekekkel végzett munka és a show-üzlet. Kérdések a vezetői kompetenciák felméréséhez egy interjúban:

Mondjon példát döntésére, amelyet egyértelműen mások is támogattak. Miért kapott ilyen támogatást? Milyen eredményeket hozott a megoldás megvalósítása?
Milyen gyakran adtál utasításokat társaidnak? Milyen szívesen teljesítették ezeket? Miért gondolod?
Mondjon példát egy nem hatékony vezetőre? Miért tartod hatástalannak? Te mit tennél a helyében?
Milyen státuszra vagy büszke? Hogyan sikerült elérni? Mi adta ezt a státuszt?

Egy olyan kompetencia értékelésekor, mint például a vezetés, meg kell próbálni lehetőséget kapni a jelentkező válaszainak ellenőrzésére. Jó bónusz lenne a csapat és a múltbeli munkáltató ajánlásainak jelenléte vagy a különböző médiában megjelent kiadványok tömegmédia. A szociabilitáshoz hasonlóan meg kell érteni, hogy ez a jelölt pszichológiailag mennyire lesz alkalmas egy adott csapathoz vagy tevékenységtípushoz.

Hűség a céghez – kérdések interjúkhoz a kompetenciáról

Ha a munkáltató nagy kilátásokkal rendelkező munkavállalót szeretne bevonzani a karriertervezésben, és nem kívánatos fluktuációjú pozícióra, értékelnie kell a jelentkezőt a vállalat szempontjából és stabilitásának szintjét. Az ilyen kompetenciák, mint a hűség értékelése a következő interjúkérdések példáival végezhető el:

Mi okozta, hogy otthagyta előző munkahelyét? Szeretnél az előző munkahelyeden maradni? Mit kell tenned, hogy továbbra is ott dolgozhass?
Mik a kilátásaid új Munka? Mi lehet az indítéka a felmondásnak? Ez elkerülhető?
Írjon le egy olyan helyzetet, amelyben a vállalat értékei ütköznek az Ön személyes értékeivel. Hogyan csinálnád? Miért?
Mi a teendő, ha ajánlatot kap egy másik munkáltatótól? Milyen esetekben utasítja el?

Az ilyen kompetenciák, mint a lojalitás értékelése során a tisztán pénzbeli motivációhoz kapcsolódó válaszlehetőségek egyértelműen a kérdéses kompetencia alacsony szintjét jelzik. Az igazán lojális dolgozó nem csak az anyagi ösztönzés miatt marad a munkahelyén.

Stresszállóság – milyen kérdésekre van szükség e kompetencia felméréséhez

Számos iparágban, elsősorban nagy volumenű vagy rendszertelen munkaterhelés esetén, a munkavállalóktól elvárják a higgadtság megőrzését, függetlenül a körülmények súlyosságától. Ezért, ha a munka ilyen negatív tényezőkkel jár, állásra jelentkezéskor feltétlenül fel kell tennie a következő kérdéseket, hogy értékelje az ilyen kompetenciákat, mint a stresszállóság:

Mondjon példát egy olyan helyzetre, amely feldühít. Mit tesz ilyen esetben? Le tudod győzni a negatív érzelmeket? Milyen következményekkel jár a stressz?
Írja le, mit tesz a terhelés kezelése érdekében. Miért segít? Voltak olyan esetek, amikor ez a módszer nem működött?
Mesélj egy olyan helyzetről, amelyben megőrizted a nyugalmad, amikor mások nem tudták. Pontosan mit tettél ezért? Hogyan végződött neked, és azoknak, akik átadták magukat az érzelmeknek?
Tapasztalt stresszt az interjú alatt? Miért? Mi zavart meg a legjobban, és mi nem váltott ki negatív reakciót?

A stressztűrő kompetencia felmérése során a válaszok megérkezésekor a jövőbeni tevékenységek sajátosságait is figyelembe kell venni. Tehát, ha egy pályázó veszélyes szerkezetek kezelői pozíciójára pályázik, akkor a nagyszámú emberrel való foglalkozás során tapasztalt stressz nem minősül negatív mutatónak, és befolyásolja az értékelési szempontokat.

Most egy további módszer a jelölt stresszállóságának tesztelésére a stresszinterjú. Azonban meglehetősen vegyes vélemények vannak, és nem biztos, hogy minden esetben megfelelő.

Tanulhatóság – hogyan értékeljük a kompetenciát egy interjúban

A tevékenység számos területén, különösen akkor, ha egy gazdálkodó szervezet munkájának sajátosságai közvetlenül rendkívül szűkek, fontos jellemzője a jelentkező számára a tanulás és az önfejlesztés képessége. Ezenkívül az első alkalommal munkát vállaló pályázók számára kötelező értékelni ezt a kompetenciát - a következő interjúkérdések példái segítenek egy ilyen ellenőrzés elvégzésében:

A tanulási kompetenciával kapcsolatos kérdésekre adott válaszokat mérlegelve a kérdezőnek mindenekelőtt nem a munkavállaló rendelkezésére álló ismeretekre kell figyelnie, hanem közvetlenül arra, hogy milyen érdeklődést mutatott ezek megszerzésében, hogyan látja kilátásait a jövőben. . Figyelmet kell fordítani magának az iparágnak a sajátosságaira is - egyes tevékenységi területeken az önképzés kevésbé hatékony, mint másokon.

Amint az a fenti kompetenciainterjúk kérdés-válaszlistájából kiderül, szinte mindegyik a személyes tulajdonságok potenciális alkalmazottak. A közvetlenül személyes tulajdonságok mellett azonban rendkívül fontos az értékelés szakmai hozzáértés pályázó, tényleges tudása és készségei egy adott tevékenységtípusban, munkatapasztalata. és közvetlenül oldja meg a problémát. személyzeti dolgozó elég nehéz lehet.

A szakmai kompetencia interjú során történő felmérése azonban biztosítható a vállalkozás többi dolgozójának tudásának felhasználásával. Tehát annak az osztálynak a vezetője, amelyben az alkalmazottat felveszik, összeállíthatja saját listáját fontos kérdéseket a kompetencia felmérésére a munkavállaló helyes és helytelen lehetséges válaszainak leírásával. Ezenkívül jó lehetőség lenne az interjúra adott válaszokat rögzíteni, majd elküldeni a pályázó közvetlen leendő felettesének, hogy ő döntsön róla – ezzel elkerülhető az elégtelen tudással járó hibák. személyzeti szakember egy bizonyos területen.

Ennek megfelelően adjon meg általános és általános kérdéseket és mintaválaszokat a kompetenciák értékeléséhez szakmai tulajdonságok alkalmazott gyakorlatilag lehetetlen. De még a pályázó tisztán személyes tulajdonságainak értékelése is jelentősen szűkítheti a lehetséges jelöltek listáját, és biztosíthatja a tölcséres módszerrel történő foglalkoztatás megvalósítását személyi kérdésekben.

A szakmai kvalitások külön felmérése nagyon kényelmes megoldás lehet a HR-es alkalmazott esetleges elfogultságának kiegyenlítésére és fejlesztésére. általános minőség toborzás.