Reeglina koosneb töölevõtmine järgmistest etappidest: sõlmime ja allkirjastame töölepingut tulevase töötajaga, kus määratakse konkreetne töö alustamise kuupäev ja lubatakse tööle. See on kõigile personaliametnikele tavaline ja tuttav skeem. Aga elu teeb omad korrektiivid: näiteks puudub personaliosakonnas töölepingute ettevalmistamise eest vastutav töötaja või organisatsiooni juht läks kiiresti lähetusse ega saa seetõttu töölepingut sõlmida ning uus töötaja pidi alustage tööd juba "eile", sest ebaõnnestumise ohus on kiireloomuline projekt, mis tõotab head kasumit. Sel juhul tuleb appi tegelik tööle lubamine ning tulevane töötaja saab asuda oma tööülesandeid täitma ka ilma poolte vahel sõlmitud töölepinguta.
Seaduslikud nõudmised
Tõepoolest, tööseadusandlus võimaldab teil asuda tööle ilma poolte allkirjastatud töölepinguta. 2. osa kohaselt loetakse kirjalikult vormistamata tööleping sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.
Samas ei vabasta seadus tööandjat sugugi kohustusest allkirjastada töötajaga kõik tööle kandideerimiseks vajalikud dokumendid, vaid annab vaid väikese viivituse: reaalsel tööle lubamisel on tööandja kohustus vormistada töötajaga kirjalik tööleping hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja tegeliku tööle lubamise päevast arvates. Lisaks tuleb töötajale kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest tutvuda allkirja vastu ja 2. osaga kehtestatud töölevõtmise korraldusega (juhisega).
Töötaja tegeliku tööle lubamise väljastamise kord ei ole tööseadusandlusega reguleeritud ning täiendavate dokumentide vormistamise vajadust ei viita ei tööseadustik ega muud normatiivaktid.
Vaadeldav olukord on erand üldtunnustatud reeglist: "kõigepealt - leping, pärast - töö." Ja isegi kui tööandja ei koosta tulevikus töölepingut ega väljasta kõiki töölevõtmiseks vajalikke dokumente, saab "solvatud" töötaja oma õigusi kaitsta ja kaitsta, kuna tööõiguse andmed töösuhted peab kehtestatuks.
Isikule, kes otsustab töötaja tegeliku tööle lubamise üle, peavad aga olema vastavad volitused. Ainult sel juhul saab töösuhet tunnistada tegelikult sõlmituks. Täiskogu otsuse punkti 12 alusel ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsioon" on tööandja esindaja töötaja tegeliku tööle lubamise korral isik, kellel on seaduste ja muude eeskirjade kohaselt volitused töötajaid palgata. õigusaktid, asutamisdokumendid juriidilise isiku(organisatsioonid) või kohalikud määrused või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel. Vastasel juhul ei pruugita suhet tööjõuna tunnistada, tööandjal on õigus keelduda ja mitte sõlmida tööleping töötajaga, kes oli varem tegelikult tööle lubatud.
2013. aasta lõpus võeti kasutusele 28. detsembri 2013. aasta föderaalseadus N 421-FZ, millega kehtestati volitamata isiku tegeliku tööle lubamise tagajärjed.
Selle artikli kohaselt, kui üksikisiku lubas tegelikult tööle töötaja, keda tööandja ei ole lubanud, ja tööandja või tema volitatud esindaja keeldub tunnustamast tegelikult tööle lubatud isiku vahel tekkinud suhet. ja see tööandja kui töösuhe (töölepingu sõlmimiseks reaalselt tööle lubatud isikuga), tööandja, kelle huvides tööd tehti, on kohustatud maksma üksikisikule tema tegelik tööaeg (tehtud töö).
Samal ajal võetakse isik, kes lubas tegelikult tööle lubada, kuid kellel ei ole selleks õigust, vastutusele, sealhulgas materiaalsele vastutusele, tööseadusandluses ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil.
Näiteks vastavalt Art. üksteist föderaalseadus 28. detsember 2013 N 421-FZ "Teatud muudatuste kohta seadusandlikud aktid Venemaa Föderatsioon seoses föderaalseaduse "On erihinnang töötingimused", millega muudetakse muu hulgas Vene Föderatsiooni seadustikku haldusõiguserikkumisi, alates 1. jaanuarist 2015 ebaõige isiku tegeliku tööle lubamise eest nähakse ette haldusvastutus rahatrahvi kujul: kodanikele kolm tuhat kuni viis tuhat rubla; ametnikele - kümnest tuhandest kuni kahekümne tuhande rublani.
Suuliselt või kirjalikult?
Nagu eelpool märgitud, ei ole töötaja tegeliku tööle lubamise vormistamise kord tööseadusandlusega reguleeritud. 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sätestab ainult, et töötaja asub tegelikul vastuvõtmisel tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel.
Milline peaks olema volitatud isiku korraldus – suuline või kirjalik?
Loomulikult ei lähe suuline korraldus töötaja tegeliku tööle lubamise kohta seadusega vastuollu, kuid otstarbekam on see vastuvõtt vormistada kirjalikult.
Loomulikult on lisadokumentide (sh märgukirja, reaalse tööle saamise korralduse jms) koostamine küllaltki töömahukas protsess ning pikendab uue töötaja töölevõtmise menetlemiseks kuluvat aega. Küll aga aitavad need edaspidi kinnitada töösuhte õiguspärasust: vajadusel on kirjalik sisseastumiskorraldus tõendiks töölepingu sõlmimise kolmepäevasest tähtajast kinnipidamisest.
Lisaks kinnitavad (või lükkavad ümber) kirjalikud dokumendid asjaolu, et töötaja lubas tööle volitatud isik.
Paberitöö
Üldjuhul fikseeritakse töötaja tegeliku tööle lubamise vajadus märgukirjas (lisa 1), mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või muule volitatud isikule.
Memorandumis tuuakse välja ka põhjused, miks töötaja peaks tegelikult tööle lubama, ning määratakse tööle asumise kuupäev.
Organisatsiooni juht või muu volitatud ametnik teeb memorandumile otsuse, milles märgib tegeliku tööle lubamise vormistamiseks vajalikud meetmed.
Memorandum on aluseks tegeliku tööle lubamise korralduse (lisa 2) väljastamisele, millega töötaja tutvub allkirja vastu. See korraldus on personali korraldus, mille tekstis on vaja märkida kuupäev, millest alates on töötajal lubatud töötada. Tellimusele kirjutab alla organisatsiooni juht või muu volitatud isik.
Vajadusel tuleks seaduses () sätestatud juhtudel pärast tegeliku tööle lubamise korralduse allkirjastamist tulevane töötaja saata kohustuslikule esialgsele tervisekontrollile / läbivaatusele. Enne töö alustamist lubatud töötada vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt peate tutvuma sisereeglitega töögraafik, muud organisatsiooni kohalikud eeskirjad, mis on seotud eelseisva töötegevusega, kollektiivleping ja ka vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 225 sätestatud töökaitsealane infotund. Lisaks on tööle lubatud isikult vaja hankida artiklis loetletud dokumendid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 töölepingu hilisemaks sõlmimiseks.
Testi seadistus
Töövõimelise inimese testi kehtestamise tingimus tuleks fikseerida eraldi testilepingus (lisa 3). See nõue näidatud artikli 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Kui töötajal on reaalselt lubatud töötada ilma töölepinguta, siis selle reegli järgi saab katsetingimuse töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis vormistanud.
Testiperioodi näitav leping vormistatakse enne töö algust kirjalikult kahes eksemplaris. Igale eksemplarile peavad alla kirjutama organisatsiooni juht või muu tööandja volitatud esindaja ja tööle lubatud isik.
Töölepingu registreerimine
Nagu eespool mainitud, tuleb tööleping vormistada kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa).
Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 nõutav tingimus töölepingusse lisamiseks - tööle asumise kuupäev, seetõttu on tööle lubatud töötajaga sõlmitud töölepingus märgitud töölepingu sõlmimise kuupäevale eelnev tegelik tööle asumise kuupäev.
Kui pooled on enne tööle asumist sõlminud kokkuleppe katse kehtestamise kohta, peaks see tingimus kajastuma ka töölepingus (lisa 4).
Töövõtukorralduse väljastamise aluseks on tööleping, kuhu on märgitud ka tegelik tööle asumise kuupäev.
Tööraamat, millal töötaja reaalselt tööle lubatakse, koostatakse ja täidetakse vastavalt üldreeglid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 määrusega N 225 "Tööraamatute kohta" ja tööraamatute täitmise juhistega, kinnitatud. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrus N 69.
Samas jääb töötaja tööraamatu jaotise "Tööandmed" veergu 2 kantud tööle asumise kuupäev ka veerus 4 märgitud töölevõtmise korralduse kuupäevast ette.
1. lisa
Näide märgukirjast koos ettepanekuga töötaja tegelikuks tööle lubamiseks
LLC "Emerald Paradise" turundusosakonna direktor
F.P. Gudvinov
Tetoshkina A.P. memorandum.
Valmistage ette tellimuse projekt
06.02.2014 N 23 tegelik tööle lubamine
────────── ──── Goodvinov 02.06.2014
N_____ alates ____
Tegelikust tööle lubamisest
Strashilova E.P.
Seoses tootmisvajadusega, aga ka eelseisva osalemisega näitusel "Vääriskivid - 2014", palun lubada Erast Petrovitš Strashilovil alates 03.06.2014 töötada juhtivturundajana.
Osakonnajuhataja Drovosekov Yu.I. Puuraidurid
Juhul N 09-10
Bastindova 02.06.2014
Lisa 2
Näide korraldusest töötaja tegelikuks tööle lubamiseks
Ühiskond koos piiratud vastutus"Smaragdi paradiis" |
(LLC "Emerald Paradise") |
Telli
02.06.2014 |
Jaroslavl
Seoses tootmisvajadusega, samuti eelseisva osalemisega näitusel "Vääriskivid - 2014" tellin:
1. Lubada Erast Petrovitš Strashilovil töötada juhtiva turundajana alates 03.06.2014.
2. Vormistada 5. juuniks 2014 tööleping E.P.Strašiloviga. kirjalikult.
Põhjus: turundusosakonna juhataja Drovosekov Yu.I. memorandum. kuupäev 02.06.2014 N 23.
Režissöör Gudvinov F.P. Goodwin
Ordeniga tuttav: Strashilov E.P. Strashilov
02.06.2014
Juhul N 09-04
Bastindova 02.06.2014
Lisa 3
Näide katselepingust
Kokkulepe
02.06.2014 |
Jaroslavl
Tööle lubamisel Strashilov E.P.
Emerald Paradise Limited Liability Company (Emerald Paradise LLC), keda esindavad direktor Fjodor Pavlovitš Gudvinov, kes tegutseb harta ja 07/03/2013 N 12/13-td alusel sõlmitud töölepingu alusel, ja ühelt poolt Erast Petrovitš Strashilov , teiselt poolt on selle lepingu sõlminud järgmiselt:
1. E. P. Strashilovile, kellel on reaalselt lubatud töötada juhtivturundajana alates 06.03.2014, määratakse katseaeg 1 (üks) kuu.
2. Käesolev leping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud, üks kummagi poole jaoks.
Režissöör Gudvinov F.P. Gudvinov Strashilov E.P. Strashilov
02.06.2014
Lepingu koopia sai E. P. Strashilov. Strashilov
02.06.2014
Juhul N 09-04
Bastindova 02.06.2014
4. lisa
Näide töölepingu sõlmimisest töötaja tegeliku tööle lubamisega (väljavõte)
Tööleping
05.06.2014 | N 08/14-td |
Jaroslavl
Piiratud vastutusega äriühing "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), edaspidi "tööandja", keda esindab direktor Fedor Pavlovich Gudvinov, kes tegutseb harta ja 07.03.2013 töölepingu alusel N 12 / 13-td, ühel poolel ja teiselt poolt Erast Petrovitš Strashilov, edaspidi "Tööline", on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt:
I. Üldsätted
1.1. 06.03.2014 võeti töötaja vastu turundusosakonda juhtivturundajaks.
1.2. Töö on Töötaja jaoks peamine.
Tööseadustiku artikkel 61 ütleb: Tööleping jõustub päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad, kui käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides või töölepingus ei ole sätestatud teisiti. , või alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või nimel.Töötaja tegeliku tööle lubamise registreerimine tuleks läbi viia ainult juhul, kui tööleping ei ole nõuetekohaselt sõlmitud?
Vastus
Vastus küsimusele:
Praktikas sõlmitakse kõigepealt töötajaga tööleping, seejärel lubatakse tal tööle. Kuid on aegu, kus töötaja tuleb tööle lubada, kuid millegipärast pole võimalust töölepingut sõlmida. Sel hetkel toimub tegelik tööle lubamine.
Samas ei vabasta seadus tööandjat kohustusest kõik ära teha Vajalikud dokumendid, vaid muudab ainult värbamismenetluse etappe ja kehtestab tunnused.
2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 sätestab, et kui töötaja lubatakse tegelikult tööle, on tööandja kohustatud sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati. . Erandeid ei ole üldreegel 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68: tööandja korraldus teatatakse töötajale allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest.
Erandlik on olukord, kus töötaja lubatakse tööle enne kirjalikku tööleping. Seetõttu kehtestab seadusandja töötaja õiguste kaitseks täiendavad tagatised: isegi kui hiljem ei ole vajalikud dokumendid nõuetekohaselt vormistatud, loetakse tööleping sõlmituks hetkest, mil töötaja tegelikult tööle lubatakse.
Tööseadusandlus ei reguleeri töötaja tegeliku tööle lubamise korda ega näe otseselt ette, et sel juhul tuleks mingeid dokumente vormistada. 2. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt on rõhk ainult sellel, et "töötaja on alustanud tööd tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel."
Üksikasjad süsteemipersonali materjalides:
Kirjandus:
Tegelik tööle lubamine: olulised muudatused
Kas töösuhted tekivad siis, kui inimese lubab tööle volitatud isik?
Jah, nad teevad seda.
Kas töötajat on võimalik värvata distsiplinaarvastutus loa eest töötada ilma tööandja teadmata?
- Jah, sa saad.
Kas töötaja peaks töötama kaks nädalat, kui ta otsustas järgmisel päeval pärast tööle lubamist töölt lahkuda?
- Jah, peaksin.
Alates 1. jaanuarist praegune aasta jõustusid tööseadustiku tööle lubamist puudutavad muudatused, milles täpsustati eelkõige, kellel on õigus lubada isikuid tööle, millised on kõrvalise isiku tegeliku tööle lubamise tagajärjed (seaduse nr 421 artikkel 12). -FZ).
Seotud artiklid:
"Töötaja rahaline vastutus: olulisi soovitusi» (№ 11, 2013)
“Võtame töötajal töötada kuni töölepingu sõlmimiseni” (nr 12, 2010)
Nüüd võib tööandja või volitatud esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine osa) lubada kodanikul tööd teha. Tööandja volitatud esindaja võib olla organisatsiooni töötaja, kellele tööandja on sellised volitused andnud.
Tööseadustik ei sätesta, kuidas volitada tööandja esindajat uusi töötajaid reaalselt tööle vastu võtma. Tööandja valib iseseisvalt sobiva meetodi oma esindaja volitamiseks.
Esindaja volitused saate fikseerida organisatsiooni asutamisdokumentides, kohalikus normatiivaktis, töölepingus või töö kirjeldus(Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 12). Kui pea eraldi struktuuriüksus(näiteks filiaal), siis on tema volitused fikseeritud jagunemise määruses ja volikirjas (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 55).
Samuti saate töötajat volitada korralduse väljastamisega. Korralduses märkida esindaja uued õigused ja tutvuda haldusdokumendiga (näidis allpool). Kuna see funktsioon on sellise töötaja jaoks uus, tuleb saada tema nõusolek.
näidis alla laadida
Nõuanne
Kui soovite määrata töötaja katseaeg, sõlmima katsetingimusega tööleping kuni töötaja tegeliku tööle lubamiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 teine osa)
Kui isik on asunud ametiülesandeid täitma tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või nimel, loetakse tööleping kodanikuga juba sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud (Töölepingu artikli 67 teine osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Alates tööle lubamise hetkest tekivad töötajal kõik tööseadusandlusega sätestatud õigused ja kohustused. Tööleping on vaja vormistada kirjalikult kolme tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati. Samal ajal peab töölepingus olema märgitud tööle asumise kuupäev, st tegelik tööle lubamise kuupäev (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 teine osa).
Tööseadustik sätestab nüüd otseselt, et tegelik tööle lubamine ilma tööandja või tema volitatud esindaja teadmata või juhendamiseta on keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 neljas osa).
Väljastame reaalse tööloa
Töösuhte vormistamiseks tööle lubatud isikuga peab tööandja volitatud esindaja töölevõtu menetlemise eest vastutava isiku (näiteks personaliosakonna juhataja) nimele vormistama tööle lubamise akti. ). Samuti on soovitatav töötaja tegelikust tööle lubamisest teavitada raamatupidamist. Memorandum koostatakse mis tahes kujul, märkides ära täisnime. uus töötaja ja tegeliku tööle asumise kuupäev (näidis allpool).
näidis alla laadida
Käesoleva märgukirja alusel sõlmitakse uue töötajaga tööleping ja antakse korraldus töölevõtmiseks vastavalt ühtne vorm nr T-1 või muu organisatsiooni poolt aktsepteeritud näidis (näidis allpool)
näidis alla laadida
Kinnitus tegeliku tööle lubamise kohta
Kuidas saab töötaja tõendada, et tal lubati tegelikult tööle asuda, kui temaga töölepingut ei sõlmitud ja töövõtukorraldust ei antud? On palju tõendeid, millele töötaja saab vaidluse tekkimisel tugineda.
Jaotises "Personali dokumendid"
leiad näidised: tööleping (), töökorraldus (), kanne tööraamatusse ()
Kui töötaja töötas dokumentidega, tõendatakse, et tal on koopiad dokumentidest või aruannetest, mille ta on tööandjale väljastanud. Võib-olla saab töötaja töötajale esitada registreerimisnumbrid ja dokumentide nimetused, mille ta koostas tööandjale, kirjalikud juhised või juhi otsused.
Kui töötaja valmistas oma tegevuse käigus teatud tooteid, võivad tõendiks olla tema valmistatud osade numbrid või koodid.
Kõige keerulisem on tõestada materjali tootmisega mitteseotud töö tegemise fakti. Sellist tööd teevad konsultandid, müügiesindajad jne. Töökohal tehtud fotode või videote esitamisega saavad nad tõestada, et töö on tehtud tööandja huvides. Tänapäeval on peaaegu igal telefonil foto- ja videosalvestusfunktsioon. Kasutada saab ka tööandja poolt paigaldatud videovalvet. Kui töötaja teatab kohtus, et tööandjal on videovalve, on kohtul õigus nõuda tööandjalt videosalvestist päevade kohta, mil töötaja töötas ilma töösuhet vormistamata.
Tähelepanu!
Tegeliku tööle lubamisega töösuhte olemasolu tõendamise kohustus lasub töötajal (Nižni Novgorodi piirkonnakohtu 27. detsembri 2011. a kassatsioonmäärus nr 33-12786 / 2011)
Lisaks antakse töötajatele sageli luba tööandja territooriumile sisenemiseks, neile võib anda tööandja korporatiivse identiteedi elemente sisaldav vormiriietus. Võib-olla sai töötaja varustuse või võtmed, mille kohta ta tööandja dokumentides allkirjastas
Tõendiks võib olla kolleegide kinnitus (tunnistajate ütlused) selle kohta, et töötaja viibis tööandja territooriumil ja tegi tööandja heaks tööd (Krasnojarski piirkonnakohtu 11. jaanuari 2012. a kassatsioonmäärus nr 33-77). Eeltoodud tõendite olemasolu aitab töötajal kohtus tõendada, et tal lubati tegelikult töötada ja ta tegi tööd tööandja juures ilma töölepingut sõlmimata.
Tasu tööde eest, mis on tehtud volitamata isiku tegelikul vastuvõtmisel
Tööseadustiku muudatused näevad ette, et kui tööandja keeldub vormistamast töösuhteid volitamata isiku poolt tööle lubatud kodanikuga, on tööandja kohustatud töötaja töö eest tasuma (tööseadustiku tööseadustiku esimene osa artikkel 67.1). Venemaa Föderatsioon). Tasutakse tema poolt tegelikult töötatud aja või tehtud töö eest.
Seadus aga ei kehtesta töötasu suurust ilma töösuhteid registreerimata. Tööandja saab töö eest tasuda selle ametikoha töötasu alusel, millel tööle lubatud isik tegelikult töötas.
Igal juhul peab töötasu suurus olema vähemalt föderaalne või piirkondlik (kui organisatsioon on liitunud piirkondliku kolmepoolse miinimumpalga lepinguga) minimaalne suurus töötasu, mis arvutatakse proportsionaalselt töötatud tundidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 133, 133.1). Pange tähele, et kui töötaja ei ole nõus oma töö eest makstava tasu suurusega, võib ta pöörduda kohtusse.
Nõuanne
Reaalselt tehtud töö eest tasu piirkondliku miinimumpalga alusel
Vastutus isiku tööle lubamise eest ilma töösuhet vormistamata
Isiku tööle lubamise eest ilma töösuhteid registreerimata võivad vastutada tööandja, tema volitatud esindaja, samuti töötaja, kes lubas isikul töötada ilma tööandja loata.
Kui tööandja ei ole kolme päeva jooksul kirjalikku töölepingut vormistanud, võib ta võtta haldusvastutusele tööseaduste rikkumise eest. Sel juhul ähvardab ametnikke haldustrahv 1000 kuni 5000 rubla, juriidilisi isikuid 30 000 kuni 50 000 rubla või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). ).
Tähelepanu!
Alates igakuisest palgad töötajalt võib kinni pidada kuni 20 protsenti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 138)
Tööandja haldusvastutusele võtmine ei vabasta teda kohustusest vormistada töötajaga kirjalik tööleping. Volitamata töötaja, kes lubas isikul töötada ilma töösuhet registreerimata, võib tööandja võtta vastutusele, sealhulgas materiaalsele vastutusele, kui tööandja töösuhet ei tunnusta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 lõike 1 teine osa). .
Töötaja vastutusele võtmise reeglid on sätestatud tööseadustiku 39. peatükis. Töötaja peab hüvitama tööandjale talle tekitatud kahju, mis tekkis seoses ebaseadusliku tegevusega. Samal ajal ei tohiks hüvitatava kahju suurus ületada süüdlase keskmist kuupalka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241).
Tööandja on kohustatud välja selgitama kahju tekkimise põhjused. Selleks tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub selgitusi andmast, tuleb koostada vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 247 teine osa).
Kui kahju suurus ei ületa töötaja keskmist kuupalka, saab tekitatud kahju tööandja korraldusel töötajalt sisse nõuda. Seda tuleb teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates kahjusumma lõpliku kindlaksmääramise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248).
Samuti saab kahju tekitaja kahju vabatahtlikult hüvitada. Kui süüdlane oli nõus tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama, peab ta esitama tööandjale kirjaliku kohustuse.
Kui ühekuuline tähtaeg kahju suuruse lõpliku kindlaksmääramise päevast on möödunud või töötaja ei nõustu vabatahtlikult hüvitama kahju, mille suurus ületab tema keskmist kuupalka, peab tööandja pöörduma kohtusse. hüvitama kahju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 248 teine osa).
Samuti võidakse volitamata töötaja suhtes kohaldada muud liiki - distsiplinaar- või haldusvastutust. Eelkõige võidakse ametnikele määrata haldustrahv tööseaduste rikkumise eest 1000–5000 rubla ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Pea meeles peamine
Materjali koostamises osalenud eksperdid märgivad:
Tatjana VASILIEVA,
jurist, ajakirja "Kadrovoe delo" juhtiv ekspert:
- Tööandjal või tema volitatud esindajal on õigus lubada isik tööle. Tööandja peab konkreetselt andma oma esindajale volitused uute töötajate töölevõtmiseks. Tegelik tööle lubamine ilma tööandja või tema volitatud esindaja teadmata või juhendamiseta on keelatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 neljas osa).
Margarita ERMOLAEVA,
jurist, konsultant, sõltumatu ekspert (Moskva):
- Kedagi kõrvalise töötajana tööle lubamisel on tööandja kohustatud tasuma tegelikult vastuvõetud isiku töö eest. Tasu makstakse töötundide või tehtud töö eest. Samas võib volitamata töötaja võtta tööandjapoolse vastutuse, sealhulgas materiaalse vastutuse.
Seotud dokumendid
| Dokument | Aitab sind |
| 28. detsembri 2013. aasta föderaalseaduse nr 421-FZ artikkel 12 "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta seoses föderaalseaduse "Töötingimuste erihindamise kohta" vastuvõtmisega" (edaspidi "töötingimuste erihindamise kohta") artikkel 12 seadus nr 421-FZ) | Uurige, millised muudatused seoses töötajate tegeliku töölevõtmisega on tööseadustikus tehtud |
| Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 67 | Tuletage meelde nõudeid töölepingu sisule ja vormile |
| Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 | Uurige vastutust tööseaduste rikkumise eest |
Materjali koostas Irina PODLESNIKH, CJSC Kvaliteedijärelevalve Agentuuri personaliosakonna juhataja (Moskva)
© Materjal raamide süsteemist
Personaliteenistuse valmislahendused aadressil www.1kadry.ru
Kopeerimise kuupäev: 22.10
Lugupidamisega ja mugava töö sooviga, Ekaterina Zaitseva,
Ekspertsüsteemide personal
Selle kevade olulisemad muudatused!
-
Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus. Keelatud dokumendid sisse personaliteenus
-
Kui maksate puhkusetasu tähtpäevast päev hiljem, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.
GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
Kui küsida mõnelt personalijuhtimisteenistuse juhilt või töötajalt, saab igaüks vastata, kas teatud kandidaat sai tööle või mitte.
Kuid sellegipoolest, hakates välja selgitama selliseid küsimusi nagu “Mis on tööluba?”, “Kuidas väljastatakse?”, “Kas töötaja teab, et tal on lubatud töötada ja millal?”, selgub kohe, et tööandja on väga ligilähedaselt aru saanud selle protsessi olemusest ning sageli annavad firma ametnikud erinevaid valikuid, mis on tööluba.
Paljud ajavad segamini mõiste "tööluba" töölepingus töötamise ajana märgitud kuupäevaga. Samas võib see mõnel juhul tõesti nii olla, kuid ainult siis, kui tööleping sõlmitakse töötajaga ALATI enne esimest tööle asumise päeva, nimelt mitte esimesel päeval ega ka kolme tööpäeva jooksul, mis antakse töötajale. tööandja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68 ja alati varem kui see kuupäev, vähemalt päev varem. Kui töötajaga saab tööleping sõlmida esimesel tööpäeval (täna levinud praktika Venemaa ettevõtetes), siis selline määratlus, et tolerantsiks on töölepingus märgitud kuupäev, enam ei sobi. Ja üldiselt ei soovita neid kahte mõistet segi ajada, sest vastasel juhul paneb tööandja end ummikusse, kui töötaja ei lähe töölepingus määratud aja jooksul tööle.
Paljud usuvad, et tööluba antakse siis, kui töötaja tegelikult tööd alustas ametlikud kohustused. Aga lõppude lõpuks pidime alates sisseastumishetkest hakkama töötaja tööajaarvestust võtma ja talle palka maksma. tööaeg. Kas paljud tööandjad tõesti seda teevad? Võin kindlalt öelda ei. Toon vaid ühe näite. Kui kõik töölevõtmise dokumendid vormistatakse esimesel tööpäeval, siis on tööandja kohustatud enne töölepingu allkirjastamist töötajat allkirja vastu kohalike eeskirjadega kurssi viima. See tähendab, et kõigepealt tutvustab tööandja (esimesel töölevõtmise päeval) töötajale kohalikke toiminguid, seejärel sõlmib töölepingu, seejärel juhendab töökaitset ning alles siis jõuab töötaja reaalselt oma töökohale ja saab tööle asuda. Ja sel päeval on tööandjal tunniplaanis märge “I” ja maksab 8 tundi. Ehk siis töötunnitabelite loogikast lähtudes tuleb välja, et tööandja loeb kohalike reeglitega tutvumist juba sisseastumiseks, kuna tal on seekord tööajaarvestus ja ta on valmis selle eest maksma? Kui tööandja tõepoolest arvestas tolerantsiks töötaja reaalselt tööle asumise aega, siis selle dokumentide menetlemise korra ja personaliprotseduuride puhul peaks esimese päeva tunnitabel olema vähem kui 8? Sellest me räägimegi. See, et tööandja ise väljendab sageli verbaalselt üht “tolerantsi” mõistet ja oma tööajaarvestuse pidamisega läheb vastuollu tema enda definitsiooniga.
"Ja mis on selle teema juures kriitiliselt oluline?", küsite. Noh, vastuvõtt ja vastuvõtmine, noh, me ei saa selgelt määratleda, mis see on, mis probleem on, peaasi, et töötaja ja mina üksteist hästi mõistame. Ja siin seda ei ole. Ei saa aru. Ja seal on probleem.
Alates 1. jaanuarist 2014 on tööseadustikus muudetud mitmeid artikleid, näiteks 16, millesse on lisatud uus sõnastus, et tööle lubamise viib läbi tööandja või tema volitatud isik ning alates 1. jaanuarist 2015 on Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikusse lisatud uus alus haldusvastutusele võtmiseks - art. 5.27 punkt 2 tööandja volituseta isiku tööle lubamise kohta, kui tööandja eitab täiendavalt töösuhte alguse fakti. Samas on sellise haldusõiguserikkumise eest ette nähtud haldustrahv ainult ametnikule ehk sellele, kes lubas kaebaja ilma selleks volituseta tööle. Ja tööseadustik näeb ette tööandja õiguse nõuda selliselt töötajalt, kes teeb omavoliliselt vastuvõtmise, sisse materiaalse kahju.
Ja nüüd räägime ainult muudatustest, mis võeti vastu tööseadustikus ja Vene Föderatsiooni seadustikus haldusvastutuse kohta. Eelmisel aastal. Millel need nõuded põhinevad? Kas tööandjal ei ole muid palju tõsisemaid rikkumisi? Küsimus on selles, et viimase 5 aasta jooksul on tööotsijate ja tööandja vahel tekkinud uus kohtulik ja isegi kontrollipraktika vaidluses, mis puudutab töötaja lubamist tööle või mitte? Mis ajast on töötajale töö eest tasu makstud? Ja see on kohtu- ja kontrollipraktika ja selle tulemuseks on seadusandluse normide korrigeerimine.
Mis sellest kõigest järeldub? Olgem lühidalt ja konkreetselt:
Esiteks: iga tööandja peab DOKUMENTAALSELT volitama ettevõtte ametnikke (või ühte ametnikku) taotlejate tööle lubamiseks. Seda saab teha korralduse, volikirja, kohaliku akti vms vormis.
Teiseks: on vaja selgelt määratleda, mis täpselt on sinu tööluba (sellist “luba” pole seadusandlikult nõutud. Selle loa ümber on üles ehitatud vaid protseduurid: töökaitse instruktaažide läbiviimine, töölepingu allkirjastamine, korraldus tööle lubamine, töölepingu ülesütlemine), kirjuta see ka üles (näiteks sisse kohalik akt) ja tutvustage seda dokumenti taotlejatele.
Kolmandaks: olge ülevaatuse läbimisel valmis selgelt vastama küsimusele, mis on luba, milline dokument see koostatakse ja kellel on luba töötajatel töötada.
Ja mis kõige tähtsam, pidage meeles, et seda, millest ma praegu kirjutan, oleksime pidanud tegema alates 1. jaanuarist 2014.
Personaliametnik. tööõigus personaliametnikule”, 2008, N 6 Tegelik tööle lubamine Vastavalt art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks. Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks. Praegu korraldavad ettevõtted, eriti keskmise ja väikese ettevõtte ettevõtted palgatavatele isikutele nn. Selle kestus on määratud kahest kuni viie päevani, kuid juhtub, et juba järgmisel päeval peatatakse inimene töölt.
Tegelik tööle lubamine = töölepingu sõlmimine?
Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks. Sellises olukorras on tööandja kohustatud vormistama kirjaliku töölepingu ja esitama selle töötajale allakirjutamiseks hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates hetkest, mil ta asus täitma oma tööülesandeid. Tööandja on kohustatud sama 3 päeva jooksul koostama töökorralduse, selle töötajale allkirja vastu teatavaks tegema ning töötaja nõudmisel nimetatud korralduse koopia väljastama.
Kokkuvõtteks tuletan meelde, et töösuhted tekivad vastavalt seadusele esimesest nn praktikapäevast. Töötajaks tunnistatakse sellisele kutsesobivuse testile lubatud isik, s.o.
Mis ähvardab tööandjat töötaja tegeliku tööle lubamisega
Testiperioodi näitav leping vormistatakse enne töö algust kirjalikult kahes eksemplaris. Igale eksemplarile peavad alla kirjutama organisatsiooni juht või muu tööandja volitatud esindaja ja tööle lubatud isik. Töölepingu koostamine Nagu eelpool mainitud, tuleb tööleping vormistada kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest
2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töölepingusse lisamise eelduseks töö alustamise kuupäev, seega tööle lubatud töötajaga sõlmitud töölepingus tegelik tööle asumise kuupäev, mis eelneb töölepingu sõlmimise kuupäevale. on märgitud töölepingu sõlmimine. Kui pooled on enne tööle asumist sõlminud kokkuleppe katse kehtestamise kohta, peaks see tingimus kajastuma ka töölepingus (lisa 4).
Tegelik tööle lubamine
SZV-M koopiat ei saa väljastada pensionile jäävale töötajale. Raamatupidamisseaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötaja vallandamisel andma talle isikustatud aruannete (eelkõige SZV-M ja SZV) koopiad. -STAZH). Need aruandlusvormid on aga nimekirjapõhised, st. sisaldab teavet kõigi töötajate kohta. See tähendab, et sellise aruande koopia üleandmine ühele töötajale on teiste töötajate isikuandmete avalikustamine.
< … Компенсация за kasutamata puhkus: kümme ja pool kuud läheb aastaks 11 kuud organisatsioonis töötanud töötaja vallandamisel tuleb talle maksta kasutamata puhkuse eest hüvitist nagu terve tööaasta eest (eeskirja punkt 28, kinnitatud 11 kuud). NSV Liidu NCT 30. aprillil 1930 nr 169). Kuid mõnikord pole need 11 kuud nii välja töötatud.< …
Tegelik tööluba
Tähtis
Küll aga aitavad need edaspidi kinnitada töösuhte õiguspärasust: vajadusel on kirjalik sisseastumiskorraldus tõendiks töölepingu sõlmimise kolmepäevasest tähtajast kinnipidamisest. Lisaks kinnitavad (või lükkavad ümber) kirjalikud dokumendid asjaolu, et töötaja lubas tööle volitatud isik. Paberitöö Töötaja tegeliku tööle lubamise vajadus fikseeritakse reeglina märgukirjas (lisa 1), mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või muule volitatud isikule.
Memorandumis tuuakse välja ka põhjused, miks töötaja peaks tegelikult tööle lubama, ning määratakse tööle asumise kuupäev.
Väljastame reaalse tööloa
Peamine dokument, mis kinnitab töötegevus töötaja, on vastavalt Art. 50 TK tööajalugu väljakujunenud muster. Ja kuigi sissepääsu saab teha volitatud isiku suulise korraldusega ametnik, soovitame vormistada kirjalikult reaalne tööle lubamine, näiteks märgukiri, korraldus reaalseks tööle lubamiseks. Sellised dokumendid kinnitavad töö algust ja kinnitavad töösuhete tekkimise fakti.
Tegeliku vastuvõtu registreerimine Vaatleme samm-sammult tegeliku tööleastumise registreerimist. 1. võimalus 1. samm. Tööle lubatud isikult saame tööle asumiseks vajalikud dokumendid (tööseadustiku artikkel 26). Samm 2. Tutvustame töötajale allkirja vastu määratud tööd, tingimusi ja tasu ning selgitame tema õigusi ja kohustusi.
3. samm
Kas töötaja tegelikku tööle lubamist loetakse töölepingu sõlmimiseks?
Taotlejale antakse kombinesoon, tööpäeva jooksul demonstreerib ta oma kutsesobivus. Järgmisel päeval juhtub ettenägematu asjaolu. Kaebajale keeldutakse tööleasumist, selgitades, et direktor ei kirjutanud alla töölepingule ja tööle asumise korraldusele.
Taotlejale antakse kombinesoon ning tööpäeva jooksul demonstreerib ta oma kutsesobivust. Järgmisel päeval juhtub ettenägematu asjaolu. Kaebajale keeldutakse tööleasumist, selgitades, et direktor ei kirjutanud alla töölepingule ja tööle asumise korraldusele.
Töövaidluse lahendamise käigus, arvestades kirjalikult vormistatud töölepingu ja tööleasumise korralduse puudumist, järeldatakse, et selle töötajaga töösuhet ei olnud. Kuid selgub, et kõik pole nii lihtne. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks.
Kas tegelikku tööle lubamist loetakse töölepingu sõlmimiseks?
Sellel lehel:
- Mida tähendab "lubatud pärast töötama"?
- read Vene Föderatsiooni töökoodeksist
- Tööleping = tegelik vastuvõtt
- Kuidas väljastatakse tegelik tööluba?
- Tõendid tegeliku tööle lubamise kohta
- Tegelik vastuvõtt ja katseaeg
- Tööle lubamise tagajärjed pärast tõsiasja
Tööseadustiku eesmärk on korrastada tööerakondade vahelisi suhteid, mistõttu on selles sätestatud seisukohtadel õiguslikud tagajärjed. See kehtib ka nende suhete tekkimise aluste kohta, millest üks on tegelik tööle lubamine. Analüüsime, kuidas see praktikas avalduda saab, mida see töötajale ja tööandjatele kaasa toob ning millega võib kaasneda oma seaduslike kohustuste ebaausal täitmisel.
Temaga sõlmiti tähtajaline tööleping, mis viitas, et ta võeti mõneks ajaks tööle tööpuhkus põhitöötaja (Valgevene Vabariigi tööseadustiku (edaspidi tööseadustik) artikkel 293). Tähtaja möödumisel lõpetati tööleping art. lõike 2 alusel. Tööseadustiku § 35 alusel väljastati töötajale tööraamat ja tehti lõppmakse. Kuu aega hiljem, ülikooli konkurssi läbimata, naasis noormees organisatsiooni ja meister lubas ta varem tehtud tööle ilma paberiteta.
Kas töölepingu alguseks saab lugeda tegelikku tööle lubamist? juriidiline fakt töösuhete loomine Töölevõtmise kord vastavalt kehtivale tööseadusandlusele näeb välja järgmine: 1) töölepingu (lepingu) sõlmimine; 2) töölevõtmise kohta korralduse (juhise) väljastamine (töölepingu artikkel 25 neljas osa). Töökoodeks).
Juhtub ka nii: tööandja annab suulise nõusoleku struktuuriüksuste juhtidele töötajate vastuvõtmiseks ning seejärel otsustab struktuuriüksuse juht lubada töötaja tööle ilma nõuetekohase registreeringuta ning teavitab seejärel personalispetsialisti. Viitamiseks: tööseadusandlus ei näe ette, et töötaja peab tööle kandideerimisel kirjutama avaldust, kuid avalduse vormi näeb ette organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem (USORD), mis on kinnitatud asutuse direktori korraldusega. Valgevene Vabariigi Justiitsministeeriumi arhiivi- ja dokumendihalduse osakond, 14. mai 2007 nr 25. Töölepingut ei vormistata, vaid loetakse sõlmituks. Tuleb meeles pidada, et tegelik tööle lubamine on töölepingu algus. tööleping, sõltumata sellest, kas töösuhe oli nõuetekohaselt vormistatud (art. teine osa).
Reeglina koosneb töölevõtmine järgmistest etappidest: tulevase töötajaga sõlmime ja allkirjastame töölepingu, kus määratakse konkreetne tööle asumise kuupäev ning lubatakse tööle. See on kõigile personaliametnikele tavaline ja tuttav skeem. Aga elu teeb omad korrektiivid: näiteks puudub personaliosakonnas töölepingute ettevalmistamise eest vastutav töötaja või organisatsiooni juht läks kiiresti lähetusse ega saa seetõttu töölepingut sõlmida ning uus töötaja pidi alustage tööd juba "eile", sest ebaõnnestumise ohus on kiireloomuline projekt, mis tõotab head kasumit. Sel juhul tuleb appi tegelik tööle lubamine ning tulevane töötaja saab asuda oma tööülesandeid täitma ka ilma poolte vahel sõlmitud töölepinguta.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 67.1.
Kui üksikisiku lubas tegelikult tööle tööandja poolt volitatud töötaja ja tööandja või tema volitatud esindaja keeldub tunnustamast tegelikult tööle lubatud isiku ja selle tööandja vahel tekkinud suhet, tekivad töösuhted (lõpetada reaalselt tööle lubatud isik, tööleping), on tööandja, kelle huvides tööd tehti, kohustatud maksma sellisele isikule tema tegelikult töötatud aja (tehtud töö) eest.
Töötaja, kes on tegelikult tööle lubatud ilma tööandja loata, kannab vastutust, sealhulgas materiaalset vastutust, käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 67.1 kohta
1. Kommenteeritav artikkel sätestab õiguslikud tagajärjed, mis võivad tekkida nii tööandjal kui ka töötajatel juhul, kui isiku on tegelikult tööle lubatud kõrvalise töötaja poolt ja tööandja või tema volitatud esindaja keeldub tekkinud suhteid tööjõuna tunnustamast. suhted ja sõlmida selle isikuga tööleping.
Tuleb meeles pidada, et tööandja volitatud esindaja on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või töösuhtest tulenevalt. selle isikuga sõlmitud lepinguga on õigus töötajaid palgata, kuna sel juhul tekivad töötaja teadmisel või tema nimel tööle lubamisel töösuhted (Tööseadustiku artikkel 16). Venemaa Föderatsioon) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 12 N 2).
2. Tööandjale, kelle huvides töötas tegelikult tööle lubatud isik, on kommenteeritava artikli 1. osas kohustus maksta sellele isikule tema poolt tegelikult töötatud aja või tehtud töö eest tasu. Pannes tööandjale sellist kohustust, ei määra seadus tehtud töö eest tasu suurust. Ilmselt saab sel juhul tehtud töö eest tasu suuruse määrata kas organisatsioonis seda tüüpi tööde jaoks kehtestatud määrade alusel või poolte kokkuleppel.
3. Kommenteeritava artikli 2. osa kohaselt võetakse vastutusele töötaja, kes lubas tegelikult ilma tööandja volituseta tööle, sh. materjal töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil.
Vastavalt tööseadustikule võib nimetatud süüteo eest võtta töötaja esmajoones distsiplinaarvastutusele, kuid ainult siis, kui on täidetud tööseadustikus sätestatud distsiplinaarvastutuse tingimused (vt artiklite 192, 193 kommentaare). ).
Mis puudutab varalist vastutust, siis see saab tekkida vaid tegeliku (reaalse) materiaalse kahju korral. Sellega seoses peab tööandja õigusvastaselt töötaja tööle võtnud töötaja vastutusele võtmiseks tõendama, et selle õigusvastase tegevusega tekitati tööandjale reaalne varaline kahju ning puudusid välistavad asjaolud. vastutust töötaja (vt kommentaari art. 233, 238, 239).