Mire képes egy jó HR. Ezen képességek nélkül lemaradsz versenytársaidról

A HR-menedzser az a személy, aki a személyzetet irányítja: motivál, értékel és keres a szükséges szakembereket. Összeállítottunk egy ideális portrét egy HR vezetőről. Töltse le a HR munkaköri leírást és a HR szolgáltatási nyilatkozat mintáját.

A cikkből megtudhatja:

Töltse le és használja a szakértőtől származó dokumentumokat

Melyek a HR-menedzser feladatai?

A HR-menedzser felelőssége vállalatonként eltérő. Ahol dolgozik. Ha a HR-menedzser feladata jelöltek felkutatása a megüresedett állásokra, akkor feladatai közé tartozik:

• portré készítése az üresedésről;
• a külső és belső piac elemzésének elvégzése az üresedési profil szerint;
• jelöltek felkutatása különböző forrásokból;
• a toborzási módszerek megismerése;
• a jelöltekre vonatkozó információk ellenőrzése;
• interjúk szervezése és a jelöltek értékelése.

A HR-szakértő feladatai a HR rendszer szakértőinek hasznos ajánlásaival

★ A HR rendszer szakértője megmondja, mit követelmények a HR-esekkel szemben bemutatja a „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember” szakmai standardot.

A „Humánerőforrás-szakértő” szakma általános szabványa a következő feladatokat vonja maga után:

1. A személyi dokumentumok áramlásának fenntartása.
2. A szükséges személyzet megtalálása.
3. Személyzetértékelési folyamatok rendszerezése, fejlesztésük módszerei.
4. A személyzet javadalmazási rendszerének és munkaügyi normáinak kidolgozása.
5. Személyzetirányítási stratégia kidolgozása.
6. A jogszabályi keret ismerete.
7. Speciális szoftver használatának képessége.

HR könyvtár

1. Ralph Christensen. Stratégiai humánerőforrás-menedzsment: ütemterv

2. Elena Rudavina, Vadim Ekomasov. A HR igazgató nagy könyve

HR vezető szakmai standardja

Konkrét listája munkaügyi funkciók A HR vezetőt be kell vonni munkaszerződés vagy a munkaköri leírásban. Az ilyen funkciók konkrét listája számos tényezőtől függ: a vállalat méretétől és irányultságától, a HR osztályon dolgozók számától stb.

BAN BEN általános funkciókat A „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember” szakmai szabvány szerinti HR-szakértők a következők:

• a személyzettel végzett munka dokumentációjának támogatása;
• humán erőforrás biztosítása;
• személyi értékelési rendszer kialakítása;
• személyzeti fejlesztési rendszer kialakítása;
• a személyzet javadalmazási rendszerének és munkaügyi normáinak kialakítása;
• a személyzettel kapcsolatos szociálpolitika kialakítása;
• a személyzettel végzett munka operatív irányítása;
• stratégiai személyzeti menedzsment;
• a külföldi személyzettel való munkavégzés rendszerének kialakítása vagy a külföldi személyzettel végzett munka szervezeti és dokumentációs támogatása (támogatás).

Válaszolj 3 kérdésre, és derítsd ki, melyik HR kategóriába tartozol: HR Guru, HR Expert vagy HR Novice

Milyen képességekkel kell rendelkeznie egy toborzónak?

A HR-menedzser pozíciója sokféle probléma megoldásával járhat. Tovább nagyvállalat ez lehet egy egész osztály, külön területekkel az irodai munkára, a toborzásra és a személyzet képzésére. Egy kisvállalkozásban ezeket a funkciókat egy személy látja el. A HR-menedzser nem csak a vállalkozásoknál keresett szakma, ezek a munkaerő-közvetítő ügynökségek alkalmazottai, ahol az egyes tevékenységi területeket is felosztják (vonali és vezetői személyzet keresése, értékes munkatársak „áttoborzása”).

Szakmai szótár HR menedzser: a szakember személyes tulajdonságai A toborzó hatékonysága nem csak a professzionalizmusán, hanem a munkavállaló személyes karizmáján is alapul. Ennek társasági embernek kell lennie, aki kibírja a stresszes körülmények között végzett munkát, pártatlan és figyelmes a beszélgetőpartnerrel. Ez egy világos élethelyzettel rendelkező, kreatív és stratégiai gondolkodású személy. A HR-vezetőnek tudnia kell olvasni az önéletrajz sorai között, nem csak az állásnak megfelelő szakembert kell látnia, hanem a vállalati kultúrának megfelelő munkatársat. Tekintettel arra, hogy ez egy olyan személy, aki hozzáfér az alkalmazottak személyes adataihoz - fontos minőség a munkavállaló etikus. A HR-szakemberek személyes tulajdonságaira vonatkozó követelmények: csalólap a Személyzeti Rendszerből A HR vezető kompetenciái A kijelölt feladatok sikeres elvégzéséhez a HR vezetőnek szakmai és személyes kompetenciákkal kell rendelkeznie.

A közelmúlt gazdasági változásainak tükrében modern piacérezhetően megváltozott a munka. Ezért szükség van olyan szakemberekre, akik nemcsak regisztrálják az embereket a munkára, hanem kiválasztják a legmegfelelőbb alkalmazottakat, és megkönnyítik a munkájukat. hatékony munkavégzés. Itt jelentek meg a HR-szakemberek ("hires"), akik a hétköznapi "személyzeti tisztekkel" ellentétben szélesebb feladatkörrel rendelkeznek, amiről ma szó lesz.

Minden ember, amikor állásra jelentkezik, átmegy egy hatóságon, például a személyzeti osztályon. A szovjet idők óta" személyzeti tisztek" foglalkoztak munkafüzetek kitöltésével, személyes akták vezetésével, munkaköri leírások írásával, igazolványok kiadásával stb. Elég volt egy ilyen szakembernek megértenie munkaügyi jogszabályokés irodai munka, miközben szó sem volt a személyzet felkutatásáról és vonzásáról.

A közelmúlt gazdasági változásainak tükrében azonban a modern munkaerőpiac jelentősen átalakult, ezért sok szervezetben megváltozott a személyzetirányítási rendszer. Ezért olyan szakemberekre van szükség, akik nem csak regisztrálják az embereket a munkára, hanem kiválasztják a legmegfelelőbb munkatársakat, és hozzájárulnak eredményes munkájukhoz.

Itt jelentek meg a HR-szakemberek ("hires"), akik a hétköznapi "személyzeti tisztekkel" ellentétben szélesebb feladatkörrel rendelkeznek, amiről ma szó lesz.

Ki a HR szakember?

A „HR” rövidítés a „humán erőforrások”, azaz „humán erőforrások” rövidítése. Így érthető, hogy ez a vállalat olyan alkalmazottja, aki általában felelős a vállalkozás humán erőforrásaiért: a személyi állomány kialakításáért, fejlesztéséért és motiválásáért.

Ennek a szakmának a kialakulása a 20. század első évtizedeiben kezdődött, amikor amerikai szakemberek hívták fel a figyelmet az emberi tényező fontosságára a vállalkozásfejlesztésben. Idővel külön irányvonal alakult ki, amely a hatékony munkaszervezés és a munkavállalók motiválásának módszereit mérlegeli. Ez a megközelítés fokozatosan fejlődött, és jelentős hatást gyakorolt ​​a vállalatvezetéssel kapcsolatos nézetekre. Már a 70-es években kialakult a személyzeti menedzsment általános koncepciója, és elkezdtek megjelenni a teljes értékű HR-szakemberek.

A személyzeti menedzsment külföldi trendjei a peresztrojka után érkeztek hozzánk, amikor a külföldi vállalatok Oroszországban kezdtek működni.

Egy modern HR-szakértő sokféle feladatot tud ellátni:

• személyzet keresése, kiválasztása és értékelése;
• választás személyzeti politika a személyzet hatékony felhasználása érdekében;
• annak biztosítása, hogy a szervezet a szükséges szakmák dolgozóival legyen ellátva;
• új alkalmazottak adaptációjának megszervezése;
• a személyzet képzésének és továbbképzésének szervezése;
• a szociálpszichológiai mikroklíma monitorozása a csapatban;
• szervezet személyzeti nyilvántartásokés személyzeti nyilvántartások vezetése/felügyelete;
• alkalmazottak tanúsításának lebonyolítása;
• személyzet fejlesztése és képzése;
• a munkavállalók jutalmazási és büntetési rendszerének kidolgozása.

A tevékenység pozitív eredménye" Eicher"az fejeződik ki abban, hogy a szervezet elegendő képzett és felelősségteljes, munkára motivált szakemberrel rendelkezik. Ezen túlmenően ennek a szakembernek az erőfeszítései hozzájárulnak a személyzet fluktuációjának minimalizálásához azáltal, hogy kedvező légkört teremtenek és munkaerőt biztosítanak. kényelmes körülmények munka, ami korunkban nehéz feladat.

Ma ennek a profilnak a szakemberei keresettek a képzési központokban, munkaerő-toborzási ügynökségekben és bármilyen profilú szervezetekben.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy HR-esnek?

Modern Emberi erőforrás specialista A cégnek az alábbi ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie:

• a személyzetirányítási módszerek ismerete;
• birtoklása modern módszerek személyzeti értékelések;
• az irodai munka alapjainak ismerete;
• az üzletvezetési elvek ismerete;
• munkaügyi jogszabályok ismerete;
• üzleti kommunikációs etika ismerete;
• a munkaerő-motiváció és a személyi értékelési rendszerek alapjai;
• a szociológia és a vezetéspszichológia alapjainak megértése;
• Magabiztos számítógépes ismeretek (HR programokkal való munkavégzés vállalkozásban);
• képes felmérni a jelölt kompetenciáját;
• képes megtervezni a munkáját;
• képesség a vizsgálati anyagokkal való munkavégzésre;
• konfliktushelyzetek megoldásának képessége.

Hatékonyan végezze munkáját HR szakember munkakör ezek segíteni fognak személyes tulajdonságok, Hogyan:

• aktív élethelyzet;
• pártatlanság;
• kommunikáció;
• vezetői képességek;
• személyes motiváció;
• felelősség;
• a stresszel szembeni ellenállás és az érzelmek kezelésének képessége;
• türelem;
• képesség a csapatmunkára és a konfliktusok kezelésére.

A HR-esnek nemcsak az a személy kell legyen, akit meg kell győzni arról, hogy Ön a megfelelő jelölt egy bizonyos pozíció betöltésére, hanem az is, aki minden alkalmazott számára támogatást nyújt.

A HR-szakértői munka előnyei

A lista alapján szakmai tulajdonságokés tisztviselők HR szakember feladatai, arra a következtetésre juthatunk, hogy a „munkavállalónak” jogi, gazdasági és pszichológiai ismeretekkel kell rendelkeznie. Az átfogó fejlesztés pedig mindig hasznos, mind a munkában, mind a magánéletben.

Minden vállalkozó jól tudja, hogy „Mindenben a személyzet dönt!”, ezért ma már nagyon hasznos, ha olyan szakember van, aki hatékonyan tud velük dolgozni. Ezért az intelligens HR-szakemberek iránti kereslet évről évre folyamatosan növekszik, és maga a szakma is ebbe a kategóriába tartozik a jövő szakmái.

A jó HR-szakemberek nem csak keresettek, de jó jövedelmük is van. A munkatapasztalattól és a felügyelt személyzet számától függően fizetésük 10 000 és 100 000 rubel között változhat.

Azt is el kell mondani, hogy a HR-eseket tisztelik a cég alkalmazottai között. A vezetés is megbecsüli őket, persze feltéve, ha a HR-es valódi hasznot hoz, és nem egy közönséges szovjet idők személyzeti tisztjének munkáját végzi.

A HR szakember szakma hátrányai

Az emberekkel való napi interakció sok energiaráfordítást, türelmet és stresszállóságot igényel a „szemtől”. Az állandó feszültség neurózisokhoz, depresszióhoz vezet, ami nemcsak a szakember általános közérzetére van hatással, hanem a HR-es hatékonyságát is csökkenti. De sokszor a papírmunkára is oda kell figyelni...

Azt is érdemes megjegyezni, hogy ennek a szakembernek nagy a felelőssége humán erőforrásokkal dolgozni. A cég további sikere nagymértékben függ attól, hogy hogyan alakul a csapat, vagyis a HR-szakember felel majd minden dolgozó hatékonyságáért.

Néha szakadni kell a személyzet igényei és a vezetőség hűsége között. Tipikus példa: a HR-es úgy látja, hogy ösztönözni kell az alkalmazottakat, de a főnök kijelenti, hogy erre nincs pénz.

Nyugaton HR-menedzsereknek hívják őket (a HR az emberi erőforrásokat jelenti). BAN BEN szovjet idők A HR vezetőket személyzeti tisztnek nevezték. Ezeknek az embereknek a feladatai jellemzően a munkakönyvek kitöltésére és a munka törvénykönyve (Munka Törvénykönyv) szerinti szabadságra küldésére korlátozódtak. Emellett személyes ügyeket intéztek, munkaköri leírásokat írtak, igazolványokat adtak ki. Ez a munka pormentes volt, és nem igényelt sok erőfeszítést.

Amikor a változás szele elkezdett fújni, a HR tisztek, akiknek nem tartozott az egyes alkalmazottak teljesítményéért való törődés, abbahagyták a cégek örömét. Amíg azonban a cégek kicsik voltak, a személyzet felvételét és elbocsátását a tulajdonos maga vállalta, a szerződések és a nyilvántartások aláírását munkakönyvek ilyenkor titkárra vagy könyvelőre bízták. Ma ez a helyzet a kis cégeknél.

Ahogy a szakértők mondják, a cégek általában akkor vesznek fel saját HR-menedzsert, amikor a létszám megközelíti a száz főt. Néha ezt a pozíciót ugyanaz a titkár vagy könyvelő tölti be, de hatékonyabb módszer egy szakember felvétele. Ha személyzeti asztal 150 főre emelkedik, a HR vezetőhöz asszisztenseket rendelnek. A legtöbbben nagy cégek a HR részleg akár 10-15 fős is lehet, többségük konkrét problémák megoldására szakosodott (felvétel, személyzet képzés stb.).

Valójában a HR-menedzsernek meg kell találnia a lehetőséget, hogy minden dolgozó a lehető leghatékonyabban dolgozhasson, megoldva a rábízott feladatokat. A legfontosabb az eredmény, az eredményekhez pedig komoly motivációra van szükség. Hogyan lehet elérni - bónuszokkal, hozzáértően munkaköri leírások, hibabírság, fényképek elhelyezése a „Hónap Legjobb Munkavállalója” táblán - a HR-menedzser az elképzelései alapján dönt ezeknek a módszereknek a hatékonyságáról és a vállalati helyzetről. Például versenyt rendeznek annak megállapítására, hogy melyik részleg (üzlet, fiók stb.) ad el több terméket. A nyeremények lehetnek bónuszok, opciók, kamatok, prémiumok, biztosítási kötvények, kedvezményes utazások, utalványok és akár... saját termékek(például az oroszországi Philip Morris dohányipari vállalat vezetői havonta több blokkot kapnak a cég cigarettájából).

A HR osztály dolgozóinak feladata általában a vállalat teljes munkaidős alkalmazottainak szakmai fejlődésének elősegítése. A képesítések meghatározásához bizonyítványokat használnak, írásbeli teszt vagy interjú formájában. Ennek megfelelően különböző képzések, oktatási programok kerülnek a szint emelésére. Például, csapatszellem jól képzett az úgynevezett „kötéledzésben” – egy többórás gyakorlatban, amelynek során emberek csoportja együtt küzdi le az akadályokat, megtanulva jobban kommunikálni egymással.

Általános szabály, hogy a nagyvállalatok munkatársai képzési asszisztens pozíciót töltenek be. Vagy személyesen vezeti a képzést, vagy kiküldi az alkalmazottakat speciális oktatócégekhez vagy a vállalat saját képzési központjába. A legfejlettebb cégeknél minden alkalmazottra egyedi koncepciót dolgoznak ki (a technikai személyzet kivételével) karrier növekedés, amely bizonyos edzésprogramokat ír elő.

A hatékonyságért folytatott küzdelemben nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló köteles a cég irányvonalát követni és a vele szemben támasztott követelményeket teljesíteni. Egyes bankokban például reggel kilenckor szokás öltönyben, nyakkendőben és fehér ingben érkezni. A HR-menedzsernek meg kell találnia a módját, hogy mindenkit rávegyen erre. Ezért a fejlesztés és karbantartás a HR-esek felelőssége vállalati kultúra cégek. A HR-menedzsernek a vezetőséggel együtt meg kell fogalmaznia a szervezet céljait, küldetését, kommunikálnia kell a dolgozókkal, és olyan rendezvényeket kell lebonyolítania, amelyek erősítenék a vállalat belső kultúráját, szellemiségét (például céges születésnapi bulik, közös kirándulások).

Időnként a vállalati kultúra részévé válik a személyzeti stratégia, amely hosszú távú tervet tartalmaz bizonyos kvalitású és képzettségű munkavállalók kiválasztására, és felvázolja azokat a forrásokat, ahonnan a megfelelő embereket megtalálják. A stratégia kidolgozásában ismét részt vesz a HR vezető vagy a HR osztály vezetője. Például be híres cég A Procter&Gamble hajlamos csak alacsony beosztásokra toborozni alkalmazottakat, és feljebb vinni őket a karrierlétrán.

Ha a HR-menedzser egyéb fontos funkcióiról beszélünk, nem hagyhatjuk figyelmen kívül a megüresedett pozíciókra jelöltek kiválasztását. Amikor egy cég növekedési perióduson megy keresztül, egyre több különböző profilú szakemberre van szüksége, akiket ismeretségi körön keresztül nehéz megtalálni. Ezután a sajtóban megjelenő hirdetések vagy speciális toborzóügynökségek segítségével keresnek. Ebben az esetben a HR-menedzser feladata a jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények megfogalmazása és egyeztetése a vezetéssel, valamint az előzetes kiválasztás lebonyolítása (önéletrajzok, interjúk vagy szokásos pszichológiai tesztek segítségével).

A humánerőforrás területen dolgozó toborzók és dolgozók általános elismerése szerint a HR menedzser nagyon ígéretes szakma. Úgy vélik, hogy egyre több orosz cég fog figyelmet fordítani a munkavállalók kiválasztásának hatékonyságának problémájára, mivel a személyzet döntő szerepet játszik a versenytársak elleni küzdelemben.

Ennek a profilnak a szakemberei már most is nagyon jól keresnek, különösen, ha szolgálatot teljesítenek külföldi cégek. Idővel egyre több menedzser van meggyőződve arról, hogy a fő dolog az emberek. Ennek megfelelően növekszik az igény azok iránt, akik tudják, hogyan növeljék e legfontosabb erőforrás hatékonyságát.

Ebbe a szakmába való belépés optimális sémáját nehéz kitalálni. Például, ha egy bizonyos területen dolgozol vezetőként, és jóban vagy az emberekkel, akkor költözhetsz a HR osztályra. Akkor van értelme, hogy javítsa a képesítését speciális képzések, rövid távú tanfolyamok vagy egy megfelelő szakirányú MBA program. Ezt követően minden lehetősége megvan a karrier növekedéséhez.

Általában meg kell jegyezni, hogy ebben a szakmában az embereknek mindig van munkájuk. Amíg a munkaerőpiac létezik, amíg születnek és halnak cégek, bankok, biztosítók, mindenkinek szüksége lesz HR-re.

A HR menedzser (gyakran HR-menedzsernek hívják és írják) a személyzeti osztály dolgozójának mai neve, aki a munkatársak kiválasztásában és fejlesztésében vesz részt. A HR fordítása: „emberi erőforrás” emberi erőforrás. Vagyis azt mondhatjuk, hogy a HR-menedzser feladata az emberi erőforrások menedzselése.

BAN BEN orosz cégek szeretik átvenni a nyugati tapasztalatokat. Valószínűleg ez az oka annak, hogy egyre gyakrabban az ismerős pozíciók veszik fel a HR előtagot. A HR igazgatókat HR igazgatóknak nevezzük. A személyzeti osztály vezetője HR projektmenedzsernek nevezhető.

A HR menedzser szerepe az üzleti életben

A személyzet mindent eldönt - ez a mondás valószínűleg mindig és mindenhol érvényes lesz. És azokra az emberekre, akik hatékonyan tudnak munkaerőt keresni és megtartani, még nagyobb lesz a kereslet. A HR vezetők fő feladata a munkaerő felkutatása és megtartása.

Toborzás

Az tény, hogy nem nehéz munkatársat találni, nehéz az adott pozícióra megfelelő személyt találni adott időkereten belül. Amikor azt mondom, hogy „megfelelő személy”, a következő kritériumokra gondolok:

1. A jelölt rendelkezik a szükséges feltételekkel (a nagyvállalatoknál általában minden pozícióhoz hozzák létre);
2. A jelöltnek meg kell felelnie a közvetlen felettes által támasztott követelményeknek. Néha a vezetés nagyon szigorú kritériumokat állít fel, amelyek jelentősen korlátozzák a választást;
3. A személy hajlandósága Önért dolgozni. Sokan vannak jó szakemberek, de ahhoz, hogy hozzád jöjjenek dolgozni, ki kell tűnnie a versenytársak közül, és ebben a folyamatban fontos szerepet játszik a HR vezető;
4. Azoknál a megüresedett állásoknál, ahol tömeges alkalmazottak felvételére van szükség, képesnek kell lennie a szükséges áramlás létrehozására és a munkaerő-felvételi csatorna fenntartására;
5. Megfelel a cég sajátosságainak. Sok vállalatnak megvan a saját vállalati kultúrája, és sok alkalmazott nem fog tudni boldogulni vele, ez is fontos kritérium a munkaerő-toborzásnál;

Amint azt egy HR vezetőnél látjuk, elég sok paraméter alapján lehet személyt keresni. Érdemes egyszer elmondani, hogy valójában csak a fő keresési paraméterek vannak felsorolva, sokkal több van belőlük.

A személyzet megtartása

Sőt, ha korábban talál új Munka elég nehéz volt. Most nagyváros, az alkalmazottak számára kínálni fog egy sor cég jó körülmények munkaerő. Ha állást szeretne találni, csak tegye fel önéletrajzát egy speciális weboldalra, és menjen el egy interjúra. Ilyen zord körülmények között a HR-menedzserek feladata a személyzet megtartása.

A személyzet megtartása érdekében a HR számos bevált gyakorlatot alkalmaz. A legtöbb alkalmazotti megtartási eszköz Nyugatról érkezett, és az elmúlt tíz évben Oroszországban kezdték el alkalmazni. A legfontosabb azonban az, hogy a HR szolgálat feladata az, hogy ezeket az eszközöket rendszerként használja.

Elemző eszközök

A HR a következő elemző eszközöket használja a HR problémák azonosítására és azonosítására.

• Kilépési felmérések, írásbeli és szóbeli interjúk;
• Például hűségindexek összeállítása;
• A menedzsment vezetési kompetenciáinak felmérése (mint tudod, az emberek belépnek egy cégbe és távoznak a vezetőkből);
• Különféle munkavállalói felmérések. Általános szabály, hogy arról a témáról, amit hiányol;
• A cég összehasonlítása a versenytársakkal az alapvető munkakörülmények tekintetében

Tartsa Eszközök

A személyzet megtartása érdekében a HR több irányban dolgozik:

• Higiénés tényezők kialakítása - stabil fizetés, szociális csomag, jó munkahely stb. Bővebben a cikkben olvashat;
• Vezetési kompetenciák fejlesztése. Minél kompetensebbek a vezetők, annál kisebb lesz a munkaerő-kiáramlás;
• Vállalati kultúra kialakítása és a vállalat azonosítása a piacon. Fontos megkülönböztetni a céget versenytársaitól, megszerettetni a munkatársakat a céggel;
• Személyzetfejlesztési programok készítése. Minden alkalmazottnak éreznie kell, hogy a vállalat fejleszti és előre viszi;
• . Nagyon sok lehetőség van innen céges rendezvények, előtt vagy különböző edzések. Például - .

HR menedzser Oroszországban

Érdemes megjegyezni, hogy a HR-menedzser feladatai Oroszországban és Nyugaton meglehetősen eltérőek. Nyugaton a HR osztály a személyzet megtalálását és fejlesztését célzó láncszem. Nagy figyelmet fordítanak a már dolgozó alkalmazottakkal való együttműködésre. Oroszországban a helyzet egészen más, alapvetően a HR menedzser egy személyzeti tiszt és egy toborzó egy üvegben, és kis cégek ez az alkalmazott a titkártól az üzleti trénerig vagy coachig végezhet feladatokat.

A személyzet minden vállalat legfontosabb eleme, függetlenül attól, hogy hány ember van - egy vagy tízezer.

Mit csinál a HR?

A HR-es alkalmazottak számos funkciót látnak el, és általában ez az osztály több szakemberből áll, akiknek a feladatai eltérnek egymástól. A HR vezetők elfoglaltak személyzeti iratok kezelése(munkafelvétel, elbocsátás, betegszabadság, szabadság, pénzbeli kompenzáció fizetése stb.). Ez egy meglehetősen rutin munka, és soha nem ér véget! Másodszor, azokban a szervezetekben, ahol munkaidő-nyilvántartást vezetnek, az órák és fizetések kiszámítása általában a személyzeti osztályon történik. Az alkalmazottak feladata továbbá, ha nincs külön részleg, a vállalkozás vállalati kultúrájának fejlesztése, kedvezményes utazási csomagok szervezése, céges esték és kirándulások tartása, ajándékok vásárlása stb. De talán még mindig a legtöbb fő felelőssége A HR osztály új munkatársakat toboroz. Ehhez nem csak hozzáértés, személyi kiválasztási technikák ismerete és munkatapasztalat szükséges, hanem emberi intuícióra és belátásra is. Jó, ha a cég megengedheti magának, hogy egy ilyen képzett és nagyon koncentrált szakembert tartson az osztályán. És ha nem? Aztán jönnek a megmentésre toborzó ügynökségek, ahol a toborzók hozzányúlnak az üzlethez.

Ki a toborzó?

A toborzó olyan személy, akinek az a célja, hogy megtalálja a munkáltató számára ideális munkavállalót. Nehéz, de ez a dolga. Kezdetben a toborzó megtudja a szükséges részleteket a munkáltatótól, majd elkészíti a potenciális jelöltek „portréját”, és megkezdi a keresést. A keresést mindenki maga végzi elérhető utakon: az interneten, újságokon, kommunikáción stb. Természetesen a mi évszázadunkban a legtöbb üresedést egyszerre hirdetik ki és keresik meg a jelentkezők az interneten keresztül. Sőt, a toborzó nem csak a megüresedett állást „felteszi” weboldalakra, hanem tanulmányokat is publikált önéletrajzokat. A megüresedett állás típusától függően a toborzó felveheti a kapcsolatot a helyi munkaerőpiaccal, hirdetést adhat fel az újságban stb. Valójában a lehető legszélesebb közönséget kell elérnie, hogy soha ne hagyja ki azt, aki ideális lenne a feladatra. Egy toborzó szakember naponta több száz önéletrajzot néz át, és nem mindegyiket hívja fel, hanem csak azokat hívja fel, akik megfelelnek a minimális követelményeknek: végzettség, gyakorlat, lakóhely, várható fizetési szint stb. Telefon hívás Néha ez a jelentkező kiválasztási szakasza is, és nem csak egy interjúra való felkérés. Továbbá az interjún közvetlen kapcsolat jön létre, amely során a toborzó fogad További információ a jelölt szakmai életéről, de a viselkedését is megnézi: túlzottan ideges-e, hogyan tud beszélni, hogyan néz ki stb. Csak ezután adja át jegyzeteivel a kezdeti kiválasztáson átesett jelentkezők adatait az ügyfél-munkaadónak, mert a döntés az övé!

sokoldalú ember, akinek kompetenciáját nem csak a diploma és a munkatapasztalat méri. Ez is egy pszichológus, aki tud olvasni a sorok között, és levonja a megfelelő következtetéseket.