În continuare, vom examina sistemul organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă, după cum sa menționat mai sus, sunt examinate de comisii pe litigii de muncași instanțele de judecată. Adică neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă cu privire la aplicarea de către angajator a legislației muncii sau a unui contract de muncă, care nu au fost soluționate de către angajator și salariat, se soluționează de organele jurisdicționale: CCC și instanța de judecată în limitele a drepturilor care le sunt acordate.
Problema unde ar trebui soluționat un anumit litigiu individual - în CCC sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.
Jurisdicția litigii de munca- aceasta este repartizarea competenței de soluționare a acestora între organele abilitate să examineze conflictele de muncă și să ia decizii obligatorii din punct de vedere juridic pentru subiecții lor. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, întrucât soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.
Astfel, vorbind despre luarea în considerare a unui conflict individual de muncă de către organele judiciare, este necesar mai întâi să ne oprim asupra competenței acestora, adică la determinarea gamei de conflicte de muncă pe care le soluționează.
Autoritățile judiciare au în vedere conflictele individuale de muncă în mai multe cazuri. În primul rând, aceștia acționează ca al doilea organism care examinează litigiul în cazul în care angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC și o face recurs, care este consacrată în articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, în numele angajatului și în interesele acestuia, sindicatul poate contesta și decizia Uniunii Muncii (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există un termen de zece zile pentru contestație, calculat de la data livrării copiilor de pe decizia comisiei. Nerespectarea termenului limită nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a accepta o cerere. Un termen limită ratat din motive întemeiate poate fi restabilit de către instanță. În cazul în care termenul de introducere a acțiunii în justiție este depășit fără un motiv întemeiat, instanța, după ce a examinat cauza pe fond, refuză să satisfacă cererea din cauza termenului de prescripție nerespectat.
Codul Muncii indică posibilitatea de a contesta decizia comisiei de conflict de muncă numai la instanță. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de existența în regiuni a unui corp de judecători de pace ei sunt cei care examinează cauzele ulterior comisiei de conflicte de muncă, întrucât toate litigiile izvorâte din raporturile de muncă sunt de competența lor; excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă (articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
Un alt caz în care un conflict de muncă este examinat în instanță este legat de nerespectarea de către comisia de conflict de muncă a termenului limită de examinare a litigiului. Un angajat își poate exercita dreptul de a aduce un litigiu juridic individual în instanță dacă comisia nu a luat în considerare acest lucru în termen de zece zile (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, trebuie remarcat faptul că spus corect Angajatului ar trebui să i se ofere și posibilitatea de a face apel la un magistrat.
Posibilitatea de a transfera examinarea unui litigiu în instanță (către un magistrat) este prevăzută pentru a asigura protecția rapidă și eficientă a drepturilor și intereselor legitime ale salariatului. El nu este obligat să aștepte decizia comisiei în cazul în care aceasta încalcă termenul stabilit pentru examinarea unui conflict de muncă, chiar dacă examinarea cauzei a început.
Nu există un termen limită pentru depunerea unei cereri în instanță (la un magistrat) atunci când reprogramează examinarea unui litigiu. Probabil că angajatul ar trebui să facă acest lucru imediat după ce devine conștient că comisia a încălcat termenul de zece zile. Cu toate acestea, în orice caz, este necesar să se respecte termeni generali stabilit de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică trei luni de la ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.
Un angajat poate apela la o instanță (magistrată) pentru examinarea unui conflict individual de muncă dacă, dintr-un motiv oarecare, nu a fost creată o comisie pentru conflicte de muncă în organizație.
În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate merge în instanță (la un magistrat), „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”. Această indicație de lege stabilește în esență competență alternativă pentru litigiile individuale de muncă, cu alte cuvinte, salariatul are dreptul de a alege organismul care va lua în considerare neînțelegerile sale cu angajatorul. Aceasta ar putea fi o comisie pentru conflicte de muncă sau o instanță.
Având în vedere că articolul 46 din Constituție Federația Rusă garantează oricărei persoane dreptul la protecție judiciară, iar Codul nu conține prevederi privind soluționarea preliminară obligatorie a unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă, persoana care consideră că i-au fost încălcate drepturile, la propria discreție, alege modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia pentru conflicte de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), cât și în caz de dezacord cu decizia acesteia - la instanță în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei sau mergeți imediat la instanță (articolul 382, partea 2 a articolului 390, art. 391 din Codul muncii al Federației Ruse)
În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii, aceasta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (Partea 2 a articolului 387, Partea 1 a articolului 391 din Codul muncii). Codul Federației Ruse).
În același timp, mai devreme (articolul 382-386 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu s-a indicat că un angajat ar putea solicita soluționarea unui conflict individual de muncă la o comisie sau la autoritățile judiciare, adică la două persoane. s-a asumat luarea în considerare în etapă a unui conflict de muncă - mai întâi în comisie, apoi în instanță (cu excepția cazurilor care intră direct în competența instanței).
Această contradicție poate fi depășită prin interpretarea normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prima variantă de interpretare: acest articol se referă la cazurile în care organizația nu a creat o comisie de conflict de muncă. Într-o astfel de situație, legislația anterioară permitea recurgerea la instanță. Aceasta este o „abordare îngustă”. A doua versiune a interpretării se bazează pe o interpretare literală a normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un angajat are dreptul de a se adresa instanței, „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”, adică , a fost creată și funcționează o comisie în organizație, dar angajatul are dreptul de a depune imediat o cerere în instanță (magistrat).
În ceea ce privește procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă, nu se poate să nu se oprească asupra inovației serioase introduse de Codul Muncii. Cu privire la o serie de probleme, angajaților și reprezentanților acestora li se acordă dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului nu numai la autoritățile judiciare, ci și la Inspectoratul Federal de Muncă. Astfel de cazuri includ, în special, discriminarea în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse); dezacorduri cu privire la investigarea, înregistrarea și înregistrarea accidentelor industriale (articolul 231 din Codul Muncii al Federației Ruse); contestarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); ilegal act local(Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse); concedierea ilegală a unui membru de sindicat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, angajatul stabilește în mod independent care organism și, prin urmare, în ce ordine vor fi luate în considerare dezacordurile sale cu angajatorul. Din cauza asta " partea slabă» relaţiile de muncă beneficiază de anumite avantaje. Dar trebuie remarcat faptul că posibilitatea de a solicita soluționarea dezacordurilor la organele Inspectoratului Federal de Muncă introduce practic o structură paralelă pentru luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în procedura administrativa. Acest lucru nu poate fi considerat teoretic justificat, deoarece, în primul rând, autorităților de supraveghere li se încredințează îndeplinirea unor sarcini neobișnuite pentru ele. În al doilea rând, crearea unor structuri duplicat pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă distruge delimitarea clară a competențelor diferitelor organe guvernamentale care asigură protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. În al treilea rând, existența a două modalități la fel de legitime de a rezolva neînțelegerile care apar între un angajat și un angajator va duce inevitabil la formarea unei practici contradictorii de aplicare a legii.
După ce s-a examinat competența organelor judiciare de a analiza conflictele individuale de muncă, este necesar să se treacă la procedura stabilită pentru contactarea acestor organe și la procedura de soluționare a unui conflict.
Înainte de a apela la autoritățile judiciare, este necesar să se stabilească competența cauzelor de muncă. Se determină în conformitate cu prevederile legislației procesuale civile. În virtutea articolelor 28, 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi formulate la sediul organizației sau la locul de reședință al reclamantului (angajat).
În conformitate cu clauza 2 din articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat, dacă, în conformitate cu legea, în acte constitutive nespecificat altfel. Conform clauzei 2 din articolul 8 din Legea federală din 8 august 2001 „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent indicat de fondatori în cererea de înregistrare de stat, în absența unui astfel de organ executiv - la locația locației unui alt organism sau persoană care are dreptul de a acționa în numele unei persoane juridice fără procură. Toate informatie necesara O entitati legaleîn Federația Rusă sunt incluse în Registrul de statîn conformitate cu regulile articolului 5 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”.
Cât despre depunerea unei cereri la locul de reședință al reclamantului. În conformitate cu articolul 20 din Codul civil al Federației Ruse și cu articolul 2 din Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și a locului de reședință în Federația Rusă”, locul de reședință al unui cetățean este recunoscut ca fiind locul în care cetățeanul locuiește permanent sau în principal într-o clădire rezidențială, apartament, cămin etc. în calitate de proprietar, în baza unui contract de închiriere (subînchiriere), sau din alte motive prevăzute de lege.
Acum să ne oprim asupra competenței cauzelor civile care decurg din relaţiile de muncă, magistratul și tribunalul districtual. Potrivit articolului 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, competența magistratului include cazurile de conflicte individuale de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: despre modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; privind recunoașterea dreptului ilegal al transferului la un alt loc de muncă; despre retragere acțiune disciplinară; la recuperarea de la un angajat a prejudiciului cauzat proprietății unei întreprinderi, instituții sau organizații.
Instanța Supremă a precizat că magistratul nu are competență nu numai asupra cazurilor de reintegrare, ci și a cauzelor derivate din cererile de reintegrare. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.
Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui magistrat, indiferent de valoarea creanței.
În virtutea articolului 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cauzele civile care nu sunt de competența magistratului sunt examinate în primă instanță de către instanța districtuală, cu excepția cazului în care, prin legea federală, acestea intră sub jurisdicția altor state federale. instanţele de jurisdicţie generală. Judecătoria acționează, de asemenea, ca o autoritate superioară imediată pentru verificarea hotărârilor și hotărârilor judecătorilor de pace care nu au intrat în vigoare legal, în cazul unui recurs împotriva acestora de către persoanele care participă la cauză. În anumite împrejurări, cauzele supuse prin lege competenței unui magistrat sunt examinate în primă instanță de către o instanță districtuală. În special, conform părții 2 a articolului 12 din Legea federală din 17 decembrie 1998 „Cu privire la judecătorii de pace din Federația Rusă”, dacă judecătorul de pace nu este numit sau ales.
Astfel, după ce am examinat competența organelor judiciare de a examina conflictele individuale de muncă, precum și problema stabilirii competenței cauzelor de muncă, să trecem direct la procedura de soluționare a unui conflict individual de muncă în instanța de fond.
Curs 8 Conflicte de muncă
Conflicte de muncă- acestea sunt neînțelegeri care apar în întreprinderi, instituții, organizații între lucrători ( de o echipă de muncitori unitate structurală sau întreprinderea în ansamblu), pe de o parte, și angajatorul, pe de altă parte, pe probleme legate de aplicarea legislației muncii, a contractelor colective și a contractelor de muncă; regulile interne reglementările muncii, reglementari sau prin stabilirea unor conditii de munca noi sau modificarea existente.
Prima categorie este formată din litigiile legate de revendicări. Subiectul unei astfel de dispute este cererea angajatului ( sau grupuri de muncitori) privind restabilirea sau recunoașterea drepturilor individuale de muncă, care ( de fapt sau după părerea lui) au fost încălcate de către angajator. Partea care se ceartă cu angajatorul este fie angajat individual, sau mai mulți angajați anumiți. De exemplu, o dispută care a apărut între angajați și administrația unei întreprinderi cu privire la neplata salariilor nu este inclusă printre conflictele colective de muncă reglementate de Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă” ( Definiție Curtea Supremă de Justiție RF în dosarul nr. 48G96-7 din 16 octombrie 1996).
Printre motivele care dau naștere conflictelor de muncă se numără următoarele:
1. motive de natură organizatorică și juridică. Acestea includ lacune în legislație, interpretări diferite ale normelor juridice individuale etc.;
2. motive subiective. Cele mai frecvente sunt birocrația managerilor de întreprindere, interesele departamentale, necunoașterea legislației muncii atât de către reprezentanții administrației, cât și de către angajați;
3. motive de natura organizatorica si economica ( deficiențe în organizarea muncii, practicarea stimulentelor materiale și morale, necesitatea rezolvării problemelor socio-economice în producție).
Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare în procedura generala: 1. comisii pentru conflicte de munca ( KTS). KTS- este organul principal de examinare a conflictelor de muncă la întreprinderi, instituții, organizații, cu excepția litigiilor pentru care s-a stabilit o procedură diferită de examinare a acestora. Comisia este aleasă de adunarea generală ( conferinţă) colectiv de muncăîntreprinderi cu cel puțin 15 angajați. Candidații pentru care au votat mai mult de jumătate din angajații prezenți la adunarea generală sunt considerați aleși în CCC. Procedura de alegere, numărul și componența CCC, precum și durata mandatului acestuia sunt stabilite de adunarea generală. În continuare, CCC alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar.
Un conflict de muncă este considerat de CCC dacă, în timpul negocierilor cu administrația, salariatul nu a putut rezolva neînțelegerile apărute. Acesta din urmă are dreptul de a se adresa CCC în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a dreptului său. Cererea salariatului este supusă înregistrării obligatorii.
Comisia pentru conflicte de muncă este obligată să examineze un conflict de muncă în termen de zece zile. Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea și a reprezentanților administrației. Luarea în considerare a unei dispute în absența unui angajat este permisă numai la cererea scrisă a acestuia.
O ședință a comisiei de conflict de muncă este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii ei aleși.
La o ședință a comisiei de conflict de muncă se ține procese verbale și se semnează de către președintele sau vicepreședintele comisiei.
Comisia pentru conflicte de muncă are dreptul să cheme martori la ședință, să invite specialiști, reprezentanți ai sindicatelor și alții. organizatii publice. La solicitarea comisiei, administrarea unei întreprinderi, instituții, organizații ( diviziuni) este obligat să prezinte calculele necesare si documente.
Comisia de conflict de muncă ia o hotărâre cu votul majorității membrilor comisiei prezenți la ședință. Decizia va indica: numele întreprinderii, instituției, organizației ( diviziuni); numele, prenumele, patronimul salariatului care a aplicat la comisie; data cererii la comisie, data examinării litigiului, fondul litigiului; numele membrilor comisiei, reprezentanților administrației și comitetul sindical, prezent la ședință; rezultatele votului și decizia motivată a comisiei.
Copii de pe hotărârea comisiei se predau salariatului și administrației întreprinderii în termen de trei zile de la data luării deciziei.
Decizia comisiei de conflict de muncă poate fi atacată de către salariatul sau administrația interesată la județ ( urban) instanța de judecată în termen de zece zile de la data transmiterii copiilor de pe hotărârea comisiei.
Hotărârea CCC este supusă executării în termen de 3 zile de la expirarea a 10 zile acordate pentru contestarea ei. În cazul nerespectării hotărârii în termenul stabilit, salariatului i se eliberează o adeverință care are puterea unui titlu executoriu, care se pune în executare de către executorul judecătoresc. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau administrația se adresează instanței;
2. district ( urban) nave ( Artă. 210-217 Codul Muncii al Federației Ruse). Direct în district ( urban) instanțele examinează litigiile privind cererile:
1. angajații întreprinderilor în care CTC nu sunt aleși sau, din anumite motive, nu sunt create;
2. lucrătorilor pentru reintegrarea în muncă, indiferent de motivele de încetare contract de muncă (contracta);
3. administrare privind compensarea de către salariat daune materiale depășind câștigurile sale medii lunare.
Litigiile privind refuzul de a angaja se soluționează direct și în instanțe:
1. persoane invitate prin transfer de la o altă întreprindere, instituție, organizație;
2. tineri specialişti trimişi să lucreze la această întreprindere după absolvirea unei instituţii de învăţământ superior sau gimnazial în modul prescris;
3. alte persoane cu care administrația, în condițiile legii, era obligată să încheie un contract de muncă ( Contracta). Potrivit art. 170 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis să refuze angajarea din motive legate de prezența copiilor, iar femeilor, de asemenea, din motive legate de sarcină.
În al doilea rând, districtul ( urban) instanțele examinează conflictele de muncă la cerere:
1. un salariat, administrație sau sindicat relevant care apără interesele unui salariat care este membru al acestui sindicat atunci când nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă;
2. procurorul, dacă decizia comisiei de conflict de muncă contravine legii.
Pentru a solicita examinarea unui conflict de muncă direct la district ( urban) instanța a stabilit următoarele termene:
1. în cazurile de concediere - o lună de la data predării unui exemplar al comenzii sau carnetului de muncă către salariat;
2. în cazurile de recuperare de la salariați a prejudiciului material cauzat întreprinderii - un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.
O cerere de soluționare a altor categorii de conflicte de muncă se depune la raion ( urban) instanța de judecată în termen de trei luni de la ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.
Articolul 70. Organe de examinare a litigiilor de servicii individuale
1) comision agenție guvernamentală privind litigiile privind serviciile;
2. Procedura de examinare a litigiilor de serviciu în organele de examinare a litigiilor de serviciu este reglementată de prezenta lege federală și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cauzelor privind litigiile de serviciu în instanțe este, de asemenea, determinată de legislația procesuală civilă a Federația Rusă.
3. Comisia unui organ de stat pentru litigiile oficiale (denumită în continuare comisia pentru litigiile oficiale) se formează prin decizia unui reprezentant al angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai aleșilor. organism sindical acest organism guvernamental și reprezentantul angajatorului.
4. Reprezentanții organului sindical ales al unui anumit organ de stat sunt aleși în comisia pentru litigiile de serviciu în cadrul unei conferințe a funcționarilor publici ai organului de stat. Reprezentanții reprezentantului angajatorului sunt numiți în comisia pentru litigiile de serviciu de către reprezentantul angajatorului.
5. Comisia de litigii oficiale are propriul sigiliu. Organizatoric si suport tehnic Activitățile comisiei pentru litigiile oficiale sunt desfășurate de un organ de stat.
6. Comisia de litigii oficiale alege dintre membrii acesteia un președinte și un secretar al comisiei.
7. Un litigiu oficial este examinat de comisia pentru litigii oficiale dacă funcționarul public, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu reprezentantul angajatorului.
1) despre refuzul ilegal de a intra în serviciul public;
2) pe baza declarațiilor scrise ale funcționarilor publici care consideră că au fost discriminați.
16. În cazurile de eliberare dintr-o funcție înlocuită în serviciul public și demitere din serviciul public din motive neprevăzute de prezenta lege federală sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru eliberarea dintr-o funcție înlocuită în serviciul public și concediere din funcția publică, sau în cazul trecerii ilegale într-o altă funcție din cadrul funcției publice. Instanța are dreptul, la cererea scrisă a unui funcționar public, să ia o decizie cu privire la despăgubirea bănească pentru prejudiciul moral cauzat acestuia. Cuantumul despăgubirii este stabilit de instanță.
17. Momentul sesizării instanței de judecată pentru examinarea unui litigiu oficial și procedura de scutire a funcționarilor publici de cheltuieli judiciare, procedura de luare a deciziilor privind litigiile oficiale legate de eliberarea dintr-o funcție publică și de eliberarea din funcție publică, transfer la o altă funcție publică fără acordul funcționarului public, procedura de satisfacere a creanțelor bănești ale funcționarilor publici, executarea deciziilor de reintegrare într-o funcție ocupată anterior în funcția publică și limitarea rambursării sumelor plătite prin hotărâre a organelor cu titlu oneros. litigiile de serviciu sunt stabilite prin legea federală.
Dezacorduri cu privire la activitatea muncii un anumit angajat și angajatorul său formează conceptul de conflict individual de muncă. Un conflict între o întreagă echipă și șeful acesteia este luat în considerare de o comisie de conciliere sau de Arbitraj de Muncă. Satisfacția intereselor private ține de competența organelor de soluționare a conflictelor individuale de muncă. Acestea pot fi soluționate prin instanță sau cu ajutorul unei comisii speciale.
Un conflict individual de muncă se referă la situații de natură pur personală. Problemele de acumulare, majorare și plata salariilor se află în acest plan. Soluția lor este posibilă numai dacă există un acord formal încheiat. Un conflict individual este unul bazat pe refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un solicitant sau cu un stagiar fără motive obiective.
Tipuri de conflicte de muncă
Printre motivele care determină un conflict de interese de muncă se numără următoarele:
- Lipsa drepturilor contractuale prevazute de legislatia muncii.
- Înțelegerea greșită a esenței reglementărilor – intenționat sau neintenționat.
- Imperfecțiunea legislației privind reglementarea raporturilor de muncă.
- Utilizarea necorespunzătoare a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.
Conflictele care decurg din motive de muncă sunt clasificate după cum urmează:
- După origine: aplicarea incorectă și corectă a trimiterilor la reglementări;
- Pe baza motivelor: condiții legale sau nemuncă.
Când apar conflicte de muncă, sunt posibile greve. Vă puteți familiariza cu toate nuanțele de a le desfășura conform tuturor regulilor din articolul de la link.
Acordarea prealabilă a procesului
Conflicte de natură privată, caracteristicile lor, statut juridic participanților, nuanțele înregistrării și modalitățile de a obține un consens sunt tratate în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de examinare este specificată în detaliu la art. 384 Codul Muncii al Federației Ruse. O comisie special creată în acest scop este angajată în apărarea drepturilor ambelor părți. Ambele părți în conflict și reprezentanții acestora au dreptul de a-l convoca.
Inițiativa este exprimată în scris și transmisă părții adverse. Este obligată să-și trimită reprezentantul în termen de 10 zile. Angajatorul are dreptul de a-și desemna reprezentantul fără a consulta pe nimeni. Salariatul este obligat să inițieze alegerea unui reprezentant în cadrul ședinței și să se ghideze după decizia majorității.
Activitatea unei astfel de comisii este strict reglementată de lege. Trebuie respectată ierarhia: președinte, adjunct, secretar.
Regulile de lucru ale comisiei
Legea permite doar 10 zile pentru examinarea unui conflict individual de muncă. Angajatul însuși sau reprezentantul său autorizat participă la procedură. Fără ele, nimeni nu are dreptul să ia o decizie în numele angajatului. Dacă nu sunt părți interesate, ședința se amână. Neprezentarea repetată este un motiv valabil pentru refuzul examinării. Va trebui să aplicați din nou.
Principala condiție pentru activitatea comisiei este obiectivitatea. Pentru a asigura acest lucru, membrii comisiei au dreptul de a utiliza în activitatea lor mărturie, opinii ale specialiștilor competenți și ale altor persoane legate de prezentul litigiu și de apariția unei situații controversate.
Progresul luării în considerare este consemnat în protocol. Are putere juridică numai dacă este certificată prin semnătura președintelui și sigiliul comisiei. Membrii săi își exprimă poziția prin vot secret. Documentul final al lucrării comisiei este decizia. Ar trebui să reflecte următoarele puncte:
- Informații complete despre companie/angajator;
- Data cererii de către partea vătămată;
- Detalii complete ale solicitantului (numele complet, postul);
- Motivele disputei;
- Esența situației conflictuale;
- Informații despre membrii comisiei;
- O decizie bazată pe reglementări;
- Rezultatul votului secret.
Fiecare parte în conflict primește o copie a deciziei - aceasta poate fi primită în termen de 3 zile de la data emiterii. Dacă sunteți de acord cu aceasta, sunt alocate pentru executare 10 zile de la data deciziei. Dacă nu sunteți de acord, puteți face recurs.
Competența conflictelor individuale de muncă
Nu este interzisă soluționarea litigiului prin instanță. Puteți depune o reclamație împotriva unui angajat sau angajator fără a trece prin comisia de muncă. Însă, cel mai frecvent motiv pentru inițierea reclamațiilor este încălcarea termenului de 10 zile pentru examinarea plângerii. Un alt motiv este dezacordul cu decizia pe care a luat-o. Depunerea unei cereri pentru a doua cauză va necesita o copie a acestei decizii. Dacă nu respectă normele actuale ale legii, se introduce recurs la instanță de către procuror.
Atunci când examinează o cerere în instanță, reprezentanții ambelor părți și martorii sunt invitați să clarifice circumstanțele.
Litigiu individual de muncă - nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, contract, local act normativ, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care au fost raportate organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă.
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.
Articolul 382. Organele de examinare a conflictelor individuale de muncă
Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.
Articolul 383. Procedura de examinare a conflictelor de muncă
Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de prezentul Cod și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă a Federației Ruse.
Specificul luării în considerare a conflictelor individuale de muncă ale anumitor categorii de salariați este stabilit prin prezentul Cod și alte legi federale.
(modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
Articolul 384. Formarea comisiilor pentru conflicte de muncă
Comisiile pentru conflicte de muncă se formează la inițiativa lucrătorilor (un organism reprezentativ al lucrătorilor) și (sau) a angajatorului (organizație, întreprinzător individual) dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului. Angajatorul și organul de reprezentare al salariaților care au primit în scris o propunere de creare a unei comisii de conflict de muncă sunt obligați să își trimită reprezentanții la comisie în termen de zece zile.
(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Reprezentanții angajatorului în comisia pentru conflicte de muncă sunt numiți de șeful organizației, angajatorul - un antreprenor individual. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) lucrătorilor sau delegați de organul de reprezentare a lucrătorilor cu aprobarea ulterioară la adunarea generală (conferința) lucrătorilor.
Prin decizie intalnire generala muncitori, comisii de conflict de muncă pot fi formate în diviziile structurale ale organizației. Aceste comisii se formează și funcționează pe aceeași bază ca și comisiile pentru conflicte de muncă ale organizației. Comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor pot analiza conflicte individuale de muncă în atribuțiile acestor divizii.
Comisia pentru conflicte de muncă are propriul său sigiliu. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar al comisiei.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 385. Competenta comisiei de conflict de munca
Comisia pentru conflicte de muncă este un organism de examinare a conflictelor individuale de muncă, cu excepția litigiilor pentru care prezentul Cod și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea acestora.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un conflict individual de muncă este analizat de o comisie de conflict de muncă dacă angajatul, independent sau cu participarea reprezentantului său, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu angajatorul.
Articolul 386. Termenul de depunere la comisia de conflict de muncă
Un salariat poate face apel la comisia de conflict de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.
În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, comisia de conflict de muncă îl poate restabili și soluționa pe fond litigiul.
Articolul 387. Procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă
Cererea unui angajat primită de comisia de conflict de muncă este supusă înregistrării obligatorii de către comisia menționată.
Comisia pentru conflicte de muncă este obligată să examineze un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii de către angajat.
Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea sau a reprezentantului său autorizat. Luarea în considerare a unei dispute în absența angajatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. În cazul în care salariatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă la ședința comisiei menționate, examinarea conflictului de muncă se amână. În cazul unei a doua neprezentări a salariatului sau a reprezentantului acestuia fără motive întemeiate, comisia poate lua o decizie de retragere a chestiunii din examinare, ceea ce nu îl privează pe salariat de dreptul de a depune o cerere în vederea examinării forței de muncă. contesta din nou în termenul stabilit de prezentul Cod.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Comisia de Conflict de Muncă are dreptul să cheme martori la ședință și să invite specialiști. La solicitarea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să depună acesteia documentele necesare în termenul stabilit de comisie.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
O ședință a comisiei de conflict de muncă este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul.
La o ședință a comisiei de conflict de muncă se ține procese-verbale, care se semnează de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și se certifică prin sigiliul comisiei.
Articolul 388. Procedura de luare a deciziei de către comisia de conflict de muncă și conținutul acesteia
Comisia de conflict de muncă ia o hotărâre prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință.
Decizia comisiei de conflict de muncă va indica:
numele organizației sau prenumele, prenumele, patronimul angajatorului - un antreprenor individual, iar în cazul în care un conflict individual de muncă este examinat de comisia de conflict de muncă a unei unități structurale a organizației - denumirea structurii; unitate, prenume, prenume, patronimic, funcția, profesia sau specialitatea salariatului care a aplicat la comisie;
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
datele de aplicare la comiterea și examinarea litigiului, fondul litigiului;
numele, prenumele, patronimele membrilor comisiei și ale altor persoane prezente la ședință;
Copii de pe hotărârea comisiei de conflict de muncă, semnate de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificate prin sigiliul comisiei, se predau salariatului și angajatorului sau reprezentanților acestora în termen de trei zile de la data deciziei.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 389. Executarea hotărârilor comisiei pentru conflicte de muncă
Hotărârea comisiei de conflict de muncă este supusă executării în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație.
În cazul nerespectării hotărârii comisiei de conflict de muncă în termenul stabilit, comisia specificată eliberează salariatului o adeverință, care este document executiv. Un salariat poate solicita o adeverință în termen de o lună de la data deciziei comisiei de conflict de muncă. În cazul în care un angajat pierde perioada specificată din motive întemeiate, comisia de conflict de muncă poate restabili această perioadă. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță.
(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Pe baza adeverinței eliberate de comisia de conflict de muncă și prezentată în cel mult trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în aplicare decizia comisiei de conflict de muncă.
În cazul în care un salariat pierde din motive întemeiate termenul de trei luni stabilit, comisia de conflict de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.
Articolul 390. Contestarea hotărârii comisiei de conflict de muncă și trecerea judecății a judecății asupra unui conflict individual de muncă.
În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile, salariatul are dreptul să transfere examinarea acestuia în instanță.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Hotărârea comisiei de conflict de muncă poate fi contestată de către salariat sau angajator la instanță în termen de zece zile de la data predării unei copii a hotărârii comisiei.
În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia conflictul individual de muncă pe fond.
Articolul 391. Examinarea conflictelor individuale de muncă în instanţele judecătoreşti
Instanțele judecă litigiile individuale de muncă la cererea unui salariat, angajator sau sindicat care apără interesele salariatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței fără a trece prin conflictul de muncă. comisie, precum și la solicitarea procurorului, dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu respectă legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Conflictele individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:
salariat - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata perioadei de absență forțată sau la plata diferenței în salariileîn timpul desfășurării unei munci mai prost plătite, despre acțiunile ilegale (inacțiune) ale angajatorului la prelucrarea și protejarea datelor personale ale angajatului;
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
angajator - cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
De asemenea, litigiile individuale de muncă se judecă direct în instanțe:
despre refuzul de a angaja;
persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorul - indivizii care nu sunt antreprenori individuali și angajați ai organizațiilor religioase;
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
persoanele care cred că au fost discriminate.
Articolul 392. Termenele de depunere în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă
Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare o plângere cu privire la încălcarea drepturilor constituționale în temeiul dispozițiilor articolului 392 partea I din cauza faptului că plângerea nu îndeplinește cerințele de admisibilitate, iar soluționarea problemei ridicate în aceasta nu este în competența Curții Constituționale a Federației Ruse, a se vedea definițiile Curtea Constititionala RF din 12 iulie 2005 N 312-O și 20 decembrie 2005 N 482-O.
Un angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit un copie după ordinul de concediere sau ziua emiterii carnetului de muncă.
Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazul în care, din motive întemeiate, termenele stabilite de părțile unu și două ale prezentului articol sunt depășite, acestea pot fi restabilite de către instanță.
Articolul 393. Scutirea salariaților de cheltuieli judiciare
La depunerea unei cereri în instanță pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, inclusiv cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor contractului de muncă, care sunt de natură civilă, salariații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 394. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și trecerea la un alt loc de muncă
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă.
Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate.
La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a lua o decizie de recuperare în favoarea salariatului a despăgubirii specificate în partea a doua a prezentului articol.
În cazul în care concedierea este declarată nelegală, organul care are în vedere conflictul individual de muncă poate, la cererea salariatului, să decidă schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie.
În cazul în care formularea motivelor și (sau) motivelor concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau neconformă cu legea, instanța care examinează un conflict individual de muncă este obligată să o modifice și să indice în hotărâre motivele și motivele concedierii în mod strict. în conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altora lege federala cu referire la articolul relevant, o parte dintr-un articol, un paragraf al unui articol din prezentul Cod sau altă lege federală.
Dacă concedierea este declarată nelegală și termenul contractului de muncă a expirat în momentul în care litigiul este examinat de instanță, atunci instanța care examinează conflictul individual de muncă este obligată să modifice formularea motivelor de concediere în concediere la expirare. a contractului de munca.
Dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după declararea concedierii nelegale, instanța hotărăște să nu reintegreze salariatul, ci să modifice formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie modificată la data a hotărârii instanței. Dacă, la momentul deciziei menționate, salariatul, după concedierea contestată, a intrat în Relatii de munca cu un alt angajator, data încetării trebuie schimbată cu o dată anterioară datei începerii lucrului pentru acel angajator.
În cazul în care formularea incorectă a motivelor și (sau) motivelor de concediere în cartea de munca a împiedicat salariatul să obțină un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pe toată perioada de absență forțată.
În cazurile de concediere fără Bază legală sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de recuperare în favoarea salariatului. compensare bănească prejudiciul moral cauzat de aceste actiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.
Articolul 395. Satisfacerea creanțelor bănești ale salariatului
Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.
Articolul 396. Executarea hotărârilor de reintegrare la locul de muncă
Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.
Articolul 397. Limitarea recuperării inverse a sumelor plătite prin hotărâre a organelor care au în vedere conflicte individuale de muncă
Rambursarea de la un angajat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu hotărârea organului în vederea examinării unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată pe cale de supraveghere, este permisă numai în cazurile în care decizia anulată s-a bazat pe informații false furnizate. de către angajat sau documente falsificate depuse de acesta.