Modalități de optimizare a salariilor în producție. Managementul anti-criză al salarizării: cum se face

Este prevăzut legal că angajatorii trebuie să efectueze în mod regulat calculele de salarizare și să emită cu promptitudine subordonații fondurile pe care le-au câștigat. În acest scop, managerii formează un fond de salarii, care le permite să simplifice procesul de planificare și control al acestui element de cheltuieli.

Concept și forme de remunerare

Salariul este considerat cel mai mult metoda eficienta stimularea fortei de munca. Ca urmare, reglementările de stat și locale reglementează volumele și procedura de emitere a acestor sume.

Salariile reprezintă o anumită sumă de fonduri oferite unui subiect angajat în numerar pentru munca prestată de acesta în baza unui acord cu angajatorul.

Salariul poate fi . Remunerația de bază pentru muncă se înțelege ca salariu fix sau plată în funcție de tarif. LA plăți suplimentare include bani gheata, datorita angajatilor pentru ore suplimentare, merite deosebite in activitate de muncă, indemnizații, compensații etc.

Formele joacă, de asemenea, un rol important în întreprindere. salariile, întrucât chiar și în același departament, angajații pot primi salarii calculate în moduri diferite.

Astfel, se disting următoarele forme de remunerare::

• . Se presupune că o astfel de plată este tipică pentru acele domenii de muncă în care variază cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite de către angajați. Calculat prin înmulțirea venitului subiectului cu rata tarifară, pe baza calificărilor lucrătorului;
• . Se stabileste in functie de timpul efectiv lucrat de subiect, indiferent de volumul productiei;
• . Determinat pentru întreaga sarcină de producție (cord), și nu pentru specii individuale lucrări

În același timp, procedura modernă de remunerare presupune și disponibilitatea unor plăți suplimentare către angajați, în special, sporuri și plăți suplimentare pentru merite speciale de muncă.

Pe baza sumei totale a tuturor cheltuielilor întreprinderii pentru remunerarea angajaților, se formează un fond salariile.

Conceptul de salarizare

Fondul de salarii este înțeles ca un indicator agregat special al costurilor companiei pentru a asigura plata activitatea muncii angajații în numerar sau în natură, fără a ține cont de sursele de finanțare.

Legislația modernă nu reglementează conceptul de fond de salarii. În plus, standarde similare nu au fost adoptate anterior.

Artă. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse reglementează costurile companiei pentru plata angajaților. În practică, majoritatea avocaților sunt de acord că acest articol poate fi considerat ca un document care reglementează determinarea fondului de salarii.

Fondul în cauză este constituit cu următoarele scopuri:

Sursele formării fondului sunt costul bunurilor manufacturate sau al serviciilor furnizate, fonduri proprii angajator, precum și sumele țintă.

Volumul fondului în cauză poate fi ajustat pe parcursul unui an de raportare. Următorii factori influențează astfel de schimbări:

• modificarea numărului de entități care lucrează (afectate atât de ajustarea numărului de salariați în sine, cât și de modificările structurii personalului);
• modificări ale programului de lucru al lucrătorilor (afectate atât de standardele de timp stabilite, cât și de disponibilitate);
• ajustarea cotelor de salarizare (afectate de modificările procentului de tarife, precum și de condițiile de calcul a sumelor bonusurilor și plăților suplimentare la salariul de bază).

O concepție greșită comună este că salariile și fondul de salarii au același sens. Fondul de salarii se referă la datele agregate privind sumele acumulate, iar fondul de salarii se referă la resursele financiare cuvenite angajaților pentru munca lor. Fondul de salarii include sume în scopuri sociale. De exemplu, compensații și beneficii.

Compoziția fondului de salarii

Fondul de salarii poate fi împărțit în următoarele grupe:

1. Salariul de bază direct al angajaților pentru orele lucrate sau standardele de producție îndeplinite.
2. Plata salariatilor pentru timpul nelucrat. Sunt presupuse sume care includ plata celor încă neîndeplinite ore de lucru. Sunt incluse și sumele viitoare ale plății de concediu și timpul de beneficii pentru angajații sub 18 ani.
3. Premii. Se preconizează că vor fi alocate sume forfetare angajati individuali ca o recompensă pentru rezultatele înalte de producție și alte realizări în sfera muncii.
4. Fonduri pentru trai si mancare. Se asumă costul hranei și locuințelor, care sunt asigurate anumitor categorii de lucrători în baza legislației, precum și fondurile de compensare necesare acoperirii nevoilor reale identificate în fapt și care s-au dovedit a fi mai mult decât planificate.

În special, salariul direct constă din astfel de poziții:

Astfel, fondul de salarii reprezintă suma totală a veniturilor angajaților pentru munca depusă. Angajatorilor li se recomandă insistent să facă un calcul competent al fondului în avans, precum și să optimizeze în mod regulat costurile cu forța de muncă, ținând cont de rezultatele analizei acestuia.

Formula de salarizare

Calculele pentru fondul de salarii sunt efectuate folosind diferite metode: pe baza volumului planificat de producție sau luând în considerare câștigurile fiecărui membru al personalului companiei. În cea de-a doua opțiune, pentru calcule sunt utilizate declarații speciale, tabele de personal și foile de pontaj pentru perioadele de raportare anterioare.

Analiza fondurilor de salarii în practică arată că o singură formulă de calcul unificată nu poate exista din cauza caracteristicilor fiecărei entități de afaceri.

Cu toate acestea, există o formulă generală care se recomandă pentru calcularea fondului de salarii anual:

FZP = (ZPg + DV) * K,

unde FZP este fondul de salarii;

ZPg – salariul angajat pe an;

DV – plăți suplimentare (indemnizații și suprataxe);

LA - coeficient regional, dacă există unul.

FZP = ZPm * (OT + DV + K),

unde ZPm este salariul lunar al angajaților;

OT – salariu sau tarif;

DV – plăți suplimentare;

K – coeficient regional crescător, dacă există.

Optimizarea salariilor

Prin optimizarea fondului de salarii ne referim, în primul rând, la optimizarea costurilor de plată a angajaților. Adică, angajatorul trebuie să evalueze în mod obiectiv dacă este posibilă o reducere rezonabilă a costurilor cu forța de muncă, asigurându-se totodată că veniturile companiei, la minimum, rămân la același nivel și, în viitor, vor crește.

Deci, una dintre cele mai multe moduri eficiente A optimiza fondul de salarii înseamnă a-l analiza și a determina factorii de formare a sumelor salariale, precum și plăți suplimentare pentru angajați. În acest sens, se recomandă analizarea următoarelor documente:

• . Acest document înregistrează toate plățile către angajații companiei;
• Și . Este un standard local care definește metodele și tipurile de calcul al plăților finale, datele de primire efectivă a fondurilor, precum și responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea standardelor stabilite;
• . Acest standard local definește procedura de îndeplinire a îndatoririlor și drepturilor angajatorului și ale subordonaților, programele de muncă și odihnă, stimulentele și penalitățile etc.;
• individual . Prezintă toate prevederile referitoare la specificul plății salariilor unui anumit angajat.

Există mai multe tipuri de scheme care permit angajatorului să optimizeze fondul de salarii:

1. Luați în considerare plata pentru periculoase sau condiții dăunătoareîn salariul total al angajaţilor. Acest lucru va necesita o inspecție a locurilor de muncă pentru a determina nocivitatea conditii de lucru. Salariu pentru dăunătoare și conditii periculoase nu este supus impozitării, iar legiuitorul nu fixează volumul valorii luate în considerare.
2. Organizare (dacă este disponibil un astfel de serviciu) în stilul unui „bufet”. Cu această formă de alimente, costurile corespunzătoare ale întreprinderii nu vor fi supuse UST.
3. Înregistrarea la noi subordonați. Un astfel de acord presupune că angajatorul este obligat să pregătească un nou subordonat și să îi acorde o bursă, a cărei valoare nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.
4. Înregistrarea angajaților care primesc salarii mari ca întreprinzători privați și încheierea unui acord cu aceștia pentru prestarea anumitor servicii. Acest lucru va face posibilă neplata contribuțiilor la Fondul de Asigurări Sociale din salariile acestor angajați, care, la rândul lor, nu vor fi supuși impozitului pe venit.

Un astfel de acord presupune că antreprenorul individual va fi obligat să plătească doar 6% din venit.

1. Atragerea de noi angajați pe baza unor acorduri civile, care oferă salarii mai mici decât un contract standard datorită timpului de lucru mai mic.

Angajatorii trebuie să țină cont de faptul că, în astfel de proceduri, este important să pregătească corect toate documentele aferente și să facă ajustări în timp util la acordurile cu subordonații. În cazul în care procesul de optimizare este încălcat, societatea poate fi sancționată cu amendă pentru încălcarea prevederilor legislației muncii sau fiscale.

Analiza utilizării salariilor

Analiza fondului de salarii stabilește următoarele sarcini::

• determinând relaţia dintre actuale şi indicatori planificați activitati de productie;
• calcularea abaterilor și identificarea cauzelor apariției acestora;
• determinarea dinamicii productivității muncii, precum și a creșterii volumelor de producție și a volumelor fondurilor;
• căutarea rezervelor pentru angajamente ulterioare;
• căutarea modalităților de reducere a costurilor menținând în același timp veniturile la nivelul actual (și în viitor - la un nivel superior);
• determinarea gradului de justificare a formelor de salarizare aplicate;
• analiza dinamicii schimbărilor în veniturile angajaților;
• determinarea eficacității metodelor actuale de bonusare;
• formarea unui sistem de control al activității de producție;
• căutarea modalităţilor de eliminare a abaterilor negative de la valorile standard.

Analiza fondului se bazează pe documentație contabilă, statistică, de personal și alte documente interne.

Responsabilitățile pentru efectuarea analizei sunt atribuite analiștilor, economiștilor sau angajaților resurse umane în lipsa primelor două unități de personal din personalul companiei. Implementarea acestuia este adesea controlată de contabilul șef.

Pentru a efectua o analiză competentă a fondului în cauză, este mai întâi necesar să se determine volumul real al acestuia. Pentru a face acest lucru, poate fi identificat volumul fondului pentru perioada anterioară și pot fi, de asemenea, rezumați toți indicatorii relevanți din documentele contabile.

Principalele tipuri de analiză sunt orizontale și verticale.

Astfel, analiza orizontală vă va permite să monitorizați modificările volumelor salariale în timp. Se presupune că cu o astfel de procedură se compară informațiile pentru perioadele de raportare și anterioare (una sau mai multe). Acest tip de analiză se efectuează pt:

• identificarea factorilor care influențează reducerea costurilor salariale;
• compararea costurilor reale și a costurilor incluse în documentele de planificare. Această practică este tipică pentru agențiile guvernamentale.

Analiza verticală determină raportul dintre performanța fondului și alte poziții. Această procedură se efectuează în următoarele scopuri:

• calculul câștigurilor unui subiect;
• calcularea veniturilor din vânzări pe rublă de costuri salariale;
• determinarea profitului pe rublă a costurilor salariale.

Este recomandabil să se efectueze o analiză verticală pe baza datelor dintr-o perioadă.

Procedura de calcul a fondului de salarii folosind un exemplu practic

Compania Sever LLC desfășoară activități de producție în nordul îndepărtat, în orașul Murmansk. Z iar in 2017 compania are astfel de indicatori:

• salariul total al tuturor angajaților a fost de 25 de milioane de ruble;
• volumul indemnizațiilor și bonusurilor a fost de 8.900 de mii de ruble;
• coeficientul regional pentru 2017 în Murmansk este de 1,8.

Astfel, fondul de salarii al Sever LLC va fi: (25.000 + 8900) * 1,8 = 61.020 mii ruble.

De secole esența activitate antreprenorială practic neschimbat - pentru a obține profitul maxim la costurile minime posibile. Din nefericire, în vremuri de criză nu există uneori timp pentru reducerea costurilor iese în prim-plan, inclusiv costurile cu forța de muncă, care ocupă o pondere semnificativă în cheltuielile antreprenorilor.

Cu toate acestea, o analiză a practicii judiciare arată că angajatorii efectuează adesea optimizarea orbește, cu multe erori, în ciuda unei bune acoperiri a acestei probleme în presa juridică de afaceri și sistemele de referință juridică. În unele cazuri, acest lucru este cauzat de nivelul scăzut de calificare al specialiștilor relevanți, dar mai des – din cauza refuzului de a respecta cerințele legii. În acest din urmă caz, o reducere de salariu poate fi însoțită de presiuni asupra angajaților și intimidare pentru a-i concedia „sub articol” (și cel mai trist lucru este că acest lucru funcționează adesea). Dar nu are rost să te inspiri de astfel de exemple, întrucât lucrătorii au devenit recent mai activi în apărarea drepturilor lor, iar nivelul lor de cunoaștere a conținutului legislației muncii a crescut semnificativ.

Cum să optimizați costurile cu forța de muncă în astfel de condiții? În ce cazuri este necesar consimțământul angajatului și în ce cazuri nu este?

Un început bun este jumătate din bătălie...

Principala greșeală a multor angajatori constă în a nu înțelege rezultatul final al optimizării costurilor cu forța de muncă. Reducerea costurilor urmează întotdeauna un motiv care necesită optimizare și urmărește întotdeauna obținerea unui anumit rezultat final.

Prin urmare, prima etapă în optimizare este efectuarea unei analize financiare și economice activitate economică cu determinarea stării organizaţiei angajatoare. Pe baza rezultatelor analizei, se determină dacă optimizarea este necesară, ce se așteaptă de la aceasta și se selectează o opțiune de optimizare. De exemplu:

• starea este critică și este necesar să se efectueze nu doar o reducere a salariilor, ci și o reducere a numărului sau a personalului de angajați ();
• schimbări organizatorice sau conditii tehnologice manopera cu optimizarea costurilor cu forta de munca (aplicatie);
• condiția este stabilă, dar este necesară o oarecare reducere a costurilor de plată a angajaților prin revizuirea justificării plății compensațiilor și plăților de stimulare (alocații) ( , );
• nu necesita optimizare.

Ultimul punct este cel mai important, pentru că uneori un angajator plănuiește să reducă salariile din simplă lăcomie, fără a ține cont de efectele secundare - riscurile. Consecințele negative ale unei astfel de lăcomii pot fi împărțite în două grupuri.

Prima este creșterea numărului litigii de muncaîn legătură cu contestațiile lucrătorilor la instanță și inspectoratul de muncă. În cazul în care se ia o decizie în favoarea salariatului, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului salariu neplătit, despăgubiri pentru daune morale și să ramburseze salariatului cheltuielile asociate demersului în instanță (cheltuieli legale, servicii poștale, cheltuieli de călătorie etc. ).

Totodată, în cazul în care angajatul pierde, angajatorul nu va putea obține nimic de la acesta, întrucât angajații sunt scutiți de plata cheltuielilor de judecată (Remarcăm și riscul tragerii angajatorului la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii). emiterea unui avertisment sau aplicarea unei amenzi asupra acestuia (Deci, pentru oficialiși întreprinzător individual variază de la 1 mie la 5 mii de ruble, pentru entitati legale– de la 30 mii la 50 mii de ruble. De asemenea, este posibil să se implice raspunderea penala pentru neplata parțială a salariului cu aplicarea pedepsei până la închisoare de până la un an ().

Al doilea „efect secundar” este cel mai dureros și trebuie luat în considerare mai întâi. Reducerea salariilor va avea efect doar pe termen scurt sau cel mult mediu. În viitor, ar trebui să ne așteptăm la o creștere a costurilor de diferite naturi, deoarece o scădere a salariilor duce la demotivarea angajaților, la o scădere a productivității muncii și, în consecință, la o scădere a profiturilor. Aceasta este o manifestare a unui efect psihologic standard ascuns în dezamăgirea angajatului în condițiile de muncă și apariția incertitudinii cu privire la viitor. Mulți lucrători aflați într-o criză sunt gata să accepte o reducere a salariilor, dar mai mult de jumătate dintre ei se vor gândi la schimbarea locului de muncă. Cu această atitudine, calitatea muncii va scădea.

Totuși, din punct de vedere dreptul muncii motivele economice și psihologice pentru optimizare nu sunt deosebit de importante determinarea motivului și a opțiunii de optimizare este necesară strict pentru implementarea procedurii de optimizare (în ce interval de timp este necesar acordul angajatului, ce acțiuni trebuie efectuate).

Să aruncăm o privire mai atentă la a doua opțiune de optimizare folosind .

Măsoară de șapte ori, sau Cum să nu cazi în capcana legii

Tabelul, desigur, poate fi continuat, dar este mai bine să aruncăm o privire mai atentă la câteva exemple.

Astfel, salariaților li s-au redus salariile, iar ulterior salariile în general, inclusiv sporurile. Ca justificare, angajatorul a invocat criza globală și, drept consecință, o scădere a finanțării. Pentru refuzul de a lucra în astfel de condiții, salariatul a fost concediat în temeiul „Refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor determinate de părți. contract de muncă„). Între timp, instanța a declarat nelegale concedierea, precum și reducerea salariilor. La analizarea cauzei, angajatorul trebuia să justifice necesitatea modificării cuantumului salariului prin furnizarea de dovezi ale modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă și imposibilitatea menținerii acelorași condiții de muncă Dar nu a fost cazul Modificarea cuantumului remunerației în sine nu poate fi pusă pe seama condițiilor de lucru organizaționale (a se vedea Hotărârea de Apel a Judecătoriei Autonome Yamalo-Nenets din noiembrie. 13, 2014 în dosarul Nr. 33-2757/2014).

Un alt exemplu: închiderea puțurilor a dus la o scădere a volumului de muncă, ceea ce a dus la o reducere parțială a personalului, redistribuire responsabilitatile locului de muncaîntre angajații unuia dintre departamente, transfer de parte functii de munca reclamant către un alt angajat în legătură cu introducerea unui nou post de personal. În urma reducerii, cuantumul remunerației pentru angajații departamentului, inclusiv salariul reclamantului, a fost redus. Instanța a considerat justificată această modificare a salariului, întrucât au intervenit modificări organizatorice ale condițiilor de muncă ().

Un alt exemplu: la o întreprindere, pentru a reduce timpul de nefuncționare a echipamentelor și a optimiza costurile de timp, s-a schimbat modul de funcționare (în loc de două schimburi, au fost introduse trei, s-a egalizat durata schimburilor de zi și de noapte și a fost modificată durata acestora), rezumat a fost introdusă înregistrarea timpului de lucru, motiv pentru care modificarea și valoarea salariilor. Instanța a constatat ca astfel de modificări sunt justificate, întrucât angajatorul a avut o modificare a condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă (Determinare recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Tatarstan din 24 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-15735/2014).

Într-un alt caz, modificarea salariilor s-a datorat schimbărilor structurale din organizație, care s-au exprimat prin crearea a două unități-grupuri independente - „grupul contabil” și „grupul de reparații” - în timp ce a existat o redistribuire a responsabilităților locului de muncă. , o schimbare în tabelul de personal cu introducerea de noi unitati de personalși excluzând un număr de anterioare, reatribuind grupurile nou create inginerului de conducere. Instanța a recunoscut astfel de modificări ca fiind organizatorice, iar modificarea condițiilor salariale a fost justificată ().

Dar într-un alt litigiu, concedierea unui angajat a fost declarată ilegală de către instanță, întrucât o simplă precizare Descrierea postului angajatul nu se aplică schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. Și angajatorul nu a putut justifica necesitatea modificării condițiilor de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 29 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-2668/2015).

Astfel, o modificare a salariilor trebuie să fie o consecință a unei schimbări a condițiilor de muncă - organizatorice sau tehnologice Este imposibil să se schimbe pur și simplu cuantumul salariilor, inclusiv prin schimbarea localului corespunzător act normativ, întrucât prevederile sale sunt adesea considerate de către instanțele de judecată drept termenii contractului de muncă convenit de părți.

De exemplu, angajatorul a schimbat sistemul de bonusuri pentru angajați și de plată a indemnizațiilor personale prin modificarea reglementărilor locale relevante. În baza noilor reglementări, salariul angajatului a fost redus și bonusul a fost anulat. Instanța a declarat ilegale astfel de modificări ale salariilor, întrucât o modificare a unui act de reglementare local în sine nu are legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Tula din 2 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-969). ).

Adesea, modificările condițiilor de muncă apar sub influența factorilor externi (economici, demografici, modificări ale cadrului de reglementare etc.).

De exemplu, instanța a considerat justificată reducerea salariului salariatului și anularea bonusului, deoarece licența băncii a fost retrasă, a fost numită o administrație temporară și, prin urmare, volumul muncii prestate de reclamant a scăzut. Instanța a considerat astfel de modificări ale condițiilor de muncă drept organizatorice ().

O oarecare ambiguitate în practica judiciară poate fi găsită în problema adoptării actelor juridice municipale.

De exemplu, consiliul raional al deputaților a adus modificări la actul juridic municipal de reglementare care reglementează problemele de plată a angajaților instituţiile municipale. În baza acestui document, salariul angajatului a fost modificat, iar după ce acesta nu a fost de acord cu schimbarea, angajatul a fost concediat. Instanța a declarat o astfel de concediere ilegală, deoarece angajatul nu a refuzat să continue să lucreze, ci și-a exprimat doar dezacordul cu modificarea salariilor. În plus, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări care au condus la modificarea condițiilor de remunerare a lucrătorilor, întrucât modificarea cuantumului remunerației pe baza actului juridic de reglementare municipală în sine nu are legătură cu caracter organizatoric sau condiţii tehnologice de muncă (A-9).

Un exemplu opus: o angajată a cerut să declare ilegale o comandă și un acord suplimentar (semnat de ea), în conformitate cu care sistemul de bonusuri a fost schimbat și suma plății suplimentare din venitul brut a fost redusă. Instanța de fond a satisfăcut parțial cererile salariatului, inclusiv în ceea ce privește invalidarea unuia dintre puncte acord suplimentar, în ciuda faptului că a fost semnat de angajat. Cu toate acestea, comisia de apel nu a fost de acord, a anulat hotărârea și a adoptat una nouă și a refuzat să satisfacă cererile, arătând că modificarea salariului reclamantei a intervenit ca urmare a reformării sistemului de salarizare. Actele legislative municipale au introdus un plan de actiune care prevede imbunatatirea salarizarii angajatilor institutiilor in functie de eficienta muncii sub forma unei contributii la rezultatele de ansamblu ale activitatilor institutiei, inclusiv prin elaborarea (modificarea) indicatorilor de performanta pentru instituţiile şi managerii acestora în conformitate cu recomandări metodologice Ministerul Culturii al Federației Ruse, introducere contract efectivși așa mai departe. ().

Într-o analiză detaliată a exemplelor, ambiguitatea se explică prin conținutul diferit al actelor juridice. În primul exemplu, persoana juridică a schimbat pur și simplu valoarea remunerației; în al doilea rând, s-au produs, într-o oarecare măsură, schimbări în sistemul de management al personalului, introducerea unui contract efectiv, elaborarea de noi indicatori de performanță pentru instituții etc.

Ca exemplu de influență a proceselor socio-demografice se poate cita următorul caz: instanța a constatat reducerea volumului de sarcina de studiu, și, prin urmare, mărimea salariului, întrucât în organizare educaţională datorită scăderii numărului de elevi, numărul sălilor de clasă a scăzut, ceea ce poate fi privit ca o schimbare a condițiilor organizaționale de muncă ().

Și, desigur, în lumina celor mai recente evenimente politice este imposibil de ignorat problema introducerii de sancțiuni economice, interdicții temporare etc. Un exemplu ar putea fi afaceri de călătorie. Actualul poate fi privit ca un factor extern care influențează angajatorul. Poate fi folosit pentru a justifica reducerea salariilor angajaților? companii de turism? În sine, introducerea sancțiunilor, o scădere a nivelului vânzărilor de pachete turistice nu poate fi privită ca o bază independentă pentru modificarea cuantumului salariilor pentru angajați, dar dacă se fac modificări organizatorice, de exemplu, prin crearea unui departament de turism intern. odată cu redistribuirea responsabilităţilor postului, sau reducerea din nou a numărului sau personalului odată cu redistribuirea responsabilităţilor postului, este foarte posibil să se optimizeze costurile cu forţa de muncă.

Și acum, după ce am vorbit despre o listă aproximativă a condițiilor organizaționale și tehnologice de muncă, să ne oprim asupra unui punct esențial de care angajatorii uită și din această cauză pierd litigiile legale.

În același timp, angajatorul este obligat să justifice necesitatea modificării condițiilor de muncă în anunțul de modificare a termenilor contractului de muncă, care este transmis salariatului, adică indică motivul modificărilor precum și esența condițiilor de muncă modificate și conținutul acestora. Absența acestor elemente va fi considerată de către instanța de judecată sau inspectoratul de muncă drept o încălcare a obligației legii de a notifica salariatul cu privire la modificările condițiilor de muncă.

De exemplu, instanța a subliniat că angajatorul a încălcat procedura de notificare a salariatului (reclamantului) cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă în următorul mod: notificarea indica doar modificarea viitoare a termenilor contractului de muncă, transferul a reclamantei către o altă direcție cu indicarea funcției, dar nu au existat condiții de muncă (tip specific de muncă repartizată), condiții de remunerare, adică componente obligatorii ale conținutului contractului de muncă prevăzut. Pentru că angajata a refuzat să lucreze în continuare în condițiile schimbate, a fost concediată. Instanța a declarat concedierea nelegală, salariatul a fost reintegrat din cauza încălcării procedurii de sesizare (hotărâre de recurs a Judecătoriei Oryol din 14 mai 2015 în dosarul nr. 33-1066).

De asemenea, angajatorul poate avea nevoie să demonstreze în instanță că organizatoric sau schimbări tehnologice condițiile de muncă au avut loc de fapt în realitate și că acestea au fost cele care au condus la necesitatea modificării salariilor. De exemplu, instanța a declarat nelegală concedierea unui salariat pentru că angajatorul nu a furnizat dovezi suficiente și convingătoare care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificării condițiilor organizaționale de muncă. La întreprindere, ordinul a introdus modificări în organizarea producției și a muncii (revizuirea standardelor de muncă și a standardelor de producție, raționalizarea locurilor de muncă, introducerea unor noi sisteme de înregistrare a indicatorilor financiari și economici ai întreprinderii), însă, dovezi care confirmă faptul că inculpatul a avut de fapt modificările corespunzătoare în condițiile de muncă, neprezentate (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 23 septembrie 2015 în dosarul nr. 33-10317/2015).

Ținând cont de cele de mai sus, procedura de optimizare a costurilor cu forța de muncă în conformitate cu este următoarea:

1

Efectuarea unei analize a stării angajatorului și luarea unei decizii cu privire la necesitatea optimizării. Stabilirea motivelor care determină necesitatea reducerii salariilor, precum și ce modificări se pot face în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă.

2

Emiterea unui ordin cu privire la modificările introduse, cu indicarea motivelor modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și a conținutului modificărilor.

3

Notificarea angajaților cu privire la modificările termenilor contractului de muncă cu cel puțin două luni înainte (angajatorul este o persoană fizică cu cel puțin două săptămâni (), organizație religioasă - șapte zile (). Notificarea trebuie să indice motivul modificărilor, esența modificărilor și conținutul noilor termeni ai contractului de muncă Rețineți că angajatorul este o persoană fizică care angajează un angajat pentru servicii personale și asistență în conducere. gospodărie, nu trebuie să justifice motivul modificărilor () din notificare.

4

În cazul în care angajatul este de acord să lucreze în condiții noi, încheie cu el un acord scris suplimentar la contractul de muncă, emite un ordin de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți (de exemplu, pentru a stabili un nou salariu).

5

În cazul în care un angajat refuză să lucreze în condiții noi, oferiți posturi vacante care corespund calificărilor angajatului și, în lipsa acestora, alte posturi de nivel inferior sau muncă mai puțin plătită pe care angajatul le poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În cazul în care salariatul refuză transferul, contractul de muncă trebuie reziliat la expirarea perioadei de preaviz pentru modificări ale termenilor contractului de muncă.

Atunci când alegeți reducerea costurilor cu forța de muncă ca instrument, este necesară aderarea atentă la procedura de modificare a termenilor contractului de muncă - cea mai mică greșeală va duce la recunoașterea modificării cuantumului remunerației ca fiind ilegală.

Situația economică dificilă din țară îi obligă pe mulți antreprenori și manageri de companii să înceapă optimizarea costurilor. De regulă, oamenii de afaceri încep cu costurile forței de muncă, mai ales dacă acestea reprezintă o parte semnificativă din costul produselor, lucrărilor și serviciilor. Ce activități permite legislația muncii și ce riscuri ar trebui evitate vor fi discutate în material.

În timpul unei crize, antreprenorii încep să optimizeze costurile și să caute modalități de a le reduce.

Metode de optimizare si ultima solutie - reducerea personalului

De regulă, procesul de optimizare începe cu reorganizarea afacerii, care poate duce și la eliberarea personalului. Într-o astfel de situație, angajații se comportă diferit: cineva pleacă după plac, cineva prin acordul părților cu plățile convenite. Dar ce să faci dacă angajații nu sunt de acord să renunțe sau să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților? Într-o astfel de situație, angajatorul poate păstra o serie de posturi cu introducerea pentru acestea responsabilități suplimentareîn schimbul posturilor desființate prin procedura de modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatorul poate negocia cu angajații cu privire la o posibilă modificare a condițiilor de muncă, în special, cu privire la introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă în întreprindere (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), stabilirea unui regim de lucru flexibil pentru angajații individuali cu introducerea unei înregistrări rezumate a timpului de lucru pentru aceștia (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, 104 din Codul Muncii al Federației Ruse), care vă va permite să nu plătiți suplimentar rata crescută. sărbătoriși ture de noapte (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 ianuarie 2014 Nr. 33-1218/2014).

În funcție de specificul întreprinderii, angajatorul poate stabili o formă de remunerare la cota (Partea 2 a articolului 150 din Codul Muncii al Federației Ruse), plătind salariile nu pentru timpul efectiv lucrat, ci pentru munca prestată la ratele aprobate, care vor reduce, de asemenea, costul plății acestor lucrători și sumele corespunzătoare ale contribuțiilor din veniturile acestora la buget (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 02.04.2014 nr. 33-1133/2014).

Este posibil să se negocieze cu unii dintre angajați o reducere de salariu prin acordul părților pentru a păstra locurile de muncă. Angajatorii din cauza deteriorării situatia economicaîn țară, pentru a-și economisi bugetul, pot tăia plățile materiale suplimentare către angajați și, de asemenea, pot refuza să indexeze salariile, având în vedere că nu este o obligație pentru ei (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 24 decembrie 2013 în cazul nr. 11-42489).

De exemplu, în cazurile în care salariul angajatului constă din două părți - salariul și bonusul, care nu este o parte fixă ​​a câștigului și nu este obligatoriu la plată, cu condiția ca acesta să nu fie inclus în contractul de muncă și să nu se menționeze despre acesta. sumă fixă ​​în masa de personal. Vă rugăm să rețineți că pentru a vă limita la plata salariaților doar a unui salariu, actul local al companiei privind procedura de acordare a sporurilor pentru angajați trebuie să indice și faptul că plata sporurilor este dreptul, și nu obligația, a angajatorului. Acest lucru îl va priva pe angajat de dreptul de a insista asupra plății.

ÎN practica judiciara Se remarcă faptul că prezența în tabelul de personal al companiei a unei coloane despre un bonus pentru un anumit angajat (de exemplu, în valoare de 5% din profitul companiei pe baza rezultatelor unei anumite perioade de raportare), în absența o condiție din contractul de muncă încheiat cu acesta cu privire la plata obligatorie a unui bonus, nu oferă unui astfel de angajat motive să ceară plata acestuia (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-17968/2014). ). Cu toate acestea, vă recomandăm să nu vă asumați riscuri și să nu includeți o astfel de coloană în tabelul de personal.

Acei lucrători a căror muncă angajatorul nu o solicită în mod constant în birou sau într-o altă unitate, se pot transfera la lucru la distanță (Capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) prin acordul părților, ceea ce îi va permite să reducă nu numai costurile cu forța de muncă, dar și refuză, de exemplu, excesul de spațiu închiriat.

Totuși, dacă luarea măsurilor de mai sus nu este posibilă, angajatorul este totuși obligat să recurgă la procedura de reducere a personalului.

Pentru a face acest lucru, toți angajații disponibilizați sunt anunțați reducerea viitoareîn termen de cel puţin două luni şi la concediere sunt plătiţi indemnizația de concediereîn valoarea câștigului mediu lunar și, de asemenea, rămâne castigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). În acest caz, prin decizia autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, angajatorul va trebui să plătească beneficii pentru încă o lună (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât lucrătorii disponibilizați trebuie anunțați cu două luni înainte cu privire la viitoarea concediere, această perioadă de muncă va trebui și ea plătită.

Potrivit părții 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili sume majorate ale indemnizației de concediere.

În același timp, acest drept al angajatorului de a stabili în mod independent cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere într-un contract (colectiv) de muncă nu înseamnă că această plată este stabilită prin lege, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse, și intră sub incidența lista plăților care nu sunt supuse impozitului pe venit indivizii, întrucât din interpretarea literală a părții 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, că norma legislativă care prevede plăți compensatorii trebuie să fie imperativă, în timp ce partea 3 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse are natură dispozitivă, în legătură cu aceasta, indemnizația de concediere plătită unui angajat, neprevăzută de lege, este supusă impozitului pe venitul personal pe bază generală (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din data de 22 aprilie 2014 în dosarul nr. 33-3874/2014).

O mențiune într-un contract de muncă sau într-un acord privind încetarea acestuia a unei sume fixe de bani care trebuie plătită de către angajator în favoarea angajatului este supusă impozitului pe venitul personal în modul general stabilit (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din data de 08.06.2014 în dosarul Nr. 33-7507/2014). În același timp, întreaga sumă a despăgubirii este supusă acestui impozit și nu numai în partea care depășește câștigul mediu de trei luni, deoarece legea nu prevede un avantaj fiscal pentru astfel de cazuri de concediere (hotărârea de recurs a Moscovei). Judecătoria din 23 iulie 2014 în dosarul nr. 33-16087/2014) .

Unii angajatori, pentru a nu efectua procedura de concediere a lucrătorilor, încearcă să-i concedieze pentru încălcarea disciplinei muncii sau să-i demotiveze prin retrogradare, impunând muncă suplimentară pentru același salariu prin aprobarea unei noi fișe a postului, privarea totală sau parțială de sporuri. , trimiterea lor în călătorii de afaceri etc. Cu toate acestea, astfel de măsuri sunt încărcate pentru angajator cu litigii cu angajații și recuperarea unor sume și mai mari în favoarea lor, așa că astfel de metode ar trebui abandonate.

Prin urmare, dacă salariații nu reziliază de bunăvoie contractul de muncă prin acordul părților, angajatorul trebuie să îi concedieze cu plata tuturor despăgubirilor prevăzute de lege.

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului trebuie să fie temeinic dovedit

Atunci când efectuează proceduri de organizare și restructurare, angajatorul poate fi tentat să își optimizeze costurile cu forța de muncă prin introducerea unui regim de pauză pentru a plăti nu întregul salariu, ci doar 2/3 din acesta. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare următoarele riscuri.

Introducerea acestui regim este oficializată printr-un ordin, cu care toți angajații afectați sunt familiarizați sub semnătură. Timpul de nefuncționare este documentat cu semne pe foaia de timp de lucru (formularele T-12 și T-13, aprobate.

Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1), notificări scrise către angajați cu privire la începutul perioadei de nefuncționare, rapoarte, rapoarte, memorii, acte de nefuncționare, fișe de înregistrare a timpului de nefuncționare, ordine de plată a timpului de nefuncționare, extrase acumulate, extrase de salarii și alte dovezi.

Nerespectarea cerinței de documentare obligatorie a timpului de nefuncționare impus poate servi drept bază pentru declararea ilegală a acestuia (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 02.03.2014 în dosarul nr. 33-321 /2014).

Angajatorul are posibilitatea de a introduce timp de nefuncționare numai dacă poate dovedi că suspendarea temporară a muncii a intervenit din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică: de exemplu, un accident industrial, incendiu, inundații, rezilierea unui contract de închiriere. atelier de producție, depozit sau alte incinte folosite de angajator în sa activitati comerciale(Decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 30 iulie 2014 în dosarul nr. 33-6970, B-13) etc.

Angajatorul poate confirma necesitatea suspendării forțate a muncii la întreprindere cu orice dovezi relevante. În special, introducerea timpului de nefuncționare la o întreprindere angajată în producție și vânzări produse alcoolice, poate fi confirmată printr-o notificare de suspendare a activității transmisă de către angajator autorității de acordare a licențelor, un ordin de impunere a timpului de nefuncționare și de suspendare. proces tehnologic producerea de băuturi alcoolice, lipsa comenzilor etc. (Decizia de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 30 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-73-2014).

Simplu ca fapt juridic este un eveniment temporar, iar angajatorul, în temeiul art. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în puterea sa pentru a opri timpul de nefuncționare și pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini efectiv sarcinile de muncă stipulate în contractul de muncă. În același timp, angajatorul este obligat să oficializeze documentul simplu, asigurând astfel drepturile angajaților la salariu, respectarea regulilor de calcul a câștigului mediu, experiența de muncă și pensie (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 14 februarie 2014). în dosarul nr. 33-593/14).

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor contractului de muncă determinată de părți (în acest caz, o reducere a cuantumului salariului pentru perioada de pauză) este permisă numai prin acordul părților. contractul de munca. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

În conformitate cu partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. În acest caz, obligația de a dovedi existența acestor circumstanțe revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Prin urmare, dacă se introduce timp de nefuncționare în lipsa unor motive legale, lucrătorii se pot plânge la Rostrud și la parchet, precum și se pot recupera de la angajator. procedura judiciara cuantumul salariilor neplătite, dobânda pentru încălcarea termenului de plată, despăgubiri pentru prejudiciul moral, precum și cheltuielile de judecată în cauză.

Atunci când într-o întreprindere se introduce un regim de pauză, angajații afectați sunt obligați să vină la locul de muncă și să fie prezenți la locurile lor de muncă, cu excepția cazului în care angajatorul le permite să nu vină la muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 27 mai 2014 nr. 33-5037).

În plus, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este extrem de riscant să introducă un regim de concediere dacă apoi intenționează să concedieze lucrători. Folosind modul inactiv, angajatorul are posibilitatea de a reduce cuantumul plăților în numerar datorate în favoarea angajaților, totuși, instanțele în astfel de litigii sunt de partea lucrătorilor și recuperează partea neplătită din salariu de la angajatori, declarând introducerea modul inactiv este ilegal.

În astfel de cazuri, instanțele constată imposibilitatea de a lua o decizie de introducere a timpului de nefuncționare în perioada de avertizare a angajatului cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii, deoarece implementarea măsurilor organizatorice în companie nu poate fi baza pentru plata angajaților în suma de 2/3 conform art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărâri de recurs ale Tribunalului Regional Sverdlovsk din 4 aprilie 2014 în dosarul nr. 33-4531/2014, Tribunalul Regional Irkutsk din 1 august 2014 în dosarul nr. 33-6319/2014, Tribunalul Regional Murmansk din 5 martie 2014 Nr. 33-377- 2014 etc.).

Pentru a minimiza un astfel de risc, regimul de oprire nu trebuie introdus simultan cu avertismentul lucrătorilor disponibilizați cu privire la viitoarea concediere, ci cu ceva timp înainte de aceasta (de exemplu, o lună sau mai mult), sau după avertisment, astfel încât introducerea timpului de nefuncţionare în caz de litigiu să nu fie legată de instanţă de lucrătorii disponibilizaţi şi de nevoia angajatorului de a-şi optimiza costurile.

În acest caz, instanța va evalua legalitatea introducerii timpului de nefuncționare și, dacă într-adevăr nu a existat nicio muncă pentru angajați, cel mai probabil nu va vedea încălcări ale legislației muncii în acțiunile angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional din Chelyabinsk din 6 noiembrie , 2014 în dosarul nr. 11-11316/2014).

Sleepsova E.V. Optimizarea salariilor in conditii moderne/ E.V. Sleepsova, A.V. Knyazeva // Economie și afaceri: teorie și practică. – 2017. – Nr. 1. – pp. 95-98.

OPTIMIZAREA PLATEI MUNCĂ ÎN CONDIȚII MODERNE

E.V. Sleepsova, Ph.D. econ. Științe, conferențiar

A.V. Knyazeva, student la master

Kubani Universitatea de Stat din Kiev

(Rusia, Krasnodar)

Adnotare . Articolprobleme de ameliorare salariile in conditiile magazinului. Cercetat privind organizarea muncii în Federația Rusă șiţări. Considerat principii de formare

comisioane și formulate pentru introducerea unui sistem de plată și KPI-uri. Cheie salariu,

sistem de plată, sistem de notare, KPI. ÎNconditii de dezvoltare crearea societatii sisteme de plată angajati toate sferele sunt una cel mai relevant necesitând si cu intuneric sicăutare continuă condițiile de muncă sunt una dintre elementele cheie în economia Rusiei. Din soluții la aceasta în mare măsură creșterea eficienței creşterea populaţiei şi confortabil ial-psihologic climatul în societate. În plus, este important de menționat că salariile reprezintă singura sursă de venit pentru majoritatea populației, ceea ce înseamnă că salariile în stadiul de dezvoltare a societății vor fi stimulent puternic productivitatea muncii în consecință, producția d s tva in general.

Prezentat despre salarii Cu cerut în mod obiectiv reproducerea muncitorilorȘi functionare eficienta despre vaniya volumul mijloacelor de existenţă. Dunn lucrător de fonduri V formulare de cost e munca ta în adecvat o anumită dezvoltare a societăţii productive şi în consolidare în set existent beneficii și servicii pentru angajat și membrii familiei [1, p. 54]. Politica de remunerare parte integrantă organizare, ceea ce înseamnă alegerea corectă a formei și a sistemului muncă, muncitorimai interesat de rezultate grozave munci care eficienta crescuta organizația în ansamblu.

Pentru salarii unul dintre costuri și un material puternic interes la împlinire și supraîmplinire angajatorul planului. Pentru salariuvenituri, care primește de lucru pentru el. Salariul trebuie să fie dintr-o bucată și depind de calitate și volum ma de munca prestata, si de asemenea calificat țiunile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și efortul pe care l-a depus [ 2, p. 137]. De asemenea, salariile servesc la crearea de economii, ceea ce euîn A sunt un indicator al bunăstării şicreează baza pentru investiții.

Fiecare țară are propria sa specialitate O stilul de formare a sistemelor muncă. Deci, în Germania, salariile sunt plătite de mine ci un pronunţat caracter stimulativ şiasupra calitatii produsului. Modelul de remunerare german are următoarele caracteristici: tarife uniforme pe baza de salarii, integral contributia munciiși tarifele de fabrică bazat pe industrie. Cel mai important abordare a formării salarii și stimulente pentru inițiativă lucrătorilor, îmbunătățirea calității muncii. Acest model se bazează pe abordare individuală a plății fiecărui angajat, punctarea activităților în funcție de diverși indicatori, aplicare remunerație suplimentară.

În Anglia sistemul de salarizare este venitul companiei, caracterizată prin participarea lucrătorilor angajați la flexibilitatea formelor de muncă. În SUA abordarea vom întreprinde stimulenteși telskaya combinație acceptată munca la bucată și forme de remunerare bazate pe timp, sistem dubluîn care, în baza realizării rezultatului, se percepe una sau aceeași cotă salarială. De asemenea, sunt răspândite diverse sisteme de gradare care evaluează și distributia lorsemnificație pentru organizație.

sistem de plată, sistem de notare, KPI. indicator principal, salariul este vechimea în muncă și eficacitate. Sistemul de plată a muncii este pe primul loc, eliminarea fluctuației de personal. Lat au toată viațaȘi angajamentul familiei companiilor.

Formarea principală a forței de muncă a angajaților organizației

1. Marire de salariu pe măsură ce eficiența muncii crește. Implementare da n Acest principiu ne permite să legăm valoarea remunerației cu rezultatul final al muncii.

2. Absența oricăruia în calcul onorariile angajatului. Ar trebui să existe o remunerație egală în organizație. muncă egală, adică adecvată șievaluarea este identică Wow prin plata.

3. Diferențierea muncii în dependență și punți contributia muncii fiecare angajat în activitățile generale ale organizației și în funcție de factori precum manoperă, locație organizație, e e afilierea industriei. O astfel de diferențiere va fi corectă și stimulativă pentru a realiza cele mai bune rezultate a activitatilor sale.

4 . Ținând cont de impactul pieței muncii asupra salariilor A taxa de bot. Zarabplată separată pentru fiecare iar tocilarul înăuntru depinde prevederile sale piața forței de muncă. Asa de Situația muncii determină volumul de muncă.

5 . Transparență și disponibilitatea sistemuluimanopera de lucru In organizatie. Oricine va avea doar dacă este conștient de asta, adică angajatul înţelege clar şi caz in care ii va creste salariul.

În cele moderne folosite pe întreprinderile rusești despre plata tr se poate considera ca nu corespunzătoare celor enumerateȘi situatia actuala in conditiile magazinului[3, p. 29].

Pe momentul este necesar sisteme de operare forță de muncă și introduce noi și modern eventual împrumutat de laţări, dar cu caracteristici ale rusului organizaţii şi mentalitatea populaţiei.În raport cu foarte recent sistem de clasificare a muncii, dezvoltat în SUA. Clasificarea salariilor în funcție de ceea ce vă plătește angajatorul salarii pentru rezultat final. In orice caz, acestea sunt luate în considerare angajat, vechime în muncă, disciplină a muncii, cultură, clase și comportament aderarea la cultura corporativă.

Sistem reprezintă despre ranguri. Fiecare companie aparține unui anumit rang sau rang (grad) și se calculeaza Din acest motiv este plătit. Din punctul nostru de vedere, nota promovează creațiaşi cunoaşterea metodelor de remunerare şi optimizarea fondului taxe. Avantaj semnificativ acest sistem este transparent, deoarece înțelege de ce și când marire de salariu. Gre y ding recunosc ca tehnologieȘi reținerea unor specialiști cu înaltă calificareși a intrat. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că sistemul de notare este doar pentru și senior management despre parinti.

In aceasta aceeasi a început să fie folosit toate nivelurile, ceea ce creează dificultăți și complică notele. Asa de proces de implementaresistemul devine complexă şi voluminos. Model, pentru acest salariu, aplica primul in sub diviziunea întreprinderii, când introduce treptat în subdiviziuni. Cu exceptia din cauza rusuluiinovațiile sunt acceptatemereu optimist şi se poate referi la destul de sceptic. Pentru a evita consecințele neo b pe jos fiecare departament detalii si munca sisteme, numai înÎn acest caz, principiul se va aplica transparență și sistemul va acţiona în rolul stimulentelor pentru lucrători. Sistem gr ydov adesea combinat cu introducerea unor sisteme de stimulare care se bazează pe n concepte de management pentru indicatori cheie eficienta ( KeyPerformanceIndicators − KPI) ai companiei. KPI - sistem de indicatori, datorită căruia poate evalua angajații.

Toată lumea are obiective personale și mod de execuție și management îi controlează pși către bot. Principal Activități mă grăbesc principalii indicatorifiecare angajat se compară cu generalul companie (profit, eficienţă). Indicatoare din fabricăindicatori, de exemplu: activitățile unității,

munca efectuata etc. Fiecare îi corespunde un fix și fix plată în numerar pe parcursul premii. Mulțumită un astfel de sistem de muncă este atât pentru cât şi pentru personal. La fiecare angajat valorile setate sunt primite conform sistemului salariile. Principal sisteme KPIversatilitatea permițândȘi specificul activității compara omogen care apar în diverse condiţii şi condiţii. Cu toate acestea, rețineți că este utilizat KPI a forma parte din platădin moment ce constantăeste fix, și o parte motivează pentru a atinge obiective personale înalte și o crește în echipă

realizări tive. Defecte sistemele sunt în esență la fel ca sisteme: problematice în organizaţie şi inovații ale angajaților. Pentru a lăsa muncitorii realizați avantajul t va KPI (si altul) il poti folosi, dar salariul conform sistemului, in acelasi timp Cu emiterea către angajați calculul salariilor re-apreciind dreptatea ei şi

avantaje. ajuta la implementarepentru eficientaîn general şi ea angajati. Cu exceptia V în mâinile unui profesionist ele devin un instrument de motivare pentru că ei forțează străduiește-te pentru realizări pentru tine și pentru organizație.

Merita pentru orice sistem munca necesaraluați în considerare interesele nu numai ale organizației, ci și ale muncii T nicks, deoarece pe lângă generarea de venituri, salariile înîndeplinește o funcție de stimulare.

Bibliografie

1. Geleta I.V., Kovalenko A.V. Economie și sociologia muncii: tutorial. Krasnodar: KubSU. 2013.- p.

2. Ivanova I. A. Salariul este principala formă de venit populația activă // Omul și munca. 2013. − Nr. 5.

3. Kovalenko Kalinskaya E. S., I.V. Directiiproductivitatea muncii// Economie dezvoltare. Regionalrevistă. Krasnodar. CROO. – 2014. − №3.

4. Berejnaia E.V. , Opaleva O. D. Probleme de îmbunătățire a formării salariilor în condiții moderne // Tânăr om de știință.− 2015. − №12.

OPTIMIZAREA SALARIILOR ÎN CONDIȚII MODERNE

E.V. Sleepsova, candidat la științe economice, conferențiar

A.V. Knyazev, student absolvent

Universitatea de stat din Kuban

(Rusia, Krasnodar)

Abstract. Articol dedicat problemelor de formare a salariilor condiţiile actuale ale pieţei. The

a salariilor Rusia și țările. Principiile și propunerile introduc sistemul de notare și KPI.

Cuvinte cheie: motivație, sistem de gradare a remunerației, KPI.

Principala cerință de optimizare a salariilor, care să răspundă atât intereselor angajatului, cât și intereselor angajatorului, este asigurarea creșterii necesare a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție, ceea ce garantează o creștere a salariilor pentru fiecare angajat ca eficiența întreprinderii în ansamblu crește. Analiză resurse de muncă

OJSC „Orenburg Minerals”, eficiența utilizării lor și starea de remunerare au arătat atât aspecte pozitive, cât și negative ale managementului personalului și costurilor cu forța de muncă.

De obicei, gestionarea costurilor cu forța de muncă se reduce la reducerea acestora, dar acest lucru nu este întotdeauna legal. Managementul costului forței de muncă este, în primul rând, optimizarea acestora.

• Atunci când se dezvoltă un mecanism de optimizare a salariilor, este necesar să se concentreze asupra obiectivelor care ar trebui atinse ca urmare a implementării acestuia:
• 1. Atragerea lucrătorilor, în primul rând tineri și calificați. 2. Pastrarea angajatilor in organizatie. Pentru a evita pierderea lucrătorilor, care sunt o resursă valoroasă, precum și fonduri pentruși dezvoltarea cheltuită de organizație, managerii trebuie să asigure competitivitatea sistemului stimulente financiare.
• 3. Stimularea comportamentului productiv. Remunerația ar trebui să-și concentreze angajații pe realizarea acelor acțiuni care sunt necesare organizației.
• 4. Controlul asupra costurilor muncă. Un sistem de stimulente bine gândit va permite unei organizații să controleze și să gestioneze eficient costurile cu forța de muncă, asigurând în același timp disponibilitatea angajaților necesari.

Pentru a îmbunătăți calitatea muncii, poate fi mai profitabil să suportați costuri suplimentare decât să reduceți salariile sau să le lăsați la același nivel.

Pentru a stabiliza numărul de lucrători și specialiști și pentru a reduce fluctuația personalului, Orenburg Minerals OJSC ar trebui să ia măsuri pentru optimizarea salariilor:

• - pentru a crește nivelul excelență profesională muncitori de productie, in acest scop trimit sistematic lucratori la cursuri de perfectionare, pregatire si recalificare a personalului. Aceste evenimente contribuie la reducerea numărului de persoane implicate lucrători externi cu jumătate de normă din afara și în baza acordurilor contractuale;
• - studiază constant tehnici și metode avansate de muncă pentru a facilita munca muncitorilor;
• - ia măsuri pentru îmbunătățirea structurii și plasării personalului;
• - consolidarea disciplinei muncii și a producției pentru a elimina absenteismul și timpul de nefuncționare fără un motiv întemeiat;

Pe scena modernă dezvoltare economică, devine evident că niciun sistem de management nu poate funcţiona cu succes dacă nu include sistem eficient motivația muncii, încurajând fiecare angajat în parte să lucreze productiv și eficient pentru a atinge un obiectiv specific. Dezvoltarea unui sistem de motivare a muncii care să facă posibilă combinarea în cea mai mare măsură a intereselor și nevoilor angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii este o sarcină cheie a serviciului de personal.

Alegerea unui sistem de motivare a muncii poate depinde cel mai mult diverși factori. Să numim doar câteva dintre ele.

SA „Orenburg Minerals” utilizează un sistem tarifar de remunerare, forma de remunerare este bazată pe timp și bonus. Avantajele sistemului tarifar se manifesta in natura sa traditionala. Sistemul tarifar de remunerare prevede pregătirea avansată a lucrătorilor. Este posibilă păstrarea sistemului tarifar actual abordări moderne la evaluarea conformităţii rezultatelor muncii şi a remuneraţiei.

În mod evident, utilizarea unui sistem de remunerare stimulativă face posibilă asigurarea în cea mai mare măsură a atingerii obiectivelor stabilite. În prezent, întreprinderilor li se oferă o independență completă în ceea ce privește dezvoltarea și aplicarea unui sistem de bonus care ia în considerare toate caracteristicile activităților de producție, situatie financiaraîntreprinderi și alte puncte.

Pentru ca bonusul să joace rolul unui factor de simulare activ, valoarea acestuia trebuie să fie de cel puțin 30% din câștigul de bază. În plus, eficiența bonusurilor este predeterminată alegerea corecta sisteme de indicatori, diferențierea acestora în funcție de rolul și natura departamentelor, nivelul posturilor, concentrarea pe contribuția reală la rezultatele finale, eficiența și calitatea muncii, rezultatele generale ale activităților organizației, specificitatea, corectitudinea și flexibilitatea criteriilor de evaluare a realizărilor angajaţilor.

Astfel, pentru OJSC Orenburg Minerals pot fi recomandate următoarele direcții de optimizare a remunerației:

• - îmbunătățirea sistemului de bonusuri pe baza prevederilor revizuite privind sistemele de remunerare și bonusuri;
• - o concentrare strict orientată a fondurilor pe o creștere rezonabilă a venitului per angajat și corelarea corectă a fondurilor pentru salarii, alte plăți și beneficii;
• - o relație normală între creșterea veniturilor unui angajat și creșterea corespunzătoare a volumului, îmbunătățirea calității și proprietăților de consum ale produselor;
• - in vederea reducerii cifrei de afaceri, incurajeaza durata si experienta in postul ocupat.
• - pentru a reduce zilele de concediu fără plată, elaborați un program de vacanță astfel încât să satisfacă dorințele lucrătorilor.