Comunicarea este un proces complex cu mai multe fațete.
Principalele caracteristici ale comunicării sunt că oamenii: a) sunt conștienți de obiecte; b) le interpretează; c) construi sens (sens); d) acționează în conformitate cu sensul, exprimându-l.
Prin urmare, comunicarea poate fi definită ca un proces folosit de oameni pentru a exprima sensul imaginii lumii în care trăiesc și acționează și pentru a putea face schimb de imagini care au sens pentru ei înșiși prin diferite simboluri.
Există mai multe tipuri de bariere de comunicare:
Bariere semantice - interpretare incorectă sau ambiguă a sensului cuvintelor, nuanțe semantice ale mijloacelor verbale. În special, acest lucru se aplică terminologiei complexe, expresiilor argotice, cuvintelor împrumutate, vocabularului profesional.
Bariere de percepție - înțelegerea sau interpretarea ambiguă a informațiilor ca urmare a primei impresii, stereotipuri, anumite atitudini interne, situații conflictuale, respingere personală a subiectului sau a interlocutorului etc. Interlocutorul poate avea o primă impresie greșită, o experiență anterioară neplăcută de comunicare (se numește câmpul comunicativ al comunicării); prejudecata împotriva sinelui și a altora, precum și complexele, stereotipurile, alte atitudini pot ieși în prim-plan - toate acestea afectează percepția informațiilor, efectul și părere.
· Bariere ale ignoranței – deseori interlocutorii, după ce au auzit un cuvânt sau un concept necunoscut pentru ei, sunt jenați să mai întrebe sau să-și recunoască propria incompetență, prin urmare tac. În același timp, deoarece nu este greu de ghicit, înțelegerea sensului general al mesajului este pierdută sau foarte distorsionată.
· Bariere de interes – suntem dispuși să vorbim despre ceea ce ne interesează. Dacă subiectul de discuție este departe de gama noastră de interese, nivelul de percepție a informațiilor este redus semnificativ.
· Starea emoțională a interlocutorului – când afli că acasă s-a explodat o țeavă, cu siguranță nu ești pregătit să discuti despre bugetul pentru noul an.
· Incapacitatea sau lipsa de dorință de a asculta este cea mai frecventă cauză a comunicării ineficiente. Neutilizarea tehnicilor de ascultare activă sau reflexivă, neatenția, lipsa de interes față de subiect sau interlocutor interferează cu percepția corectă, holistică și adecvată a informației.
Context incorect - comunicarea nu are loc în la fixși nu în locul potrivit.
Formularea analfabetă a mesajului.
· Feedback incorect.
Dacă vorbim despre comunicare în afaceri sau despre comunicare organizațională, atunci putem distinge următoarele tipuri bariere:
· Denaturarea informațiilor – aceleași motive pe care le-am considerat mai sus. Acest lucru poate fi un rezultat al barierelor semantice, pur și simplu frica de a cere din nou sau de a fi pedepsit de autoritățile superioare.
· Incompetența personalului este, din păcate, o cauză comună în țara noastră. O lipsă cronică de angajați cu adevărat competenți, cu experiență și cunoștințe reduce eficiența tuturor proceselor de afaceri.
Ineficient sau dificil structura organizationala- adesea o structură organizațională complexă, pe mai multe niveluri a companiei interferează cu transferul rapid și de înaltă calitate a informațiilor. Există și o problemă birocratică.
· Supraîncărcare informațională - departamentele și angajații care lucrează în presiunea timpului și cu o mulțime de informații pur și simplu nu pot face față fluxului de comunicare.
· Conflicte personale – compania este, în primul rând, oameni, deci factorul uman de acceptare și respingere joacă un rol cheie.
Imperfecţiune mijloace tehnice- internet slab, lipsa corespondenței corporative, lipsa serviciilor de curierat, telecomunicații slabe etc.
Comunicarea eficientă poate fi numită acea comunicare, în care influența barierelor este redusă la minimum. Apare o întrebare rezonabilă: cum să evitați barierele de comunicare? Se pot da cateva sfaturi:
· Eliminați toate barierele obiective sau transferați situația de comunicare într-un context mai convenabil și mai favorabil.
Utilizați vocabularul cel mai pe înțeles de interlocutor pentru a evita erorile semantice. Nu trebuie să folosiți terminologie complexă sau profesională dacă nu sunteți sigur că interlocutorul vă va înțelege (dar chiar și așa explicați-le).
· La început, interesează interlocutorul în subiectul de discuție.
· Formulați mesajul cât mai clar și clar posibil (mai multe despre asta în următorul post despre codificare-decodare).
· Înainte de a trece la mesajul în sine, asigurați-vă că interlocutorul nu are bariere de percepție. Dacă observați, de exemplu, influența stereotipurilor sau a oricăror atitudini, trebuie să dați dovadă de asertivitate și empatie, să îmbunătățiți fundalul emoțional al comunicării.
Determinați succesul contextului unei anumite situații de comunicare.
Oferiți feedback regulat interlocutorului.
Mai jos este o listă a principalelor abilități care ne ajută să comunicăm eficient unul cu celălalt.
- Capacitatea de a auzi și de a vedea ceea ce este important pentru interlocutorul nostru. Care sunt nevoile și aspirațiile lui? Chiar dacă interlocutorul nostru nu știe să comunice cu noi în același mod. Să rămânem „incluși în acest proces”, în ciuda faptului că interlocutorul nostru vorbește dur și înjură. Conform metaforei noastre, această abilitate a fost numită „a asculta cu urechile unei girafe”.
- Capacitatea de a înțelege mai bine ce nevoi, aspirații și dorințe se ascund în spatele durerii, confuziei, opoziției și condamnării noastre.
- Capacitatea de a observa diferențe subtile și uneori izbitoare între senzațiile psiho-somatice precum „Mă simt trist” și cele interpretate senzorial precum „Mă simt trădat”.
- Abilitatea de a înțelege modul în care oamenii interpretează și analizează de obicei ceea ce văd și cum greșesc atunci când se privesc.
- Abilitatea de a vedea diferența subtilă dintre o cerere și o cerere și cum ne separă cererile și cum ne conectează cererile.
- Abilitatea de a înțelege cu adevărat faptul că doar pentru că ceva este important pentru o altă persoană, nu înseamnă că trebuie să facem asta. Că înțelegerea oamenilor nu înseamnă deloc acordul nostru cu ei. Și că înțelegerea noastră asupra lor nu înseamnă că ei au dreptate și noi greșim. Aceste credințe greșite sunt cauzele cheie ale neînțelegerii în conflictele rezultate.
Descrieți criteriile de informare pentru eficacitatea comunicării interpersonale în organizație.
Care și de ce este cel mai apropiat de o astfel de eficiență:
a) atmosferă prietenoasă
b) dorința părților de a continua comunicările,
c) apropierea sensului mesajului primit de sensul mesajului transmis.
Criteriul de informare pentru eficacitatea comunicării interpersonale este:
c) apropierea sensului mesajului primit de sensul mesajului transmis
Restul răspunsurilor se referă mai degrabă la psihologie decât la criterii de informare, fie descriu intențiile, fie determină acțiunile uneia dintre părți, ceea ce nu garantează calitatea percepției informațiilor de către cealaltă parte.
- Cum poate contribui comunicarea non-verbală la eficacitatea comunicării verbale?
una dintre cele mai misterioase și dificil de stăpânit domenii de comunicare, deoarece de cele mai multe ori se desfășoară la nivel subconștient. Elementele comunicării non-verbale includ:
Tipuri de bază de comunicare non-verbală - Exemple Mișcări ale corpului - Gesturi, expresii faciale, mișcări ale ochilor, atingere, postură Personal calitati fizice- Structura corpului, greutatea, înălțimea, culoarea părului și a pielii, mirosul corporal, musculatura Utilizarea mediului - Mod de folosire și simțire a mediului extern, mod de a se plasa în mediul înconjurător, apropiere de la distanță în comunicare, sentiment de teritoriu „propriu” și „străin” Mediul fizic - Designul camerei, mobilierului și a altor obiecte, decorațiuni, curățenie și ordine, iluminat, zgomot Timp - întârziere, sosire devreme, tendință de a aștepta, cultura timpului, relația de timp și statut
Componentele non-verbale sunt cele mai asociate cu cultură națională
Trebuie subliniat faptul că componentele non-verbale sunt cele mai asociate cu cultura națională. Prin urmare, de exemplu, un transfer direct al interpretării, contactul vizual de la cultura europeană la cultura japoneză poate duce la greșeli grave și chiar la probleme: în cultura japoneză, contactul vizual direct cu interlocutorul este considerat un semn al agresiunii psihologice și al proaste maniere, în timp ce în majoritatea culturilor europene este condamnată absenţa acesteia.
Exemplu de diferențe în interpretarea gesturilor
Mai jos sunt interpretări ale aceluiași gest care ne sunt familiar din copilărie - degetul mare și degetul arătător formează un inel. Totuși, cât de mult diferă semnificațiile sale în funcție de caracteristicile demonstrației și de țară!
Sensul gestului: OK, totul este în ordine. Distribuție: America de Nord și Europa.
Sensul gestului: gest insultător. Distributie: Germania, Malta, Tunisia, Grecia, Turcia,
Orientul Mijlociu și părți din America de Sud.
Sensul gestului: zero. Răspândire: Belgia, Franța, Tunisia.
Sensul gestului: bani. Distributie: Japonia.
Sensul gestului: perfectiunea. Distributie: America de Sud.
Semnificația gestului: Despre ce vorbești? Distributie: Italia.
Sensul gestului: dreptatea. Distributie: Italia.
În majoritatea cazurilor, comunicările non-verbale au o bază inconștientă, deoarece mărturisesc emoțiile reale ale unui participant la procesul de comunicare și sunt un indicator de încredere al sentimentelor. Informațiile non-verbale sunt greu de manipulat și greu de ascuns în orice comunicare interpersonală. Acest lucru determină în mare măsură modul în care vor fi interpretate cuvintele.
O persoană care se gândește serios la îmbunătățirea abilităților de comunicare trebuie să stăpânească arta de a-și controla semnalele non-verbale și de a citi semnalele interlocutorului. Acest lucru este cu atât mai important cu cât studiile arată că elementele non-verbale reprezintă mai mult de jumătate din toate elementele comunicării interpersonale.
2. Care sunt modalitățile de îmbunătățire comunicatii organizationale?
Comunicații organizaționale includ schimbul de informații în cadrul organizației între unitățile acesteia.
Participanții la astfel de comunicări formează o rețea de comunicații - conexiunea unităților organizaționale folosind fluxuri de comunicare. sarcina principală comunicarea organizațională nu este transmiterea de caractere individuale, un mesaj specific, ci formarea și îmbunătățirea fluxurilor informaționale.
Rețea de comunicații organizarea include legături orizontale, verticale și diagonale. vertical se stabilesc legături între lider şi interpreţi. Un exemplu de astfel de legături este înlănțuirea comenzilor (de sus în jos) și furnizarea raportarea informațiilor(jos sus). Orizontală există comunicări între departamente ale organizaţiei sau membrii acesteia aparţinând aceluiaşi nivel al structurii organizatorice. Diagonală comunicațiile sunt legături cu unități de la alte niveluri ale organizației care nu au legătură cu legăturile verticale.
Grupurile de dimensiuni egale pot avea diferite tipuri de rețele de comunicații. Cu un formal centralizat tip toate comunicațiile se realizează prin șeful grupului. Aici sunt furnizate viteza mareși acuratețea transmiterii, bună organizare și conducere clară. Totuși, în același timp, liderul „suprimă” inițiativa interpreților. La maxim descentralizate de tip, toți membrii unui grup au un număr egal de legături de comunicare. Acest lucru vă permite să obțineți un microclimat bun în echipă. Dar comunicațiile cu acest tip de rețea se caracterizează prin viteză mică, precizie scăzută, organizare slabă, lipsă de conducere.
Tipul centralizat de comunicare este mai eficient în rezolvarea sarcinilor relativ simple, bine structurate. Atunci când rezolvăm probleme complexe care necesită luarea în considerare a opiniilor tuturor membrilor grupului, este mai eficient să apelezi la comunicări descentralizate sau deschise.
Principalele probleme în comunicarea organizațională sunt legate de structura ineficientă a organizației. Există doi poli posibili aici.
Primul polul este reprezentat de o situaţie în care structura organizatorică este supraîntinsă. În același timp, numărul de niveluri de control crește în mod nerezonabil și se formează un lanț foarte lung de comenzi. Descompunerea obiectivelor principale ale organizației, specificarea acestora pentru nivelurile individuale de management și departamentele organizației complică comunicațiile. Este posibilă denaturarea neintenționată a informațiilor de raportare din cauza mișcării sale verticale. Prezența conflictelor face ca denaturarea deliberată a informațiilor să fie foarte probabilă și dificil de eliminat.
Al doilea polul poate fi reprezentat de o situație în care structura organizatorică este nerezonabil de plată. Încălcarea normei de controlabilitate poate duce la supraîncărcare informațională, mai ales la cel mai înalt nivel de management.
Pentru îmbunătăţire comunicatii organizationale este necesar:
Reglarea fluxurilor de informații pe baza unei evaluări precise a nevoilor de informații (a propriilor și a subordonaților);
Îmbunătățirea sistemului de feedback - în special pentru colectarea, înregistrarea și utilizarea sugestiilor personalului;
Utilizare activitate managerială pentru un schimb de informații mai eficient;
Folosiți surse suplimentare de informații (emisiune de buletine, videoclipuri, ziare) cu explicații despre activitățile organizației.
6. Care sunt stilurile și rolurile de comunicare? Încearcă să descrii cel mai eficient stil de comunicare atunci când ai de-a face cu clienții.
Stilul de comunicare este modul în care o persoană preferă
construiți relații cu ceilalți. Sunt multe diferite
stiluri folosite de oameni în comunicarea interpersonală, precum și multe
abordări ale definirii acestor stiluri. Cunoașterea stilurilor ajută la determinarea ce
cum să te comporți și ce se poate aștepta de la un comportament asociat cu un anumit
Baza pentru măsurarea comunicării interpersonale poate fi luată ca două
variabile precum deschiderea în comunicare și adecvarea feedback-ului.
Prima dimensiune include gradul de deschidere sau dezvăluire în comunicare.
pentru alții pentru a obține un răspuns de la ei, în special răspunsul lor,
arătând cum ne percep ei și acțiunile noastre. A doua dimensiune
arată măsura în care oamenii își împărtășesc gândurile și
sentimente despre ei. După ce am construit o matrice pe această bază, unde va fi verticala
prima dimensiune este amânată, iar a doua este pe orizontală, se pot distinge cinci
stiluri de comunicare interpersonală (Fig. 4).
Orez. 4. Stiluri de comunicare.
Stilul de comunicare al indivizilor din primul cadran poate fi definit ca
descoperirea de sine. Acest stil se caracterizează printr-un grad ridicat de auto-deschidere.
diferit, dar nivel scăzut de feedback din partea individului care utilizează
acest stil. Descoperirea de sine în acest caz este măsurată în intervalul e al mediei
pana la maxim. Individul merge pentru asta, concentrând astfel atenția asupra
ei înșiși pentru a provoca o reacție din partea altora la comportamentul lor. Din păcate, asta
stilul suferă de faptul că reacția celorlalți este adesea lăsată fără un adecvat
răspuns sau feedback din partea persoanei care apelează. Luând
reacția celorlalți la comportamentul lor la inimă, folosind acest stil
individul poate prezenta emoții nestăpânite care nu fac nimic
stabilirea de relaţii eficiente între părţile care comunică.
Stilul de comunicare al unui individ din al doilea cadran este definit ca
autorealizarea şi se caracterizează atât prin deschidere maximă cât şi
feedback maxim. În condiții ideale, acest stil este
factori dezirabili, dar situaționali (politica organizației, diferențe în
statut etc.) poate determina o persoană care deține acest stil să refuze
Stilul de comunicare în al treilea cadran se caracterizează prin autoînchidere,
acestea. atât un nivel scăzut de deschidere, cât și un nivel scăzut de feedback.
Individul, în acest caz, se izolează, împiedicându-i pe alții să-l cunoască.
Acest stil este adesea folosit de „introvertiți” - oameni cu tendința de a plăti mai mult
mintea ta spre interior. Extrema în manifestarea acestui stil este asociată cu
ascunderea propriilor idei, opinii, dispoziții și sentimente față de ceilalți.
Stilul de comunicare din al patrulea cadran este despre a te proteja și cum
văzut din matrice, se caracterizează printr-un nivel scăzut de deschidere, dar unul ridicat
nivelul de feedback. Este folosit pe scară largă pentru a cunoaște
altele sau să le evalueze mai corect. De obicei, persoanele care folosesc acest lucru
stil, puțin Deschis către alții, dar le place să discutăm despre alții. Le place să asculte
despre ei înșiși, dar nu le place să discute cu ceilalți despre calitățile lor, în special despre cele rele.
În mijlocul matricei se află indivizi care se „vând” pe ei înșiși dacă alții
fa la fel. Acest stil se numește „trading for yourself” și
caracterizat prin deschidere moderată și feedback schimbat în
proces de comunicare interpersonală.
Ar fi greșit să credem că oricare dintre aceste comunicări
stilurile este cel mai de dorit. Cu toate acestea, practică eficientă
comunicarea arată că stilul în care individul se realizează pe sine,
mai de dorit și folosit în mai multe situații. Deținând astfel
stilul este un adevărat atu. Referitor la folosirea altora
stiluri, este important să înțelegeți problemele de feedback eficient, capacitatea de a descoperi
pe tine și capacitatea de a-i asculta pe ceilalți.
rolurile de comunicare.
Membrii organizației interacționează între ei prin îndeplinirea diferitelor funcții. Rolurile de comunicare sunt funcțiile pe care membrii unei organizații le îndeplinesc în procesul de transfer de informații. Unii indivizi sunt, parcă, „paznici”: ei controlează fluxurile de intrare ale mesajelor. Alții ocupă poziții cheie, legând grupurile. Se numesc „linkuri”. Principala diferență între al treilea grup de oameni este că aceștia au în mod informal o influență decisivă asupra comportamentului celorlalți, aceștia sunt „lideri de opinie” ( lideri informali). Cel de-al patrulea grup - „cosmopoliții” - sunt, parcă, „ferestre către lumea” ale organizației, deoarece conectează sistemul cu Mediul extern. Figura 18 prezintă principalele roluri de comunicare ale indivizilor.
Fig.18. Rolurile de comunicare ale indivizilor
1- „paznic”; 2 - „conectat”; 3 - „lider de opinie”; 4 - „cosmopolit”
Un „paznic” este un individ care ocupă un loc în structură care îi permite să regleze fluxul de mesaje care trec printr-un anumit canal. Funcția de supraveghere este similară cu cea a unei supape. Dacă ați încercat vreodată să vă întâlniți de urgență cu șeful și secretara lui a spus că este „la o conferință”, veți înțelege ce este un „paznic”. Secretarii, desigur, sunt doar un tip de „paznici”. Orice individ din orice rețea de comunicare, formală sau informală, care intervine în lanțul de comunicare este un „paznic”. De exemplu, în lanțul de comunicare A®B®C, individul B joacă rolul unui „paznic”. În mod similar, individul care ocupă poziția prin care trec mesajele este, într-o anumită măsură, un „paznic”. De exemplu, în structura pe trei niveluri prezentată în Fig. 19, individul B îndeplinește funcțiile de „paznic”.
Fig.19. Rolul de comunicare formal al „paznicului”
(individ B într-un grup cu o structură organizatorică pe trei niveluri)
Una dintre funcțiile „watchdog” este reducerea supraîncărcării de informații. Watchman filtrează fluxurile de mesaje, filtrează mesajele neimportante și transmite pe cele mai importante, ajută la reducerea supraîncărcării informaționale fără a interfera cu funcționarea normală a organizației.
T. Allen de la Sloan School of Business de la Massachusetts Institute of Technology (SUA) a realizat o serie de studii asupra comportamentului oamenilor de știință „paznici” și a determinat sociometric fluxul de mesaje dintre ei. Indivizi, numiți de T. Allen „paznici tehnologici”, controlau fluxul de comunicații tehnice și științifice dintre oamenii de știință. Au avut tendința de a stabili contacte cu mulți alți oameni de știință atât în afara, cât și în interiorul laboratorului. Astfel de persoane sunt capabile să opereze în cadrul aceluiași sistem, să primească mesaje, să prelucreze informații și să le transfere în scris colegilor, astfel încât să le poată folosi.
Astăzi este nevoie de extinderea cercetării asupra proceselor de reglementare a comunicării în organizații, care sunt foarte slab dezvoltate. Ar trebui să aflați ce poziții din grupuri corespund celor care îndeplinesc principalele funcții de „câine de pază” și de ce. Rolurile „paznicilor” formali coincid și în ce măsură? Cât de eficienți sunt „paznicii” în controlul fluxurilor de informații în ceea ce privește reducerea congestiei (fără distorsiuni și pierderi Informații importante)? Ce criterii folosesc paznicii pentru a reglementa fluxurile de mesaje?
Un „conectat” (numit uneori „punct de legătură”) este un individ care conectează, pe o bază interpersonală, două sau mai multe grupuri din sistem, fără să aparțină niciunuia dintre ele (anii indivizi joacă un rol cvasi-conectat, fiind membri dintr-un anumit grup, ele sunt numite „poduri”).”). „Conectorii”, astfel, sunt plasați la intersecțiile fluxurilor de informații din organizație. „Mesagerii” sunt numiți cimentul care ține împreună „cărămizile” structurale ale organizației: atunci când „mesagerii” sunt îndepărtați, sistemul începe să se destrame în grupuri izolate.
„Conectorii” sunt importanți pentru transmiterea mesajelor între părți ale unei organizații. Odată cu pierderea celor „conectați”, unitatea organizației este distrusă, iar rolul acesteia este fundamental important. Din punct de vedere al dinamicii, îndeplinirea unui asemenea rol și indispensabilitatea acestuia în rețele afectează funcționarea organizației. Dacă persoana de legătură este veriga slabă, organizația are mari probleme. Dacă este eficient, acțiunile sale ajută la accelerarea fluxului de informații în întreaga organizație. Datorită importanței mari a acestora, „conectorii” au făcut obiectul a numeroase studii. Pentru prima dată, Jacobson și Seashore au remarcat că unii indivizi funcționează ca „conectori” între grupuri (grupări) și se disting printr-un număr mare de contacte frecvente, dirijate reciproc și importante care traversează structura grupurilor de contact. „Mesagerii” participă în mod activ la sistemul de comunicare, dar este foarte dificil să îi evidențiezi într-un singur subgrup.
Jacobson și Seashore, după ce i-au descoperit pe „cele conectate”, nu i-au căutat atunci. Scopul studiului lor a fost de a găsi indicatori sociometrici ai apartenenței la grup. Dar prin identificarea grupurilor, aceștia s-au convins că „conectori” între grupuri există în întreaga rețea. Când cele „conectate” au fost îndepărtate, rețeaua s-a rupt în grupuri neconectate.
În studiile ulterioare, atenția s-a concentrat pe identificarea numărului de „conectori” din organizații, a stabilității relațiilor și a dependenței acestora de conținutul mesajelor transmise, precum și pe caracteristicile și proprietățile personale și de comunicare ale „conectorilor”.
Când se analizează organizațiile, de obicei se dovedește că mulți manageri superiori sunt „conectați”.
Într-un studiu din 1968 efectuat de Schwartz pe 142 de profesori de la Universitatea din Michigan, au fost identificați 22 de „comunicatori” (15%). Au legat 29 de grupuri de lucru de diferite dimensiuni. În majoritatea studiilor, între 5 și 20% dintre membrii organizației s-au dovedit a fi „conectați”. Numărul exact și procentul de contacte din rețea depind de factori precum natura întrebării adresate în sondaj (comparați: „Cu cine vorbiți în afaceri?” și „Cât de des contactați fiecare persoană de pe listă? ”), precum și despre tipul sarcinii organizaționale care se rezolvă (de exemplu, dacă cooperarea sau independența lucrătorilor este necesară pentru implementarea acesteia).
Cu toate acestea, tendința recentă în studiile „conectate” împinge problema numărului lor în organizație în fundal. Emend susține că este mai potrivit să se considere fiecare individ din sistem ca un „conector”. Prin urmare, a măsurat gradul de performanță al funcției „conectate” și corelarea acestei variabile cu altele. Puncte pe scara acestei variabile sunt atribuite respondentului, în funcție de modul în care acesta asigură conectivitatea întregii rețele de comunicații din organizație.
Rolul „conectorului” este de mare importanță practică, întrucât „conectorul” este cu siguranță figura centrală care asigură funcționarea eficientă a rețelei interpersonale a organizației. Mesagerii ocupă poziții strategice în organizații. Ele pot fie să accelereze mesajele informale, fie să constituie un blocaj. Rolurile de legătură par a trebui introduse în organizații într-un mod formal dacă nu apar spontan.
Un „lider de opinie” este o persoană care este capabilă să exercite o influență informală suficient de vizibilă asupra atitudinilor sau comportamentului altor indivizi în direcția dorită. Astfel, „liderii
opiniile” sunt lideri mai degrabă informali decât formali. Conceptul de „lider de opinie” a fost introdus pentru prima dată de P. Lazarsfeld ca parte a unui model în care se presupunea că fluxurile de mesaje se deplasează de la sursă prin canalele fondurilor. mass media„liderilor de opinie” care transmit aceste mesaje celor pe care îi consideră de cuviință, cum ar fi susținătorii lor.
„Liderii de opinie” câștigă o poziție de influență prin furnizarea de servicii valoroase, deși rare, organizației lor. Respectarea normelor organizației „lider de opinie” este un serviciu valoros pentru organizație, deoarece el servește drept exemplu viu de comportament corect pentru adepții săi.
În general, „liderii de opinie” au acces mare la sursele externe de informații, iar funcția lor principală este de a se asigura că grupul contactează partea relevantă a mediului său extern.
Studiul „liderilor de opinie” într-o varietate de situații relevă următoarele trăsături comune: comunicare mai frecventă cu surse externe competente de informare; accesibilitate mai mare pentru adepți; o mai mare aderenţă la normele grupurilor pe care le conduc.
La fel ca „paznicii” și eventual „mesagerii”, „liderii de opinie” pot fi grupați în funcție de subiectul mesajelor transmise.
În majoritatea organizațiilor, leadership-ul de opinie nu se limitează la managerii de top. Studiile Hawthorne (vezi unitatea 1) au arătat clar că liderii informali au o influență foarte puternică asupra productivității membrilor grupului de lucru, deși din punct de vedere al ierarhiei, acești lideri au ocupat aceleași poziții ca și muncitorii obișnuiți.
„Cosmopolit” este un individ care interacționează mai des decât alții cu mediul extern al sistemului. În măsura în care orice organizație este deschisă, trebuie să aibă măcar câțiva „cosmopoliți”. În majoritatea sistemelor, „cosmopoliții” sunt localizați în partea de sus și de jos a scării ierarhice. Managerii, prin deplasări frecvente de afaceri și prin utilizarea altor contacte cu organizații externe, pot primi, de asemenea, idei noi de la surse externe. Majoritatea contactului lor cu mediul se află la nivel macro, deoarece colectează informații despre schimbările din mediul extern, fără a avea cunoștințe despre complexitatea problemei.
Indivizii de la nivelurile inferioare ale ierarhiei organizaționale acționează, de asemenea, parțial ca „cosmopoliți”, deoarece se ocupă de aspectele operaționale ale schimbării de mediu. Deci, lucrătorii de nivel inferior sunt în contact direct cu cumpărătorii, materialele primite și combustibilul, cu informații despre producție. „Cosmopolitismul” lor este, ca să spunem așa, pământesc.
Într-un fel, „cosmopoliții” sunt un tip special de „paznici” deoarece controlează comunicațiile prin care ideile noi intră în sistem. „Cosmopoliții” de nivel înalt se caracterizează prin călătorii de afaceri, citirea corespondenței din mediul extern, participarea la întâlniri și organizații naționale și internaționale și libertate considerabilă în alegerea locului de muncă. Exemplele lor sunt profesorii universitari, agenții de vânzări, miniștrii și așa mai departe.
„Cosmopolitismul” unor indivizi este o resursă a sistemului, deoarece permit organizației să interacționeze cu mediul extern. Capacitatea de a anticipa schimbările din mediu este esențială pentru supraviețuirea oricărui sistem. Unele posturi din organizatie, precum analisti de piata, specialisti in relatii umane in firma, oameni de stiinta in cercetare si dezvoltare, manageri de vanzari etc., ofera oportunitati pentru un contact mai mare cu mediul. Drept urmare, acești indivizi, și nu alții, sunt mai susceptibili de a fi „cosmopoliți”.
LA vedere generala diferența dintre rolurile de comunicare descrise poate fi reprezentată prin doi parametri: acoperirea destinatarilor informațiilor și cantitatea de informații transmise (Tabelul 2).
masa 2
Clasificarea rolurilor de comunicare
3. Care sunt caracteristicile distinctive ale comunicării informale?
Comunicările informale apar în procesul comunicării umane pe diverse interese: lumești, psihologice, situaționale. Acestea sunt comunicări care nu sunt înregistrate în niciun document organizațional sau cerințe oficiale. Astfel de comunicări există în orice organizație, ele joacă un rol important în activitatea umană, determină atmosfera socio-psihologică de lucru. Principalul avantaj al unui astfel de comunicări orale consta in posibilitatea unui schimb rapid si complet de informatii. Puteți pune întrebări și chiar obține răspunsuri. Vorbitorii sunt implicați în contact direct cu ascultătorii și trebuie să se asigure că sunt înțeleși.
Comunicările informale sunt acele contacte care se realizează în afara și pe lângă canalele de comunicare formale. Acestea includ o serie de soiuri:
1) contactele informale între membrii obișnuiți ai organizației;
2) comunicarea informală între lider și subordonați;
3) conexiuni informale de comunicare externă ale liderului cu mediul (fenomenul „marilor conexiuni” ale liderului).
Un rol special între toate contactele informale de comunicare aparține unei varietăți precum zvonurile, care într-o măsură predominantă creează micromediul social al organizației. Ele influențează opinia publică, activitățile membrilor organizației, statutul și reputația acestora. Există o prejudecată persistentă cu privire la lipsa de încredere a acestui tip de fenomen comunicativ, care sunt zvonuri. Totuși, studii speciale arată că în realitate ele sunt adevărate și corecte în aproape 80% din cazuri, iar în raport cu starea de fapt din cadrul organizației, această cifră ajunge la 99%. Nivelul de acuratețe nu poate fi la fel de mare când vine vorba de informații personale sau foarte emoționale. Mai mult, indiferent de acuratețe, totul indică puterea zvonurilor, indiferent dacă impactul lor este pozitiv sau negativ.
Informații tipice transmise prin canale de zvonuri:
- viitoare disponibilizări ale lucrătorilor din producție;
- noi sancțiuni pentru întârziere;
- schimbări în structura organizației;
- mișcări și promoții viitoare;
- o relatare detaliată a disputei dintre doi directori la ultima întâlnire de vânzări;
- cine se întâlnește cu cine după muncă.
4. Care este rolul comunicării în management?
Rolul comunicării în managementul organizației. Formarea rețelelor de comunicații și crearea condițiilor pentru funcționarea cu succes a comunicațiilor într-o organizație reprezintă una dintre cele mai importante sarcini ale managementului. Nu este o coincidență faptul că oamenii de știință germani W. Siegert și L. Lang notează: „Pâinea oamenilor din organizație este informația și comunicarea. Dacă informațiile circulă în cadrul unei întreprinderi și comunicațiile cu lumea exterioară sunt întrerupte, însăși existența acelei întreprinderi este amenințată. Informația singură nu este suficientă. Doar atunci când este transformat și procesat corespunzător, adică. atunci când apar legături de comunicare, se asigură existența și funcționarea efectivă a organizației” .
Compararea rolului comunicațiilor în organizații în diferite concepte științifice
|
Parametru comparatii |
Şcoală management științific |
Scoala de Relatii Umane |
Şcoală sistemele sociale |
|
Importanța comunicațiilor |
mic; concentrați-vă pe fluxul vertical de mesaje de la manager la subordonați |
Accentul se pune pe interacțiunea lucrătorilor de la același nivel organizațional |
Comunicarea este elementul de legătură al tuturor părților organizației |
|
comunicatii |
Controlul executării comenzilor Transmiterea comenzilor |
Satisfacerea nevoilor muncitorilor Implicarea angajatilor in procesul decizional |
Controlul si coordonarea actiunilor Adaptarea la schimbările din mediul extern Ajutor în luarea deciziilor |
|
Direcția fluxurilor de comunicare |
Vertical de sus în jos |
Orizontală Verticală de sus în jos |
Orizontală Verticală de sus în jos și de jos în sus Comunicare cu mediul extern |
|
Tipuri de canale de comunicare |
Formal scris |
Formal și informal |
Formal Informal Cu mediul extern |
Organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate, trebuie să păstreze evidența militară a angajaților lor. Scopul înregistrării militare este de a asigura în timp de pace personalul complet și de înaltă calitate al Forțelor Armate ale Federației Ruse, altor trupe, formațiuni și corpuri militare, precum și în perioadele de mobilizare, legea marțială și în timp de război precum și satisfacerea nevoilor de resurse umane ale autorităților publice, administrația localăși organizații (clauza 6, clauza 1, articolul 8 din Legea federală din 31 mai 1996 nr. 61-FZ, clauza 2 din Regulamente Să prezentăm instrucțiuni pas cu pas pentru înregistrarea militară într-o organizație 2019. Reamintim că pentru efectuarea înregistrării militare într-o organizație, recomandările metodologice relevante și pentru anul 2019 au fost aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 iulie 2017.
Pasul 1: numiți persoane responsabile
Cine este responsabil de înregistrarea militară în organizații și cine o menține? Vorbind despre organizarea înregistrării militare în companie ( instrucțiuni pas cu pas), ar trebui să începeți prin a identifica persoanele responsabile cu menținerea unor astfel de evidențe. Șeful organizației este responsabil de starea de înregistrare militară în organizație (clauza 9 din Regulament, aprobat prin Hotărârea Guvernului din 27 noiembrie 2006 nr. 719). Iar persoana desemnată de șeful organizației pe baza unui ordin este direct implicată în menținerea evidențelor militare. Desigur, obligația de a menține evidența militară ar trebui prevăzută în atributii oficiale un astfel de angajat.
Numărul de angajați numiți responsabili cu menținerea evidențelor militare într-o organizație depinde de numărul de angajați din evidențele militare. Pentru a determina câți angajați trebuie alocați pentru înregistrarea militară, este necesar să se stabilească numărul total de cetățeni care sunt înscriși în organizație la data de 31 decembrie a anului precedent (clauza 19 din Regulamentul, aprobat prin HG din noiembrie). 27, 2006 Nr. 719). În acest caz se folosesc următoarele standarde (clauza 12 din Regulament, aprobat prin HG din 27 noiembrie 2006 nr. 719).
Dacă organizația are 2 sau mai mulți angajați care țin evidența militară, aceștia sunt combinați într-o unitate separată, numită tabel de înregistrare militară.
În același timp, șeful organizației nu trebuie doar să numească angajați care să țină evidența militară, ci să le pună la dispoziție încăperi special echipate și dulapuri de fier care să asigure siguranța documentelor de pe înregistrare militară(clauza 21 din Regulament, aprobat prin HG nr. 719 din 27 noiembrie 2006).
Pasul 2: determinați cercul lucrătorilor supuși înregistrării militare
Conform regulilor de păstrare a evidențelor militare în organizații în anul 2019, următorii angajați sunt supuși înregistrării militare (clauza 14 din Regulament
- recrutați;
- conscriși.
| Recruți | conscriși |
|---|---|
| Cetăţeni de sex masculin cu vârsta cuprinsă între 18 şi 27 de ani care trebuie să fie înregistraţi în armată şi care nu se află în rezervă | Cetăţeni din rezervă: - masculi in rezerva; - Demis din serviciul militar cu înmatriculare în rezerva Forțelor Armate ale Federației Ruse; — pregătire absolvită cu succes la departamentele militare ale statului federal organizații educaționale educatie inaltaîn cadrul programelor de pregătire militară pentru ofițeri de rezervă, programe de pregătire militară pentru sergenți, maiștri de rezervă sau programe de pregătire militară pentru soldați, marinari de rezervă; - cei care nu au efectuat serviciul militar în legătură cu scutirea de înrolare pentru serviciul militar; - cei care nu au efectuat serviciul militar în legătură cu acordarea de amânări de la recrutare pentru serviciul militar sau care nu au fost chemați la serviciul militar din orice alt motiv, la împlinirea vârstei de 27 de ani; - eliberat din serviciul militar fără înmatriculare militară și ulterior înmatriculat militar în comisariatele militare; - serviciu civil alternativ efectuat; - femeie, cu specialităţi de înmatriculare militară în conformitate cu Anexa la Regulament, aprobată. Decretul Guvernului nr. 719 din 27 noiembrie 2006 |
Și pentru care angajați nu se păstrează evidența militară?
Evidența militară în organizații nu se ține în legătură, în special, cu următorii salariați (clauza 15 din Regulamentul, aprobat prin HG nr. 719 din 27 noiembrie 2006):
- scutit de serviciul militar în conformitate cu Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”;
- lucrătoare care nu au specialitatea de înregistrare militară;
- domiciliul permanent în afara Federației Ruse;
- angajaţii cu gradele militare de ofiţeri şi care se află în rezerva SVR sau FSB.
Pasul 3: primim documente pentru menținerea evidențelor militare de la conscriși și de la cei obligați pentru serviciul militar
Înregistrarea militară în organizații și completarea cardurilor personale se efectuează pe baza următoarelor documente (clauza 25 din Recomandările metodologice, aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 iulie 2017).
Pasul 4: dezvoltăm și menținem documente de înregistrare militară
Ce documente ar trebui să păstreze organizația pentru înregistrarea militară?
Ca parte a menținerii evidențelor militare, organizația dezvoltă (menține) următoarele documente(clauza 39 din Recomandările metodologice, aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 iulie 2017):
- un ordin privind organizarea înregistrării militare a cetățenilor, inclusiv rezervarea cetățenilor aflați în rezervă;
- dosar cu carduri personale formular nr. T-2. În secțiunea 2 „Informații privind înregistrarea militară” a legitimației personale a salariatului în formularul nr. T-2 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 nr. 1), înregistrarea militară a conscrișilor și a celor responsabili. pentru serviciul militar se menține;
- un jurnal de verificări privind punerea în aplicare a înregistrării militare și a rezervării cetățenilor aflați în rezerva Forțelor Armate ale Federației Ruse;
- chitanțe pentru primirea actelor de înmatriculare militară de la cetățeni;
- munca oficială de birou (chestiune separată) privind problemele menținerii evidențelor militare ale cetățenilor și rezervării cetățenilor care sunt în rezervă în organizație;
- alte documente în conformitate cu cerințele stabilite autoritățile federale autorități executive, autorități executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, guverne locale și șefi de organizații;
- informații de referință privind înregistrarea militară, pregătirea pentru mobilizare și mobilizare.
Mostrele de documente necesare ținerii evidențelor militare în organizație pot fi găsite, în special, în recomandări metodologice privind menținerea evidențelor militare în organizații (aprobat de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 iulie 2017). Printre mostrele de documente de înregistrare militară în organizație în recomandările metodologice specificate, de exemplu, sunt date:
- ordin privind organizarea înregistrării militare a cetățenilor, incl. rezerve ale cetățenilor care se află în rezervă;
- cartea personală de angajat (formular nr. T-2);
- o chitanță de primire a documentelor de înregistrare militară a cetățenilor;
- un plan de lucru pentru menținerea evidențelor militare și rezervarea cetățenilor în rezervă;
- un jurnal de verificări privind punerea în aplicare a înregistrării și rezervării militare a cetățenilor care se află în rezerva Forțelor Armate ale Federației Ruse.
Pasul 5: îndeplinim și controlăm îndeplinirea sarcinilor de înregistrare militară
Atribuțiile managerilor, precum și ale altor angajați responsabili cu munca de înregistrare militară, sunt prevăzute de Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ, precum și de Regulamentul aprobat. Decretul Guvernului din 27 noiembrie 2006 nr. 719.
| Grup de responsabilitate | Tipuri de sarcini |
|---|---|
| Obligațiile de a asigura înregistrarea cetățenilor pentru înregistrarea militară la locul de muncă (clauza 30 din Regulamente). | - verificați cu cetățenii Federației Ruse care sunt angajați, prezența mărcilor în pașapoartele lor cu privire la atitudinea lor față de îndatoririle militare, prezența și autenticitatea documentelor de înregistrare militară, precum și autenticitatea înregistrărilor în acestea, mărcile de înregistrare militară la locul de reședință sau locul de ședere, prezența prescripțiilor de mobilizare (pentru cei obligați la serviciul militar dacă există semne pe primirea ordinului de mobilizare pe biletele militare), jetoane cu numerele personale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse ( pentru cei pasibili de serviciul militar, dacă pe biletul militar este marcat pe primirea jetonului); - completarea legitimaţiilor personale în conformitate cu menţiunile din actele de înmatriculare militară. Totodată, se precizează informații despre starea civilă, studii, locul de muncă (diviziunea unei organizații), funcția, locul de reședință sau locul de ședere al cetățenilor, alte informații cuprinse în documentele cetățenilor acceptați pentru înregistrarea militară; - să explice cetățenilor procedura de îndeplinire a obligațiilor de înregistrare militară, pregătire de mobilizare și mobilizare stabilită de legislația Federației Ruse, să controleze îndeplinirea acestora și, de asemenea, să informeze cetățenii cu privire la răspunderea pentru neîndeplinirea acestor atribuții; - sesizează comisariatele militare despre corecții neprecizate, inexactități și falsuri constatate în actele de înmatriculare militară, un număr incomplet de foi, precum și cazurile de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către cetățeni în domeniul evidenței militare, pregătirii de mobilizare și mobilizare; |
| Responsabilitati pentru colectarea, pastrarea si prelucrarea informatiilor cuprinse in cardurile personale ale cetatenilor supusi inregistrarii militare (clauza 31 din Regulamentul, aprobat prin HG nr. 719 din 27 noiembrie 2006) | - să determine cetăţenii care sunt supuşi înmatriculării militare la locul de muncă şi (sau) la locul de reşedinţă şi să ia măsurile necesare pentru a-i pune în evidenţă militară; - păstrează și păstrează cardurile personale ale cetățenilor înscrise în evidențele militare în modul stabilit de Ministerul Apărării al Federației Ruse |
| Obligațiile de a ține la zi informațiile conținute în fișele personale, precum și în actele de înregistrare militară ale comisariatelor militare (clauza 32 din Regulamentul, aprobat prin HG din 27 noiembrie 2006 nr. 719) | - să trimită în termen de 2 săptămâni comisariatelor militare relevante și (sau) autorităților locale informații despre cetățenii supuși înregistrării militare și acceptarea sau concedierea acestora de la locul de muncă. Dacă este necesar, și pentru conscriși fără greșeală, în scopul înregistrării militare la locul de reședință sau la locul de ședere sau pentru clarificarea informațiilor necesare conținute în documentele de înregistrare militară, informați cetățenii despre necesitatea de a se prezenta personal la comisariatele militare relevante. sau guvernele locale; - transmite, în termen de 2 săptămâni, la solicitarea comisariatelor militare relevante și (sau) organelor locale de autoguvernare, informațiile necesare despre cetățenii care sunt înscriși în armată, precum și despre cetățenii care nu sunt înscriși, dar sunt obligați; sa fie inregistrat in armata; - să depună anual, în luna septembrie, la comisariatele militare competente liste cu cetăţenii de sex masculin în vârstă de 15 şi 16 ani, iar înainte de 1 noiembrie - liste cu cetăţenii bărbaţi supuşi înregistrării militare iniţiale anul viitor; - verifică cel puțin o dată pe an informațiile privind înregistrarea militară cuprinse în legitimațiile personale cu informațiile conținute în documentele de înregistrare militară a cetățenilor; - verifică cel puțin o dată pe an, în modul stabilit de Ministerul Apărării al Federației Ruse, informațiile privind înregistrarea militară conținute în cardurile personale cu informații conținute în documentele de înregistrare militară ale comisariatelor militare relevante și (sau) guvernelor locale; - introduceți în cardurile personale informații despre schimbările de stare civilă, educație, unitate structurală organizarea, funcția, locul de reședință sau locul de ședere, starea de sănătate a cetățenilor înscriși în armată, iar în termen de 2 săptămâni să raporteze aceste modificări comisariatelor militare; - să informeze cetățenii cu privire la chemările (convocațiile) comisariatelor militare relevante sau ale autorităților locale și să le ofere posibilitatea de a se prezenta în timp util la locurile indicate de comisariatele militare, inclusiv în perioadele de mobilizare, de lege marțială și de război; |
Răspunderea pentru încălcări în conducerea evidențelor militare
Legislația actuală prevede răspunderea administrativă sub forma unei amenzi pentru încălcarea anumitor instrucțiuni de păstrare a evidențelor militare în organizații. Se impune capului sau altuia executiv responsabil de munca de contabilitate militară.
| Tipul infracțiunii | Cuantumul amenzii | Baza |
|---|---|---|
| Nedepunerea, în termenul prevăzut, la comisariatul militar sau la alt organism care efectuează înregistrarea militară, a listelor cetățenilor supuși înregistrării militare inițiale | de la 300 la 1.000 de ruble | Artă. 21.1 Codul administrativ al Federației Ruse |
| Neprezentarea la comisariatul militar sau la alt organism care efectuează înregistrarea militară, a informațiilor despre cetățenii angajați sau concediați care sunt sau sunt obligați să fie, dar nu sunt înregistrați în armată | Partea 3 Art. 21.4 Codul administrativ al Federației Ruse | |
| Neanunțarea cetățenilor cu privire la citarea lor pe ordinea de zi a comisariatului militar sau a altui organism care efectuează înregistrarea militară, precum și neasigurarea cetățenilor cu posibilitatea de a se prezenta la timp atunci când sunt citați pe ordinea de zi a comisariatului militar sau a altui organ; care efectuează înregistrarea militară | de la 500 la 1.000 de ruble |