Töötajate vähendamine on ebameeldiv protseduur nii tööandjale kui personalile. Enne koondatud töötajat (ükskõik mis põhjusel) on esimene ülesanne leida uus töökoht. Ja tööandja peab tõestama – vahel ka kohtusse pöördudes – oma tegevuse seaduslikkust. Samal ajal annavad kaasaegsed õigusaktid selge vastuse küsimusele: mis vahe on töötajate vähendamisel ja vähendamisel. Seadusetähe tundmine hõlbustab vallandamismenetlust ja aitab stressirohkest olukorrast üle saada.
Vallandamine ja vähendamine: mis on põhimõtteline erinevus
Kõigist töökoostöö lõpetamise võimalustest on kõige vastuolulisem ja vastuolulisem koondamine. Üsna sageli esitavad töötajad erinevatele ametiasutustele pretensioone, nõudes nende ametikohale ennistamist.
Vältimaks lõputuid menetlusi instantsides, tuleb tööandjal kärbete ajal eriti täpselt paberimajandusega tegeleda, keskendudes seadusetähele.
Tootmis- või asutuse juht peab koondamisotsuse tegemisel teadma, millist vähendamist plaanitakse: kas personali või töötajate arvu vähendamist. Mõlema tüübi samaaegne vähendamine on lubatud.
Vähendamisel ja vähendamisel on põhimõtteline erinevus. See seisneb selles, et koondamise ajal eemaldatakse mõned ametikohad personali koosseisust. Kui arvu vähendatakse, väheneb konkreetsele positsioonile määratud ühikute arv.
Personali nimekirja vähendamine toimub perioodiliselt nii eraettevõtetes kui ka riigiasutustes. Tüüpiline näide personali vähendamised - kassapidaja ametikoha kaotamine, kui administratsioon otsustab töötajate palgad üle kanda plastikkaartidele. Seega on kassapidaja positsioon tasandatud. Sel juhul teeb juhtkond personalitabelisse vastavad muudatused.
Veel üks veenev näide, mis demonstreerib kontseptsiooni tegelikku olemust vähendamine , on olukord 10 hooldajaga lasteaed. Kui 3 rühma õpilasi viiakse koos õppega koolieelsesse lütseumi inglise keeles, siis nende arv selles lasteaias väheneb. Sellest tulenevalt piisab administratsiooni haridusprotsessi jaoks 7 töötaja lahkumisest. Seega kuulub arvu vähendamiseks koondamisele kolm spetsialisti.
Milline on parim väljumisvõimalus?
Sõnastuse pealiskaudse sarnasusega – vähendamine ja vähendamine – on administratiivseid lahknevusi. Tööandjal on palju lihtsam personali vähendamist läbi viia. Kui ametikoht kui selline on graafikust välja jäetud, ei teki administratsioonil probleemi valida, keda koondada.
Kui räägime ühe või mitme ametikohal töötava üksuse vallandamisest, siis peab juhtkond läbima oma otsuse kasuks argumentide valimise protseduuri. Inimfaktor on kaasatud siis, kui selgitus ise koondatud töötaja või töötajatega tekitab stressirohke olukorra.
Juhtimise prioriteedid on selged. Absoluutsel enamusel juhtudel on töötajatel kõrge kvalifikatsioonikategooriad.
Mis puutub töötajatesse, siis neil on endiselt võimalus oma ametikohta säilitada ka töötajate arvu vähendamisega. Sel juhul on töötajal võimalus selgelt ja põhjendatult näidata juhtkonnale oma tegelikke eeliseid spetsialistina ja seeläbi oma ametikohale jääda.
Koondatavatel töötajatel on õigus jätkata tööd, kui nad on vabatahtlikult nõus ametikoha muutmisega.
Samas eeldatakse, et ametikohal, mida töötajale pakutakse, saab maksta palju vähem. Lisaks võib uus ametikoht olla vähem prestiižne. Kuid mõlemal juhul ei ole administratsioonil õigust töötajat üle viia ilma eelnevalt tema kirjaliku vabatahtliku nõusolekuta.
Kes on siseriikliku õigusega keelatud
Seal on töötajate kategooria, mis vastavalt tööseadustiku artiklile 61 Venemaa Föderatsioon, ei kuulu koondamismenetluse käigus vallandamisele.
See loend sisaldab:
- rasedad naised (igal ajal);
- ülalpeetavate väikelastega naised;
- üksikemad, kelle ülalpeetavad alla 14-aastased lapsed;
- üksikemad, kelle ülalpeetav alla 18-aastane puudega laps.
Lisaks ei kuulu vallandamise alla naised, kes on puhkusel alla 3-aastase lapse eest. AT tööstuspraktika on ka olukordi, kus mehed on alla 14-aastaste laste või alla 18-aastaste puudega laste ülalpidamisel. Sel juhul kehtib nende kohta sama reegel: neid ei koondata.
Lisaks ei saa mingil juhul vähendada töötajat, kes on ravil või on ettenähtud plaanilisel puhkusel. Ametisse jäämise eelisõigust reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179.
Eelkõige märgitakse selles, et see õigus kehtib spetsialistidele, kes on end tõestanud kutsesobivus ja eneseharimise huvilised. Mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, seda suurem on tal võimalus tööle jääda.
Eelisõigus laieneb:
Lisaks on keelatud vallandada töötajaid, kes vähendamismenetluse läbiviimise ajaks on täiendkoolitustel või saavad selle tootmisega seotud eriharidust.
Tingimusteta ennetusõigus kehtib kõrge kvalifikatsioonikategooria ja pika kogemusega pensionäridele.
Kui juhtkond on objektiivsete asjaolude tõttu sunnitud pensionäri vähendama, peab ta rangelt järgima kõiki hüvitise maksmise nüansse.
Personali vähendamine ja personal: samm-sammult juhised
Põhimõttelist erinevust töötajate arvu vähendamise ja vähendamise korra osas seadus ette ei näe. Menetlus- ja haldusetapid on identsed. Lisaks on ka hüvitiste väljamaksed täiesti identsed.
Protseduuri algoritm:
- Teavitatakse piirkondlikku Tööhõivekeskust (3 kuud). Kuid see pole vajalik, kui vallandamine on üks.
- Personalitabeli muutmise korraldus tuuakse meeskonda (2 kuud ette).
- Juhtkonna poolt juba kinnitatud uus personalitabel tuuakse meeskonna ette (2 kuuks). Iga töötaja, keda soovitakse hüpoteetiliselt koondada, peaks uue ajakavaga tutvuma allkirja vastu.
- Vähendatud töötajatele pakutakse tutvuda ettevõtte tööpakkumistega.
Juhul, kui koondatud töötaja ei avalda valmisolekut asuda mõnele muule juhtkonna pakutud ametikohale, koostatakse haldusakt. Sellel peab olema vallandatud töötaja allkiri.
Kohe vallandamise päeval, personali ja töötajate arvu vähendamisel, peab koondatud töötaja saama tööraamatu ja allkirjastama vastava korralduse. Samal päeval tasutakse täissumma.
Samas näevad õigusaktid ette loetelu kompensatsioonimakseid, mis sisaldab:
- tasu uue ametikoha otsimiseks kulunud perioodi eest;
- maksed kasutamata planeeritud puhkuse eest.
Kui töötaja eelpension vanuses, rõhutavad õigusaktid, et tal on õigus pensioni ennetähtaegsele registreerimisele.
Lõpuks on koondatud töötajal õigus maksta kahe kuu töötasu alates vallandamise kuupäevast, kui seda ei ole ette nähtud vallandustasu. Just nii palju kulub uue ametikoha leidmiseks. Kui uus töökoht ei leitud isegi piirkonna Tööhõivekeskuse teenuste kaudu, kolmanda kuu hüvitamine on lubatud.
Ettevõtte juhtkonna algatusel võidakse läbi viia korralduslikke meetmeid, mille tulemusena väheneb personal või töötajate arv. Õigusliku sõnastuse õigsusest sõltub vallandamise seaduslikkus ja töökoha säilitamise eelisõiguse teostamine.
Mis vahet sellel on
Ettevõtte spetsialistide arvu ja nende ametikohtade loetelu kindlaksmääramiseks kasutatakse personalitabelit. Selle dokumendi kinnitavad ettevõtte omanikud või selle juht. Muutused sisse personali komplekteerimine võib olla seotud järgmisega:
- vajadust optimeerida tootmist ja/või juhtimisprotsess Organisatsioonis;
- palgakulude vähendamine või kõrgema organisatsiooni rahastamise vähendamine;
- ümberkorraldamine ettevõttes, mis on põhjustatud ebarahuldavatest tegevustulemustest.
Vähendamist ei saa seostada isiklike nõuetega ühe või mitme töötaja vastu. Distsipliinirikkumiste korral saab kodanikke seaduslikult vallandada ilma ametikohti või töötajate koguarvu vähendamata. Kui töötaja tuleb oma tööülesannetega korralikult toime, ei saa isegi isiklikud vaenulikud suhted juhtkonnaga olla vallandamise aluseks.
Juriidiline erinevus ettevõtte arvu vähendamise ja vähendamise vahel on järgmine:
- koondamine tähendab ühe või mitme ametikoha täielikku väljaarvamist töötajate nimekirjast - samal ajal võidakse kõik vähendatud ametikohal töötanud töötajad vallandada või üle viia teisele ametikohale;
- koondamine tähendab ametikoha säilitamist personalitabelis, samas väheneb tööüksuste koguarv – sel juhul on ühel või mitmel töötajal võimalik oma ametikoht säilitada, sh ostueesõiguse kasutamisel.
Personali vähendamise korral ei saa töötaja mitte mingil juhul säilitada oma eelmist ametikohta, isegi kui tal on vallandamise puutumatus. Näiteks rasedat naist on võimatu koondamiseks vallandada, mistõttu kui tema ametikoht jäetakse töötajate nimekirjast välja, viiakse ta üle ettevõttesiseselt teisele tööle.
Mõelge, millised erinevused ja tagajärjed on ettevõtte arvu ja töötajate arvu vähendamisel.
Kas disainis on erinevusi
Vaatamata märkimisväärsele erinevusele arvu ja töötajate arvu vähendamise tagajärgedes, ei erine registreerimisprotseduur nii märgatavalt. Tööandja peab tegema järgmist:
- kinnitab koosseisutabeli, nähes ette muudatuse ettevõtte struktuuris ja arvus;
- määrab kindlaks isikute nimekirja, keda ei saa ettevõttest vallandada (näiteks rase naine);
- arvu vähendamisel - määrata kindlaks spetsialistide nimekiri, kellel on eelis oma positsiooni säilitamiseks (arvestatakse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja muid tegureid);
- töötajate üleviimine vabadele töökohtadele, kellel on eelised töökoha säilitamiseks;
- töötajatele kirjalike hoiatuste koostamine ja edastamine kaks kuud enne kavandatavat vallandamist;
- korralduse väljastamine, milles on märgitud lõpetamise kuupäev ja alus töösuhted.
- Tellimuse alusel kogunevad kõik garanteeritud maksed, vormistatakse dokumendid vallandamiseks.
- rahaline hüvitis tegelike töötundide eest;
- stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja lisatasud, kui need on ette nähtud töölepingu ja ettevõtte kohalike õigusaktidega;
- puhkusetasu ülejäänud puhkepäevade tagamisel või asjakohane hüvitis rahas;
- makse poolt haigusleht esitatakse töötamise perioodil;
- lahkumishüvitis töötaja kuupalga ulatuses.
Lisaks tagatakse kodanikele iga vähendamise võimaluse korral hüvitis kahe või kolme kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist keskmise töötasu ulatuses. Selle tasu saamise õiguse kasutamiseks tuleb esitada tööandjale avaldus ja kinnitada uue töökoha puudumine. Kolmandat kuud makstakse hüvitist ainult töötuna arvelevõtmisel ja tööhõivekeskuse vastava korralduse esitamisel.
Kas vähendamist saab vaidlustada?
Vähendamismenetluse oluliste rikkumiste korral on kodanikel võimalik pöörduda kohtusse ja saavutada ennistamine. Seda saab teha kuu aja jooksul pärast tellimuse lugemist või tööraamatu saamist. Rikkumiste kinnitamisel tekivad järgmised tagajärjed:
- vallandamismäärus kuulub tühistamisele kohtuakti alusel;
- vähendatud ametikoht või personaliüksus kuulub taastamisele;
- töötaja, kelle õigusi on rikutud, saab kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu, samuti mittevaralise kahju hüvitist.
Tööandjal ei ole keelatud kõiki seaduses sätestatud nõudeid järgides korrata vähendamisprotseduuri.
Töökoha vähendamise ja tööle ennistamise vaidlustamiseks on veel üks võimalus. Arbitraaž praktika lugeda rikkumiseks tööõigused olukord, kus 6 kuu jooksul peale kodaniku vallandamist võetakse tema ametikohale tööle uus spetsialist. Selleks saab senise ametikoha uuesti personalinimekirja sisse viia või töötajate arvu suurendada.
Seadus tunnistab tööandja sellist käitumist õiguste kuritarvitamiseks ühe või mitme töötaja suhtes. Sellistel asjaoludel võib esialgne spetsialist loota tööle ennistamisele, sealhulgas kohtumääruse alusel.
Vajadusel võib tööandja otsustada töötajate arvu või ühikuid vähendada. Et vältida kohtuvaidlusi koondatud töötajatega, tuleb järgida teatud vähendamise korda.
Maria Blagovolina,
Allen & Overy vanemteadlane
Teatud töötajate kategooriad, kelle suhtes kohaldatakse sotsiaalkaitse ja mida ei tohiks vähendada: rasedad naised; alla kolmeaastaste lastega naised; üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261). Samuti on võimatu töötajat tema puude või puhkuse ajal vähendada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 6)
Kas saan pakkuda ajutisi vabu töökohti?
Vaba töökoht on ettevõtte personalitabelis ettenähtud ametikoht, mille täitmiseks ei ole tööleping sõlmitud. See tähendab, et ametikohta ei loeta vabaks, kui sellel tegelikult töötab töötaja, vaid ta on rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel või ajutiselt teisele ametikohale üle viidud. See on tingitud asjaolust, et sel perioodil säilitab töötaja oma töökoht(Ametikoht töötajate nimekirjas).
Seega loogiliselt võttes on tööandja kohustatud pakkuma nn püsivaid vabu töökohti. Otsest keeldu seadusandluses koondatud töötajatele ajutiste vabade töökohtade pakkumise kohta aga ei ole. See tähendab, et tööandja saab pakkuda töötajatele ja ajutisi vabu töökohti, samal ajal kui nad peavad sõlmima tähtajalise töölepingu - eelmise töötaja puudumise ajaks. Tuleb märkida, et kohtute praktika selles küsimuses ei ole üheselt mõistetav (Moskva linnakohtu 07.01.2010 otsused nr 33-19668, Peterburi linnakohtu 30.08.2010 nr 33- 11908).
Vallandamine enne kahekuulise tähtaja möödumist
Kui koondatud töötaja kirjutab nõusoleku ennetähtaegne vallandamine, saab temaga töölepingu üles öelda enne kahekuulise tähtaja möödumist. Sellele töötajale tuleb maksta täiendav hüvitis, mille suurus sõltub kahekuulise etteteatamistähtaja möödumiseni jäänud ajast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa).
Samal ajal võib töötaja töölt lahkuda mitte vähendamisel, vaid edasi oma tahtmine(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Sel juhul ei ole tööandja kohustatud töötajale koondamise vallandamisega seotud hüvitist maksma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Joonealused märkused:
1 st. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81
2 spl. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks
3 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 179, 180
4 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394
5 st. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180
6 tundi 3 spl. 80, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180
7 lk 2 art. 25 föderaalseadus kuupäevaga 19.04.1991 nr 1032-1
8 art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks
9 heaks kiidetud. kiire. Venemaa Goskomstat 05.01.2004 nr 1
Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üheks põhjuseks on ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine 1 . Enne koondamisi tuleb personaliosakonnal ja ettevõtte juhtkonnal eelnevalt otsustada, kas väheneb personal või ainult arv.
Personali vähendamine on töötajate arvu vähendamine teatud ametikohal. Näiteks seitsme analüütiku asemel jääb töötajate nimekirja neli. Personali vähendamine on mõne ametikoha täielik väljaarvamine töötajate nimekirjast. Näiteks analüütiku ametikoht on töötajate nimekirjast täielikult välja jäetud.
Millise variandi peaks tööandja valima?
Vaatamata sellele, et tööseadustik näeb töötajate arvu ja personali vähenemise tõttu vallandatavatele töötajatele ette ühesugused tagatised ja hüvitised, näeb praktikas olukord välja teistsugune.
Arvu vähenemise korral tekib paratamatult küsimus tööle jäämise eesõigusest 2. Tööandjal on vaja mitme sama ametikohaga töötaja hulgast valida need, kes tuleb vallandada, ning seda valikut peab põhjendama. Muidugi on tööseadustikus selgelt kirjas, et tööl viibimise eelisõigus (nii arvu kui ka töötajate arvu vähendamisega) on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel. Enamik praktikuid kaldub aga arvama, et töötajate arvu vähendamise korral ostueesõigus ei kehti. Kõik töötajad koos valitud tavaline asend, see tähendab, et tööandja ei pea valima, kes töötajatest lahkub ja kes koondab.
Kohtupraktika lähtub ka sellest, et töötajate arvu vähendamisel ei arvestata vabade ametikohtade pakkumisel ostueesõigust. Sellega seoses on koondamismenetlus töökohalt koondatud töötajatega kohtuvaidluste riskide seisukohalt usaldusväärsem variant.
Järgime vallandamise korda
Töötajate vähendamisel on oluline kõik protseduurid korrektselt läbi viia ja dokumendid vormistada 3. Kehtestatud korra rikkumine võib kaasa tuua asjaolu, et vallandatud isik tuleb ennistada ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasuda. Kohus võib koondamise tõttu vallandatud töötaja tööle ennistada ka siis, kui tööandja tegi asjaajamisel puhttehnilisi vigu. Töötajate arvu või personali vähendamise protseduur koosneb mitmest etapist.
Vähendamise korraldus
Esiteks annab ettevõtte juht korralduse arvu või koosseisu vähendamiseks, kus on märgitud vähendatavad ametikohad. Sama või eraldi korraldusega tuleb kinnitada uus koosseisutabel (koos vähendamisega kaasnenud muudatustega).
Active LLC rentis 2011. aastal hoone büroo jaoks, milles ta oma tegevust teostas. 2012. aastal otsustas juhtkond ebastabiilsuse tõttu rendikulusid kärpida finantsseisundit ettevõtted. Alates 2012. aasta veebruarist on Aktiv OÜ rentinud poolt majast, millega seoses otsustas juhataja vähendada koristajate arvu (kahelt ühele).
Väljastati korraldus töötajate arvu vähendamiseks (vt allpool).
TELLIMUS nr 2
vähendamise kohta
Seoses Aktiv OÜ büroo üüripindade üldpinna vähenemisega
MA TELLIN:
1. Arvata alates 2. maist 2012 Aktiv OÜ koosseisulist koosseisu ametikoha järgi:
2. Personaliosakonna juhataja Kalašnikova A.L. kehtivate tööseadusandlusega ettenähtud viisil: teavitage töötajat Maevskaya O.G. eelseisva vallandamise kohta arvu vähendamiseks; esitama tööhõiveametile andmed töötaja eelseisva vabastamise kohta; koostab vabastatud töötaja ettepanekute jaoks vabade ametikohtade nimekirja.
3. Kinnitada personalitabel 1. märtsist 2012 nr 05-SHR ja jõustada 02.05.2012.
Režissöör Olkhin I.D. Olkhin
Tellimusega tutvunud:
Personaliosakonna juhataja Kalashnikova A.L. Kalašnikov
Töötaja teatis
Eelseisvast vallandamisest seoses töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega tuleb ette hoiatada – isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne koondamist. Kui töötaja keeldub teatise kättesaamise kohta märke panemast, peate tunnistajate (vähemalt kahe inimese) ees koostama akti, mis kinnitab ülesütlemisteate fakti.
Aktiv OÜ juht otsustas kaotada "veebirakenduste arendaja" ametikoha, et vähendada ettevõttes tööjõukulusid. Startsev I.P. koondatakse seoses personali vähendamisega 02.05.2012. Personaliteenus annab talle allkirja vastu teate (vt allpool), mille Startsev JA.P. peab allkirjastama, 03/01/2012 (vähemalt kaks kuud enne vallandamise kuupäeva). Samal ajal on Active LLC-l vaba veebidisaineri koht ja seda pakuti Startsev I.P.
Teavitus
eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega
Kallis Ivan Petrovitš! Seoses töötajate personali vähendamise meetmete rakendamisega vähendatakse teie ametikohta "veebirakenduste arendaja" alates 2. maist 2012.
Vastavalt artikli 180 1. osale Töökoodeks Venemaa Föderatsioon Teile pakutakse Teie kvalifikatsioonile vastavat järgmist tööd (vaba töökoht) ettevõttes Aktiv LLC: veebidisainer.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1. osale makstakse teile lahkumishüvitist teie keskmise kuupalga ulatuses ja teid hoitakse ka alles. keskmine sissetulek töötamise ajaks, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega).
Põhjus: 01.03.2012 korraldus nr 12.
Režissöör Olkhin I.D. Olkhin
Tutvunud teatega
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012
Tööpakkumine
Töötajatele tuleb pakkuda sel ajal tööandja käsutuses olevaid vabu töökohti, kuhu saab neid üle viia 6 . Seda tuleb teha mitte üks kord koos vallandamise teatega, vaid mitu korda. Koondatavatele töötajatele tuleb pakkuda iga etteteatamisajal ettevõttesse ilmuvat tööd. Lähtuvalt kohtute praktikast ja seisukohast soovitame koondamisele kuuluvaid töötajaid vabadest töökohtadest teavitada kolm korda: koos teatega kuu aega pärast teatega tutvumist ja viimasele tööpäevale eelneval päeval.
Pöörame tähelepanu mitte ainult sellele, mida on vaja pakkuda vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht, aga ka vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nendele nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades ainult siis, kui see on kollektiiv- või töölepingus sõnaselgelt sätestatud.
Kui tööandja vähendab arvu või personali, ei tohiks ta panna kuulutusi sellistele ametikohtadele kandidaatide otsimiseks. Samuti soovitame mitte kanda ametikohta uuesti personalitabelisse vähemalt kuue kuu jooksul pärast vähendamise protseduuri lõpetamist. Vastasel juhul on töötajatel võimalus vallandamine edukalt vaidlustada ja oma töökohale ennistada, tõestades, et tegelikku arvu ega töötajate arvu vähenemist ei toimunud.
Tööhõiveteenistuse teatis
Tööandja on kohustatud töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisest teatama tööturuasutusele 7 . Seda tuleb teha kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne töötajate vallandamist. Kui töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua massilisi koondamisi – hiljemalt kolm kuud enne vastavate tegevuste algust. Pöördumises tööturuametisse märgitakse ametikoht, elukutse, eriala ja kvalifikatsiooninõuded neile iga üksiku töötaja töötasustamise tingimused. Massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.
peal viimane etapp koondamisprotseduurid, peate maksma hüvitist koondatud töötajatele, kes ei nõustunud vabade töökohtadega ega jätka ettevõttes töötamist muudel ametikohtadel. Töötajad peavad maksma koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ja säilitama keskmist töötasu seni, kuni koondatud isik otsib tööd (kuid mitte kauem kui kaks kuud vallandamise päevast arvates) 8 . Samuti peate väljastama lõpetamiskorralduse. töölepingud vormil nr T-8 9 ja teha sissekanded tööraamatud koondatud töötajad. Kirje näeb välja selline: "Vallandati organisatsiooni töötajate arvu (personali) vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 2."
Dokumentide ettevalmistamine kohtusse
Vähendamine staabiüksus peaks tegelikult toimuma. Seda asjaolu kinnitab personalitabeli esitamine kohtule enne vähendamismenetlust ja pärast selle lõpetamist (pärast vähendamist peaks kehtima uus korraldusega kinnitatud personalitabel). Kohtupraktika lähtub sellest, et töötajate arvu ja personali määramise õigus on tööandjal. Kuigi tööandja ei pea tõendama personali vähendamise otsuse põhjendust, on soovitatav koostada tasuvusuuring. Sellise dokumendi olemasolu tugevdab tööandja positsiooni kohtus ja lükkab ümber töötaja argumendid, et vähendamine oli kaugeleulatuv. Tihti toovad töötajad kohtusse trükitud teatisi, kus on kirjas, et koondamisperioodil otsis ettevõte koondatavatele ametikohtadele töötajaid. Sellised tõendid võivad kaudselt kinnitada koondamismenetluse alusetust, mistõttu soovitan hoiduda koondatavate ametikohtade vabade ametikohtade avaldamisest kuni töötaja vallandamiseni ja järgneva 2-3 kuu jooksul.
Tööseadusandlus annab tööandjale õiguse iseseisvalt otsustada ametikohtade arvu ja neid asendava ettevõtte töötajate üle.
Kui ettevõtte juhtkond jõuab järeldusele, et ettevõttel on vaja personalitabelit optimeerida ja mõned töötajad kuuluvad vallandamisele, on tal õigus pöörduda nendega töölepingu lõpetamise poole 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, st vähendada ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu.
Artiklis peatume üksikasjalikumalt erinevusel, mis eksisteerib mõistete "koondumine" vahel, ning selle tähendusel organisatsiooniliste ja personaliürituste korraldamise otsuse tegemisel.
Mis see on ja kas mõistete vahel on erinevusi?
Mitmes olukorras võib tööandja jõuda järeldusele, et olemasolev personalitabel ja ettevõtete töötajate arv ei vasta vajadusele (saate teada, mida ettevõtte juhtkond peab teadma tööjõu vähendamise korra kohta positsioon personalitabelis). Sel juhul on tal õigus korraldada korralduslikke üritusi, mille eesmärk on:
- teatud positsioonide kõrvaldamiseks;
- vähendada üksikuid ametikohti asendavate töötajate arvu.
Samaaegselt eelseisva vallandamise hoiatuse edastamisega kohustab seadusandja ettevõtte juhtkonda pakkuma töötajale kõiki tööandja käsutuses olevaid vabu ametikohti, mida töötaja on oma kogemustest, kvalifikatsioonist ja kvalifikatsioonist lähtuvalt võimeline täitma. tervislik seisund.
Tööandja peaks ülesütlemise tähtaja jooksul pakkuma töötajale mitu korda olemasolevaid vabu töökohti. Seda eriti juhul, kui ettevõttes on koondamise perioodil vabu töökohti.
Koondamismenetluse läbiviimisel peab tööandja esmalt kontrollima, kellel koondatavatest töötajatest on õigus oma ametikohal edasi töötada. See lõige viitab peamiselt teatud vähendatud töökohal töötavate töötajate arvu vähendamisele.
See näeb kohustuslikult ette eelistada neid töötajaid, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on teistega võrreldes kõrgem.
Kui kõik koondatavad töötajad on võrdsete oskuste ja tulemustega, eelis teiste ees antakse järgmistele isikutele:
- puuetega pereliikmete olemasolu, keda nad täielikult tagavad;
- töötajad, kes on peres ainsad toitjad;
- Suure Isamaasõja ja sõjaliste operatsioonide puudega veteranid;
- töötajad, kes on saanud vigastada või Kutsehaigus selles ettevõttes töötades;
- need, kes on töökatkestuseta täiendõppekursustel;
- emad või muud isikud, kes kasvatavad üksi alla 18-aastasi puudega lapsi;
- emad või muud isikud, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last.
Siia võib kuuluda ka muud isikute kategooriad, kellel on töö jätkamise eelis kohalikud aktid ettevõtted (uurige, kas nad saavad kärpida
Kui vähendamise tulemusel toimub massiline vallandamine, siis tuleb sellest ametiühinguorganisatsiooni ette teatada vähemalt 3 kuud.
Kui koondatav töötaja on põhikoosseisu liige ametiühinguorganisatsioon, siis enne ülesütlemismenetluse algust peab tööandja sellest teatama ametiühingu organ ja küsida tema kirjalikku arvamust.
Seadusandja keelab puhkusel või haiguslehel olevate töötajate vallandamise tööandja algatusel.
Ettevõtte juhtkonna otsus optimeerida oma töötajate arvu ja sellega seoses lõpetada töösuhted töötajatega nõuab rangelt seaduse normide järgimist, mis puudutab töötajate õigeaegset teavitamist eelseisvast vallandamisest, kõigi vabade töökohtade pakkumist. organisatsioonis kättesaadavad, samuti isikute ringi määramine, keda ei saa koondada või kellel on eelisõigus jätkata tööd.