80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Omal tahtel vallandamine

Vallandamisel ei taha töölisklass kaks nädalat töötada, nagu tööandjad nõuavad. Põhjuseid võib olla palju – tervislikel põhjustel ei saa tööd jätkata, ajapuudus, kiire üleminek uuele tööle. Kuidas vältida "äratöötamist" ja kohe pärast lahkumisavaldust seaduslikult töötamast lõpetada? Allpool öeldud

Vallandamise kord oma tahtmist ilma ametivõimude hoiatuseta on see ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 3. osas. See ütleb järgmist:

Töötaja võib omal algatusel 2 nädalat ette teatamata töölt lahkuda, kui töölt lahkumise põhjuseks on ületamatud asjaolud, mis takistavad tööülesannete täitmist. Artiklis tuuakse vaid kaks näidet sellistest takistustest - pensioniikka jõudmine ja ülikooliõpingute alustamine.
Samuti on töötajal õigus mitte töötada 2 nädalat pärast oma otsuse teatavakstegemist, kui tema ülemus (tööandja) on rikkunud tööleping, muu kirjalik leping organisatsiooni ja töötaja vahel.

Kuid see sõnastus on väga ebamäärane. Iga punkti on vaja üksikasjalikumalt analüüsida, et aru saada, millistel juhtudel on ettevõtte töötajal kohustus jätkata tööd 14 päeva ja millal on tal õigus koheselt lahkuda.

Millal peab töötaja oma 14 päeva töötama?

Juriidiliselt ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80 töötaja vallandamise kohta tema enda soovil ilma tööta töötamata mõistet "töötamine". Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette 14-päevast töölt vabastamist vallandamisel. See termin on eranditult avalik, tööandjad on selle kasutusele võtnud enda mugavuse huvides. Tegelikult ei ole töötaja seadusest tulenevalt kohustatud oma täitma ametlikud kohustused veel vähemalt kaks nädalat. Seadusega ei pea ta tegema muud, kui teavitama oma ülemusi oma lahkumisest vähemalt neliteist päeva enne tegelikku vallandamist. Samal ajal saab ta juba esitada kõik dokumendid arvutamiseks, oma asjad ära võtta ja puhkusele minna (kui talle kinnitati haigusleht, puhkus, lapsehoolduspuhkus, täiendavad puhkepäevad).

Kuna töötaja ei ole seadusega kohustatud midagi välja töötama, kasutatakse "treeningu" asemel terminit "hoiatus".

Seega tuleb ülesütlemisavaldus esitada, kui töötajal puuduvad lahkumist kergendavad asjaolud. Lisateavet selle reegli kohta:

Kui tööandja ei rikkunud oma kohustusi või kui temapoolseid tööseadustiku rikkumisi ametlikult ei fikseeritud, on töötaja kohustatud oma lepinguosa täitma, st hoiatama ametivõime lahkumise eest.
Kui töötaja lahkub omal soovil seoses tema jaoks mugavamale ametikohale üleminekuga, on ta kohustatud ka ettevõtet hoiatama. Üldiselt on kõik vallandamise asjaolud, mis ei ole seotud õppimise, pensionile jäämise või äkilise elukohavahetusega, põhjust ülemust 14 päeva ette hoiatada.

Pange tähele, et seadus ei ütle selgelt, millal ülemust hoiatada ja millal ilma selleta hakkama saab (ei kommentaarides ega põhiartiklis). Ainult kolm juhtumit on selgelt määratletud (vt allpool). Kui töötaja arvab, et lahkub ületamatu olukorra tõttu, kuid see pole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80 sätestatud, võib poolte vahel tekkida vaidlus. Parem on selline vaidlus lahendada rahumeelselt, vastasel juhul peate tööseadustiku artikli 80 alusel ühel päeval vallandamise küsimuses kohtusse pöörduma.

Tööst vabastamine ilma ülemuste nõusolekuta

3. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 sätestab, et töötaja ei tohi oma ülemusi vallandamisest hoiatada, kui:

ta on pensionil;
alustab koolitust (pole täpsustatud, kas on osalise koormusega, täiskoormusega või õhtune).

2004. aastal otsustas Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum (vastab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80 “Ise vabal tahtel ilma tööta vallandamine”) veel ühe põhjuse, miks võib ilma ette teatamata lahkuda - abikaasa (abikaasa) üleviimine välismaale.

Mida teha muudes olukordades? Võite proovida ülemust veenda, et vallandamise põhjuseks on ületamatu asjaolu. Kuna nende asjaolude loetelu pole kuskil selgelt kirjas, jääb otsustusjuht juhatajale. Kui olete temaga kokkuleppele jõudnud, saate veeta 2 nädalat väljaspool töötava asutuse seinu.

Ülaltoodud meetod pole aga optimaalne, kuna tööandja võib keelduda. Parem on püüda välja selgitada, kas juht ei rikkunud oma karjääri jooksul tööga seotud õigusnorme, tööseadustiku norme, töötajatega sõlmitud töölepinguid, muid kirjalikke töölepinguid. Saate dokumendid asutusest viivitamatult tagasi võtta, kui järgmised asutused tuvastasid ühe neist rikkumistest:

kohus;
töövaidluskomisjon;
ametiühing;
osakonnad, mis teostavad riiklikku järelevalvet tööseadustiku sätete täitmise üle.

Peab olema ametlik dokument, mis kinnitab organi otsust: mitte lahkuja käes, vaid kuskil. Kui ametlikku otsust pole ja tööandjat kahtlustati lihtsalt tööseadustiku normide rikkumises, pole see äkiliseks vallandamiseks piisav põhjus.

Samm-sammuline juhend: töölt lahkumine ilma tööta

Töölt lahkumiseks ilma "töötamata" on mitu võimalust. Igaüks neist on seaduslik ega riku tööseadustiku sätteid Venemaa Föderatsioon.

Peamised kaevandamise vältimise viisid, välja arvatud ülaltoodud juhtumid:

võtta haigusleht;
võtke lisapuhkepäevi
puhkusele minema;
välja tulema dekreet.

Iga meetodit tuleks samm-sammult analüüsida.

Haigusleht

Haiguslehte pole vaja ametiasutustega kooskõlastada. Piisab, kui näidata meditsiiniasutuse tõendit, et see on vajalik. Tööandja peab allkirjastama paberi ravivabu päevade andmise kohta.

Kohe pärast haiguslehe allkirjastamist (soovitavalt 2 nädalat või rohkem) saate teatada oma otsusest organisatsioonist lahkuda. Samal ajal järgitakse seaduse nõudeid - töötaja teavitas organisatsioonist lahkumisest ette. Tööandja ei saa pärast uudist haiguslehte tühistada.

Kuidas vältida dekreediga töötamist

Samuti ei ole tööandjal õigust rasedus- ja sünnituspuhkust üles öelda, kuna see määratakse meditsiinilistel põhjustel. Saate valida ühe kolmest valikust:

teatama vallandamise otsusest, seejärel esitama viivitamata dokumendid dekreediks;
rasedus- ja sünnituspuhkusel olles võib rase helistada ülemustele või minna töömajja ja teatada lahkumisotsusest;
kõigepealt taotlema Rasedus-ja sünnituspuhkus ja teatage kohe pärast nende allkirjastamist vallandamisest.

Ühelgi kolmest juhtumist ei saa juhtkond keelduda vallandamisest ega dekreedist. Töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, samas kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku vallandamisel on ta kohustatud töötama 14 päeva.

Vallandamine enne puhkust või nädalavahetust

Kõige vastuolulisem variant on vallandamine puhkuse ajal (või puhkuse väljastamise päeval). Seda meetodit ei peeta parimaks, kuna tööandja võib pärast vallandamise uudist puhkuse ajakava muuta. See ei ole seaduslik käitumine, kuid puhkuse muutmise teevad juhid enesekindlamalt kui muud TK rikkumised.

Kuna on võimalus, et puhkusest keeldutakse (või juba antud tähtaeg tühistatakse), tuleks vallandamisest teatada juba siis, kui puhkuseperiood on juba käes. Seega võite taotleda esimesel päeval (2-nädalase või pikema puhkusega) või puhkuse keskel (kui puhkus on 4 nädalat) - mõlemal juhul ei pea te tööülesandeid täitma.

Näide deklaratiivsest järjekorrast

Treenimise olemasolu või puudumine ei sõltu avalduse vormist. Oluline on ainult taotlusest lahkumise põhjus. Need töötajad, kellel on veerus "Vallandamise põhjus", võivad keelduda treenimisest:

haridustee algus õppeasutuses (kolledž, ülikool päevases õppevormis, osakoormusega, õhtuõppes);
pensioniikka jõudmine (olenemata sellest, kas pensionär on sellesse jõudnud äsja või kalendriaasta tagasi);
abikaasa välisteenistuse ja kolimise algus;
volitatud organite kehtestatud tööseadustiku juhtkonnapoolne rikkumine.

Muud punktid töötamise küsimuse kaalumisel ei ole olulised. Lahkumisavalduse standardi näidis.

Kuidas muidu saate töölt loobuda?

Võite kergesti vallandada ilma tööta, kui individuaalne(töötaja) oma otsuse teatavakstegemise ajal ja seega ei käi tööl. Pühade ajal, lastehoiu puhkepäevadel, haigla töötaja peale ülesütlemisavalduse esitamist on ta lihtsalt edasi puhkusel ja tööandjal pole õigust teda 2 nädalat “trenni” sundida. Kui töötaja puhkuse või haiguspuhkuse tõttu enam tööülesandeid ei täida, saab ta veel 2 nädala eest seadusjärgseid puhkuse mahaarvamisi, misjärel on ta ametlikult töötu.

Äärmuslikus olukorras võite kasutada järgmisi meetmeid - süüdistada ülemust töölepingu või tööseadustiku normide rikkumises (kuigi need pole ametlikult registreeritud). Seaduse järgi ei saa tööandja, kes on sellistes rikkumistes süüdi mõistetud, nõuda töötajalt ülesütlemist. Kui juht on juriidiliselt kirjaoskamatu, võib ta sellist argumendit võtta. Ja ainult teie teate, et tegelikult oli vaja ülemust hoiatada, sest keegi ei registreerinud tema jaoks ametlikult tööseadustiku rikkumisi - ei kohus, kontroll ega muud volitatud organid. See meetod on kahtlane, sest nad rikuvad seadust.

Sa ei saa lihtsalt tööle ilmuda. Keegi ei saada töötajat selle pärast kohtusse. Kuid kõigi kahe nädala jooksul, mil ta tööülesannete täitmisest kõrvale hiilib, on inimene siiski organisatsioonis kirjas. Töölt puudumist käsitletakse töölt puudumisena. Töölt puudumise eest jätavad võimud töötaja osa palgast ilma. Kuid seda ohtlikum, mida ta teha saab, on jätta töötaja kohta soovitustesse negatiivne märkus. Seda ei saa kuidagi vaidlustada, sest lahkuja tõesti kohal ei käinud töökoht ja ei täitnud oma kohustusi, kuigi töölepingu alusel oli ta siiski organisatsioonis registreeritud.

Võimalikud peensused ja nüansid

Kuna sätted, mille alusel töötaja võib järsult töölt lahkuda, ei ole selgelt välja toodud, tekib poolte vahel vaidlus. Kui see vaidlus läbirääkimiste teel ei lahene, võite pöörduda kohtusse või töövõimud volitatud selliseid vaidlusi lahendama.

Parem on pöörduda volitatud tööorganite poole. Vaja on vaid neilt arvamust saada, kas vallandamise tingimused on soodustingimused (ei pea viibima veel 14 päeva) või mitte. Positiivse otsuse korral on töötajal õigus koheselt lahkuda.

Äärmuslikel juhtudel pöörduvad pooled kohtusse. Sellel on mõtet vaid siis, kui töökohustuste täitmise sund põhjustas tugeva moraali- ja materiaalne kahju tagasiastumine, kui olukord on vastuoluline - inimene tuli vallandada katseaeg, ülemus tahtis töötajat ise vallandada, aga algas vaidlus algatuse üle jne.

Lihtsalt puhkusele, rasedus- ja sünnituspuhkusele või haiguspuhkusele minnes saate end seaduslikult kaitsta 14-päevase "väljatöötamise" eest. Parem on mitte kasutada muid meetodeid.

Art. täistekst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 koos kommentaaridega. Uus praegune väljaanne koos täiendustega 2020. aastaks. Õigusabi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabast tahtest) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusorganisatsioon, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandjapoolse tuvastatud rikkumise korral tööõigus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, kohalike eeskirjade, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kes kooskõlas käesoleva seadustiku ja muude föderaalseadused ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 viitab kõige levinumale töölepingu lõpetamise alusele - töötaja algatusel. Sellise algatuse võivad põhjustada mis tahes põhjused – kolimine, soov liikuda teisele tööle jne.

Sel juhul on töötajal kohustus tööandjat kirjalikult teavitada eelseisvast vallandamisest, millesse tal pole õigust sekkuda.

Eelduseks on sellise teate (avalduse) esitamine kaks nädalat enne eelseisvat vallandamist (mis kaitseb tööandja huve, kellele antakse piisavalt aega uue töötaja leidmiseks). 14 päeva jooksul jätkab töötaja tööd samadel tingimustel.

Tuleb meeles pidada, et kahenädalane periood algab alles järgmisel päeval pärast ülesütlemisavalduse omal soovil tööandjale üleandmist.

Omal tahtel vallandamise avaldus esitatakse kirjalikult. Soovitav on avaldus vormistada kahes eksemplaris, et töötajale jääks üks eksemplar, millel on tööandja vastuvõtumärk. Samamoodi on võimalik saata tööandjale vastav avaldus tähitud kirjaga kättesaamise teatega (sel juhul algab kahenädalane periood alates kuupäevast, mil kiri saabub tööandjale).

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punktis 22 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute avalduse kohta juhitakse tähelepanu asjaolule, et töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud ainult juhul, kui vallandamise avalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui töötaja väidab, et tööandja sundis teda omal soovil ülesütlemisavaldust esitama, kuulub see asjaolu kontrollimisele. Sellise sundimise kohta tõendite esitamise kohustus lasub töötajal.

2. Föderaalseadus võib ette näha lühendatud või pikendatud tähtaja tööandja hoiatamiseks vabatahtliku vallandamise eest.

Seadusandjale jääb aga töötajale ja tööandjale veel üks võimalus töösuhete hoidmiseks. Kui ülesütlemise etteteatamistähtaeg on möödas ja tööleping ei ole lõpetatud ja töötaja ei nõua ülesütlemist, siis tööleping jätkub. See on võimalik eelkõige siis, kui töölepingu pooled lahendavad konfliktiolukordi, mille tõttu töötaja esitas omal soovil ülesütlemisavalduse.

Näiteks rahuldati Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 10. augusti 2012. aasta määrusega N 78-KG12-10 tööle ennistamise nõue, kuna kostja (tööandja) ei kontrollinud viimasel päeval töölt puudunud hageja kavatsust töölt lahkuda art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei teinud temaga sel päeval lõplikku arveldust, ei väljastanud talle tööraamatut ja muud Vajalikud dokumendid; seaduslikku alust lugeda, et hageja kaotas võimaluse kasutada oma ülesütlemisavalduse tagasivõtmisõigust alates hetkest, kui tööandja tegi vallandamise korralduse, või alates tööpäeva lõpust, seda kostjal ei olnud.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80

1. Kommenteeritav artikkel reguleerib nii tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist kui ka tähtajatu lepingu töötaja algatusel ülesütlemise korda.

2. Töötaja tahe tööleping üles öelda peab olema väljendatud kirjalikult. Kõik muud sellise tahteavalduse vormid ei oma õiguslikku tähendust. Töötaja vastav algatus väljendub enamasti avalduse vormis.

Praktikas ei ole harvad juhud, kus tööandja viivitab töötajaga arveldamisega ja talle tööraamatu väljastamisega, tuues põhjuseks asjaolu, et töötaja ei täitnud nn möödasõidulehte, ei andnud üle vastuvõetud materiaalseid väärtusi jne. Selline praktika ei ole tööseadusandlusega ette nähtud ja on seetõttu ebaseaduslik. Pealegi on töötajal pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist õigus töötamine lõpetada ning tööandja on kohustatud talle vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) väljastama tööraamatu ja töötaja kirjaliku avalduse alusel tööga seotud dokumentide koopiad, samuti tasuma kõik tööandjalt talle võlgnetavad summad (vt töökoodeksi artiklid 62, 140 ja töökoodeksi kommentaar).

3. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel on võimalik igal ajal ja koondamise aluseks olnud põhjuseid täpsustamata. Kui aga töötaja arvates on tema töölepingu ülesütlemise kavatsuse põhjus oluline, saab ta selle ära märkida oma ülesütlemisavalduses. Vastavalt on see põhjus märgitud töölepingu lõpetamise korralduses, mille alusel tehakse kanne töötaja tööraamatusse.

4. Vene Föderatsiooni Ülemkohus juhib kohtute tähelepanu vajadusele lähtuda sellest, et töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatav juhul, kui vallandamise avalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda esitama oma vaba tahte tagasiastumiskirja, siis tuleb seda asjaolu kontrollida ja kohustust tõestada, et see lasub töötajale (alamrea "", lõige 22 Venemaa föderatsiooni relvajõudude relvajõudude pleenumi dekreedi "2004 n 2" -i teaduskodade poolt). Tööandja ähvardust temaga omal algatusel leping üles öelda ei saa aga pidada töötaja sundimiseks omal soovil töölt lahkuma, kui tööandjal oli selleks seaduses sätestatud alus (vt TLS artikkel 81 ja selle kommentaar).

5. Kui töötaja keeldus enne töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist omal tahtel vallandamisest, loetakse, et ta ei ole avaldust esitanud ja teda ei saa vaadeldavatel põhjustel koondada. Erandiks on juhtum, kui lahkuva töötaja asemele kutsutakse kirjalikult teine töötaja, kellele seadusest tulenevalt ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Kommenteeritava artikli sõnastus on üsna üheselt mõistetav: mõeldud on vaid neid juhtumeid, kui omal soovil lahkuva töötaja asemele kutsutakse teine töötaja, pealegi kirjalikult, s.o. teise tööandja juures töötav isik, kes vallandati selle tööandja juurde üleviimise järjekorras (vt tööseadustiku artikkel 72, artikkel 77 lõige 5 ja nende kommentaarid). Sellest tulenevalt ei kehti kommenteeritavas artiklis sätestatud olukorrale kõik muud seadusega kehtestatud tagatised töölepingu sõlmimiseks (vt TLS § 64 ja selle kommentaar). Näiteks ei saa töötajale keelduda andmast vabatahtlikku lahkumisavaldust põhjusel, et töökohta hakkab täitma rase naine, kellele töökoht on lubatud.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu ülesütlemise korral töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui üleviimise järjekorras teist töötajat tema juurde ei kutsuta (vt tööseadustiku artikkel 127 ja selle kommentaar). Juhul, kui puhkusel viibimise ajal on töötajal tekkinud ajutine puue, samuti muudel mõjuvatel põhjustel, pikendatakse puhkust vastava arvu päevade võrra (vt tööseadustiku artikkel 124 ja selle kommentaari), kusjuures vallandamise päeva loetakse puhkuse viimaseks päevaks. Kui aga töötaja nõuab töölepingu ülesütlemist algselt määratud kuupäevast, tuleb tema nõue rahuldada.

Kuna seadus sätestab omal tahtel ülesütlemise avalduse esitamiseks kohustusliku kirjaliku vormi, siis tuleks eeldada, et samas vormis tuleks väljendada ka töötaja tahet see avaldus üles öelda.

6. Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis leping jätkub. Seega välistab tööaja lõppemise fakt töötaja poolt tööandjal võimaluse nimetatud alusel tööleping üles öelda, kui "töötaja ei nõua vallandamist". Viimane sõnastus on lai ja ebamäärane. Tuleks eeldada, et see hõlmab juhtumit, kui pärast ülesütlemise tähtaja möödumist läks töötaja tööle ja ta võeti tööle (st jätkas töölepingust tulenevate kohustuste täitmist). Samas peaks kommenteeritava artikli 6. osa kehtima ka siis, kui töötaja avaldas soovi jätkata tööd ja teda ei võetud sinna, kuid tööandja viivitas tööraamatu, muude töötaja poolt nõutavate tööga seotud dokumentide väljastamisega, samuti temaga arvelduste tegemisega.

Vormid, mille alusel töötaja võib "vallandamist nõuda", ei ole seadusega määratletud. Kõige ilmsem on töö lõpetamine pärast ülesütlemisteate lõppemist; samas ei ole töö jätkamisel välistatud ka töötaja tahe muus vormis. Viimasel juhul tuleb vallandamine läbi viia muudel poolte vahel kokkulepitud tähtaegadel.

Arvestada tuleb, et töötaja kõnealune nõue omab õiguslikku tähendust alles tööperioodi lõppemise ajal. Kui pärast tööaja möödumist tööleping ei lõpetatud, töötaja jätkas töötamist ja seejärel nõudis temaga töölepingu lõpetamist viidates kommenteeritud artikli 6. osale, ei saa sellist nõuet pidada õiguspäraseks: tööleping tuleb lõpetada vastavalt kommenteeritavas artiklis kehtestatud reeglitele, sealhulgas ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumisel.

7. Tööandja töötaja etteteatamistähtaeg eelseisvast vallandamisest määratakse kindlaks tööseadusandlusega. Kommenteeritava artikli kohaselt on töötaja kohustatud töölepingut üles ütlema tööandjat kirjalikult ette teatama hiljemalt kaks nädalat. Seetõttu võib omal tahtel vallandamisest teada anda varem kui kaks nädalat ette.

Rendi- või hooajatöötaja peab sellest tööandjat kolm päeva ette teatama (vt tööseadustiku artiklid 292, 296 ja nende kommentaarid). Sama tähtaeg on ette nähtud ka siis, kui töötaja vallandatakse omal soovil katseajal (vt tööseadustiku artikkel 71 ja selle kommentaar). Organisatsiooni juhil on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest organisatsiooni vara tööandjale (omanikule) hiljemalt üks kuu ette (vt tööseadustiku artikkel 280 ja selle kommentaar). Tähtaja aegumine algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab avalduse esitamise (vt TLS p 14 ja selle kommentaar).

Töötaja mõjuvatel põhjustel (näiteks ajutise puude tõttu) töölt puudumine ei ole omal tahtel vallandamisel aluseks töötamise aja pikendamiseks. Samal ajal võib töötaja vallandamisest keeldumise deklareerida ka tema näidatud põhjustel töölt puudumise ajal.

Kõrval üldreegel tööaja ühepoolne lühendamine ei ole lubatud. Seega, kui töötaja lahkus töölt ilma seadusega ettenähtud ajavahemikku välja töötamata, loetakse see asjaolu töölt puudumiseks, mis annab aluse töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (tööseadustiku artikli 81 lõik "a", lõige 6). Samas lähtub kohtupraktika asjaolust, et tööandjapoolne meelevaldne, kokkuleppeta töötajaga töötamise aja lühendamine või vallandamine ilma tööta annab töötajale aluse nõuda tööle ennistamist koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega.

Sellest reeglist on üks erand, kui tähtaja lühendamine on tingitud mõjuvatest põhjustest, mille loetelu on toodud kommenteeritava artikli 3. osas. Selliste juhtumite hulgas võib märkida töötaja lepingu alusel ajateenistusse asumist (vt tööseadustiku artikkel 83 ja selle kommentaar).

Asjaolu, et tööandja rikub tööõiguse norme sisaldavaid seadusi ja muid tööõigusnorme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, kui asjaolu, mis kohustab tööandjat tööleping töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul üles ütlema, saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, kohus 2017 märts 2014). Nendel juhtudel on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.

Kõigil muudel juhtudel, kui töölepingu lõpetatakse töötaja algatusel ilma seadusega kehtestatud puhkeperioodi või selle perioodi lühendamisega, tuleb saavutada poolte nõusolek (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi punkt b, lõige 22 N 2). Seda saab väljendada töötaja kirjaliku avalduse vormis omal tahtel vallandamise kohta, märkides selles vallandamise tingimused ilma tööta või lühendatud puhkeajaga, või tööandja vastavas korralduses, mis sisaldab lahkuva töötaja allkirja. Kuna tööseadustik ei näe ette omal tahtel vallandamisel töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe vormi töötamise aja kohta, saab sellise kokkuleppe sõlmida ka suuliselt. Siiski tuleks arvestada selle lepingu olemasolu tõendamise raskusega.

8. Üldjuhul, kui töölepingu ülesütlemiseks on muu põhjus (näiteks organisatsiooni omaniku vahetumine (vt TLS artikkel 75 ja selle kommentaar), teisele tööandjale tööle või valitavale ametikohale üleviimine (vt TLS artikkel 77 ja selle kommentaar), töötaja keeldumine jätkamast töölepingu muutmise tõttu (vt tööseadustiku oluliste tingimuste artikkel4). teisele tööle vastavalt arstlikule väljavõttele, tööle üleminekust keeldumine seoses tööandja kolimisega teise piirkonda (vt TLS artikkel 72.1 ja selle kommentaar)) tuleks eelistada töötaja tahteavaldust vallandamisel omal tahtel.

Töötaja omal tahtel ülesütlemise kirjaliku avalduse esitamist ei saa pidada asjaoluks, mis välistab temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise võimaluse tööandja algatusel – kui selleks on seaduses sätestatud alus.

9. Sportlase algatusel töölepingu ülesütlemise eripärade kohta vt art. Tööseadustiku artikkel 348.12 ja selle kommentaar.

Juristide konsultatsioonid ja kommentaarid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohta

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohta ja soovite olla kindel, et esitatud teave on ajakohane, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.

Küsimusi saab esitada telefoni teel või veebilehel. Esialgsed konsultatsioonid on tasuta iga päev kell 9.00-21.00 Moskva aja järgi. Ajavahemikus 21:00-09:00 laekunud küsimusi käsitletakse järgmisel päeval.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 kehtestab töötaja vallandamise korra tema enda soovil. Mõelgem, milliseid sätteid see artikkel fikseerib, anname juristidele selgitusi selle kohaldamise kohta ja näidisavalduse.

Sellest artiklist saate teada

Töötajal on õigus omal soovil töölt lahkuda, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80 on sätestatud hoiatustähtaeg ja võimalus töösuhe lõpetada enne hoiatustähtaja möödumist. Erilist tähelepanu tuleks pöörata kõige raskematele hetkedele. Meie ekspertide koostatud artiklite valik aitab teil protseduuri õigesti läbi viia.

Millised sätted on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80: vallandamine omal tahtel?

Näidiste allalaadimine:

Töötaja vabatahtlik lahkumisavaldus
Laadige alla või

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel võib omal tahtel vallandamine toimuda enne kahenädalase etteteatamistähtaja möödumist. Tööandja on kohustatud TD kirjalikus teates märgitud tähtaja jooksul üles ütlema, kui see on tingitud suutmatusest töötajana edasi töötada, näiteks õppeasutusse sissekirjutamisel, pensionile jäämisel vms. Samuti on enne hoiatustähtaja möödumist võimalik, kui tuvastatakse tööandjapoolne seaduserikkumine või muude tööõigust, kollektiiv-, töölepingut, kohalikke normatiivakte sisaldavate normatiivaktide rikkumine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 "Oma vabal tahtel vallandamine": milliseid keerulisi punkte on oluline arvestada?

Töötaja saab avalduse tagasi võtta kogu hoiatuse kehtivusaja jooksul. Vastavalt tööseadustiku artiklile 80 ei vallandata sel juhul omal tahtel. Kuid kui lahkuda kavatseva töötaja kohale tuleb mõni teine spetsialist, kellele saadeti kirjalik kutse ja tema töölevõtmisest ei saa keelduda, võttes arvesse tööseadustikku, muid föderaalseadusi, lõpetatakse töötajaga TD isegi siis, kui ta meelt muutis. Vaadake kõiki nüansse temaatilises artiklis:

Pärast hoiatustähtaja möödumist on töötajal õigus viimasel tööpäeval töötamine lõpetada, kui 2018. aastal toimus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 alusel omal tahtel vallandamine, on vajalik:

väljastada lõpparve ja tööraamat;
anda muid tööga seotud dokumente;
esitama tõendi palgad ning väljavõtted vormidest SZV-M ja SZV-STAZH ning kindlustusmaksete arvestus, töötaja soovil, vajadusel muud väljavõtted ja koopiad dokumentidest.

Kui see on lõppenud ja TD-d pole lõpetatud, ei nõua töötaja oma lahkumist, töösuhe jätkub. Kuidas kõike dokumenteerida, lugege eksperdi soovitusi.

Küsimus praktikast

Vastas Ivan Šklovets
Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta.

Kõigepealt hankige töötajalt avaldus. Veenduge, et see sisaldaks kuupäeva. Hoiatusaja lõppedes vormista tellimus, täitke isiklik kaart ja tehke kanne tööraamatusse. Viimasel tööpäeval tasuge töötajale lõppmakse, väljastage tööraamat ja muud vajalikud dokumendid. Lugege lisateavet meie soovituse iga sammu kohta.

Vastusest

Esitage oma küsimus ekspertidele

Kuidas rakendada tööseadustiku artiklit 80 "Oma vabal tahtel vallandamine": juristide selgitused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 "Oma vabal tahtel vallandamine" reguleerib nii kiireloomulise kui ka tähtajatu TD lõpetamise põhimenetlust töötaja algatusel. Oluline on silmas pidada, et tahe töösuhe töötaja algatusel lõpetada tuleb väljendada kirjalikult. Praktikas töötaja

Omal tahtel vallandamine, milline Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2018. aastal reguleerib töötaja algatusel töösuhete lõpetamise korda, uurisime. Järgmisena anname juristide kommentaarid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaldamise kohta. Tööandja peab andma töötajale täieliku arvutus ja töö viimasel tööpäeval. Vaadake protseduuri funktsiooni artiklist:.

Kui seda ei juhtu, siis väljaandmine viibib ja see on ajendatud erinevatel põhjustel, näiteks täidetud möödasõidulehe puudumine, materiaalsete varade mitteõigeaegne kohaletoimetamine jms, peetakse tööandja sellist tegevust õigusvastaseks. Töötajal on õigus nende peale seaduses ettenähtud korras edasi kaevata.

Näidiste allalaadimine:

Tööraamat (fragment). TD lõpetamise registreerimine töötaja enda soovil
Laadige alla või

Töötaja võib töösuhte igal ajal üles öelda. Üldjuhul pole põhjust vaja tuua. Aga kui töötaja on kindel, et TD lõpetamise põhjust peetakse oluliseks, mis ei võimalda tal edasi töötada, peab ta sellest lahkumisavalduses märkima. Sel juhul

Ka siis, kui töötaja ise soovib ettevõttest lahkuda, tuleb ette olukordi, kus personaliametnikul on raske aru saada, kuidas õigesti käituda. Näiteks saatis töötaja avalduse posti teel ja tööandja sai kirja soovitud vallandamise päeval hiljem. Või teine probleem: direktor kirjutas korraldusele alla, kuid töötaja mõtles lahkumise osas ümber. Käesolevas artiklis uurisime ebatüüpilisi olukordi, mis tekivad kaubanduslepingu lõpetamisel töötaja algatusel ja tuletasime viis reeglit. Kontrollige ise, kas te vallandate oma töötajaid nii.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80: vallandamine omal tahtel ilma etteteatamistähtajata

Vene Föderatsiooni 2018. aasta töökoodeksi artikkel 32 “Oma tahtest vallandamine” lubab TD või lepingu ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel jätkata. töötegevus või juhul, kui tööandja on muul mõjuval põhjusel rikkunud tööõigust, kollektiivi, TD sätteid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 "Oma tahtest vallandamine" kehtestab TD lõpetamise korra, hoiatustähtaja ja võimaluse töösuhe lõpetada enne tähtaja möödumist. Kogu hoiatusaja jooksul on töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta. Kui teise organisatsiooni spetsialisti, kes on juba töölt lahkunud, enda juurde ei kutsutud, siis töösuhe jätkub. Mõjuvatel põhjustel lõpetatakse TD avalduses märgitud kuupäeval.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

1. Artiklis 80 on sätestatud nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise üldine (ühtne) kord ja tingimused. Seega ei ole töölepingu ülesütlemise võimalus enne selle lõppemist töötaja algatusel seotud tema jaoks mõjuvate põhjuste olemasoluga. Töötajal on õigus omal soovil tööleping igal ajal üles öelda. Tal on vaid kohustus tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt kaks nädalat ette. Töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest on organisatsiooni juht kohustatud kirjalikult teatama tööandjale (organisatsiooni vara omanikule või tema esindajale) hiljemalt üks kuu ette (vt kommentaarid aadressile). Töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, samuti töötaja, kes töötab hooajatöö, on kohustatud tööandjat kirjalikult teavitama töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest kolmele kalendripäevad(Vt kommentaare artiklile,).

2. Vallandamise avalduse kirjalik vorm on kohustuslik. Töötaja suuline avaldus töölepingu ülesütlemise kohta ei saa olla aluseks tööandjale vastava ülesütlemiskorralduse andmisel. Tööseadustikus sätestatud töötaja kohustus teavitada tööandjat omal soovil töölepingu lõpetamisest hiljemalt kaks nädalat ette (organisatsiooni juht - üks kuu ette) tähendab, et ta saab seda teha pikema aja jooksul. Kaks nädalat (kuu) on minimaalne ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tööandjat ülesütlemissoovist teavitama töösuhe. Etteteatamistähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja vallandamise avalduse. Seega, kui töötaja esitas lahkumisavalduse 1. juunil, siis kahenädalane tähtaeg saab läbi 15. juunil. See päev on viimane tööpäev (vallandamise päev) (vt.).

3. Vastavalt kommenteeritava artikli 2. osale võib töötaja ja tööandja kokkuleppel töölepingu üles öelda ka enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist. Tuleb meeles pidada, et sel juhul on vallandamise aluseks töötaja enda soov, mitte poolte kokkulepe. Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on võimalik ainult siis, kui tööandja nõusolek ülesütlemiseks omab õiguslikku tähendust ja ilma sellise nõusolekuta ei saa töölepingut üles öelda (vt p 78 kommentaare). Juhul, kui töötaja ise avaldas soovi töösuhe üles öelda ja palub ta vallandada enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist, ei oma tööandja nõusolek töölepingu lõpetamiseks õiguslikku tähendust. See on oluline ainult konkreetse vallandamise kuupäeva määramisel, kuna. töötaja palub end vallandada enne vallandamisest teatamiseks kehtestatud tähtaja möödumist omal soovil. Kui pooled on kokku leppinud töölepingu ülesütlemises enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist, lõpetatakse tööleping art. lõike 3 alusel. 77 Tööseadustik poolte määratud päeval.

Poolte kokkulepe töölepingu ennetähtaegse (enne kahenädalase tähtaja möödumist) ülesütlemise kohta peab olema väljendatud kirjalikult, näiteks tööandja otsuse vormis konkreetsest kuupäevast koondamist taotlenud töötaja avalduse kohta. Poolte vaheline suuline kokkulepe ei saa olla sellise kokkuleppe tõendiks. Sellest annab tunnistust ka kohtupraktika. Seega tunnistas Burjaatia Vabariigi ülemkohus õigustatult alusetuks raudteekohtu otsuse, millega keelduti c. L. ennistati tööle, viidates sellele, et L. avalduses puudub tööandja otsus, mis kinnitaks tema nõusolekut tööleping lõpetada enne ülesütlemisavalduse lõppemist. Seetõttu ei saa selle väite alusel järeldada, et oleks olnud kahepoolne kokkulepe töölepingu lõpetamiseks enne ülesütlemise tähtaja möödumist ( Ülevaade kassatsioonipraktikast tsiviilasjades ülemkohus Burjaatia Vabariik 2006. aasta 12 kuuks, 19. oktoober 2007).

Kui tööandja ei ole nõustunud töölepingut enne hoiatustähtaja möödumist üles ütlema, on töötaja kohustatud kehtestatud aja jooksul töötama. Töö ennetähtaegne lõpetamine on antud juhul töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumiseks loetakse ka töö lõpetamine ilma vallandamist ette teatamata. Omavoliliselt töölt lahkunud töötaja võib töölt puudumise tõttu vallandada. Omakorda ei ole tööandjal õigust töötajat koondada enne kahe nädala möödumist töölepingu ülesütlemise avalduse esitamisest, kui avalduses ei ole märgitud ülesütlemise kuupäev, või enne avalduses märgitud tähtaja möödumist. Kogu hoiatusaja jooksul säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha).

4. Kui töötaja omal tahtel vallandamise avaldus on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine, abikaasa (naise) välismaale tööle saatmine, uude teenistuskohta ja muud juhud), on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Sama kohustus tekib tööandjal ka juhul, kui tööandja tuvastab tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate normatiivaktide rikkumise. Samas tuleb silmas pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töökomisjonid. töövaidlused, kohus (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse punkt 22 N 2).

5. Töölepingu ülesütlemise vajadus võib töötajal tekkida mitte ainult töötamise ajal, vaid ka ajal, mil ta mingil põhjusel töölt puudub, näiteks ajutise puude, puhkuse, lähetuse ajal. Sellega seoses tekib küsimus, kas töötajal on praegu õigus taotleda vallandamist omal tahtel ja kas see arvestatakse omal tahtel vallandamise etteteatamistähtaja hulka.

Vastus sellele küsimusele tuleneb ülesütlemisavalduse põhieesmärgist, nimelt: võimaldada tööandjal valida omal algatusel lahkuva asemele uus töötaja. Olles tööandjat vallandamisest eelnevalt kirjalikult hoiatanud, annab töötaja talle sellise võimaluse. Pole vahet, kas ta on tööl, puhkusel või haige. Tööandjal on õigus asuda uut töötajat otsima ülesütlemisavalduse esitamise hetkest. Seetõttu arvestatakse kogu see aeg alates omal tahtel vallandamise avalduse esitamise kuupäevast koondamise etteteatamistähtaja hulka.

Kui puhkusel olev töötaja palub end koondada puhkuse ajal ja enne seadusega kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist ning tööandja on sellega nõus, toimub ülesütlemine töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.

Tööandjal on õigus töötajaga tööleping ülesütlemise tähtaja möödumisel omal soovil üles öelda ja juhul, kui etteteatamistähtaja ajal töötaja haigestus ja jääb etteteatamistähtaja lõppedes haigeks, kuna. haigusaeg ei peata aega, mille möödumisel kuulub töötaja vallandamine. Töötaja vallandamine omal soovil tema avalduse kohaselt on võimalik ka ajutise puude perioodil, kuna. ülesütlemise algatus tuleb töötajalt, mitte tööandjalt.

6. Töötaja omal tahtel töölepingu ülesütlemise avalduse esitamine ei ole alati töötaja tegelik soov töösuhe üles öelda.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004 dekreet N 2 selgitab, et töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui vallandamise avalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, kuuluvad need asjaolud kontrollimisele ja nende tõendamise kohustus lasub töötajal (punkt "a", punkt 22). Samas on igasugune tööandja surve, sh. ja ähvardus ta omal algatusel vallandada juhtudel, kui tööandjal oli selleks põhjust. Vastasel juhul ei saa rääkida töölepingu lõpetamisest töötaja algatusel. Selle järelduse tegi õigesti Elista Laginsky ringkonnakohus, rahuldades nõude c. U., kes esitas omal tahtel lahkumisavalduse oma juhi survel, kes ähvardas teda "rikkuda oma tööraamatut", vallandades ta "artikli all" aruande kaotamise ja selle esitamata jätmise eest (vt ülevaadet kohtupraktika Kalmõkkia Vabariigi Ülemkohtu otsus tsiviilasjade arutamiseks kassatsiooni- ja järelevalvemenetluses 2006).

7. Kommenteeritava artikli 4. osa kohaselt on töötajal, kes on tööandjat omal tahtel töölepingu ülesütlemise eest hoiatanud, õigus oma avaldus enne hoiatustähtaja möödumist (ja hilisema vallandamisega puhkuse andmise korral enne puhkuse algust) tagasi võtta ning vallandamist sel juhul ei teostata, eeldusel, et teist töötajat ei ole võimalik oma kohale kutsuda, kes seaduste kohaselt ei kutsuta. sõlmima töölepingu (punkt c, punkt 2 2 RF relvajõudude pleenumi dekreet 17. märtsist 2004 N 2). Näiteks omal soovil ülesütlemisavalduse esitanud töötaja ei saa oma avaldust tagasi võtta, kui kokkuleppel nende organisatsioonide juhtidega kutsutakse tema töökohale (ametikohale) teine töötaja teisest organisatsioonist üleviimise järjekorras, kuna vastavalt sellisele töötajale ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda kuu aja jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (vt artikli 64 kommentaare).

8. Pärast omal tahtel ülesütlemise tähtaja möödumist ei ole tööandjal õigust töötajat kinni pidada. Selle aluseks ei saa olla ükski põhjus (rahavõlg, alustatud töö lõpetamise vajadus, materiaalsed väärtused on üle andmata, öömaja ei ole vabastatud jne). Vallandamise päeval - viimasel tööpäeval - on tööandja kohustatud väljastama talle tööraamatu, milles on tehtud ülesütlemise kanne, töötaja kirjalikul nõudmisel muud dokumendid ja tegema temaga arveldusi. Sel päeval võib töötaja arvestuse ja tööraamatu kättesaamiseks vajalikuks ajaks töölt vabastada, kui objektiivsetel põhjustel ta ei saa seda teha tööpäeva (vahetuse) lõpus. Kui töötaja puudub vallandamise päeval töölt, siis peab tööandja talle samal päeval saatma teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Tööraamatu saatmine posti teel koos kohaletoimetamisega määratud aadressile on lubatud ainult töötaja nõusolekul (hoolduse ja säilitamise eeskirja punkt 36 tööraamatud) (vt artikli 84 lõike 1 kommentaari).

Juhul, kui tööandja ei vallandanud töötajat pärast hoiatustähtaja möödumist, on töötajal õigus mitte tööle minna.

9. Kui pärast etteteatamistähtaja möödumist tööleping ei öelda üles ja töötaja ei nõua ülesütlemist, loetakse töölepingu kehtivus jätkuvaks. Samal ajal mis tahes täiendavad kokkulepped selle kohta pole vaja.

Töötajale õiguse andmine omal algatusel igal ajal üles öelda, art. 80 ei kohusta töötajat omal tahtel vallandamisel avalduses märkima põhjust, miks ta soovib töölepingut üles öelda. Aga kui töötajale teatud hüvede või garantiide andmine sõltub seadusest tulenevalt vallandamise põhjusest, siis tuleks selline põhjus avalduses ära märkida.