В русской культуре начала XX века сложились взаимоисключающие тенденции. Одна, демократическая, означала распространение некоего «культурного минимума» среди широких масс, тиражирование отдельно отобранных культурных ценностей. Другая, «элитарная», выражалась в развитии самой культуры, в создании новых ценностей. Эти две тенденции и составляли «горизонталь» и «вертикаль» русской культуры, о чем подробно и обстоятельно написал И. В. Кондаков:
«На каком-то этапе эти две тенденции не имели между собой точек соприкосновения: они были взаимопроницаемы и независимы друг от друга, они не вступали в полемику между собой и как бы не замечали присутствие друг друга в культуре – они двигали русскую культуру – каждая в своем направлении, что и приводило в конце концов к драматическому разрыву, расколу культуры – на две».
Среди яркой палитры имен художников и мыслителей русского культурного ренессанса, наиболее чутких к драматической проблеме сочетания, соединения в целом культуры ее «горизонтали» и «вертикали», И. В. Кондаков выделяет имя человека универсального, одного из теоретиков символизма Вячеслава Ивановича Иванова (1866-1949 гг.).
«Не будет преувеличением сказать, – отмечает Игорь Вадимович, – что в эти моменты универсальный гений Иванова прорывался к постижению сущностных глубин мирового и русского Духа, выявляя и формируя предельно обобщенные закономерности развития отечественной и мировой культуры в XX веке, сознавая задачи и смысл искусства в трагических испытаниях войн, революций и тоталитарных режимов, потрясавших “лютый век”, указывая на место и роль деятеля культуры, понимающего меру своей ответственности за творимый им мир, перед прошлыми и будущими поколениями».
«Горизонталью» культуры для Вяч. Иванова является «чистое искусство», эстетизм, о чем он излагает в экскурсе о секте и догмате, указывая на оторванность искусства от корней жизни «и ее глубинного сердца дает о себе знать в эпохи упадка, в эпохи поверхностного эстетизма». Единственным предметом всякого искусства по утверждению Вячеслава Иванова является Человек, «но не польза человека, а его тайна… человек, взятый по вертикали, в его свободном росте вглубь и ввысь».
Слово «человек» русский символист определяет с большой буквы, подчеркивая содержание всего искусства, и указывая на религию, которая всегда умещалась в большом и истинном искусстве, «ибо Бог на вертикали Человека». Полного отрицания горизонтального «измерения» в жизни и искусстве у Иванова нет, но он предчувствует неизбежность острой, драматической борьбы подлинного искусства.
В статье «Революция и народное самоопределение» (1917), указывая на напрасное притворство и непозволительное отчаяние в спасении отечества, поэт - символист, заявляет: «Мы, мнящие себя на высоте пространнейших кругозоров, должны положить почин покаянию всенародному… – прийти в разум истинный, исполниться смиренномудрием и мужеством, вспомнить прежнюю верность – не знаменам, не раз вылинявшим и не раз перекрашенным, но живой родине и народу - лицу, – не народу - понятию…». Покаяние – это признание роковой недооценки исторической «вертикали»:
«…Не мы ли носители и множители просвещения и свободы духа, издавна творили в России другую Россию и учили народ любить нашу и ненавидеть прежнюю с ее преданием и исторической памятью, религией и государственностью? Не мы ли стирали все старые письмена с души народной, чтобы на ее голой, пустой доске начертать свои новые уставы беспочвенного человекобожия? Нам было легко это дело, потому что мы воздействовали на варварскую стихию тех равнин,
Мы сеяли забвенье святынь, и вот – стоим перед всходами беспамятства столь глубокого, что само слово «родина» кажется нам многозначным и ничего не говорящим сердцу символом, чужим именем, пустым звуком. Слишком дорогую цену давали мы судьбе за срытие мрачных развалин старого строя, – и вот расплачиваемся за свободу ущербом независимости, за провозглашенные общественные правды – невозможностью осуществить свободу, за самоутверждение в отрыве от целого – разложением единства, за ложное просвещение – одичанием, за безверие – бессилием».
Согласно концепции И. В. Кондакова, русская культура рубежа веков лишь выявила свои «ренессансные» потенции, так и не развернув их до конца. «Русский культурный ренессанс» – это всего лишь метафора , но имеющая под собой основания теоретические, а не одни исторические аналогии.
Оппозиция «индивидуализм - коллективизм » - мощный метод психологии личности и психологии культуры. Позволяет сравнивать «на одном основании» людей, принадлежащих к разным классам, субкультурам, социальным группам, или к разным культурам, таким как американская, немецкая и китайская.
В любом обществе по мере взросления люди учат-ся проводить существенны различия между разными личностями и группами людей, и связывать эти различия с человеческими качествами друг друга и/или групповой принадлежностью. Культурные различия в зна-чении групповых отношений производят наблю-даемые нами различия в поведении, мыслях и чув-ствах людей во время их взаимодействия в группе своих и чужих.
Концепции и практика отношений с окружа-ющими людьми разительно отличаются в разных культурах. Поэтому если мы будем интерпретиро-вать поведение человека из другой культуры по меркам нашей культуры, это может привести к не-доразумениям и непониманию. Хорошие намере-ния могут восприниматься как плохие, а вполне не-винное поведение может показаться угрожающим или даже агрессивным.
Исходя из этого опыта, с одной стороны понятно, что все люди равны в том плане что у всех них психика человеческая, - нет «психически недоразвитых» народов или «сверхчеловеков», как и нет функционально неполноценных языков. В плане описания и моделирования реальности, английский, немецкий и даже русский язык ничуть не лучше языка эфе или йоруба. С другой, - разные формы общественной организации, приверженность разным идеологиям, очевидным образом воспитывает личность по-разному, «вкладывает в неё» разные системы ценностей, разные модели взаимодействия, во-первых, личности и коллектива (я- группа), во-вторых, личности (как представителя коллектива) и событиями и реалиями «большого общества», к которому относится и данная группа тоже.
Первое отношение связано с понятиями «индивидуализм - коллективизм » (чьи цели ценности более значимы - личности или группы?). Индивидуалистические культуры поощряют и ценят индивидуальность и уникальность челове-ка; иерархическая власть и социальные различия здесь сведены к минимуму, провозглашается всеоб-щее равенство. Коллективистские культуры высо-ко ценят групповые интересы; индивиды определя-ются больше через групповую принадлежность, чем через их собственные качества. В таком обществе поддерживается иерархическая дифференциация и вертикальные связи, а роль, статус и поведение че-ловека определяются его положением в иерархичес-кой структуре.
Второе придаёт индивидуализму и коллективизму «новое измерение» - вертикальный или горизонтальный индивидуализм-коллективизм.
Вертикальный (индивидуализм или коллективизм) связан с обожествлением социальной иерархии, приданием ей самодовлеющего, почти сакрального характера, с представлением о том, что я человек маленький, и решать должен свои проблемы в своём сообществе (по-индивидуалистически или коллективистски, - это уже следующий уровень выбора), а проблемы страны, мира будет решать начальство.
Горизонтальный (индивидуализм или коллективизм) связан с представлением о принципиальном равенстве людей - если меня что-то волнует, я не могу переложить бремя размышления и ответственности на кого-то - даже на любимую партию, чью идеологию разделяю, на парламент и правительство, которое сам выбирал, а буду думать и действовать сам. Независимо от того, это события в моём окружении, которые касаются меня лично, влияют на мои интересы и успешность группы, или это события на другом конце Ойкумены, до которых мне вроде бы дела нет. Для простоты опускаю связанность всех людей в системное целое и культурно, и экономически - большинству людей это приходится доказывать, в их представлениях есть только «я» и «моя нора», в смысле моё сообщество, нация, страна и пр.
В горизонтальном индивидуализме личности автономны и равны, а связь индивида и группы - есть область свободного выбора. Люди входят в какие-то объединения и состоят в них до тех по, пока им это нравится. Поскольку принадлежность здесь не является проблемой - ни членство в малой группе, ни национальная принадлежность, ни культурная идентификация, всё это выбирается свободно как книги в библиотеке - людей больше всего здесь волнуют проблемы социального целого, страны и мира. Впрочем, я увлёкся, и рисую почти идеал (коммунистический идеал, между прочим, где «свободное развитие каждого есть условие (а не препятствие) свободного развития всех»). И действительно, сообществ и субкультур горизонтального индивидуализма на Земле очень мало, а стран - совсем нет.
В вертикальном индивидуализме личности автономны, но не равны. Социальная иерархия, национальная и религиозная принадлежность «своих» и «чужих» здесь являются реальностями, которые ты не изменишь и с которыминадо считаться почти также как с законом природы. При том что в малой группе, «среди своих», индивиды друг к другу относятся по прежнему по-индивидуалистически. Вертикальный индивидуализм типичен для корпоративного общества - для Южной Кореи с её чеболями, для Италии Муссолини и позднефранкистской Испании, для верхушки греческого общества.
Общества Англии и США, о которых пойдёт речь в других исследованиях по параметру «вертикальный-горизонтальный индивидуализм » находятся где-то посредине, Канада - немного поближе к «горизонтальному» варианту.
В горизонтальном коллективизме люди видят себя членами внутренней группы, в которой все члены равны. Общественные интересы превалируют над личными, как и положено коллективистам, но не развито групповое мышление с его конформизмом и культом лояльности, подавлением личности общинностью, как это обычно в традиционном обществе, в патриархальных культурах. Опять же я описываю идеал (и тоже коммунистический, только достигающийся с другой стороны - со стороны равенства, а не свободы, как горизонтальный индивидуализм). Примеры таких субкультур буквально единичны (страны и вовсе отсутствуют), одно из приятных исключений американские анархисты и леваки. Плюс отдельные личности среди рабочих / студентов в обществах Новой Зеландии и Индонезии, которые исследовались на этот счёт.
В вертикальном коллективизме люди рассматривают себя как членов внутренних групп, которые характеризуются иерархическими и статусными отношениями. В горизонтальном индивидуализме люди автономны и равны. В вертикальном индивидуализме — автономны, но не равны (киббуцники из Израиля, крестьяне Пакистана, вообще люди крестьянских общин в традиционном обществе).
В силу безусловных достоинств двумерного описания психологии личности в координатном поле «горизонтальный коллективизм - вертикальный индивидуализм » (ИК) на нём сосредоточилось большинство кросс-культурных исследований и теоретизирования по вопросу психологических показателей культуры. На протяжении многих лет исследования были направлены на его определение, атрибуты, географическое распределение на планете, последствия для межличностных и межгрупповых отношений и применение. И пока не найдено таких сравнений по личностным характеристикам, противопоставляющих представителей разных культур и разных социальных классов, где оппозиция ИК не была б наиболее значимой инвариантой.
Такие культурные показатели, как ИК , выгодны для теории и исследований, поскольку их можно использовать для предсказания и интерпретации культурных различий не опираясь на стереотипы, частные сведения или впечатления. Кроме того, имеется согласие в концептуальном понимании ИК среди кросс-культурных исследователей по всему миру.Наиболее яркие различия людей разных культур по шкале «индвидуализм-коллективизм» обнаруживаются, когда сравнивают сотрудников ТНК вроде «Экссон» или «Бритиш петролеум». Сравнивают людей одного ранга, уровня доходов, одной статусной позиции внутри корпорации - и различия по шкале «индивидуализм - коллективизм» выпирают особенно ярко.
Оппозицию ИК впервые ввёл К.Триандис - американский грек, для описания различий в личностной психологии членов греческой общины и «чистых» WASP ов. Наиболее обширным было исследование различий ИК у Хофстеде: он проанализировал данные анкеты, оценивающей ИК -тенденции среди работников международной корпорации с филиалами более чем в 50 странах. Его опросник состоял из 126 вопросов, сгруппированных вокруг четырех основных тем: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные. Однако метод измерения ИК , примененный Хофстеде, не был предназначен для получения результатов по индивидам; скорее, единицей анализа была страна. Поэтому его исследование было экологическим, а не индивидуальным анализом культуры. В сравнительном исследовании важно иметь мерило ИК на уровне индивида, поскольку в культурной выборке мы изучаем относительно небольшое количество людей, тем более что субкультуры и социальные группы также различаются по тем же параметрам ИК . Рассматривая влияние культуры на индивидуальном уровне, мы можем охарактеризовать психологическую культуру, лежащую в основе выборки в нашем исследовании, и изучить ее влияние на другие аспекты человеческого поведения.
Страны ранжировались согласно тому, в какой степени люди одобряют ИК -ценности. максимальный индивидуализм оказался для работников из США и Англии, максимальный - из Колумбии, Венесуэлы и Пакистана. Но это сотрудники корпораций, клерки и менеджеры. Исследование рабочих и крестьян разных стран даёт другие полюса континуума, хотя граждане США - среди лидеров по шкале индивидуализма, лидеры коллективизма всегда разные - то Швеция, то Китай с Японией (притом, что Сингапур, Сянган и Тайвань - много индивидуалистичней даже японцев) Израиль, Швеция. Такие же, если не большие отличия по ИК обнаруживаются у представителей разных классов, с одной стороны, в Индонезии, с другой - в новой Зеландии. Сравнивали лиц «свободных профессий», студентов и преподавателей, клерков и менеджеров, специалистов на производстве, мастеров и рабочих, в Индонезии добавляли крестьян, в Новой Зеландии фермеров.
Результат был достаточно предсказуем - верхи общественной пирамиды склонны к индивидуализму, «низы» к коллективизму, причём в обоих случаях это вертикальный индивидуализм коллективизм. А вот «горизонтальные» формы того и другого, связанные с идеей принципиального равенства людей, присутствуют только в средних слоях, в меньшей степени внизу социальной пирамиды (но не у гастарбайтеров в Европе). «Вниз от среднего уровня» это горизонтальный коллективизм, «вверх» - индивидуализм.
Мацумото и его коллеги создали измеритель ИК для использования на индивидуальном уровне, который оценивает контекстно-специфические ИК -тенденций в межличностных ситуациях. Их Вопросник межличностной оценки ИК (ICIAI ), включает 25 пунктов, составленных на основе предшествующей работы по ИК , которую проделали Триандис и его коллеги, Ху, а также Шварц и Бильски.
Пункты описаны в терминах общей ценности (например, подчинение властям, социальная ответственность, жертвенность, лояльность), а не с помощью специфических утверждений, привязанных к одиночным действиям. Универсальные ценности, такие как любовь и безопасность, не включены из-за утверждения Шварца, что эти «зрелые» ценности присущи как индивидуалистам, так и коллективистам. Двадцать пять пунктов представлены применительно к четырем социальным группам интеракций: 1) семья, 2) близкие друзья, 3) коллеги и 4) незнакомцы. Эти четыре группы были отобраны на основании их коллективных различий и предположения, что они максимизируют контекст-специфические различия в поддающемся охвату ряде контекстов. Все эти пункты оценивались дважды, сначала в терминах общих ценностей как руководящих принципов для поведения каждого человека, а затем в терминах частоты фактического поведения.
Триандис, Бонтемпо, Виллареал, Асай и Лукка предполагают, что культурные различия по ИК связаны с различиями в отношениях «Я» — своя (внутренняя) группа в противовес отношениям «Я» — чужая (внешняя) группа. Индивидуалистические культуры, как правило, имеют больше внутренних групп. Поскольку индивидам доступны многочисленные внутренние группы, их члены не слишком привязаны к какой-либо одной внутренней группе. Представители этих культур, как правило, выходят из групп, которые предъявляют к ним слишком высокие требования, и их отношения внутри их групп отмечены высоким уровнем независимости или отчужденностью. В коллективистских культурах, намного больше зависящих от эффективного функционирования групп, преданность члена внутренней группе выше. Коллективисты поддерживают стабильные отношения со своими внутренними группами, чего бы это ни стоило, и демонстрируют высокий уровень независимости с представителями своих групп.
Впрочем, большинство исследователей из США упорно использует одномерную модель ИК вместо более адекватной схемы двумерного описания влияния социума и социальной среды на формирование личности (отдельно «большого общества», и его устройства, определяющего «принцип сборки» социума из малых групп, комьюнити, субкультур, отдельно - малой группы каждого отдельного человека).
Это примитивизирует и упрощает картину явления, и во многом делает выводы из научных идеологическими. Тем более что в США индивидуализм является ценностью, а всякая ценность укрепляется противопоставлением себя собственной противоположности во внешнем окружении (то есть коллективизму), а разнообразием «коллективизмов» и «индивидуализмов» в этом случае можно пренебречь. Большая часть населения Швеции, Дании и Финляндии, примерно треть населения Израиля, например, также определяется как «индивидуалисты», но «горизонтальные», тогда как американский индивидуализм существенно «более вертикален», связан с безусловным признанием социальной иерархии, как она выстраивается результатами конкуренции. Мои немецкие друзья называют это Socialaufstellung - в смысле расстановка всех по надлежащим местам.
Многие исследования демонстрируют полезность ИК при объяснении культурных различий в поведении. Различия по параметру ИК использовались для прогнозирования культурных различий в экспрессии речи, восприятии позитивных и негативных событий из ленты новостей (например, могущих вызывать массовые беспорядки), восприятии выражения позитивных и негативных эмоций других людей (оценка риска позитивной или негативной реакции, вплоть до насилия). В частности, исследование Ли и Боустера продемонстрировало различные влияния темпа речи на восприятие надежности говорящего в индивидуалистических и коллективистских культурах.
Столь же важно суметь оценить ИК -тенденции в различных контекстах, а не только в различных психологических доменах. Не существует единого показателя, который может охватить контекстно-специфические тенденции, в терминах как их концептуальных значений, так и эмпирических приложений. Действительно, как указали Триандис и его коллеги, ИК должен варьировать в различных социальных контекстах. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, с кем они взаимодействуют, и от ситуации, в которой происходит взаимодействие. Человек может отличаться коллективистскими тенденциями дома и с близкими друзьями и индивидуалистическими тенденциями — с незнакомцами или на работе, или наоборот. Если культура поддерживает коллективистские тенденции внутри отношений «Я» — своя группа, маловероятно, что она станет делать то же самое в отношениях «Я» — чужая группа.
В таком случае смысл коллективизма, как он определен разграничением внутренняя—внешняя группы, шел бы в разрез с фундаментальным определением коллективизма. Этот взгляд на ИК предполагает большую ценность разработки контекст-специфических показателей по ИК , чем одиночных показателей, не пригодных для различных контекстов. Этот взгляд на ИК также предполагает, что ИК -тенденции на индивидуальном уровне следует понимать как профили ИК -тенденций по различным контекстам, а не как одиночные показатели, которые глобальным образом суммируют ИК -тенденций.
Д.Мацумото (ред.), Психология культуры . СПб., Питер. 2003.
Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.
Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».
В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:
Экономическая;
Социально-психологическая;
Правовая;
Политическая.
Наибольший интерес представляют две формы организационной куль
туры: экономическая культура и социально-психологическая.
Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.
Экономическая культура включает:
1) культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
2) культуру распределения;
3) культуру потребления;
4) культуру обмена.
Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, она включает множество компонентов, наиболее явные из них:
1) культура руководителей, сотрудников;
2) этическая и эстетическая культура;
3) культура поведения (мотивации);
4) культура коммуникаций;
5) культура разрешения конфликтов.
В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.
Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.
На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис.1.1.1.).
Рис. 1.1.1 Основные элементы организационной культуры
Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.
Некоторые исследователи рассматриваю культуру организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.
Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 1.1.2.).
Автор считает, что любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.
Рис. 1.1.2 Компоненты, составляющие организационную культуру
Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.
1.2 Методы и подходы к диагностике организационной культуры
Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций (6, С.113).
Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.
Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис.1.2.1.).
Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.
При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.
Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:
Деятельностно-ролевой;
Управленческий (властный);
Культурный комплекс отношений с внешней средой;
Поведенческий.
Рис. 1.2.1 Общие методы исследования организационной культуры
В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).
Рис. 1.2.2 Культурное пространство организации
Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.
Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.
Важнейшим достижением является открытие голландским ученым Г. Хофстеде измерений культур. Деловые культуры обычно сравниваются путем сопоставления. Для проведения сравнительного анализа необходимо выделить их главные признаки и определить измерительные шкалы. Чаще всего используют следующие признаки: “индивидуализм - коллективизм”, “большая - малая дистанция власти”, “сильное - слабое избегание неопределенности”, “маскулинизация - феминизация”. Позже Г. Хофстеде ввел еще одно культурное измерение, полученное им на основе идей Конфуция - патернализм.
Индивидуализм - коллективизм - главное и наиболее исследованное измерение культуры. По смыслу это определение совпадает с ориентацией “Запад - Восток”. Наиболее индивидуалистические культуры сложились в англо-говорящих странах, в первую очередь в США и Великобритании, а так же в Австралии, в Германии и в Нидерландах.
Главная предпосылка индивидуализма - уровень благосостояния. Финансовая независимость ведет к социальной и психологической независимости. В индивидуалистической культуре важны индивидуальные цели ее членов, поведение личности определяется ее мотивацией к достижению. Люди, принадлежащие к индивидуалистическим культурам, имеют тенденцию соглашаться с нормой справедливости. Для них характерна универсальная шкала ценностей, которая используется при оценке как членов ингруппы , куда входит индивид, так и членов аутгруппы (внешней по отношению к индивиду). Моральные авторитеты для них отсутствуют, порядок держится на законах, гармоничные отношения достигаются через открытое и публичное разрешение конфликтов.
Что касается, например, немцев, то они, по мнению исследователей, никогда до конца не разделяли принципов индивидуализма, присущих американцам. Они в большей мере склонны к службе в качестве наемных работников, и в меньшей, чем американцы, - к рискованному предпринимательству. Идеалы бюрократической государственной машины - гарантированная занятость, возможности продвижения по службе, аккуратность и педантизм при исполнении своих обязанностей - как нельзя лучше подходят немецкой ментальности.
Наиболее коллективистскими странами считают страны Азии и Южной Америки. Среди наиболее коллективистских стран - Гватемала, Куба, Индонезия, бывшие республики СНГ . В этих культурах групповые цели превалируют над индивидуальными, поведение личности определяется ее принадлежностью к группе и поддерживается норма равенства. Ингруппа в коллективистских культурах имеет большое значение и оказывает большое влияние на жизнь индивида, важной ценностью является групповое согласие, поэтому открытые конфликты запрещаются и подавляются.
В то же время при выработке решений на регулярных собраниях персонала в западной деловой культуре, наблюдаются сильные коллективистские черты, подчиненный свободно может войти к начальнику, наблюдается взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, терпимость к новым идеям и нестандартным поступкам, приветливость и дружелюбие, уважение к слабым. Это типичные признаки “женской ” деловой культуры.
Рассмотрим интерпретацию культур индивидуализма и коллективизма в терминах управления .
Индивидуализм : идентификация себя только с собой как личностью, осознание себя как “Я”, упор на инициативу и достижение, а в идеале - лидерство. Одни и те же нормы поведения везде и для всех (честность - это говорить то, что думаешь). Отношения с коллегами стоятся на взаимозависимости и взаимодействии, каждый сам за себя. Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе. Знания и умения приобретаются для достижения большего благосостояния и уважения к себе. Цели носят краткосрочный характер и устанавливаются самому себе. Тенденция к широкой специализации, упор на сложность работы (качество работы), использование преимущественно горизонтальных связей, работа нужна для человека. Ориентация на внешние проблемы, вера в силу индивидуальных решений. Больше видится конструктивное начало как основа здоровой конкуренции, сотрудничество рассматривается как путь к разрешению конфликта; в лидерстве результаты считаются важнее отношений; в карьере преимущество отдается учету индивидуальных способностей и умению.
Коллективизм : идентификация себя с социальной сетью, осознание себя как “Мы”; упор на принадлежность к группе и в идеале - членство; различные нормы поведения внутри и вне группы, можно скрывать правду во избежание конфликта; отношения с коллегами подобно семейным (один за всех и все за одного). Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы, знания и умения нужны для приобретения большего авторитета в группе. Цели долгосрочные и устанавливаются другими. Тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы (количество работы), использование преимущественно вертикальных связей, человек нужен для работы. Конфликт рассматривается как разрушительное начало, боязнь распада группы, компромисс рассматривается как путь к разрешению конфликтов. В лидерстве отношения считаются важнее результатов, в карьере больше учитывается мнение группы.
В феминных (женских) культурах в качестве ценностей выступают смысл жизни, воспитание, духовное развитие человека. Жизненный успех определяется умением поддерживать хорошие отношения. Россию традиционно относили к феминным культурам. Одной из причин женственности русской культуры специалисты считают созданную государством невозможность контроля индивидом своей внешней среды. В настоящее время в России происходит повышение индекса мужественности. В 1993 году он, по данным Хофстеде, составлял 40 единиц по 100 бальной шкале, а в 1996 году этот показатель увеличился до 55 единиц. Это означает перевод нас из одного культурного измерения - феминности в другое - маскулинность. А.И.Наумов объясняет это тремя причинами. Во-первых, предоставление свободы в сфере предпринимательства требует контроля состояния внешнего окружения, а контроль внешнего окружения - типичная черта маскулинной культуры. Во-вторых, российский капитализм привел к криминальному характеру регулирования предпринимательской деятельности, где требуется проявление таких мужских качеств, как грубость, жестокость и насилие. В-третьих, роль женщины в обществе не всегда воспринимается положительно.
Маскулинная (мужская) культура предполагает высокую ценность материальных вещей, власти и представительства. В ней более сильная мотивация к достижению, представители этих культур видят смысл жизни в работе, а интересы организации считают своими собственными. К маскулинным культурам относятся США , Германия и Япония.
Разберем понятия малая и большая дистанция власти . По определению Г. Хофстеде дистанция власти определяется как “степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов данного общества”. Малая дистанция власти осуществляет минимальное неравенство среди работников. Подчиненные уважают руководство, которое доступно для подчиненных и провозглашает равноправие. Демократичный руководитель дает советы подчиненным, как и что надо делать. При ошибках меняют систему. В коллективе доверяют друг другу. Разрыв в оплате труда незначительный, дифференциация труда осуществляется за счет социальных выплат. Цели слабо формализованы, приоритет отдается групповой работе, используются преимущества горизонтальных связей. К решению принимаются и неструктурированные проблемы, но всегда есть ответственный за решения. Основа власти - законность и компетентность, прав тот, на чьей стороне закон. Делегирование полномочий осуществляется через участие. Изменения осуществляются эволюционным путем и через перераспределение власти, сила используется редко. Члены культур с малой дистанцией власти ценят равенство, уважение, знания, способности. К культурам с малой дистанцией власти относятся западные страны, прежде всего США и Германия.
Большая дистанция власти характеризуется неравенством и наличием привилегий для руководителей, развито чинопочитание, руководитель мало доступен для подчиненных. Работники получают от авторитарного руководителя указания, что делать. Люди не доверяют друг другу. При ошибках меняют людей. Наблюдается значительный разрыв в оплате, ее дифференциация производится за счет прямых выплат и привилегий. Цели сильно формализованные, разделяемые по уровням иерархии. В работе упор делается на менеджера, приоритет имеют индивидуальные задания и вертикальные связи. Руководители готовы рассматривать только структурированные проблемы, зато потом трудно найти ответственного за принятые решения. Основа власти - сила и харизма, прав тот, у кого власть. Делегирование полномочий осуществляется через децентрализацию. Изменения прерывистые и сопровождаются перестановкой людей в верхних эшелонах иерархии управления.
Представители культур с большой дистанцией власти считают власть наиважнейшей частью общественной жизни. Для достижения успеха в таких культурах требуются чинопочитание, такт, услужливость, связи. В этих культурах ценятся почитание, авторитарность и предпочитается жесткое руководство. Разрешение конфликтных ситуаций часто носит принудительный характер с применением насилия.
Показатель дистанции власти в России в 1994 году составлял 90 баллов по 100 бальной шкале Г. Хофстеде, а в 1996 году он снизился до 40 баллов, что можно объяснить происходящими у нас реформами. К культурам с большой дистанцией власти принадлежат также Югославия, Франция и Бельгия.
Дистанция власти - способ, которым общество и организация обозначает факт физического и интеллектуального неравенства своих членов, отражающегося в неравенстве власти и богатства.
Избежание неопределенности измеряется той степенью неопределенности, которую допускают в своей жизни и деятельности представители разных культур, что связано со степенью структурированности и формализованности общества. Чем более формализовано и структурировано общество, тем меньше неопределенности допускают его члены. Избежаниенеопределенности - это способ, с помощью которого общество реагирует на неопределенность будущего.
Культуры с высоким уровнем избегания неопределенности в основном коллективистского типа. Они воспитаны на идее стремления к победе над будущим. Поведением их представителей руководят формализованные правила. Люди склонны доверять “своим” абсолютно, есть тенденция к агрессии, отклоняющееся поведение не допускается. Представители этих культур сопротивляются любым изменениям, лояльны властям, имеют низкую мотивацию к достижениям. Одним из способов создания ощущения безопасности являются религия и идеологии, которые более догматизированы, претендуют на абсолютную истину и нетерпимы к другим идеям.
Культуры с низким уровнем избегания неопределенности меньше тревожатся о будущем, принимают разногласия в своей среде, терпимы к поведению и мнениям, отличающимся от собственных, так как не видят в этом угрозы и характеризуются склонностью к риску. В процессе своего развития люди выработали три основных способа снижения неопределенности: технология снимает неопределенность от природы, законы снимают неопределенность от поведения людей, а религия снимает неопределенность от сил всевышнего.
В России относительно высокий уровень избегания неопределенности. Русские традиционно воспринимают жизнь консервативно и избегают изменений. Показатель избегания неопределенности в 1994 году составил 90 баллов, а в 1996 году снизился до 68 баллов, что отражает переход от сильно формализованного советского общества к более либеральному и открытому изменениям российскому обществу. Однако многие российские граждане продолжают надеяться на заботу государства, вместо того, чтобы проявлять личную инициативу при решении проблем.
Шкала патернализма введена Г. Хофстеде позже других культурных измерений. Под патернализмом он понимал “состояние более слабых представителей общества, когда они испытывают высокую потребность в защите и опеке со стороны более сильных представителей данного или другого общества”. В западной культуре, где показатели патернализма минимальны, при достижении детьми совершеннолетия роль родителей сводится до минимума. На Востоке же, напротив, несколько поколений живут под одной крышей, авторитет родителей и пожилых людей очень высок, что свидетельствует о высоком патернализме. В России показатель патернализма в 1996 году был равен 59 баллам, что свидетельствует о тенденции к патернализму.
Г. Триандис ввел дополнительно два культурных синдрома: простота - сложность и открытость - закрытость.
Простота - сложность культуры связана с уровнем жизни и степенью развития производственных и общественных отношений в этой культуре. Выделяют два основных показателя этого культурного синдрома: отношение ко времени и размытость социальных ролей. Чем более сложной является культура, тем более внимательно в ней люди относятся ко времени. Чем более сложной является культура, тем более четкие в ней социальные роли, а в простых культурах роли более размыты.
Открытость - закрытость культуры вовсе не означает изоляцию ее от внешней среды. Критерием закрытости культуры является высокий уровень стабильности традиционных моделей поведения и внутригрупповых взаимоотношений, интенсивность социального и человеческого обмена и связей с внешней по отношению к данной культуре средой. В закрытых культурах люди должны вести себя в соответствии с групповыми нормами, и нарушение норм строго карается. В открытых культурах наблюдается большая терпимость к отклонению поведения индивида от общепринятых норм.
В отличие от организационной культуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.
Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому важно формировать и поддерживать сильную организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.
Следует еще раз подчеркнуть, что организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
Однако, следует помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то на нее должна быть направлена активность руководителя.
Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневнойзаботой руководителя.Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.
1.2 Структура организационной культуры.
Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.
Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».
В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:
Экономическая;
Социально-психологическая;
Правовая;
Политическая.
Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура 6 .
Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.
Экономическая культура включает:
культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
культуру распределения;
культуру потребления;
культуру обмена.
Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.
Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:
культура руководителей, сотрудников;
этическая и эстетическая культура;
культура поведения (мотивации);
культура коммуникаций;
культура разрешения конфликтов.
В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.
Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.
На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис. 1).
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну)
Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.
Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 2).
Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную культуру (по В.В. Козлову)
1.3 Ценности – ядро организационной культуры
Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.
Организационные ценности - все окружающие объекты {как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.
Ценности организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
Особенность науки управления, как самостоятельного направления, во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.
Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления.
Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.
Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которых соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.
В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов:
Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.
Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.
Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.
Принцип историчности - обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.
Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.
Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.
Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.
Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.
Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.
Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.
В создании ресурса времени и состоит системное значение потребности в установке исполнительной готовности.
Способность выполнять директивы точно в срок - установка непосредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.