Timp de lucru redus pentru documente. Reducerea programului de lucru într-o zi înainte de vacanță

Legislația muncii a Federației Ruse garantează ajutor de stat organizarea sistemică a reglementării muncii și anume autorizată organisme guvernamentale să stabilească standarde de muncă, care reprezintă un minim garantat, de la care angajatorii pot abate doar în direcția îmbunătățirii situației lucrătorilor (articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totuși, înrăutățirea situației lucrătorilor nu este întotdeauna ilegală și este realizată cu scopul de a le asupri drepturile. De exemplu, în perioadele de recesiune economică, organizațiile încearcă să-și reducă cheltuielile. Unul dintre elementele de cheltuieli este compensarea angajaților. Potrivit acestui articol, angajatorii optimizează costurile căi diferite, de exemplu, efectuați disponibilizări în masă sau, pentru a nu recurge la astfel de măsuri radicale, schimbați modul de funcționare, adică. intra incomplet timp de lucru.

Trebuie remarcat faptul că, și în consecință, o scădere a câștigurilor nu este cea mai populară măsură în raport cu angajații. Mai mult, angajații pot declanșa un litigiu juridic, iar obligația de a dovedi legalitatea acțiunilor lor revine angajatorului. Prin urmare, este foarte important să nu faceți greșeli care ulterior vor duce la litigii.

Pentru a reduce la minimum motivele pentru care angajații să meargă în instanță și pentru a reduce corect timpul de lucru în organizație, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:

1. Încercați să efectuați o procedură de reducere a programului de lucru prin acord cu angajații. În cazul în care se ajunge la o înțelegere cu salariații, se semnează un acord adițional la contractul de muncă, care indică noul program de lucru și noul salariu, cu indicarea obligatorie a datei de la care inovațiile încep să se aplice.
2. Dacă nu a fost posibil să se ajungă la un acord cu angajații, iar un astfel de rezultat este mai realist, este necesar:
— pregătirea justificărilor pentru reducerea programului de lucru, deoarece in instanta va trebui sa dovedesti ca au existat motive obiective pentru a reduce timpul de lucru;
— angajatorul trebuie să informeze angajații în scris despre modificările viitoare ale programului de lucru, precum și despre motivele acestora, cu cel puțin două luni înainte de începerea noilor condiții de muncă;
- angajatorul emite un ordin privind masurile de optimizare luate, precum si cu privire la aprobarea de noi masa de personal. Textul ordinului trebuie să indice pentru ce perioadă se introduce programul de lucru redus. Trebuie menționat că legislația muncii nu conține cerințe pentru o limită maximă pentru reducerea timpului de lucru, prin urmare, angajatorul poate stabili în mod independent o astfel de limită;
- în cazul în care, după efectuarea procedurilor de mai sus, salariatul nu este de acord cu noile cerințe, angajatorul trebuie să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil ca pozitie vacanta sau munca corespunzatoare. Dacă salariatul nu este de acord cu opțiunile propuse, atunci procedura de concediere se desfășoară în afara clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse ( regula generala), dar din cauza reducerii personalului.

În practică, nu este în întregime clar cum se efectuează această procedură, deoarece angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu două luni înainte de concediere din cauza reducerii personalului, dar nu este indicat nicăieri dacă perioada de avertizare de două luni a salariatului cu privire la introducerea unui nou program de lucru poate fi luată în considerare în perioada de preaviz pentru concediere. . În acest caz, există un decalaj în legislație. O cale de ieșire din această situație poate fi indicarea în anunțul privind introducerea unui regim de reducere a programului de lucru informarea că, în cazul în care salariatul nu este de acord cu noile condiții înainte de o anumită dată, angajatorul va declanșa procedura de concediere după două luni de la data primirii prezentului aviz. În acest caz, prevederile privind termenele de notificare prevăzute în partea a 2-a a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.
La trecerea la muncă cu fracțiune de normă, este important să se demonstreze că aceste acțiuni vor evita disponibilizările în masă ale lucrătorilor (clauza 21 din Rezoluția Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2. De asemenea, în cazul în care salariații au îndoieli cu privire la corectitudinea măsurilor alese de angajator, aceștia au dreptul să se adreseze parchetului pentru a-și proteja interesele.
Trebuie remarcat faptul că șefii de organizații și alți oficiali pentru încălcare legislatia muncii poartă responsabilitatea administrativă.

Pentru un angajat, munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului înseamnă că societatea poate avea o reducere de personal. Mulți oameni preferă să renunțe singuri și să caute un loc nou, în timp ce pentru alții, schimbarea programului de lucru este doar un fenomen temporar.

Lucru cu fracțiune de normă

Timpul de lucru este timpul pe care personalul îl petrece pentru performanță responsabilități profesionale. Durata acesteia la întreprindere se stabileşte în funcţie de nevoile de producţie şi se fixează prin acte locale.

Cu toate acestea, nu există nicio explicație în Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la munca cu fracțiune de normă, așa că, dacă este necesar, ar trebui să contactați alții. reguli. Un astfel de document este Convenția Organizatie internationala muncă. Se spune că munca cu fracțiune de normă este o perioadă a cărei durată este mai mică decât norma stabilită anterior.

La introducerea muncii cu fracțiune de normă, poate fi utilizat unul dintre următoarele moduri:

• reducerea timpului de lucru;
• scădea saptamana de lucru;
• ture scurtate cu săptămâni scurtate.

Există mai multe categorii de lucrători care pot lucra cu jumătate de normă sau o săptămână. Acesta este considerat un standard complet de lucru. Vorbim de minori, persoane cu handicap, gravide etc.

Salariu

La munca cu fracțiune de normă, veniturile subordonaților scade. Sistemul de plată nu joacă niciun rol, deoarece salariile sunt plătite în funcție de orele lucrate sau de producție. Această reducere nu prevede alte restricții.

De exemplu, un angajat pentru care s-a stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului său are dreptul la aceeași durată. concediul de odihnă anual, ca și în cazul muncii cu normă întreagă. De asemenea, nu există modificări la angajamente vechime în serviciu. Câștigurile medii pentru programul redus de lucru, acesta se calculează întotdeauna pe o bază generală.

Inițiativa angajatorului

Este posibil ca conducerea să fie nevoie să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă din diverse motive. Cel mai adesea acest lucru se datorează problemelor economice din companie, când angajatorul alege să reducă timpul de lucru sau să concedieze o parte din personal. Conducătorul are dreptul de a transfera subordonații într-un alt regim de muncă. Perioada maximă pentru o astfel de modificare este de 6 luni.

Deoarece introducerea unei zile de lucru scurtate este o modificare a termenilor contractului de muncă, este necesar să se respecte regulile. Acțiunile managerului nu trebuie să încalce drepturile personalului sau să agraveze situația angajaților. Un exemplu este faptul că atunci când salariile sunt reduse, acestea nu ar trebui să fie mai mici decât salariul minim.

Citeste si Procedura de aplicare a plății suplimentare pentru programul de lucru neregulat

Decor

După ce directorul a decis să reducă timpul de lucru, trebuie să oficializeze totul corect. Pentru a face acest lucru, el emite un ordin. Înainte de a întocmi documentul, ar trebui să dezvoltați un regim de plată a muncii și a salariilor. Ordinul pentru munca cu fracțiune de normă include:

• Numele companiei;
• data întocmirii;
• motive pentru trecerea la munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă a angajatorului;
• program scurt de lucru;
• modul de funcționare pe care managerul îl consideră acceptabil;
• instrucțiuni suplimentare către departamentele de contabilitate și resurse umane.

Un ordin de transfer la muncă cu fracțiune de normă din inițiativa șefului este semnat nu numai de acesta, ci și de contabilul șef, șeful departamentului de personal etc. Un exemplu de comandă poate fi găsit pe Internet. Legea nu stabilește forma ordinului, deci poate fi orice. Principalul lucru este să folosiți un formular de companie cu detaliile necesare.

În continuare, angajatorul emite avize de trecere la muncă cu fracțiune de normă. Notificarea trebuie emisă cu cel mult 2 luni înainte de reducerea programului de lucru. Șeful este obligat să pregătească și să trimită documentul fiecărui angajat în mod individual.

Ajutor: daca se incalca termenul de expediere, subordonatul poate obtine anularea ordinului de trecere la munca cu fractiune de norma. În modern practica judiciara sunt multe cazuri similare.

Anunțul indică motivele reducerii zilei de lucru, termenele limită, noul program de lucru etc. Angajatorul trebuie să indice că, în cazul în care persoana refuză să lucreze în acest mod, contractul cu aceasta poate fi reziliat. Fiecare angajat ia cunoştinţă de avizul contra semnăturii, iar refuzul se emite conform procedurii stabilite.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contract de angajare Dacă o persoană refuză să lucreze în condițiile modificate, contractul se reziliază automat. Însă angajatorul are dreptul de a decide în mod independent problema concedierii unui astfel de subordonat, astfel încât să-l poată menține în funcția sa în aceleași condiții.

Cu privire la acord suplimentar, atunci nu există instrucțiuni cu privire la necesitatea înregistrării sale în regulamente. Dar, deoarece condițiile de lucru specificate în document se modifică, este indicat să se consolideze în continuare modificările acestora.

Pentru a face acest lucru, managerul poate încheia un acord suplimentar cu fiecare angajat. acord. Pe lângă informațiile despre noul mod de funcționare, documentul trebuie să conțină detaliile părților. Semnarea acestuia înseamnă că angajatul este de acord să continue să lucreze.

Dacă introducerea muncii cu fracțiune de normă nu trebuie să fie anulată în avans, atunci managerul nu este obligat să emită un act local. În ceea ce privește momentul, există o serie de nuanțe. De exemplu, un nou regim poate fi instituit doar pentru șase luni. Dacă perioada inițială a fost mai mică de 6 luni, atunci după expirarea acesteia, conducerea poate prelungi perioada până la maximum.

Citeste si Particularități ale prelucrării cu înregistrarea rezumată a orelor de lucru

Angajatorul nu are dreptul să depășească această limită. Acest lucru este valabil și în cazurile în care angajatorul transferă personalul la un program normal de lucru, iar după 1-2 luni reintroduce restricții, ceea ce este ilegal. Cu toate acestea, perioadele de pauză specifice dintre aceste perioade nu sunt specificate în regulament.

În practică, acest lucru este permis dacă motivele introducerii unui nou program de lucru sunt diferite și intervalul dintre perioade depășește câteva luni. Să presupunem că prima dată angajatorul reduce timpul de lucru din cauza reorganizării producției, iar a doua oară din cauza schimbărilor în proces tehnologic. Modificările trebuie făcute oficial, iar conducerea poate confirma acest lucru prin documente.

Participarea sindicatelor

Opinia sindicatului în această privință este necesară în cazul în care conducerea companiei introduce programe scurtate pentru a preveni disponibilizările în masă de personal. Apoi directorul, înainte de a reduce numărul de zile sau de ore, este obligat să trimită sindicatului un proiect de document de reglementare.

Angajații sindicali trebuie să studieze lucrările depuse și, în termen de 5 zile de la primirea acestora, să furnizeze expeditorului părerea în cunoștință de cauză. Dacă organism sindical nu este de acord cu niciun punct din actul local, poate propune modificări conducerii. Angajatorul ia decizia de a schimba documentul în termen de 3 zile.

În cazul în care nu se poate ajunge la un acord, contradicțiile se formalizează printr-un protocol. După aceasta, conducerea companiei poate adopta un act de reglementare și poate introduce modificări în modul de funcționare în propriile condiții. Dar în acest caz, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că sindicatul va dori să conteste decizia angajatorului în instanță sau inspectoratul de muncă. În cazul în care litigiul nu este decis în favoarea inițiatorului, acesta va trebui să anuleze inovația.

Avertisment serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când o întreprindere introduce un program scurt de lucru, conducerea trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă. Această regulă este obligatorie din 2009. Se stabileste si termenul - 3 zile din momentul in care se ia decizia de a face reducerea.

Angajatorul intocmeste o notificare formă unificată care nu există. Fiecare director îl întocmește sub orice formă, indicând următoarele puncte:

• data de începere și de încheiere a perioadei de fracțiune de normă;
• motivele pentru care organizația trebuie să reducă numărul de ore;
• numărul subordonaţilor obligaţi să lucreze conform noilor reguli.

Durata săptămânii de lucru într-o serie de situații poate fi stabilită de către părțile la contractul de muncă în mod independent, însă legea reglementează limitele maxime ale timpului de muncă, care nu pot fi depășite. Pentru informații despre cum să calculați corect durata săptămânii de lucru într-un caz dat, citiți articolul nostru.

Durata normală a săptămânii de lucru

O săptămână de lucru în Federația Rusă nu poate dura mai mult de 40 de ore (a se vedea paragraful 2 al articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ). Această regulă este relevantă pentru orice program de lucru, inclusiv pentru o săptămână de lucru de 5 și 6 zile.

În cazul 1, ziua de lucru ar trebui să fie de maximum 8 ore. În al doilea rând, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează durata zilei de lucru în timpul unei săptămâni de șase zile, durata acesteia este introdusă individual de către fiecare angajator, ținând cont de:

• durata maximă admisă a muncii zilnice (a se vedea articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• necesitatea de a limita durata orelor de lucru la 5 ore în ziua dinaintea zilei libere (paragraful 3 al articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza acestui parametru (durata săptămânii de lucru), normele de timp de lucru pot fi calculate ulterior pentru alte perioade contabile (vezi clauza 1 din Procedura de calcul a normelor de timp de lucru...), aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n).

În același timp, pentru anumite grupuri de lucrători, angajatorul trebuie/are dreptul de a prevedea o reducere sau cu jumătate de normă muncă.

De asemenea, durata turelor de noapte ar trebui redusă cu 1 oră (paragraful 2 al articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Săptămâna de lucru scurtată

Acest mod de organizare a muncii prevede că angajatul trebuie să lucreze efectiv un număr mai mic de ore într-o perioadă similară de timp comparativ cu durata normală a săptămânii de lucru.

Lista persoanelor cărora ar trebui introdusă o astfel de săptămână de lucru este reglementată de art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ persoane:

• Sub 16 ani. Ei ar trebui să lucreze maxim 24 de ore pe săptămână.
• Peste 16 ani, dar sub vârsta majoratului. Săptămâna lor de lucru nu trebuie să depășească 35 de ore.
• Cei cu dizabilități de grupa I sau II. Activitatea lor de muncă trebuie să rămână în termen de 35 de ore pe săptămână.
• Condiții de muncă la locurile de muncă care au fost în mod corespunzător determinate a fi dăunătoare sau periculoase. Aceste persoane au dreptul la o săptămână de lucru de până la 36 de ore (a se vedea și paragraful 7 al articolului menționat).

Această listă nu este exhaustivă și poate fi completată de legislația federală.

Astfel, săptămâna de lucru a personalului didactic a fost redusă la 36 de ore (paragraful 1 al articolului 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă categorie este lucrătorii din domeniul sănătății. De obicei, săptămâna lor de lucru poate ajunge la 39 de ore (paragraful 1 al articolului 350 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101 reglementează lista specialităților lucrătorilor medicali, tipuri institutii medicaleși caracteristicile condițiilor de muncă în care orele de lucru sunt mai limitate.

Lucrătorilor din zone rurale sau pe teritoriul Nordului Îndepărtat, femeile ar trebui introduse într-o săptămână de lucru cu o durată de maximum 36 de ore (paragraful 1, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1).

Există și alte cazuri când o reducere a timpului de muncă este obligatorie, legate de caracteristicile salariatului sau de procesul de muncă.

Caracteristici de plată pentru o săptămână de lucru scurtată

O astfel de săptămână de lucru pentru persoanele enumerate în secțiunea anterioară va fi considerată completă și plătită ca o săptămână de lucru standard de 40 de ore, sub rezerva unor excepții.

Oamenii legii explică: pentru muncitori minori cuantumul remunerației depinde direct de timpul de facto lucrat sau de cantitatea de muncă prestată și se determină proporțional cu acești indicatori. Deși angajatorul poate, din proprie inițiativă, să efectueze plăți suplimentare acestor angajați, inclusiv până la limitele salariale pentru persoanele care lucrează cu normă întreagă (paragraful 3, paragraful 12 din Hotărârea nr. 1).

Plata orelor lucrate în afara duratei reglementate a programului scurt de lucru se efectuează conform regulilor de remunerare a orelor suplimentare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Murmansk din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-3576-2014, paragraful 2). -3 al paragrafului 13 din Rezoluţia nr. 1).

Durata săptămânii de lucru cu normă parțială

În general, ziua de muncă a unei persoane care lucrează cu fracțiune de normă nu poate dura mai mult de 4 ore. Numărul total de ore lucrate de un lucrător cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă perioadă contabilă nu ar trebui să depășească 50% din orele de lucru reglementate pentru o anumită categorie de lucrători (paragraful 1 al articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, dacă locul principal de muncă al unei persoane are o săptămână de lucru de 40 de ore, atunci săptămâna de lucru pentru aceasta, care lucrează deja ca parte a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, nu trebuie să depășească 20 de ore.

Un alt exemplu este lucrătorii din domeniul sănătății din organizațiile de asistență medicală care trăiesc și lucrează în zonele rurale și așezările urbane. Li se permite să lucreze cu fracțiune de normă pentru cel mult 39 de ore pe săptămână (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 noiembrie 2002 nr. 813, adoptat în temeiul paragrafului 2 al articolului 350 din Codul Muncii. al Federației Ruse).

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă: diferențe față de săptămâna de lucru scurtată

În anumite cazuri, un angajat poate fi introdus într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie să fie diferită de una scurtată.

Deci, în primul caz, remunerația pentru muncă se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat. Programul de lucru redus pentru anumite grupuri de lucrători este considerat complet, deși volumul orelor de lucru atât pe zi, cât și pe săptămână diferă de standard într-o măsură mai mică.

A doua diferență este asociată cu diferite modalități de stabilire a unor astfel de regimuri de muncă:

• orele de lucru scurtate sunt introduse pentru un anumit grup de lucrători (a se vedea articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajarea incompletă poate fi atribuită fie prin decizia comună a părților la contractul de muncă, fie din inițiativa lucrătorului însuși.

Ar trebui introdusă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru persoanele care au făcut această cerere angajatorului ca:

• angajate gravide;
• 1 părinte al unui copil sub 14 ani;
• 1 părinte al unui copil minor cu handicap;
• persoanele care îngrijesc un membru al familiei lor din cauza bolii acestuia din urmă în conformitate cu emisiunea organizatie medicala concluzie.

Organizarea unui astfel de regim de muncă se realizează pe baza unei cereri din partea persoanelor enumerate și este în sarcina angajatorului (alin. 3, paragraful 13 din Rezoluția nr. 1).

În acest caz, intrarea în cartea de munca nu conține o notă că salariatul lucrează cu normă parțială (a se vedea clauza 3 din regulamentul „Cu privire la procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de lucru cu fracțiune de normă”, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă din URSS, secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51).

Urmărirea timpului lucrat

Înregistrarea timpului efectiv lucrat de angajați este o obligație, nu un drept al angajatorului, deși adesea neglijează această cerință din Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 4 al articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În aceste scopuri, se utilizează un formular special de raport (a se vedea formularul T-12, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Pe lângă scopul său principal, un astfel de raport poate fi folosit ca una dintre principalele probe prezentate de părți într-un litigiu juridic în cadrul legislației muncii (a se vedea decizia Tribunalului districtual Yuzhno-Kurilsky din regiunea Sahalin din data de 19 aprilie 2016 în dosarul nr. 2-73/2016).

Pe lângă astfel de dovezi scrise, pot fi luate în considerare și următoarele:

• mărturia martorului care confirmă prezența/absența efectivă a salariatului în perioada de timp în litigiu;
• contract de muncă;
• alte fapte (de exemplu, munca paralelă cu un alt angajator etc.).

În plus, raportul menționat nu poate fi întotdeauna caracterizat drept dovezi de încredere. De exemplu, astfel de rapoarte au fost adesea întocmite retroactiv după ordinele bazate pe rezultatele unei inspecții etc. (de exemplu, decizia Tribunalului orașului Troitsky din regiunea Chelyabinsk din 23 martie 2015 în cazul nr. 2-244/ 2015).

Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse

Un salariat care consideră că drepturile sale au fost încălcate de către angajator din cauza nerespectării regimului de muncă reglementat se poate adresa instanței de judecată pentru a-și recupera de la acesta din urmă:

• Recompensă monetară neplătită.
• Dobândă pentru salariile întârziate (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligația de a plăti o astfel de despăgubire revine angajatorului, indiferent de vinovăția acestuia (de exemplu, hotărârea Judecătoriei Perm din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-2160/2014).
• Despăgubiri pentru prejudiciul moral. Totodată, se prezumă în conformitate cu art. 237 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea pentru prejudiciul moral nu este asociată cu cuantumul prejudiciului material indicat spre despăgubire (clauza 63 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr. 2).

În plus, clauza 1 din art. 5.27 din Codul RF pe abateri administrative din 30 decembrie 2001 Nr. 195-FZ privind răspunderea sub forma:

• avertisment sau amendă administrativă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. - pentru funcționari;
• amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. — pentru persoanele angajate în afaceri fără a forma o entitate juridică;
• amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru persoane juridice.

Urmărirea penală repetată de acest tip pentru comiterea unei infracțiuni similare este plină de impunerea de amenzi și mai mari, precum și de posibila descalificare a funcționarului relevant (a se vedea paragraful 4 al articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Să rezumam. Limită maximă normală durata săptămânii de lucru este egal cu 40 de ore.

Ar trebui introdusă o săptămână de lucru scurtă pentru unele categorii de lucrători. În caz contrar, orice timp care depășește limitele legale ale zilei de lucru trebuie plătit ca muncă peste program. Tot în acest caz, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului.

Prin acord între salariat și angajator, primului i se poate acorda o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, deși legea definește grupuri de lucrători pentru care angajatorul nu are dreptul să refuze stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă.

Problemă

Angajatorul a propus reducerea, reducerea zilei de lucru (și deci salariile pot fi tăiate).

Un gândac îi duce pe toți la muncă în întuneric într-un autobuz de serviciu. Acum îi discriminează pe cei care decid să reducă. Refuză să-i transporte pe cei care au decis să reducă dimensiunile. Trebuie să ajungi acolo pe jos pe cont propriu. Este legal acest lucru?

Soluţie

Buna ziua!

Angajatorul dorește să vă transfere la muncă cu fracțiune de normă, care este prevăzut de lege la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:

În cazul în care motivele specificate în prima parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia aleșilor corpul primarului organizatie sindicalași în modul stabilit de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale, introduceți o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru până la șase luni.

Munca cu fracțiune de normă implică plata forței de muncă proporțional cu timpul lucrat, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul, atunci când introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă, trebuie să-și amintească să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest lucru.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 81 alineatul (2) din prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse:

Ştii, dacă nu sunteți de acord să lucrați cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că veți fi concediat conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a reduce numărul sau personalul, atunci vă recomand această declarație:

AFIRMAȚIE

pentru consimțământul la concedierea anticipată în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Eu, numele complet, lucrez la „…….” (indicați denumirea organizației patronale și forma organizatorică și juridică de proprietate a acesteia (LLC, antreprenor individual, OJSC etc.) la poziția „………..” de la „___” _______________ 20__ până în prezent.

________________ (data) Am primit notificarea nr.___ în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, care poate fi introdus pe o perioadă de până la șase luni.

Refuz să continui să lucrez cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, în legătură cu aceasta, sunt de acord, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu concedierea mea anticipată conform clauzei 2 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cele. concediați-mă din cauza reducerii numărului de angajați sau a personalului __________________ (data).

În ziua concedierii (ultima zi lucrătoare a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), vă rog să îmi plătiți:

1. Indemnizație de încetare - în valoare de câștig mediu lunar, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse;
2. Despăgubiri pentru vacanta nefolosita Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NKT al URSS la 30 aprilie 1930 nr.169 și protocolul de la Rostrud din 19 iunie 2014 nr.2;
3. Salariile pentru perioada lucrată în ziua concedierii;
4. Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la _____________________ la _________________________.
5. Toate sumele acumulate, dar neplătite, pentru salarii și alte plăți până în ziua concedierii.

De asemenea, îmi păstrez salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar îmi este reținut pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fie angajat la acesta.

Vă rugăm să luați în considerare cererea mea și să îmi oferiți o decizie cu privire la aceasta în intervalul de timp stabilit de local reguli(denumite în continuare LNA), care determină procedura de trecere și luare în considerare a documentelor în organizație.

Dacă angajatorul nu are acest LNA, vă rog să luați în considerare cererea mea într-un termen rezonabil, dar ținând cont de termenele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. - nu mai târziu de trei zile lucrătoare sau articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse - nu mai târziu de șapte zile lucrătoare de la data depunerii sau primirii acestei cereri.

Trimiteți cererea în următoarele moduri (alegerea dvs.):

Prin secretariatul, departamentul de resurse umane (personal) al organizației, astfel încât pe al doilea exemplar să vi se acorde numărul de intrare și o notă de la funcționar despre acceptarea acestei cereri;

Prin scrisoare recomandată cu prin notificare înregistrată despre livrarea și inventarierea investiției;

Prin serviciu de curierat;

De la poștă (vorbim despre oficiul poștal, oficiul poștal principal) prin fax sau prin e-mail(dacă aveți o adresă de e-mail oficială).

Anumite tipuri de activități, precum și circumstanțe la nivelul întreprinderii, pot necesita mai puțin timp pentru ca angajații să fie prezenți la locul de muncă. Se reglementează stabilirea unei zile de lucru scurtate Codul Muncii, iar unele categorii de salariați au dreptul de a cere angajatorului să introducă un astfel de regim de muncă fără posibilitatea de a refuza o astfel de cerință.

Cuprins:

Conceptul de program de lucru cu fracțiune de normă și program redus și reglementarea acestuia

În primul rând, sub orele de lucru scurtate în modern mediu de afaceri Aceasta implică un mod de lucru cu fracțiune de normă (mod de lucru cu fracțiune de normă). În același timp, legislația reglementează două moduri separate de funcționare:

• Program de lucru redus;
• Lucru cu fracțiune de normă.

Diferența dintre aceste concepte constă în faptul că stabilirea unei zile de lucru scurtate este obligatorie pentru anumite categorii de lucrători și, în același timp, este timpul standard de lucru pentru aceștia. În special, orele de lucru reduse sunt obligatorii pentru minori, persoanele cu dizabilități, precum și pentru persoanele care lucrează sau urmează cursuri de formare. Asemenea restricții sunt reglementate de prevederile art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca cu fracțiune de normă este un concept în care timpul total de îndeplinire a sarcinilor de serviciu este mai mic decât standardele stabilite de lege. Reglementare legală Un astfel de regim de muncă este asigurat de prevederile art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, acest mod activitatea muncii poate fi folosit concomitent cu program redus de lucru.

Exemplu: un minor care lucrează 1 oră pe zi timp de o săptămână lucrătoare își îndeplinește atribuțiile în regim de program redus din cauza apartenenței sale la o categorie specială de lucrători, iar conform NRW, întrucât timpul total de muncă pe parcursul perioadei este mai mic decât standardele stabilit prin lege.

Fapt important

Când lucrați în regim de program redus, salariu nu poate fi stabilit sub minimul dacă timpul de lucru este la nivelul standardelor stabilite. În același timp, munca în temeiul NRV prevede plata forței de muncă în funcție de orele lucrate, zilele lucrate sau cantitatea de muncă efectuată. Ca urmare, veniturile totale ale salariatului pot fi mai mici decât salariul minim stabilit de lege.

Tipuri de muncă cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă diferă de munca flexibilă sau de programul de lucru neregulat prin faptul că angajații mențin o rutină strictă. Există trei mecanisme separate pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă:

• Introducerea schimburilor cu fracțiune de normă cu menținerea dimensiunii săptămânii de lucru;
• Introducerea unei săptămâni de lucru scurte, cu menținerea aceleiași durate a schimburilor;
• Stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, reducând în același timp durata schimburilor.

Reducerea duratei tura de muncăîn acest caz, poate fi introdus atât pentru toate schimburile, cât și pentru zilele individuale de lucru din săptămână.

Procedura de stabilire a unei zile de lucru scurtate

Regimul VNR se stabileste prin acord intre salariat si angajator si poate fi inclus in termenii contractului de munca, sau reglementat printr-un contract existent. În plus, dacă angajarea necesită un contract de muncă, angajatorul, în lipsa consimțământului salariatului de a lucra într-un astfel de regim, poate pur și simplu să nu încheie un contract de muncă. În cazul angajaților care lucrează deja, stabilirea unei zile de lucru reduse este permisă numai dacă angajatul are acordul angajatului pentru astfel de modificări ale programului de lucru.

În același timp, există o serie de situații în care inițiativa de a instala unul reglementările muncii poate fi unilateral.

Astfel, unele categorii de salariați care ar putea avea nevoie de mai mult timp liber pot solicita angajatorului să le stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi de lucru redusă. Aceste persoane includ:

• Administratorii, tutorele și părinții unui copil sub 14 ani sau ai unui copil cu dizabilități sub 18 ani;
• Persoanele care sunt nevoite să îngrijească o rudă bolnavă.

De asemenea, angajatorul este obligat să satisfacă cerințele angajaților de a merge la muncă în modul NRW, dacă aceștia sunt în. În același timp, astfel de angajați își păstrează beneficiile de asigurări sociale de stat.

Angajatorul însuși poate stabili un regim NRT pentru întregul personal sau pentru angajații individuali dacă o amenințare planează asupra organizației. Într-o astfel de situație, acesta este obligat să notifice angajații modificările din programul de lucru cu cel puțin două luni înainte de modificarea unui astfel de program. În cazul în care salariații refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul are dreptul de a-i concedia din cauza reducerii de personal, cu plata tuturor beneficiilor datorate și în termenele prevăzute de lege. În acest caz, angajatorul trebuie să sesizeze organul sindical.

Fapt important

Pe lângă sindicat, angajatorul trebuie să sesizeze și centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la toate cazurile de înființare a unui NRT pentru angajați. Neprezentarea unei astfel de notificări poate duce la răspundere administrativă și la plată oficiali, precum și direct de către o persoană juridică-antreprenor, amendă.

Câteva nuanțe de lucru pe un program redus

Atunci când un angajat lucrează pe un program de lucru, orice muncă pe care angajatorul o cere sau solicită să fie efectuată în afara programului stabilit este considerată ore suplimentare și este supusă unei plăți suplimentare, indiferent dacă volumul total de muncă săptămânal sau lunar este inclus în standardele statutare.