La alcătuirea unui profil de poziție, acesta este luat în considerare. Cum să creați și să utilizați un profil tipic de post

Un profil de post este un document care conține cerințele pentru competențe profesionale pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor postului.

Pentru a crea un profil de post, implicați șeful angajatului pentru care se dezvoltă profilul. Profilul postului poate fi folosit nu numai pentru recrutare, ci și pentru certificare, formare și evaluare intermediară.

Luați în considerare etapele dezvoltării unui profil de post:

1. Vă rugăm să indicați poziția în structura organizationala companiilor. Stabiliți cui raportează angajatul și cine raportează acestuia
2. Precizați scopul postului
3. Descrieți responsabilitățile persoanei care ocupă postul specific
4. Determinați setul de competențe necesare îndeplinirii sarcinilor profesionale

Scala de evaluare a competențelor

• Descrieți cerințele. În această etapă, determinați abilitățile, educația candidatului.
• Indicatori de performanta. Un scor măsurabil în funcție de care va fi evaluată performanța unui angajat.

Exemplu de profil al unui șef adjunct de marketing

Poziţie	adjunct al șefului departamentului de marketing
Departamentul	Marketing
supraveghetor	Şeful Departamentului de Marketing
personalul din subordine	Director de vanzari - 7 angajati
Departamentele conexe	Departament Service, Contabilitate, Depozit, Departament Juridic
Responsabilitati	Elaborarea unui plan de vânzări Menținerea motivației personalului Lucrul cu clienți VIP Mentinerea unui sistem de achizitie de clienti Intocmirea rapoartelor de vanzari
Cunoștințe profesionale	Abilitati de contractare si negociere Cunoașterea prețurilor munca de birou Abilitatea de a conduce cercetare de piata numerar financiar
Abilități profesionale	Dezvoltarea bazei de clienți Desfășurarea negocierilor Lucrează în programul SAP Analiza preturilor
KPI	Creștere lunară a vânzărilor cu 5% Număr de filiale 34% Cota de piata 65%
Calitati personale	Inițiativă, capacitatea de a auzi subordonați și de a convinge, disponibilitatea de a-și asuma riscuri, sociabilitate, flexibilitate, capacitatea de a apăra interesele echipei
Cerințe pentru candidați	Studii - superioare, de preferință master Experienta pe poziție de conducere- 5 ani

Exemplu de profil de manager de vânzări

Poziţie	Manager de vanzari
Departamentul	Departamentul de vanzari
supraveghetor	Șef departament vânzări
personalul din subordine	—
Departamentele conexe	Departamentul Service, Departamentul Marketing
Responsabilitati	Consultanta in sortimentare pentru clienti clarificare parametri tehnici bunuri Raportare Recepția și afișarea mărfurilor Păstrarea magazinului curat și ordonat Găsirea și atragerea potențialilor clienți
Cunoștințe profesionale	Cunostinte PC munca de birou Cunoştinţe software pentru contabilitate Cunoașterea prețurilor produselor similare de pe piață
Abilități profesionale	Creșterea bazei de clienți Abilitatea de a negocia
KPI	Cresterea vanzarilor cu 3% Atragerea de noi clienți 15 persoane. pe luna
Calitati personale	Sociabilitatea, capacitatea de a asculta interlocutorul, politețea, capacitatea de a convinge
Cerințe pentru candidați	Studii - superioare, manager de specializare, economist Experienta in vanzari - minim 1 an Permis de conducere La categorie

Exemplu de profil de post de consultant de vânzări

Poziţie	Vânzătoare
Departamentul	Departamentul de vanzari
supraveghetor	Șef departament vânzări
personalul din subordine	Nu
Departamentele conexe	Departamentul de marketing
Responsabilitati	Oferirea de consiliere cumpărătorilor Controlul recepției și afișarea mărfurilor Vânzarea de bunuri Mentinerea caselor de marcat Mentinerea curateniei in magazin Ambalaj de vânzare Efectuarea unui inventar regulat
Cunoștințe profesionale	Cunoașterea produsului vândut Cunoașterea 1C Cunoașterea pieței Cunoștințe de lucru cu în numerar(recepție/livrare) Reguli de tranzacționare
Abilități profesionale	Abilitatea de a convinge Abilități de manipulare a numerarului Capacitatea de a înțelege nevoile clientului într-un timp scurt și de a oferi produsul potrivit Capacitatea de a ieși dintr-o situație conflictuală și de a „nu pierde” un client
KPI	Volumul vânzărilor pe zi al vânzătorului nu este mai mic de 60%
Calitati personale	finalitate Energie Sociabilitate Politeţe Fără conflicte Orientarea către client
Cerințe pentru candidați	Educatie inalta Vârsta de până la 30 de ani Cetățenia Federației Ruse 1 an experienta intr-o pozitie similara

Pentru munca de succes Departamentul de HR, profilul postului este la fel de important ca și a avea o listă de prețuri, o prezentare și un șablon ofertă comercială pentru departamentul de vânzări. Iar dacă companiei dvs. încă îi lipsesc profiluri de locuri de muncă, acestea trebuie neapărat dezvoltate. În caz contrar, specialiștii departamentului HR, și întreaga companie, vor întâmpina periodic anumite probleme și le vor acumula.

Din material veți învăța:

• În ce scopuri compania și departamentul de HR au nevoie de un profil tipic de poziție;
• Ce informații sunt incluse în profilul postului;
• Cum să creați și să utilizați un profil tipic de post.

Profilul poziției- aceasta este o descriere a modelului de competente, experienta, precum si datele personale necesare angajatului pentru a presta munca in aceasta organizatie in aceasta functie.

De ce să folosiți un profil de post generic

Alcătuirea unui profil de post ajută la reducerea riscurilor la angajarea de noi angajați care ar putea să nu îndeplinească cerințele postului și ale companiei în sine. În plus, profilurile de poziție vă permit să efectuați rotația corectă a angajaților, să creați rezerva de personal, să construiască un sistem de pregătire pentru competențe și abilități specifice, bazat pe nevoile reale ale personalului companiei. Toate acestea se realizează cu un singur obiectiv principal - creșterea eficienței companiei.

Un specialist în resurse umane, implicat în selecția candidaților pentru un post vacant, trebuie să aibă o cantitate semnificativă de informații despre post, funcțiile angajatului, competențele de bază necesare pentru o muncă de înaltă calitate, precum și criteriile de evaluare a performanta angajatului. El va putea obține aceste informații în profilul postului, care este necesar în munca sa, deoarece:

1. Profilul este completat cu o descriere detaliată a postului;

2. Acesta este un standard de poziție care a fost agreat de toate nivelurile personalului de conducere al companiei, care este direct legat de această poziție.

Profilul postului de care dispune managerul de resurse umane îl ajută pe specialist să înțeleagă care candidat, cu ce caracteristici psihologice și personale, cu ce nivel al său formare profesională, cunoștințe și aptitudini pentru care posturi să caut.

Profil tipic de post este documentul care se aplica:

• La selectarea noilor angajați și la angajarea acestora;
• La evaluarea noilor angajați după o perioadă de probă, precum și în procesul de evaluare ulterioară a personalului care lucrează deja după o anumită perioadă de timp (de exemplu, dacă este necesară revizuirea nivelului salarial al unui angajat după șase luni de muncă);
• Când stabiliți obiective și planificați formarea angajaților;
• La formarea unei rezerve de personal;
• Când construiți planuri de carieră pentru angajați.

Ce informații include un profil de post?

Scopul principal al profilului de poziție este de a forma un standard de poziție. Dar din moment ce lucrătorii ideali nu există în natură, un astfel de standard este necesar pentru ca HR să determine măsurile de conformitate a unui candidat sau angajat cu cerințele pe care le impune postul.

De obicei, profilurile de locuri de muncă includ:

• Informații despre cunoștințele și aptitudinile profesionale necesare pentru realizarea acestei lucrări;
• Competențe (corporative, manageriale, profesionale);
• Datele personale ale angajatului, caracteristicile sale personale, în raport cu cultura corporativă și regulile interne, uneori informale ale companiei.

Profilarea postului

Profilul de poziție este alcătuit după anumite reguli .

	Ar trebui specificată formularea fiecărei competențe	Pentru a specifica competențele necesare pentru acest post, ar trebui folosiți indicatori comportamentali ai competențelor. Dacă firma nu are un model corporativ de generală şi competențe profesionale, este necesară clarificarea fiecărei competențe, caracterizându-se exemple specifice vizibile de comportament care îndeplinesc cerințele postului. Dacă aceeași competență se manifestă diferit la niveluri diferite, este necesar să se întocmească o listă de indicatori comportamentali pentru fiecare post specific.
	Prioritățile trebuie indicate în profil	Specificați prioritățile pentru fiecare cerință a postului. Pentru a descrie cerințele, puteți aplica formulare de clasare, indicați importanța în puncte.
	Fiecare competență specificată în profil trebuie să aibă propria ei scară de evaluare	Fiecare competență ar trebui să aibă propriii parametri de evaluare a nivelului de dezvoltare a competenței, inclusiv procedurile de evaluare.

1. Selectați din lista de competențe și valori ceea ce este obligatoriu și clasificați factorii în funcție de importanța lor.

3. Selectați acele competențe care sunt mai nesatisfăcătoare la angajați pentru a le exclude în continuare din listă.

Cum să utilizați un profil de post generic

A fost întocmit un profil tipic de poziție. Conține toate punctele și informațiile necesare. Cum să-l folosești în viitor?

Rezolvând problema standardizării, un profil tipic fixează poziții: scopul lor vizat, responsabilități funcționale, domeniul de responsabilitate, competențele necesare și alte cerințe pentru angajatul care ocupă funcția.

Compania scapă de mai multe probleme simultan dacă fiecare poziție a fost oficializată și fixată corespunzător ca standard:

• Specialiștii în resurse umane nu trebuie să descrie postul de fiecare dată când trebuie să selecteze un nou angajat;
• Angajații au primit o descriere clară a postului, îndatoririlor funcționale și domeniilor de responsabilitate;
• Un profil tipic de poziție face posibilă finalizarea promptă a pregătirii acelor angajați al căror nivel nu îndeplinește cerințele pentru postul pe care îl ocupă (sau pentru postul în care intenționează să se transfere).

„Profilul postului” a intrat ferm în terminologia folosită de specialiștii HR în managementul personalului. Cu toate acestea, mulți dintre ei au propria lor viziune cu privire la problema evaluării personalului. Acest instrument ar trebui să fie independent în structura de ansamblu a tuturor proceselor de HR sau poate face mai mult pentru a forma un sistem unificat de management al resurselor umane, care să devină baza unificării acestora? Ce informații ar trebui să conțină profilul postului pentru a fi un instrument practic? Cum poate folosi profilarea locurilor de muncă să afecteze structurarea tuturor proceselor de HR și să crească eficiența acestora?

Profilul poziției ca bază a sistemului de resurse umane

Astăzi, pentru mulți profesioniști în HR este clar că evaluarea se află în centrul sistemului de management al personalului.

Este prezent în orice proces de HR, fie că este vorba de recrutare, adaptare, certificare, evaluare, formare, dezvoltare, motivare.

Judecă singur: pentru a găsi oameni, trebuie să evaluezi postul și candidații; pentru evaluarea personalului muncitor sunt necesare standarde de evaluare, iar pentru motivare este necesară evaluarea condiţiilor de muncă ale personalului, nevoile acestora, precum şi capacităţile firmei de formare a programelor motivaţionale.

Căutarea unei fundații de cimentare pentru sistemul HR ne-a determinat să alegem o fundație care se bazează pe evaluare, iar elementul său central este profilul postului.

Să începem cu faptul că, înainte de apariția personalului în orice întreprindere, se stabilesc scopurile și obiectivele acestuia, se construiește o structură organizatorică și funcțională, se formează bugetele, se selectează metode și modalități de organizare a muncii.

Și abia atunci apar pe internet anunțurile de angajare și candidații pentru posturi deschise, angajații vin și lucrează, menite să realizeze obiectivele stabilite și să își îndeplinească sarcinile în fiecare zi.

Profesioniștii vin să îndeplinească sarcini funcționale pentru o anumită poziție. se unitatea de personal apare, pe baza scopurilor intreprinderii, a sarcinilor acesteia, a specificului domeniului de activitate.

Astfel, pentru a transforma sistemul HR într-un mecanism de funcționare fără probleme, este necesar să se realizeze nu numai organizarea proceselor de afaceri, ci și evaluarea fiecărei poziții implicate în acesta.

Să ne uităm la exemple concrete modul în care profilul postului este legat de toate domeniile funcționale ale sistemului de resurse umane.

Profil post si recrutare

Cât de des auzim tu și cu mine vorbind despre faptul că toată lumea face greșeli, mai ales când recrutăm personal pentru posturi vacante.

Nu vom analiza în detaliu cauzele erorilor, deoarece acest subiect merită un articol separat.

Dar una dintre principalele greșeli nu este doar și nu atât lipsa de „flar”, sau al șaselea simț, în rândul managerilor de recrutare. La selectarea angajaților, desigur, nu ar trebui să scadă de la valoarea intuiției. Dar a avea capacitatea de a prevedea sau de a vedea ceva la un candidat la timp nu este suficient pentru alegerea corectă.

Este necesar să se înțeleagă postul, funcționalitatea acesteia, condițiile în care este implementat, cunoașterea standardelor pe care candidații trebuie să le îndeplinească și în ce măsură este necesară această conformitate, deoarece nu există candidați ideali. Necesită un suficient de mare Informații suplimentare, pe care un recrutor trebuie să-l dețină înainte de a fi gata să posteze o postare de locuri de muncă online sau în presa scrisă.

De unde să obțineți aceste informații? De regulă, se află în cererea de recrutare. Dar este întotdeauna acolo și care este calitatea acestor informații?

Nu este un secret cum se face această aplicație. Capul își scrie dorințele, apoi începe procesul de clarificare a acestor dorințe, încearcă să găsească o cale de mijloc în cerințe. Liderul neapărat are nevoie angajat nou, dar el, așa cum se întâmplă de obicei, fie nu are un portret clar al acestui candidat, fie încă se gândește ce îndatoriri va trebui să îndeplinească, fie sună fraza sacramentală: „Uite, știi deja ce fel de oameni noștri. nevoile companiei, voi trimite taxe” . În continuare e-mail Recruitorul, după mai multe memento-uri, primește o scrisoare cu o listă foarte lungă de responsabilități.

Urmează un șir de candidați care nu se potrivesc cu portretul din diverse motive: cunoștințe insuficiente/prea multe, caracter ciudat/slab/prea puternic, nu vor putea îndeplini funcționalitatea noastră, care nu este încă precizată, dar este de așteptat. ... Acum imaginați-vă o imagine în care candidații sunt intervievați, pe lângă angajații departamentului HR, nu unul, ci doi manageri. Cred că știți rezultatul: „Căutând mai departe!”

Personal, am văzut în repetate rânduri lacrimile recrutorilor, când din nou un candidat departe de cel mai slab a fost refuzat pentru justificări nu cele mai obiective. Sau, și mai rău, după 3 luni de căutări, managerul care a făcut cererea a anunțat brusc că a decis să numească un candidat intern pentru post sau retrage cu totul candidatura până și-a dat seama ce funcționalitate trebuie să îndeplinească noul specialist. Aș dori să menționez că în acest caz, managerii de recrutare își pierd nervii și pentru că salariul lor poate depinde de cantitatea / calitatea / calendarul aplicațiilor completate. Și trei luni de căutare nu vor afecta în niciun fel starea portofelului angajatului.

Cu toate acestea, merită să recunoaștem că specialiștii în resurse umane creează ei înșiși o astfel de situație, fără a-și forma profiluri de post, în crearea cărora este necesară implicarea managerilor de divizie și pe baza cărora să se întocmească o cerere și să fie căutați candidații și evaluat.

A doua parte a problemei recrutării ineficiente o reprezintă recrutorii.

Adesea, după ce au primit o cerere, mulți încep să selecteze candidații pe motive formale, pentru a căuta conformitatea în CV cu cerințele indicate în cerere. La căutare, managerii de recrutare nu sunt întotdeauna echipați cu instrumente de evaluare, nu pot identifica măcar o parte din competențele profesionale ale candidaților. Ca urmare - refuzurile managerilor de post-clienti de la candidatii pe care recrutorii i-au catalogat drept „de succes”. Și asta duce în cele din urmă la o scădere a statutului profesional. serviciul intern recrutare în general, aducând acuzații de incompetență a angajaților săi. În practica noastră, a existat un caz în care una dintre sarcinile noului director de resurse umane a fost schimbarea statutului intern al departamentului de resurse umane: din imaginea unui serviciu incompetent care nu este capabil să rezolve calitativ problema găsirii persoanelor potrivite. , la statutul de participant profesionist în afaceri, capabil să caute, să găsească și să dezvolte personalul companiei. Motivul scăderii statutului a fost erorile frecvente în selecția candidaților, care decurg din absența sistem integrat evaluări ale personalului. Pentru rezolvarea sarcinii atribuite directorului HR, primul lucru de făcut a fost schimbarea sistemului de căutare și evaluare a personalului existent în companie, a cărui calitate a provocat cel mai mare număr de reclamații din partea managerilor companiei. După introducerea unui număr de modificări, directorul de HR a finalizat sarcina, dar soluționarea problemei în sine a necesitat o revizuire radicală a întregului sistem de recrutare, de la profilarea postului și formarea unui proces de afaceri pentru căutarea și evaluarea candidaților până la formare. Managerii de resurse umane și șefii de departamente să lucreze conform noilor reguli.

Revenind la subiectul nostru, observăm că managerul de recrutare trebuie să aibă o cantitate mare de informații nu numai despre postul vacant, ci și despre postul în sine, funcționalitatea acestuia, competențele de profil necesare pentru o muncă de înaltă calitate și criteriile de evaluare a performanței angajaților.

El va putea obține aceste informații în profilul postului, care este necesar în recrutare, deoarece:

1. conține o descriere detaliată a postului;
2. este un standard de poziție agreat la toate nivelurile de manageri aferente acestei poziții;
3. când abordare profesională pentru profilarea postului, include nu numai cerințe de referință, ci și un instrument de evaluare adoptat și agreat cu participanții la procesul de afaceri de Recrutare.

După ce a primit un profil, recrutorul înțelege cine, unde, în ce condiții, cu ce nivel de cunoștințe și aptitudini profesionale, cu ce caracteristici psihologice și personale să caute.

Rămâne de clarificat câteva detalii privind situația internă din unitate, caracteristicile asociate cu problema compatibilității noului angajat cu șeful imediat și viitorii colegi.

Profilul postului și adaptarea personalului

Nu vom aprofunda problemele adaptării și implementării acesteia în diverse conditii. Sarcina noastră este să vedem și să înțelegem modul în care profilul postului este legat de adaptarea unui nou angajat. Și se dovedește că el este cel mai direct legat de inducerea unui nou venit.

Judecăți singuri: la urma urmei, în profil reflectăm locul poziției în sistemul funcțional și organizatoric general al întreprinderii. Și asta înseamnă că managerul de resurse umane care implementează procesul de adaptare devine imediat clar cine exact, în ce măsură și cu ce sarcini, pe lângă eroul ocaziei - noul angajat, este implicat în acest proces.

Este profilul care conține o descriere clară și inteligibilă a funcționalității și, prin urmare, devine clar la ce funcții trebuie adaptat angajatul.

Și, în sfârșit, un profil care conține parametri pentru evaluarea eficacității muncii unui angajat face posibilă stabilirea corectă a sarcinilor pentru un începător și pregătirea acestuia pentru muncă după o perioadă de probă, adaptând imediat angajatul la sistemul de evaluare a muncii personalului. adoptat de întreprindere.

Ca urmare, aici ajungem la concluzia că profilul postului este o sursă obiectivă de informații despre cum, în ce și în ce condiții trebuie să adaptăm noii angajați.

Profilul postului și evaluarea personalului

Poate că evaluarea personalului ca proces de resurse umane a devenit recent zona cea mai dezvoltată.

A sosit momentul nu doar angajarea personalului, ci și, în primul rând, formarea unui sistem de evaluare a candidaților și, în al doilea rând, evaluarea personalului care lucrează deja la întreprindere. Toate acestea sunt făcute pentru unul singur scopul principal- Cresterea eficientei companiilor in general. Prin formarea unui sistem de evaluare și nefolosind ocazional, întreprinderile reduc riscurile angajării de angajați care nu îndeplinesc cerințele postului și ale companiei și, de asemenea, permit rotația corectă a personalului, dezvoltă și creează un bazin de talente, construiește un sistem de formare a aptitudinilor și abilităților specifice bazat pe nevoi reale ale angajaților.

Dar cu cât vorbim mai mult despre evaluarea personalului, cu atât suntem cu toții mai nedumeriți de problema creșterii obiectivității acesteia și a fiabilității rezultatelor obținute.

Timpul pentru utilizarea pe scară largă a metodelor de evaluare populare în Occident trece deja. Din ce în ce mai mult, profesioniștii în HR caută metode adaptate mentalității și specificului nostru. producție ruseascăși afaceri.

Și aici, profilul de poziție este elementul principal pentru noi în sistemul de evaluare care este construit și implementat.

Revenind la acesta, putem obține informații despre cerințele pentru un profil personal, care fie permite unui specialist să facă față sarcinilor sale, fie este o limitare care este greu de trecut, deoarece este imposibil să ne schimbăm caracteristicile și proprietățile personale ale sfera cognitivă într-o lună sau un an. . Sunt structuri interne complexe care au evoluat de-a lungul vieții noastre. Și în acest caz, profilul ne permite să vedem acele cerințe cheie pentru abilitățile, proprietățile și calitățile noastre care ar trebui să fie exprimate în angajați într-o anumită măsură și grad. Și asta înseamnă că există un standard intern, conform căruia luăm decizii cu privire la disponibilitatea angajaților noștri de a efectua cutare sau cutare muncă la locul lor de muncă.

Este profilul postului care conține modele de competențe profesionale pe care ar trebui să le aibă personalul nostru și, cel mai important, profilul ne permite să vedem abaterile admise de la cerințele de referință pentru nivelul de cunoștințe, aptitudini și abilități ale angajaților, din moment ce competența modelul conține o scară a severității acestora.

Datorită profilului complex al postului, managerul care formează o procedură de evaluare specifică selectează metode care corespund competențelor consacrate în profil și evaluează fiecare metodă în ceea ce privește acuratețea, necesitatea și suficiența acesteia. Și asta mărește uneori obiectivitatea evaluării. Nu este departe ora când managerii care formează un pachet de metode de evaluare vor înceta să aibă încredere în cazuri, exerciții și alte metode plasate în secțiuni din categoria „Împărtășirea experienței mele” și care nu sunt metode de evaluare cu drepturi depline. Și în primul rând, acest lucru se va întâmpla și se întâmplă deja pentru că, aplicând astfel de sfaturi în propria companie, nu numai unul, ci un număr destul de mare de specialiști HR se confruntă cu un nivel scăzut de obiectivitate a rezultatelor obținute, iar în unele cazuri cu care rezultă percepția negativă a rezultatelor evaluării de către participanții săi.

Profilul nu ne permite să experimentăm, ci creează un program exact de acțiuni care vizează obținerea de rezultate de un grad ridicat de fiabilitate și impune anumite cerințe asupra metodelor care sunt clare în prealabil, și nu derivate empiric sau în timpul experimentului.

Deoarece profilul conține indicatori cantitativi și calitativi și criterii de evaluare, vă permite să comparați rezultatele angajaților obținute în timpul evaluării cu cerințele de referință.

Dacă evaluarea este un instrument obișnuit, atunci profilul vă permite să vedeți dinamica schimbărilor și să comparați rezultatele obținute în momente diferite.

Așadar, pe baza exemplelor de mai sus, sperăm că am reușit să ne clarificăm poziția în ceea ce privește profilul postului ca element central al sistemului de resurse umane. Argumentele noastre au conținut parțial informații despre structura profilului.

Până în prezent, evaluarea postului se realizează în mai multe moduri. Dar numai profilarea poziției oferă o oportunitate de a evalua poziția în mod cuprinzător.

Printre toate metodele, pe lângă profil, există metoda profesiografiei, a cărei esență este formarea profilului profesiei, și psihologia, pe baza căreia se creează o psihogramă a postului.

Profesiograma - aceasta este o descriere a caracteristicilor psihologice, industriale, tehnice, medicale, igienice și de altă natură ale unei specialități, profesii, în care sunt indicate funcțiile acestei profesii și dificultățile în stăpânirea ei.

Psihograma este portretul unui profesionist de succes care lucrează într-o anumită profesie, inclusiv o descriere a profesionistului calități importante(PVC).

După cum rezultă din definițiile de mai sus, ambele metode sunt create și utilizate pentru a descrie profesia.

Totuși, în cazul în care vorbim despre descrierea postului, această informație evident nu va fi suficientă. Și în primul rând, acest lucru se datorează faptului că postul nu este egal cu profesia, ci îmbină adesea cunoștințele, aptitudinile și abilitățile mai multor specializări profesionale. Atât cantitatea, cât și calitatea acestor competențe de specialitate depind de întreprinderea particulară și de funcția postului prevăzută în cadrul proceselor de afaceri implementate în întreprindere.

Să ne uităm la exemplul postului „director de vânzări”, cum se corelează responsabilitățile funcționale ale postului cu domeniile profesionale de cunoștințe (vezi Tabelul 1).

Privind imaginea rezultată, devine clar că nici profesiograma, nici psihograma nu ne rezolvă sarcinile pentru o descriere completă a postului.

Convingerea noastră puternică este că astăzi profilul de poziție este singurul instrument pentru descrierea sa cuprinzătoare.

Dacă încercăm să definim profilul unui post, putem spune că acesta este un instrument care nu este doar o listă de cerințe pe care un post le impune personalului care îl ocupă. Acesta este un standard de poziție, un standard conform căruia specialiștii în HR vor putea construi toate procesele HR pentru această poziție în special și pentru întreprindere în ansamblu: recrutare, adaptare, evaluare, motivare și dezvoltare.

În practica actuală a întreprinderilor, în opinia noastră, are sens să vorbim despre două abordări ale sistemului de profilare a pozițiilor.

Prima excursie, situațională

În acest caz, profilul este creat pe măsură ce apare o nevoie urgentă. Este clar că în acest caz, de regulă, creatorul său este limitat în timp, așa că cel mai probabil vom vedea nu profilul postului, ci doar un fel de pregătire pentru crearea sa, o schiță. Se formează o listă cu cele mai comune elemente, cum ar fi: o descriere a locului de muncă, funcții, îndatoriri, drepturi, unele abilități, cerințe formale pentru un angajat (sex, vârstă, educație, experiență).

Campania a doua, metodică

În cadrul acestei abordări, profilarea postului devine o sarcină independentă a serviciului de personal. Toți creatorii de fișe de post abordează sarcina într-o manieră cuprinzătoare, încercând să descrie structura postului, caracteristicile acestuia, funcționalitatea, domeniile de responsabilitate, cerințele pentru personalul care efectuează atributii oficiale, profilul competențelor necesare îndeplinirii sarcinilor de lucru cu calitate necesara, profilul personal al angajatului.

Trebuie remarcat imediat că această abordare necesită mult mai mult timp, ne obligă să ne ocupăm de problema profilării separat și specific. Dar în acest caz, putem spune că un astfel de profil este creat pentru întregul sistem de management al personalului.

Este grozav dacă întreprinderea are Sistem informatic, care vă permite să creați și să mențineți profilarea poziției. Dar chiar dacă nu există, această lucrare trebuie făcută, iar roadele ei nu vor întârzia să apară:

• se mărește viteza de procesare a cererilor interne de căutare și selecție a personalului;
• riscurile sunt reduse în căutarea și evaluarea candidaților, deoarece se creează standarde de cerințe pentru ZUN profesionale, se creează un profil personal și se sistematizează instrumentele de evaluare;
• sistemul de adaptare a personalului devine clar și transparent pentru toți participanții;
• se formează standarde de poziție care nu permit managerilor să fie voluntar. De exemplu, un manager creează o poziție suplimentară, adăugându-i o funcționalitate pe care, din anumite motive, angajații care lucrează deja nu le pot face față, în loc să evalueze competența profesională a subordonaților săi împreună cu serviciul HR și să creeze un program de formare pentru aceștia. Sau un exemplu mai des întâlnit, când lipsa unui profil de poziție nu permite recrutorilor companiei să găsească candidatul potrivit și decizia de a angaja un nou angajat se bazează pe opinia subiectivă a managerului despre candidați;
• sistemul de evaluare devine regulat şi mai obiectiv.

Într-un cuvânt, principalul lucru apare - managementul personalului devine un sistem și nu un set disparat de funcții.

Structura profilului postului

În acest moment, nu există un standard de profil al postului în practica HR. Fiecare își creează descrierea datorită propriilor idei despre caracterul complet al profilului și necesitatea acestuia. Dezvoltarea noastră a formatului actual de fișă a postului a durat câțiva ani. Drept urmare, s-a ales un format care reflectă cel mai pe deplin nevoile întreprinderilor, din punctul nostru de vedere.

Să desemnăm câteva componente ale profilului postului:

1. loc în structura organizatorică.
   Primul lucru de făcut este să determinați ce loc ocupă postul în structura de ansamblu a întreprinderii și modul în care aceasta este legată de alte funcții: care este sistemul de subordonare, care departamente aferente și posturile incluse în acestea interacționează cel mai adesea cu postul care se află. evaluat.
2. Structura funcțiilor.
   În al doilea rând, este necesar să se descrie în detaliu funcționalitatea postului, permițând tuturor utilizatorilor săi să înțeleagă clar și fără ambiguitate ce sarcini îndeplinește angajatul care lucrează într-o anumită poziție și în cadrul proceselor de afaceri existente.
3. Profilul competențelor profesionale.
   Această secțiune a profilului este un sistem de competențe pe care un angajat trebuie să le posede în îndeplinirea sarcinilor postului. În practică, acestea sunt cerințele postului pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale ale angajaților. Rețineți că toate competențele ar trebui să fie descrise folosind indicatori și să conțină o scală de evaluare sau o gradare conform cerințelor pentru nivelul de exprimare al fiecărei competențe. A avea un profil de competențe profesionale vă va permite să creșteți calitatea evaluării candidaților pentru post și a angajaților existenți.
4. Profilul angajatului.
   Toate informațiile din această secțiune a Profilului conțin cerințe pentru nivelul de exprimare a caracteristicilor personale, proprietăților și calităților unui angajat. Principalul lucru pe care ar trebui să-l amintiți atunci când formați acest profil este că nu trebuie să includeți calități inutile în el. Cerința principală este să reflecte acele proprietăți care pot avea un impact semnificativ asupra activităților angajatului. O atenție deosebită trebuie acordată proceselor cognitive precum atenția, memoria, gândirea etc. Dacă postul necesită dezvoltarea unei cantități din ce în ce mai mari de informații noi sau pregătirea obligatorie a unui angajat în noi funcții și operațiuni, atunci este necesar să se evalueze nivelul de învățare al angajaților.
5. cerințe formale.
   Această secțiune este cea mai familiară profesioniștilor din HR și descrierea ei, de obicei, nu creează dificultăți speciale. De regulă, include cerințe privind sexul, vârsta, educația și experiența specialiștilor.

Ar fi bine dacă, la crearea unui profil, te-ai gândi în prealabil la metodele de evaluare a anumitor parametri descriși în secțiunile profilului și ai crea o secțiune în care ai indica metodele și metodele de evaluare obligatorii care pot fi utilizate în munca în continuare a managerilor de resurse umane. O astfel de standardizare a metodelor de evaluare a personalului vă permite să creați un sistem de comparare a angajaților între ei și să vedeți schimbări în severitatea anumitor proprietăți și calități ale angajaților într-o anumită perioadă de timp.

După cum puteți vedea, munca de formare a profilului este un proces destul de laborios.

Prin urmare, șefii de servicii și departamente pentru managementul personalului trebuie să planifice din timp munca de profilare și să o includă în planurile lor de timp, coordonând această sarcină cu conducerea ca fiind obligatorie și necesitând o atenție specială.

Desigur, aceasta este o sarcină strategică. Multe întreprinderi nu au abordat încă sistemul de profilare. Dar va veni momentul în care profilul postului va deveni o componentă structurală obligatorie a sistemului de management al personalului.

Rezultatele profilului postului

Înțelegând cât de mult efort și timp vor fi cheltuiți pentru profilarea posturilor, fiecare dintre noi poate pune întrebarea: „De ce? Totul funcționează așa! Va fi necesar - voi crea o descriere a unei poziții specifice. Desigur, aceasta este și o poziție.

Între timp, să ne uităm la rezultatul pe care îl aduce profilarea locurilor de muncă.

Utilizarea profilării conduce la o structură organizatorică și funcțională clară a posturilor din companie. Și asta înseamnă că sistemul devine mai gestionabil, mai puțin supus influenței situaționale a factorilor individuali și a forței majore.

1. Profilul reunește toate procesele HR în sistem unic, clară și de înțeles nu numai pentru angajații departamentelor de HR, ci și pentru managerii de la toate nivelurile.
2. Profilul postului determină cerințele de referință pentru personal și formează un sistem de admitere la acest standard, vă permite să formați niveluri de competență. Toate procedurile de evaluare construite pe baza Profilului Funcției relevă nivelul real de conformitate al angajaților cu standardul.
3. Descrierea postului permite nivelarea factorilor subiectivi ai evaluării personalului, întrucât toate criteriile de evaluare propuse și rezultatele obținute în funcție de acestea, încorporate în profil, sunt digitizate și se referă nu numai la indicatori calitativi, ci și cantitativi.
4. Toate abaterile identificate de la cerințele de referință arată ce cunoștințe, aptitudini și abilități ale angajaților necesită dezvoltare activă. În plus, devine clar cât de mari sunt abaterile de la cerințele de reglementare. Și, în sfârșit, prin identificarea zonelor cu probleme, specialistul HR, împreună cu șefii de departamente, poate crea un sistem învăţare eficientăși dezvoltarea personalului.
5. Profilul vă permite să reduceți riscul de erori la angajarea candidaților, în timpul rotației personalului.
6. Profilul este principalul pentru formarea unui sistem standardizat de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului care lucrează în funcție.

Orice standard este o anumită regulă, o limitare. Există o teamă în companiile rusești că standardizarea va duce la o pierdere a flexibilității în sistem comun. Dar în acest caz, trebuie să definim ce înțelegem prin flexibilitate: capacitatea de a lua în considerare excepțiile de la reguli sau haosul general cu crearea de reguli pentru orice caz emergent. Cel mai interesant lucru este că profilul este un instrument destul de flexibil. Nimeni nu ne împiedică să o corectăm și să facem modificări, detalii noi de care s-ar putea să nu ținem cont în stadiul dezvoltării sale. De regulă, acestea sunt nuanțe, poate semnificative, dar nu schimbă radical profilul.

Deci, principalul lucru este să începeți să lucrați în această direcție.

Am întâlnit deja cazuri de mai multe ori când chiar începutul profilării a fost destul de dificil, iar unii manageri de linie nu au primit asistență.

Totuși, după șase luni, am văzut cum toți liderii companiei au apelat la profiluri și nu și-au mai amintit acele vremuri în care, în fiecare caz, trebuiau să-și descrie cerințele pentru o funcție sau personal aproape din nou.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Te confrunți cu sarcina de a închide postul vacant. O abordare structurată a închiderii unui post vacant implică formarea unui profil de poziție. Abia după ce ai adus toate cerințele într-o singură formă, poți începe să cauți un specialist.

Înainte de a compila un profil de poziție, este necesar să decideți cine va lua parte la proces, precum și cine ia decizia finală cu privire la angajarea unui angajat. Câte etape vor fi ale interviului cu candidatul; cine și în ce ordine, din conducerea superioară, este prezent la aceste întâlniri. În mod ideal, supervizorul imediat al viitorului angajat și al angajatului ar trebui să ia parte la formarea profilului. Departament de resurse umane.

Profilul de poziție este documentul principal care este utilizat:

Pentru selectarea candidaților la angajare;

Pentru certificarea angajaților care au trecut de perioada de probă, precum și pentru certificarea ulterioară a personalului care lucrează după un anumit timp (de exemplu, pentru a revizui nivelul salariilor la sfârșitul unei anumite perioade de timp - șase luni, un an) ;

Să definească obiectivele și să planifice formarea angajaților;

Să formeze o rezervă de personal;

Pentru planificarea carierei angajaților.

Profilul postului include:

Cunoștințele și aptitudinile profesionale necesare pentru îndeplinirea postului

Competențe;

Caracteristici personale care se corelează cu cultura corporativă și cu regulile interne, uneori informale ale companiei, precum și cu datele personale.

Din partea companiei, sunt luate în considerare caracteristicile culturii corporative, munca prestată și mediul în care se desfășoară această activitate.

Definiție:

Cunoștințe - Informații care trebuie cunoscute.

Abilități - Aplicarea acestor cunoștințe în practică pentru a obține rezultate.

Competență - Aplicarea acestei aptitudini în așa fel încât munca să fie efectuată conform unui anumit standard stabilit în această companie.

Caracteristicile personale sunt trăsături umane care se manifestă clar în sfera profesională la nivelul comunicării interpersonale.

Date personale - nume complet, data nașterii, studii, educatie suplimentara, experiență de lucru în companii, responsabilități funcționale, competențe suplimentare, dorințe pentru nivel salariile, programul de lucru, atitudinea față de călătoriile de afaceri etc.

Cultură corporatistă -un ansamblu al celor mai importante prevederi ale activităților organizației, determinate de misiunea și strategia de dezvoltare a acesteia, care se exprimă în totalitatea normelor și valorilor sociale împărtășite de majoritatea angajaților. Există atât culturi corporative formale, cât și informale.

De regulă, este imposibil să colectați toate informațiile necesare pentru o căutare structurată a unui specialist solicitând supervizorului imediat al specialistului solicitat să completeze un profil. Lipsa de înțelegere a necesității de a completa profilul postului în detaliu și în mod specific și lipsa unei percepții comune a terminologiei face dificilă vorbirea HR specialist și manager în aceeași limbă.

După umplerea rosturilor HR manager și lider de profil, se poate dovedi că documentul este supraîncărcat cu cerințe pentru candidat. În acest caz, este imperativ să prioritizați și să înțelegeți ce este obligatoriu și ce este de dorit să observați la un viitor angajat al companiei în conformitate cu profilul postului specificat.

Pentru a ajunge la o înțelegere, merită organizat un training pentru conducerea companiei pentru a conveni asupra unei înțelegeri comune a sarcinilor, modalităților de realizare a acestora și a unei terminologii comune. Sau atașați instrucțiuni pentru completarea acestuia la profilul de poziție, care este mai puțin eficient.

În orice caz, fără discuții suplimentare asupra documentului de către șef și HR manager, în această etapă munca nu se va face corect.

Un exemplu de profil de post realizat în formularul de cerere pentru un post vacant:

Denumirea funcției
Numele subdiviziunii
Motivul postului vacant
Este această aplicație confidențială?	Nu chiar
Cele mai dezirabile școli
Sexul/vârsta candidatului
Numărul de subordonați
Cine este ascultat
Cerințe pentru experiența profesională a candidatului (ce cunoștințe ar trebui să aibă)
Principalele responsabilități funcționale ale unui specialist (ce abilități ar trebui să aibă)
Cunoașterea unei limbi străine / cum va fi folosită o limbă străină în muncă
Principalii factori care motivează candidatul pentru acest post vacant în companie (motivația candidatului pentru acest post)
Experienta preferata in companii (numele companiei/domeniul de activitate al companiei)
Plătește forța de muncă perioadă de probă dupa taxe
Principalele sarcini pentru perioada de probă / criteriile de trecere a perioadei de probă
Salariu după finalizarea perioadei de probă	Minim	Maxim
Sistem de acumulare a bonusurilor
Procesare si plata
Perspective (profesionale, creștere în carieră)
Caracteristicile culturii corporative (birou la distanță/această echipă/companie)
Caracteristicile mediului de lucru
Călătorii de afaceri (procent din timpul total de lucru)
Etape de selecție
Persoane implicate în luarea deciziilor de recrutare
Decizia finală de angajare
Candidatul trebuie să aibă următoarele competențe (indicați nu mai mult de 5 competențe de bază pentru acest post):	Descifrarea competenței (față de competența aleasă, faceți o descriere mai detaliată):
Înțelegerea interpersonală și lucrul în echipă
Persuasivitatea în comunicare, capacitatea de a-și exprima punctul de vedere clar și clar
Orientarea către client
Cunoștințe de afaceri
Cunoașterea domeniilor legate de profesia principală și specificul industriei
Lucrați cu documente
Motivație pentru creștere calificată profesional
Orientare către rezultate/Motivare pentru realizare
Creativitate

Enunțarea corectă a problemei în căutarea de personal organizare comercială este un factor care predetermina alegerea metodelor de evaluare. Aceasta este o chestiune de strategie și de construire a organizației pentru mulți ani de acum înainte.

Informații despre cerințele candidatului pentru pozitie vacanta este necesar un sistem structurat, consolidat într-un singur sistem de criterii și cerințe (profesionale și personale) pentru un viitor angajat, ținând cont de atitudinile corporative ale companiei în ceea ce privește personalul, politica de personal, caracteristici ale locului de muncă.

Un profil este o descriere a competențelor, experienței și datelor personale necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă într-o anumită organizație. Competențele includ atât caracteristici individuale, cât și personale (de exemplu, rezistența la stres, munca în echipă, creativitate etc.) și abilități (de exemplu, capacitatea de a negocia sau de a scrie un plan de afaceri).

Un punct important: cutare sau cutare etapă de dezvoltare a afacerii necesită oameni tipuri diferite. Pentru clarificare, vom folosi matricele de portofoliu ale Boston Consulting Group. În stadiul „vedei”, când afacerea se dezvoltă activ, se dezvoltă, se extinde, necesită investiții constante și abordări noi, este nevoie de oameni creativi, proactivi, capabili să ia rapid decizii non-standard. În stadiul de „vacă de bani”, când afacerea este stabilă, bine structurată și necesită, în primul rând, întreținere și abordarea sistemelor, avem nevoie de oameni stabili, bine organizați, predispuși să urmeze procedurile, nu să le schimbe. Același lucru se poate spune despre cerințe diferite pentru oameni, în funcție de tipul de cultură corporativă pe care intenționăm să construim sau să menținem. Astfel, primul lucru de care trebuie început este definirea strategiilor de dezvoltare a organizației în ansamblu și a resurselor umane în cadrul acestei strategii.

Astfel, doar pe baza unor strategii formate și conștiente, se întocmește profilul postului viitorului candidat - primul pas în procesul de recrutare și evaluare a personalului.

La alcătuirea unui profil, sunt luate în considerare două prevederi principale:

1. Caracteristici ale culturii corporative (echipă).

2. Caracteristici ale muncii prestate și mediului în care se desfășoară.

Partea care include așteptările de la noul angajat în concordanță cu cultura corporativă a companiei, precum și alinierea valorilor și atitudinilor angajatului cu valorile companiei, sunt cele mai importante la elaborarea unui profil. Pe baza acestui fapt, profilul poate include următoarele puncte:

• relații preferate în echipă, acțiuni în conflict, atitudine față de munca în echipă;
• sub ce stil de conducere este cel mai eficient angajatul, spre ce relații verticale este cel mai înclinat;
• ce valori consideră el cele mai importante;
• cum și în ce direcție intenționează candidatul să se dezvolte în continuare;
• preferințele pentru organizarea relațiilor de muncă, în ce condiții este cel mai eficient.

Cea mai deplorabilă și jignitoare situație este atunci când un angajat bun vine la muncă companie bunăși în curând o părăsește din cauza faptului că el și compania, fiind buni separat, pur și simplu nu se potrivesc. Alcătuirea unui profil și evaluarea unui angajat în conformitate cu acesta ne va ajuta să reducem riscul unei astfel de situații. Acest profil se poate baza pe valorile și cultura organizației, opiniile liderului, tradițiile existente, pe de o parte, și pe cerințele muncii prestate, pe de altă parte.

Înainte de a face un profil, este important să decideți cine exact va lua parte la acest proces și la luarea deciziilor. La formarea profilului trebuie neapărat să ia parte supervizorul imediat al angajatului care ar trebui să fie găsit și managerul de resurse umane. Fiecare dintre ei va contribui: managerul are o idee mai bună asupra sarcinilor curente, managerul HR - tendințele generale din companie și situația de pe piața muncii. Când vine vorba de acele aspecte ale profilului care sunt importante din punct de vedere al sistemului de valori al companiei, este de dorit ca întreg managementul de vârf să participe la determinarea acestora.

Este optim atunci când compania are o parte bine dezvoltată a profilului care reflectă valorile și normele corporative. Toți sau majoritatea liderilor ar trebui să contribuie la această parte a profilului. Poate fi:

• factori prioritari în luarea deciziilor (de exemplu, dorința de a rezolva conflictul este întotdeauna o prioritate, mai degrabă decât evitarea lui);
• anumite așteptări pentru stilul preferat de conducere;
• motivații principale (de exemplu, faptul că candidatul optim ar trebui să fie orientat spre echipă și orientat spre echipă sau, dimpotrivă, preferă să lucreze în cadrul unor proiecte independente);
• onestitate și loialitate (din nou, medii de afaceri diferite au preferințe diferite) și multe altele.

Una dintre cele mai moduri simple compilarea acestei părți a profilului - efectuarea unui sondaj asupra managerilor, în care li se cere:

a) alege din lista de competențe și valori propusă ceea ce este OBLIGATORIU pentru viitorul angajat al companiei și ierarhizează semnificația altor factori;

b) alege din lista de competențe propusă ceea ce le place cel mai mult la angajații care lucrează deja;

c) alegeți acei factori care sunt cei mai nemulțumiți la angajații care lucrează deja.

Pe baza acestor date se va elabora un profil.

Dacă compania ta are o misiune, un sistem de valori sau ceva similar (adică într-adevăr regulile actuale luarea deciziilor, și nu doar sloganuri scrise), atunci are sens să verificăm profilul rezultat cu aceste documente.

Restul profilului se bazează pe următorii factori:

I. Job în care angajatul chiar trebuie să facă ceva, și competențele necesare pentru acest post.

Luați în considerare două cazuri relativ similare: un reprezentant de vânzări a cărui sarcină este să mențină contactul cu acesta rețeaua de vânzare cu amănuntul, ține evidența inventarului și oferă clientului informații exacte la timp și un reprezentant de vânzări care va trebui să caute noi clienți și să construiască rețeaua în sine. Cu aceleași cerințe ale culturii corporative a companiei, în primul caz, competențele de frunte vor fi acuratețea, diligența, detaliul și tendința de a repeta acțiunile, iar în al doilea - inițiativa, încrederea în sine, rezistența la stres, creativitatea și perseverența. Cerințele de comunicare și capacitatea de a lucra cu conflicte vor fi unificatoare pentru ambele posturi vacante. Dacă schimbăm (întâmplător, prin nepăsare) aceste competențe sau le compunem universal pentru toți reprezentanții de vânzări, atunci numărul erorilor în recrutare va crește dramatic;

II. Specificul interacțiunilor în cadrul companiei și stilul de conducere.

Democrat sau stil autoritar liniile directoare cer caracteristici diferiteși competențe de la angajați. Dacă cu un stil autoritar va fi foarte important să se evalueze corect gradul de gestionare și diligență, atunci cu un stil democratic, inițiativa și capacitatea de a lucra în echipă sunt mult mai importante.

III. Specificul echipei și personalitatea liderului.

În acest caz, compatibilitatea oamenilor și capacitatea lor de a se completa reciproc vor juca un rol foarte important. De exemplu, dacă majoritatea oamenilor din departament sunt orientați către relații (este important pentru ei că la locul de muncă nu pot doar să lucreze, ci să primească și sprijin moral), atunci trebuie să cauți o persoană de acest tip. Un alt exemplu: dacă liderul este suficient de atent la detalii, atunci subordonatul „global” poate fi enervant și poate da impresia unei persoane nu foarte motivate și precise.

Reguli generale pentru alcătuirea unui profil.

Regula unu: fiecare competență trebuie formulată cât mai specific posibil.

Foarte des, în descrierea cerințelor pentru un candidat, se poate găsi o astfel de formulare ca „sociabilitate sau abilități de comunicare”. De fapt, acest lucru nu este în întregime corect. Din tabelul de mai jos (Tabelul 2.1) devine clar de ce.

Tabelul 2.1

Sociabilitate

Abilitatea de a intra rapid în legătură cu străinii

Capacitatea de a convinge

Abilitatea de a vorbi public

Dorinta constanta de a intra in legatura cu oamenii

Discurs bine rostit

Discurs corect din punct de vedere gramatical

Așadar, primul pas a fost identificarea componentelor care, desigur, sunt incluse în conceptul de sociabilitate. S-au dovedit a fi foarte diferiți, adesea complet sau aproape neintersectându-se unul cu celălalt. Acum să vedem pentru care dintre aceste competențe sunt necesare, dezirabile sau indiferente tipuri diferite munca (Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2

Competențe	Poziţie
	Reprezentant de vânzări vânzări active	Secretar	manager PR
Abilitatea de a iniția rapid contactul cu străinii	Necesar	Nu-ți pasă	De dorit
Comunicare politicoasă, prietenoasă	Necesar	Necesar	Necesar
Capacitatea de a convinge	Necesar	De dorit	Necesar
Abilitatea de a vorbi public	Nu-ți pasă	Nu-ți pasă	Necesar
Nevoia de comunicare	Necesar	Nu-ți pasă	De dorit
Discurs bine rostit	Necesar	De dorit	Necesar
Discurs corect din punct de vedere gramatical	Necesar	Necesar	Necesar

Desigur, toate competențele enumerate pot fi notate ca fiind necesare pentru posturile specificate, doar că în acest caz fie nu vom găsi astfel de persoane, fie nu vor fi motivați, deoarece o parte din abilitățile lor reale nu vor fi utilizate în mod constant. Interesant este că dacă căutăm un reprezentant de vânzări pentru o rețea de clienți existentă, cerințele pentru el vor fi oarecum diferite: abilitatea de a stabili rapid contactul cu străinii se va muta în categoria indiferenței.

Regula a doua: profilul ar trebui să fie clar prioritizat. Cum se face exact acest lucru depinde în mare măsură de cultura corporativă, de caracteristicile muncii prestate în viitor, de personalitatea managerului și de mulți alți factori.

S-a realizat următorul studiu: Echipa de management organizațiilor li s-a cerut să evidențieze competențele cheie ale unui reprezentant de vânzări. Interesant este că având abilități de vânzări s-a clasat doar pe locul 7. Această competență a fost semnificativ înaintea altora: dorința și capacitatea de a atinge scopul, capacitatea de a câștiga, onestitate și decență, creativitate, inițiativă.

Ce inseamna asta? Faptul că firma este pregătită să investească timp și bani în formarea și dezvoltarea sa dacă calitățile și potențialul individual-personal al candidatului se potrivesc.

Practica arată că în multe tipuri de activitate umană este mult mai ușor să te antrenezi decât să „refac”. Iată un tabel orientativ care arată raportul dintre semnificația caracteristicilor individuale-personale și abilități/experiență în tipuri variate activități (Tabelul 2.3).

Tabelul 2.3

Poziţie	Aptitudini	Calitati	Tipare de comportament
Comerț reprezentant	poate fi predat usor si rapid	foarte semnificative de la vânzări necesită contact sporit și rezistență la stres	foarte semnificativ, deci cat de mare este riscul conflict situatii
Interpret (scris traduceri)	foarte semnificative de când a fost dobândită reținerea necesită lung (cativa ani)	semnificativ pentru că lucrează în mai mult gradul nu depinde de interacțiunea cu alte persoane	Numai semnificativ in contextul conformitate corporative cultură
supraveghetor	semnificativ totuși poti vorbi și cam parțial antrenament la suficient capacitate	foarte semnificative deoarece eficiența este foarte dependentă de interacțiune cu alti oameni	Foarte semnificativ, are un impact grav asupra organizației în ansamblu
Financiar analist	foarte semnificative	Nu foarte semnificativ	Cu sens numai în contextul conformității cultură corporatistă

Regula trei: fiecare competență specificată în profil trebuie să aibă propriul „contor”. De fapt, acestea sunt tehnici și metode de evaluare a candidaților, iar acestui subiect ar trebui acordat cât mai mult timp posibil. Un profil compilat corect este, desigur, primul și foarte important pas, dar niciun profil corect nu ne va ajuta dacă „uităm” să-l potrivim cu instrumente de evaluare a oamenilor cu contoare și parametri clari. Dezvoltarea unor instrumente de evaluare adecvate devine următorul pas major care formează strategia companiei în domeniul găsirii „săi” personal.

Pe baza tuturor punctelor enumerate mai sus, putem începe să ne formăm profilul postului unui anumit specialist. Este important de reținut că profilul este individual pentru fiecare companie, deși are aspecte comune, pe baza specificului lucrării ca atare.

În tabel. 2.4 arată profilul unuia dintre posturile vacante tipice pentru afacerea medicală (vânzări și promovare Echipament medicalși consumabile).

Tabelul 2.4

Profilul de competență al specialistului de produs scop medical

	Datele inițiale	Competențe
	Principiile companiei	Onestitate și loialitate, inclusiv onestitate față de clienți
	Principiile companiei	Disponibilitate de a lucra într-un stil de management democratic
	Principiile companiei	Oamenii sunt un atu important
	Punerea companiei pe creșterea și dezvoltarea angajatului, precum și produse complexe și o cantitate mare de informații	Capacitate bună de învățare
	Necesitatea de a combina concentrarea pe opinia clientului și a colegilor și capacitatea de a-și apăra propriul punct de vedere	Referință mixtă
	Necesitatea de a efectua o cantitate mare de muncă în condițiile de comunicare cu clienti dificili. Necesitatea prezentărilor publice în fața unui public numeros	Toleranta la stres
	Pot apărea situații dificile non-standard care necesită o luare rapidă a deciziilor	Creativitate și capacitatea de a găsi rapid modalități de ieșire din situații dificile
	Configurarea companiei pentru a-și forma o imagine pozitivă și relații pe termen lung cu partenerii	Abilitatea de a câștiga și de a stabili relații pe termen lung cu clienții
	Un grad ridicat de independență și un domeniu de responsabilitate cu adevărat semnificativ	Inițiativa și capacitatea de a lucra independent
	Cantitate mare de informații în limba engleză	Cunoştinţe în limba engleză nu sub medie
	Politica companiei privind dezvoltarea personalului	Motivație pentru creștere și dezvoltare
	De dorit, dar nu obligatoriu	Abilitati de negociere si orientare in bazele marketingului

Construirea competentă a unui profil face posibilă corelarea clară a selecției persoanelor cu obiective strategice, îmbunătățirea constantă a proceselor de selecție și dezvoltare a personalului și, în cele din urmă, oferă cele mai importante avantaj competitiv- nivelul oamenilor care lucrează în companie. Și tocmai acesta este factorul decisiv pe baza căruia concurează cele mai de succes companii comerciale în afaceri.

Exemplu de profil de post (asistenta departamentului terapeutic)