Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia Aș dori să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare... Nu sunt supărat. Sunt foarte amabil... Necta Federația Rusă, Blagoveshchensk #4 16 aprilie 2013, 16:54 Nina Zaurbekovna este renumită pentru „opiniile” ei. Irina a scris: Poți avea cel puțin zece. Principalul lucru este că suma tarifelor lor nu depășește unu Dacă un lucrător cu normă parțială renunță la locul de muncă principal, el ar trebui să devină principalul tău, dar nu este necesar să schimbi tariful (doar cu acordul părților). . Lucrătorii cheie pot lucra și cu normă parțială Vreau să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare... Irina Belarus, Minsk #5 16 aprilie 2013, 17:44 Obogi Nici măcar nu este „ea”. propriul ofițer de personal”, dar „ea însăși Codul Muncii” PS.
Este posibil să angajați doi muncitori la un singur tarif?
În rândul „cu rata tarifară(salariu)" indicați salariul integral în conformitate cu masa de personal, și mai indicați: „cu plata proporțional cu timpul lucrat”
- Ordinul de angajare (instrucțiunea) ar trebui să indice și salariul integral al angajatului. În secțiunea comenzii (condiții de angajare, natura muncii) trebuie să indicați: incomplet timp de lucru(0,5 pariuri): și descrieți modul stabilit; cu remunerare proporţională cu timpul lucrat Acord suplimentar privind combinarea: https://vip.1kadry.ru/#/document/118/17085/?step=33 Împărțirea responsabilităților între angajați trebuie stabilită într-un contract de muncă sau un acord adițional.
Detalii în materialele Sistemului de Personal: 1. Răspuns: Cum se reflectă salariul în contractul de muncă dacă salariatul va lucra cu jumătate de normă N.Z.
Vot:
La angajarea unui angajat cu fracțiune de normă, contractul de muncă trebuie să reflecte salariul oficialîn conformitate cu tabelul de personal şi stabilesc condiţia de salarizare proporţional cu timpul lucrat. Ordinul de angajare (instrucțiunea) trebuie să indice salariul angajatului conform tabelului de personal, indicând că plata forței de muncă a acestuia se face proporțional cu timpul lucrat.
Din cele de mai sus rezultă:
- Legislația nu interzice angajarea a doi salariați pentru un salariu cu normă întreagă, specificat în tabelul de personal, pentru care munca va fi cea principală.
- În contractul de muncă, la rândul „Condiții de muncă”, indicați „program de lucru cu fracțiune de normă (asigurați-vă că descrieți programul de lucru în contractul de muncă, deoarece acesta va diferi de condițiile generale de funcționare ale organizației) (cu 0,5 rate). ) cu salarii proporționale cu timpul lucrat”.
Doi lucrători cu fracțiune de normă pentru un post cu normă întreagă
Deci, ce diferență are câți oameni vor efectua o anumită cantitate de muncă - doi, trei, patru??? Vreau să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare... nataldream Rusia, Sankt Petersburg #8 17 aprilie 2013, ora 9:16 oksanna a scris: Mulțumesc, Irina. Și ce documente pot confirma acest lucru, unde este menționat dreptul de a accepta 2 pentru un pariu (directorul cere să o confirme cu „hârtie”).
Info
Tariful este (condițional) de 40 de ore de muncă pe săptămână. Modul în care angajatorul distribuie aceste ore nu este important. Unul lucrează 20 de ore și celălalt 20, sau 4 timp de 10 ore, sau 1 persoană „arută” întregul pariu uriaș Vreau să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj pentru că: Se trimite o notificare...
« Prima ← Prev.1 Următorul
Este posibil să angajați doi angajați pentru un post, fiecare cu jumătate de normă?
Totodată, angajatul poate fi setat la următorul regim: 4 zile pentru 3 ore (adică 12 ore de muncă) și încă 1 zi - 2 ore 24 minute. Toate împreună vor fi 14 ore 24 de minute pe săptămână, ceea ce corespunde cu 0,36 din tarif Un exemplu de calcul al normei de muncă și stabilirea unui program pentru un angajat cu jumătate de normă Organizația a angajat contabil cu jumătate de normă I.I.
Ivanov cu 0,36 pariuri. Durata de muncă pentru această categorie de angajați cu normă întreagă este de 40 de ore pe săptămână. Luând în considerare munca cu fracțiune de normă, specialistul HR a calculat programul de lucru al Ivanova: norme săptămânale și zilnice.
Important
Rata de muncă săptămânală a lui Ivanova a fost de 14,4 ore (40 de ore este săptămâna de lucru standard × 0,36 salarii). Care, tradus în timp cu minute, va fi 14 ore 24 minute (0,4 × 60 minute într-o oră).
Rata zilnică de muncă a Ivanova a fost de 2,88 ore (14,4 ore: 5 zile lucrătoare).
Doi angajați pot lucra într-o singură poziție?
Îmi place expresia „postul este ocupat” X) Doresc să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare... Moderatorii nu sunt niciodată fosti oksanna Federația Rusă #6 17 aprilie 2013, 8:59 am Multumesc, Irina. Și ce documente pot confirma acest lucru, unde este menționat dreptul de a accepta 2 pentru un pariu (directorul cere să o confirme cu „hârtie”). Doresc să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare...
Natalie Federația Rusă, Kursk #7 17 aprilie 2013, 9:13 oksanna a scris: Mulțumesc, Irina. Și ce documente pot confirma acest lucru, unde este menționat dreptul de a accepta 2 pentru un pariu (directorul cere să o confirme cu „hârtie”). Nu există o astfel de hârtie! Exista - cantitatea de munca care trebuie efectuata, o pozitie in HR pentru angajatul(i) care trebuie sa efectueze aceasta munca, i.e.
Angajarea a doi angajați pentru un post
Dacă încep reclamațiile, cereți fiicei dvs. să facă o fotografie a zilei sale de lucru, astfel încât să se vadă că este imposibil să finalizați un astfel de volum de muncă în 8 ore și că sunt necesare ore suplimentare. Lasă-o să scrie și ea note de birouîn numele angajatorului că lucrătorul cu fracțiune de normă de la registrul copiilor nu prestează munca necesară și nu o face bine.
Este posibil să angajați doi muncitori la un singur tarif?
Atenţie
Lucrătorii cheie pot lucra și cu normă parțială Doresc să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj deoarece: Se trimite o notificare... Moderatorii nu sunt niciodată foști Olyunya Federația Rusă, Astrakhan #3 16 aprilie 2013, 16:32 Există, de asemenea, o asemenea opinie (deși personal din punctul meu de vedere, foarte controversată): „UNP” Nr. 19, 2010 RELAȚII DE MUNCĂ AUTOPERSONAL Citat: Întrebare pentru un funcționar.
Este posibil să angajați doi angajați pentru un post, fiecare cu jumătate de normă? Nu, nu poti. La urma urmei, postul a fost deja ocupat, iar noii angajați pot fi angajați doar pentru posturi vacante Conceptul de „part-time” înseamnă posibilitatea de a lucra cu jumătate de normă.
În plus, poți lucra nu numai cu normă parțială, ci și pentru orice altă parte a salariului. Codul muncii nu stabilește cerințe stricte privind durata și regimul muncii cu fracțiune de normă (art.
93 Codul Muncii al Federației Ruse).
Mai mulți angajați pot fi angajați pentru o poziție, împărțind o rată de normă întreagă (unitatea de personal) între ei și efectuând munca în condițiile stabilite. job extern part-time cu 0,1 sau 0,2 pariuri. Angajatorul are dreptul de a determina structura și numărul de angajați ai organizației în mod independent, ținând cont de caracteristicile activităților și nevoilor organizației, tehnologia de lucru, cererea de produse fabricate, planurile pentru dezvoltare ulterioarăși așa mai departe. Pentru a proiecta structura, personalul și nivelul personalului Organizația folosește un tabel de personal, care este întocmit de către angajator conform formularului unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 11.
Bună ziua Este o încălcare faptul că organizația are 2 angajați care lucrează ca administratori? Unul pe un program de cinci zile saptamana de lucru(luni-vineri) 8 ore pe zi cu un salariu de 17.000 de ruble. Altul cu tariful orar 100 de ruble. la ora unu numai sâmbăta.
Da, este, cu condiția ca tabloul de personal al organizației să aloce unul unitatea de personal ca administrator. Prin urmare, dacă trebuie să angajați un alt angajat, va trebui să faceți modificări în tabelul de personal. Un angajat, prin acord cu angajatorul, i se poate asigura un program de lucru flexibil. Întrucât regimul de program flexibil de lucru aplicat unui salariat va diferi de programul de lucru general stabilit, pentru un salariat care lucrează deja, întocmește acord suplimentar la a lui contract de muncă. În baza unui acord adițional semnat cu un angajat care lucrează deja, emiteți un ordin de stabilire a unui regim flexibil de timp de lucru sub orice formă.
Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele Sistemului Glavbukh și în articolul din revista Contabilitate. Impozite. Dreapta"
1. Situație: se pot stabili salarii diferite pentru angajații care ocupă același post?
Da, poti.
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară și de calitatea muncii (Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).* Cu toate acestea, stabilirea personală a salariilor nu poate fi arbitrar (rezoluție a Prezidiului Curtea Supremă de Justiție RF din 31 august 1994). Prin urmare, dacă o organizație stabilește salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi, descrierea postului Ar trebui să le fie atribuite diferite responsabilități. Și în tabelul de personal pentru a oferi diverse categorii posturi.* De exemplu, introduceți posturi: contabil de salarizare, contabil mijloace fixe, agent de vânzări, agent de vânzări senior etc.
N. Z. Kovyazina
2. Articolul: Întrebare adresată unui funcționar. Este posibil să angajați doi angajați pentru un post, fiecare cu jumătate de normă?
Nu, nu poti. La urma urmei, postul a fost deja ocupat, iar noii angajați pot fi angajați doar pentru posturile vacante.
Termenul „part-time” se referă la capacitatea de a lucra cu jumătate de normă. Mai mult, poți lucra nu numai cu jumătate de normă, ci și pentru orice altă parte a salariului. Codul Muncii nu stabilește cerințe stricte pentru durata și regimul muncii cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă, atunci postul conform tabelului de personal a fost deja ocupat. Iar compania nu are dreptul de a mai angaja un angajat fără a crește numărul de personal, ci pur și simplu prin împărțirea ratei. Nu contează ce tarif este prevăzut în tabelul de personal - complet sau jumătate. Prin urmare, dacă trebuie să angajați un alt angajat, atunci este necesar să faceți modificări în tabelul de personal.*
Apropo, puteți seta un program de lucru cu fracțiune de normă atât la angajarea unui angajat, cât și în timpul procesului. activitatea muncii. Partea exactă a tarifului pentru care salariatul va lucra este consemnată în ordinul de angajare sau de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, precum și în contractul de muncă sau într-un acord adițional la acesta.
Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică angajați anumiți, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia.* Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele managerului după aprobarea orarului.
Contabilul-șef sfătuiește: pentru a vă proteja de pretențiile inspectorilor, nu fixați salarii diferite pentru aceleași posturi din tabloul de personal.
Aceleași titluri de post implică același lucru responsabilitatile locului de munca. În acest caz, este necesar să se respecte principiul remunerației egale pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 și partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractele de muncă și fișele postului pentru angajați pot prevedea diferite niveluri de muncă, diferite drepturi și obligații și diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, este mai bine să numiți posturile diferit, folosind cuvintele „senior”, „junior”, „conducător”, etc.
Modificări ale tabloului de personal se pot face oricând când este nevoie, întrucât angajatorul stabilește frecvența și frecvența modificărilor în tabloul de personal în mod independent* (clauza 1 din scrisoarea lui Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-). 1). Pe langa redenumirea posturilor, stabilirea unui salariu diferit etc., legislatia muncii are proceduri separate care pot duce si la o transformare a tabloului de personal. De exemplu, reducerea numărului sau a personalului angajaților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), organizațional sau schimbări tehnologice(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.
Redenumirea postului unui angajat și modificarea mărimii salariului acestuia din tabelul de personal implică o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă. Aceasta înseamnă că, înainte de a face modificări în tabelul de personal, trebuie să oficializați un transfer la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, trebuie să emiteți un ordin de transfer în Formularul nr. T-5 sau într-o formă dezvoltată independent.
Apoi, încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă și faceți o înregistrare despre transfer în acesta cartea de munca(Clauza 10 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).
În cazul în care titlul postului sau salariul este modificat la inițiativa administrației din motive organizatorice sau tehnologice, procedura va fi ușor diferită. Este necesar să anunțați angajatul cu două luni înainte de schimbările viitoare. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, trimiteți-i o ofertă scrisă a unui alt loc de muncă care se potrivește cu calificările și starea sa de sănătate. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, oferiți un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. Dacă angajatul refuză toate ofertele sau tu nu ai loc de muncă potrivit, vă formalizați concedierea conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 Codul Muncii Federația Rusă (refuzul de a continua munca din cauza modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți).
Această procedură este prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La sfârșitul procedurii, emiteți un ordin de a face modificări la tabelul de personal. Atașați tabelul de personal cu modificările aduse acestei comenzi. Furnizați comanda angajaților afectați de modificări pentru semnare.
N. Z. Kovyazina
Director adjunct al Departamentului salariile, protecția muncii și parteneriatul social Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei
Regimul flexibil al timpului de lucru este stabilit prin acord între angajat și angajator (Partea 1 a articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de aplicare a regimului de timp de lucru flexibil este dată în Recomandările aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 30 mai 1985 Nr.162/12. -55. Normele acestei rezoluții sunt supuse aplicării în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Proiectarea unui regim flexibil de timp de lucru depinde de cine este stabilit un astfel de regim - pentru un angajat sau pentru o categorie de salariați.
Mai mulți angajați pot fi angajați pentru o poziție, împărțind o rată de normă întreagă (unitatea de personal) între ei și efectuând muncă externă cu normă parțială la 0,1 sau 0,2 ori mai mult.
Angajatorul are dreptul de a determina structura și numărul de angajați ai organizației în mod independent, ținând cont de specificul activităților și nevoilor organizației, tehnologia de lucru, cererea de produse fabricate, planurile de dezvoltare ulterioară etc. Pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației, se utilizează tabelul de personal, care este întocmit de angajator conform formularului unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din data de 5 ianuarie 2004 nr 1 1.
Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor primare documentatia contabila pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobată prin aceeași rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică (denumită în continuare Instrucțiuni), tabelul de personal conține o listă diviziuni structurale, denumiri de posturi, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal.
În coloana 3 din formularul nr. T-3 este indicată denumirea postului (specialitatea, profesia), indicându-se gradul, clasa, categoria, calificarea, iar în coloana 4 - numărul de unități de personal pentru acest post (profesia, specialitate).
În același timp, conform Instrucțiunilor, la completarea coloanei 4, numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante pentru care se asigură întreținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă. in conformitate cu legislatia in vigoare Federația Rusă, este indicat în proporții adecvate, de exemplu, 0,25; 0,5; 2.75 și așa mai departe.
Astfel, Direcțiile permit posibilitatea desemnării unor unități de personal incomplete, fracționate în tabelul de personal. Evident, numărul de angajați care lucrează efectiv nu poate fi fracționat. Prin urmare, numărul de angajați și numărul de unități de personal nu sunt același lucru.
În sensul Ghidurilor, o unitate completă de personal înregistrată în tabelul de personal înseamnă nevoia angajatorului de forță de muncă a unui angajat pentru durata normala ore de lucru. Cu alte cuvinte, unitatea de personal indică volumul de muncă pentru o poziție, și nu numărul de lucrători care o desfășoară.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un astfel de concept ca o rată. Pe baza semnificației acestui termen, munca într-o anumită poziție pe întreg timpul normal de lucru este considerată muncă cu normă întreagă și este echivalentă cu volumul de muncă a unei unități cu normă întreagă.
Legislația nu conține restricții privind prestarea muncii într-o singură funcție de către mai mulți angajați.
În acest sens, considerăm că angajatorul are dreptul de a angaja pe un post în cadrul unei unități de personal (tarifa) doi sau mai mulți angajați care lucrează în condițiile atât interne cât și externe cu normă parțială, inclusiv dacă acești angajați prestează muncă la 0,1. sau 0,2 rate (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului orașului Stupinsky din Regiunea Moscova din 10 februarie 2012 în cazul nr. 2-452/12, rezoluția Curții a IX-a de Arbitraj de Apel din 21 septembrie 2010 Nr. 09AP-21302/2010, raionul FAS Caucaz de Nord din data de 30 august 2010 în dosarul nr. A32-53397/2009-51/1073 și din data de 20 august 2010 în dosarul nr.
1 Vă reamintim că din 2013 folosirea forme unificate este opțională. Citiți mai multe despre acest lucru la pagina 62 a revistei Nr. 5’ 2013.
Întrebare:
Într-o organizație comercială, atunci când un manager, un contabil șef sau o persoană responsabilă financiar este concediat, două persoane pot lucra într-o singură poziție (cea care pleacă și cea care se angajează din nou) pentru a primi și transfera dosare și bunuri materiale?
Răspuns:
1. Din punctul de vedere al legislației muncii (partea a șasea a articolului 11, articolul 274 din Codul muncii al Federației Ruse), șeful unei organizații este un angajat al acestei organizații, inclus într-o categorie specială de lucrători a căror activitate caracteristicile sunt reglementate de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile conducătorului unei organizații sunt reglementate de alții legi federaleși de reglementare acte juridice RF, acte constitutive organizatii, locale reguli, contract de muncă (Articolul 274 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu paragraful 4 al art. 32 din Legea federală din 02/08/1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (în continuare - Legea N 14-FZ) gestionarea activităților curente ale societății cu răspundere limitată(denumită în continuare societate) se realizează de către organul executiv unic al societății sau organul executiv unic al societății și organul executiv colegial al societății. Organele executive ale companiei sunt responsabile intalnire generala participanții companiei și consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al companiei.
Legislația nu prevede posibilitatea existenței a două organe executive unice într-o companie. Astfel, puterile director general Societățile, în principiu, nu pot fi deținute de două persoane în același timp.
Subclauza 4, clauza 2, art. 33 și paragraful 1 al art. 40 din Legea nr. 14-FZ, decizia privind problema alegerii și încetarea anticipată a atribuțiilor organului executiv unic este de competența adunării generale a participanților, cu excepția cazului în care societatea a creat un consiliu de administrație (consiliu de supraveghere). ) iar decizia cu privire la această problemă nu i-a fost delegată. Astfel, momentul în care iau naștere atribuțiile noului director general și, în consecință, când acestea sunt încetate de cel anterior, sunt determinate de adoptarea unei hotărâri de către adunarea generală a participanților.
Nici legislatia muncii, nici Legea nr.14-FZ nu stabilește procedura și calendarul de transfer a cauzelor la schimbarea capului. Totodată, potrivit paragrafului 4 al art. 40 din Legea nr. 14-FZ, procedura de desfășurare a activităților organului executiv unic al societății se stabilește și prin statutul societății, documentele interne ale societății și prin acord încheiat între societate și persoana care efectuează funcțiile unicului său organ executiv. Prin urmare, procedura de transfer de cazuri poate fi dezvoltată de organizație în mod independent. Un astfel de document poate prevedea condițiile transferului și poate determina persoana căreia trebuie să se efectueze transferul cazurilor.
2. Activitățile contabilului șef din organizație, împreună cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, sunt, de asemenea, reglementate de Legea federală nr. 129-FZ din 21 noiembrie 1996 „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea nr. 129-FZ) și Regulamentul privind contabilii șefi, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 24 ianuarie 1980 N 59 (denumită în continuare Regulamente). Regulamentul, deși a fost emis în timpul existenței URSS, în virtutea clauzei 2 din rezoluția Curții Supreme a RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-I „Cu privire la ratificarea Acordului privind crearea Comunitatea Statelor Independente”, continuă să fie în vigoare în măsura în care nu contrazice legislația Federației Ruse.
În conformitate cu clauza 6 din Regulament, acceptarea și predarea cauzelor la numirea și eliberarea din funcție a contabilului-șef se formalizează printr-un act după verificarea stării. contabilitateși raportare.
Procedura de acceptare și predare a dosarelor este necesară pentru a distinge între responsabilitatea pentru acțiunile noului contabil și acțiunile predecesorului său.
În prezent, reglementare specială document legal, care ar reglementa procedura de transfer a dosarelor de la un contabil la altul, nu există.
În același timp, este evident că, în orice caz, la acceptarea și transferul cazurilor, doi contabili șefi vor desfășura activități în organizație de ceva timp. Pentru a prelua afacerile de la predecesorul său, noul angajat trebuie să fie deja angajat, trebuie deja încheiat un contract de muncă cu acesta, iar acestuia trebuie să i se atribuie responsabilitățile contabilului șef. Totodata, este si evident ca transferul si acceptarea cazurilor trebuie efectuate inainte de incetarea contractului de munca cu fostul salariat ocupand functia de contabil sef. În consecință, la un moment dat organizația va avea doi contabili șefi care lucrează simultan.
Această situație nu este reglementată la nivel legislativ. Nu am putut găsi explicații oficiale, precum și exemple din practica judiciară pe această problemă.
Totuși, ținând cont de necesitatea transferului de afaceri de la un angajat demisionar la unul nou angajat, considerăm că o situație în care doi contabili șefi vor acționa simultan într-o organizație pentru o perioadă scurtă de timp nu ar trebui să provoace plângeri din partea autorităților de reglementare. . Considerăm că o organizație are dreptul să dezvolte în mod independent reguli adecvate pentru acceptarea și transferul cazurilor, stabilind cea mai optimă procedură și timp pentru acceptarea și transferul cazurilor de către contabilii șefi pentru a minimiza riscuri posibile. Ca ghid, puteți folosi, de exemplu, Instrucțiunile privind procedura de acceptare și depunere a dosarelor de către contabilii șefi (contabili superiori cu drepturi de contabili șefi), departamentele de contabilitate centralizată (compartimentele de contabilitate), instituțiile, întreprinderile și organizațiile din Sistemul Ministerului Sănătății al URSS, aprobat de Ministerul Sănătății al URSS la 28 mai 1979 N 25 -12/38.
3. La schimbarea persoanelor responsabile financiar din organizație, în temeiul clauzei 2 a art. 12 din Legea N 129-FZ trebuie efectuat un inventar. Procedura de efectuare a inventarierii este stabilită prin Instrucțiunile metodologice pentru inventarul proprietăților și datoriilor financiare, aprobate prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 iunie 1995 N 49 (denumite în continuare Instrucțiuni).
Instrucțiunile prevăd că transferul obiectelor de inventar de la o persoană responsabilă financiar la alta se efectuează pe baza rezultatelor inventarierii efectuate în ziua acceptării și transferului cazurilor (clauza 1.5 din Instrucțiuni). În acest caz, persoana responsabilă financiar care a predat bunul semnează în inventar pentru predarea acestui bun, iar persoana care l-a acceptat semnează pentru acceptarea bunului înscris în inventar pentru păstrare (clauza 2.10 din Instrucțiuni).
La desfasurarea activitatilor de inventariere a proprietatii, prezenta financiara persoana responsabila, închirierea imobilului, este obligatorie (clauza 2.4, clauza 2.8, clauza 2.10 din Instrucțiuni). Este de așteptat ca inventarul să fie făcut înainte ca angajatul să fie concediat.
Întrucât nu există reguli speciale care să stabilească interdicția de a ocupa astfel de posturi, considerăm că, în situația în cauză, angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă cu un nou salariat pe perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat cu salariatul care demisionează. .
4. În conformitate cu Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 N 1, tabelul de personal din formularul N T-3 este utilizat pentru oficializarea structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației în conformitate cu carta (regulamentelor) acesteia și conține o listă a unităților structurale, denumiri de posturi, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal. Lucrătorii care sunt angajați în plus față de personal (inclusiv posturi pentru care nu există posturi vacante conform listei de personal) sunt de obicei numiți „lucrători independenți”.
Actele juridice de reglementare în domeniul muncii prevăd posibilitatea angajării „independenți”. De exemplu, pentru a efectua lucrări legate de extinderea temporară a volumului de servicii prestate de o instituție bugetară, pe lângă angajații care ocupă posturile (profesiile) prevăzute în tabloul de personal, alți angajați pot fi angajați în condițiile unui contract fix- contract de muncă pe termen în detrimentul fondurilor primite din activități generatoare de venituri (a se vedea clauza 10 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații federali instituţiile bugetare, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 N 583).
Cu toate acestea, oficialii au o atitudine negativă față de această practică. Reprezentantul Rostrud I.I. Shklovets consideră că, dacă contractul de muncă cu un angajat specifică o funcție, profesie sau specialitate, iar tabelul de personal nu conține o unitate de personal corespunzătoare gratuită, atunci este necesar să se facă modificări în tabelul de personal, crescând numărul de unități de personal pentru funcția, profesia, specialitatea corespunzătoare (Shklovets I. I. Practica aplicării legislației muncii // „Buletinul economic și juridic”, nr. 10, octombrie 2007). Adică, dacă organizația a furnizat un singur post de personal pentru postul corespunzător, iar angajatorul, în ciuda acestui fapt, a angajat un alt angajat până când cel anterior a renunțat, în opinia noastră, este recomandabil să facem modificări în tabelul de personal - mai întâi creșteți numărul de unități de personal pentru un anumit post, iar apoi (după plecarea angajatului) - reduceți.
Totodată, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă a unui angajat într-un contract de muncă poate fi definită ca muncă în funcție de poziție, în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea care indică calificările sau ca un anumit tip de muncă încredințată. la angajat. Din norma de drept de mai sus rezultă că un salariat poate lucra în baza unui contract de muncă, neocupând nicio funcție conform tabloului de personal, dar prestând un anumit tip de muncă care i-a fost încredințată. În acest caz, în opinia noastră, putem vorbi despre angajarea angajatului „ca membru al personalului”.
Totuși, dacă organizația a furnizat un singur post de personal pentru postul corespunzător, iar angajatorul, în ciuda acestui fapt, a angajat un alt angajat până la renunțarea celui precedent, considerăm că ar fi mai indicat să se facă modificări în tabloul de personal - mai întâi să se mărească numărul de unități de personal pentru un anumit post, iar apoi (după plecarea angajatului) - reduceți.
Vadim K. a scris o scrisoare de demisie din cauza după plac, conform legii, în două săptămâni. Cu toate acestea, în ultima zi de muncă, planurile i s-au schimbat. El a decis să rămână în companie și și-a retras cererea anterioară. Dar ce ar trebui să facă un angajator? La urma urmei, locul lui Vadim a fost deja angajat angajat nou. Să vedem cum a rezolvat Consulul OJSC situația când fostul angajat nu a demisionat, dar cu noul angajat deja fusese încheiat un contract de muncă.
Publicare
Cum a fost?
Vadim K. a lucrat la Consul OJSC în calitate de șef al departamentului de tehnologie. După ce și-a depus demisia de bună voie (17 august), au început să caute un nou angajat care să-l înlocuiască. Cert este că contractul de muncă cu acesta urma să fie reziliat pe 31 august (două săptămâni de la data avertismentului), iar de la 1 septembrie compania plănuia să lanseze o nouă linie de producție. Și aveam nevoie de un angajat care să organizeze și să controleze toată această procedură. Amână concedierea în continuare timp târziu Vadim a refuzat categoric.
Dintre toți candidații care aplică pentru acest post, cerințe de calificareși experiența de management existentă, Mikhail S. a fost selectat.
Pe 28 august s-a încheiat cu acesta un contract de muncă, în care se menționa că a intrat în vigoare din momentul semnării (adică din 28 august), iar Mihail a fost obligat să înceapă munca la 1 septembrie. S-ar părea că totul a fost făcut corect. La urma urmei, Codul Muncii nu interzice încheierea anticipată a unui contract de muncă. Dar după ce a fost semnat contractul de muncă cu noul angajat și i s-a dat un exemplar, a fost primită o cerere de la Vadim de retragere a scrisorii de demisie depusă anterior.
Ce să faci în acest caz? La urma urmei, doi oameni nu pot ocupa aceeași poziție. În aceeași zi, șeful companiei l-a instruit pe ofițerul de personal să înțeleagă situația actuală.
Este posibil să refuzi retragerea unei scrisori de demisie?
Șefa departamentului de resurse umane, Maria K., a decis mai întâi să-și dea seama dacă este posibil să refuze retragerea unei scrisori de demisie de la un angajat al companiei. Până la urmă, Vadim și-a anunțat rechemarea în ultima zi de muncă (31 august), când ordinul de încetare a contractului de muncă fusese deja semnat și contabilitatea făcuse calculele. Au depășit termenul limită pentru o astfel de contestație?
Ea a raționat așa. După cum rezultă din cuprinsul părții a patra a articolului 80 din Codul muncii, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Bazat reguli generale calcularea termenelor limită (Articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) cursul termenelor asociate rezilierii drepturile munciiși îndatoriri, începe în ziua următoare datei calendaristice la care se stabilește sfârșitul relaţiile de muncă. Aceasta înseamnă că ultima zi lucrătoare este și ultima zi în care angajatul are dreptul de a-și schimba decizia de concediere și de a-și retrage cererea. Se pare că, pe această bază, este imposibil să refuzi un angajat să retragă o cerere.
Și în ce cazuri se poate face acest lucru? Refuzul de a retrage o cerere și de a concedia un angajat (în conformitate cu scrisoarea de demisie prezentată anterior) conform legii (partea a patra a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) este posibil doar într-un singur caz: dacă este invitat un alt angajat în locul său în scris, căruia (conform Codului Muncii și altor legi federale) nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.
Din Codul Muncii al Federației Ruse
Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă, sau de la data presupunerea faptică angajat să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.
Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu este specificată data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
Părțile unu – trei ale articolului 61
Dacă luăm în considerare faptul că este imposibil să refuzi angajarea angajaților invitați prin transfer de la un alt angajator (partea a patra a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), rezultă că ar fi fost posibil să refuzi Vadim să-și retragă cererea dacă Mikhail S., acceptat în locul său, aparținea acestei categorii. Și ar exista documente justificative adecvate pentru asta. În special, o scrisoare oficială adresată unui alt angajator cu o cerere de concediere a lui Mikhail S. cu acordul său în ordinul de transfer către OJSC Consul în funcția de șef al departamentului de tehnologie.
|
Deschis Societate pe acțiuni"Consul" În legătură cu rechemarea de către șeful departamentului tehnologic, Kuznetsov V.A. cerere de demisie de liber arbitru din data de 17 august 2009 si in conformitate cu art. 80 din Codul muncii EU COMAND: 1. Anularea ordinului nr. 45 din 28 august 2009 privind încetarea contractului de muncă cu V.A. Kuznetsov. 2. Șef Departament HR Tkacheva N.R. aduceți acest ordin în atenția tuturor părților interesate. Motiv: declarația lui Kuznetsov V.A. din 31 august 2009 privind retragerea scrisorii de demisie din 17 august 2009. CEO Zavyalov A.S.Zavyalov Următorii au fost familiarizați cu ordinul: |
Dar din moment ce nu există o astfel de scrisoare, iar noul angajat a fost acceptat în mod general (nu prin transfer), Vadim are tot dreptul să continue să lucreze în companie. Și-a retras scrisoarea de demisie din proprie voință. În consecință, nu există motive de încetare a contractului de muncă cu acesta.
În aceeași zi, Maria a pregătit un ordin de anulare a ordinului emis anterior de concediere a lui Vadim K. (vezi exemplu).
Este posibil să anulați un contract de muncă încheiat cu un nou angajat?
Așadar, întrucât este imposibil să rezilieze contractul de muncă cu fostul angajat, Maria a început să analizeze situația legată de noul angajat. În special, se poate anula contractul de muncă încheiat cu acesta înainte de a merge la muncă?
Dar, după cum sa dovedit, acest lucru nu este atât de ușor de făcut. Potrivit articolului 61 din Codul muncii, un contract de munca poate fi anulat numai daca salariatul nou angajat nu incepe munca in perioada stabilita prin contractul de munca. Mai mult, indiferent de motivul absenței sale de la serviciu. Este posibilă anularea unui contract de muncă chiar dacă angajatul nu poate începe lucrul din cauza unei boli. In acest caz, cu conditia ca s-a imbolnavit in perioada de la data incheierii contractului de munca si pana in ziua anularii acestuia, salariatul isi pastreaza dreptul de a beneficia de prestatii de asigurari sociale obligatorii. Însă angajatorul nu va fi obligat să restabilească relațiile cu acesta, întrucât contractul de muncă anulat este considerat neîncheiat.
Dar din moment ce nu a sosit încă data (1 septembrie) de la care noul angajat trebuie să înceapă munca, nu există motive de anulare a contractului de muncă. În caz contrar (având în mână o copie a contractului de muncă), are dreptul să se adreseze instanței. Și va avea toate șansele să câștige acest caz.
Ieșire găsită
Maria a inteles ca se poate rezolva situatia in care fostul angajat intentiona sa continue sa lucreze in functia actuala, iar cel nou (angajat in locul sau) sa inceapa munca in aceeasi functie, doar prin transferarea unuia dintre ei pe un alt post. .
Dar este posibil să oferi un transfer unui angajat nou angajat? La urma urmei, pentru a efectua un transfer, trebuie mai întâi să înceapă să lucreze în poziția specificată în contractul de muncă. Se pare că este posibil să-l transferați (dacă s-a convenit), dar nu mai devreme de 2 septembrie. Prin urmare, după ce a convenit anterior asupra acestei probleme cu șeful companiei, ea a sugerat Pozitie noua vechiului angajat Vadim. Și anume să conducă departamentul de producție nou creat. Vadim a fost de acord. În aceeași zi, cu acesta a fost încheiat un acord adițional la contractul de muncă și s-a emis ordin de mutare a acestuia pe o altă funcție.
În ciuda faptului că situația a fost în general rezolvată cu succes, a servit drept lecție pentru angajator. La urma urmei, grabă excesivă în a aplica pentru un loc de muncă la locul de muncă care nu este vacant ar putea duce la un conflict de muncă