Kirúgni egy alkalmazottat, mert durva volt a beosztottaival. Hova kell benyújtani? Nyilvános személyiségsértés

Bizonyítékok munkahelyi nyilvános sértés esetén Ha Önt nyilvánosan inzultálták a munkahelyén, akkor minden egyes vádponthoz konkrét bizonyítékkal kell rendelkeznie. Sajnos a valós tanúk vallomása nagyon nehéz, mivel a külső alkalmazottak, akik meghallották a sértést, nem mindig akarnak veszekedni a vezetőséggel stb., de gyakran előfordul, hogy az iroda látogatóit és a felperes kollégáit bíróság elé állították. tanúk. Az ügyvéddel való konzultáció nagyon hasznos lehet ilyen esetekben, ő megmondja, hogyan kell viselkedni a bíróságon. A legjelentősebb bizonyíték egy hangfelvétel, amely az egész beszélgetést az elejétől a végéig bemutatja, azonban a tény közvetlen rögzítése előtt célszerű hangrögzítőn rögzíteni a felvétel készítésének dátumát és időpontját. Ezt meglehetősen nehéz megtenni, de ilyen bizonyítékok néha jelen vannak a bírósági eljárásokban.

Zaklatás a munkahelyen: normák, büntetések és hasznos tippek

Figyelem

A Btk. 2012 óta csak a hatalmon lévő személy megsértését bünteti. A többieknek az Adminisztratív Kódexhez kell fordulniuk. Koncepció és jogi jellemzői A közigazgatási szabálysértési törvény 5.61. cikke általánosságban szól a sértésről.

Ennek a bűncselekménynek a hivatalos helyzetét a cikk egyetlen szakasza sem tárgyalja. Pontosan mi tekinthető sértésnek? Itt két dolog fontos:

• az elkövető megalázza áldozata méltóságát és/vagy becsületét;
• az elkövető tetteit valamilyen illetlen formába öltöztetik, vagyis „nem szenvednek” a szavak és/vagy tettek etikájától.

Az ilyen bûncselekménynek rendelkeznie kell elkövetõvel és címzettjével.
Ezt a címen lehet megmagyarázni egyszerű példa. Tegyük fel, hogy egy ügyfél panaszával érkezett a cég irodájába, és felvette a kapcsolatot egy elérhető vezetővel. A problémát mérlegelték, de nem lehetett azonnal megoldani a problémát.

Az Orosz Föderáció személyiségi sértésről szóló törvényének cikke

A fegyelmi vétség elkövetése, azaz a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségének elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése miatt a munkáltató az alábbi fegyelmi szankciókat alkalmazhatja:

1. megjegyzés;
2. rendreutasítás;
3. megfelelő okokból történő elbocsátás.

Az elbocsátás oka lehet a munkavállaló munkahelyi megjelenése mérgező ittas állapotban, üzleti titkok felfedése, lopás, sikkasztás, a munkabiztonsági előírások súlyos következményekkel járó megsértése (üzemi baleset) stb.

Sértés a munkahelyen, vagy mit kell tenni, ha sértegetnek a munkahelyén?

Ez a viselkedés összhangban van az előző szakasz végén található lista egyik elemével. Itt nemcsak személyes sértésről beszélhetünk, hanem az általánosan elfogadott normák szempontjából is. Az 5.61. cikk második és harmadik része minősített típusok bűncselekmények.

Info

Az egyikben nyilvánosan elkövetett sértésről beszélünk, a másikban - egy ilyen cselekmény megengedéséről. Most egy kicsit részletesebben. Az alábbiakban olvashat arról, hogy a munka törvénykönyve, a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv és egyéb előírások milyen munkahelyi inzultusokat (munkavállalót, kollégát) sértenek.

A sértés típusai Magában az 5.61. cikkben a sértés típusokra bontása rendkívül egyszerű. Tekintettel a munkahelyi zaklatás témájára, erre kell fordulnom gyakorlati tapasztalatokügyvédek.

• A leggyakoribb esetek talán azok, amikor sértések jönnek a kollégáktól.

Hogyan lehet hatékonyan megbüntetni az alkalmazottakat?

Nem meglepő, hogy a vezető megengedi magának, hogy kiabáljon, káromkodjon, nyilvánosan sértegetje beosztottjait – ezt mindenki beletörődik. Csak Oleg döntött úgy, hogy intézkedik. Igaz, jobb, ha nem késlekedünk a feljelentéssel a rendőrségen.

Oleg Protsenko, ügyvéd jogi Tanács Szovetszkij körzet: A közigazgatási jogszabályok értelmében a közigazgatási felelősségre vonás feltételeit - függetlenül attól, hogy sértés vagy más szabálysértés történt - a szabálysértés elkövetésének időpontjától számított két hónapon belül kell meghatározni. Ha a rendőrség által végzett ellenőrzés során bebizonyosodik a sértés ténye, akkor a beosztottakkal szembeni durva magatartásért 4-20 alapegység bírságot kell fizetnie a vállalkozás vezetőjének.
Oleg most a rendőrségre megy. Reméli, kollégái is követik a példáját.

Felelősség az ügyféllel szembeni durvaságért

Polgári felelősség a munkahelyi sértésért Az ítélkezési gyakorlatban a személy becsületének és méltóságának védelme érdekében a Polgári Törvénykönyvet és a Büntető Törvénykönyvet alkalmazzák, amelyek szerint a személyes méltóság és becsület minden személy személyes immateriális javainak osztályába tartozik, amely őt jellemzi. Ezeket a fogalmakat nem mérik készpénzzel egyenértékű, de ha olyan sértés történt, amely egy személynek erkölcsi kárt okozott, akkor ezt a kárt megtérítik Pénz a sérültnek bírósági döntés. Ezt a jogot megerősíti a Polgári Törvénykönyv 152. cikke, amely szerint a felperes követelheti erkölcsi kárának megtérítését, ha a rágalmazó információ nem bizonyított és szándékos hazugság.

Megsértettek? törvény szerint jár el...

Fontos

Jó, ha a munka élvezetes. Azonban még a kedvenc munkát is beárnyékolhatják azok az emberek, akiket nem terhel az etikett ismerete.

Ügyfelek, munkatársak, partnerek, főnökök – ezek a fő bűnösök, ha munkahelyi zaklatásról van szó. Ebben a cikkben elmondjuk, mit kell tennie, hogyan kell ellenállni és reagálni a munkahelyi sértésekre.

Kedves olvasóink! Cikkeink a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szólnak, de minden eset egyedi. Ha szeretné megtudni, hogyan oldja meg konkrét problémáját, kérjük, lépjen kapcsolatba a jobb oldalon található online tanácsadó űrlappal.

Vagy hívjon minket a 8 804 333 71 85 számon (Ingyenes hívás) Gyors és ingyenes! A bûncselekmény sajátosságai Sokan bûnözõkkel szembesülve büntetõjogi büntetéssel fenyegetik az elkövetõket. Egy ilyen fenyegetés csak tehetetlenségnek tekinthető.

Megbüntetik-e azt a főnököt, aki sértegeti és szidalmazza a beosztottjait?

Felelősség Szokásos szóbeli sértés A büntetés a közigazgatási vagy polgári jogi felelősség normáinak betartását vonja maga után: letartóztatás vagy 15 napos szabadságvesztés, pénzbírság Cselekvéssel járó cinikus sértés (ütés, zsarolás, kényszer) Kártérítés az erkölcsi ill. anyagi kár, 1 évig terjedő szabadságvesztés A sértettet öngyilkossághoz vezető sértés Büntetőbüntetés 3-tól 7 évig terjedő szabadságvesztéssel A sértés olyan szabálysértési típus, amelyre olyan jogszabályi keretet alkalmaznak, amely nem rendelkezik konkrét szabályokkal és előírásokkal. A bíróság gyakran megtagadja anyagi kompenzáció, kettős értelmezéssel motiválja a sértés tényleges hiányát, mint olyat, stb.

Ebben az esetben a felperes erkölcsi szenvedésre vonatkozó kijelentései nem tekinthetők de facto megbízhatónak.

Sértett a munkahelyén

Az első a fegyelem, a belső szabályok megsértésén alapul munkaügyi előírásokatés egyéb helyi előírásokat. Például a munkából való késés, a dohányzás nem erre a célra kialakított helyen, a munkahelyi megjelenés ittas állapotban, a munkahelyről való tartós, alapos indok nélküli távollét stb. A hiba második kategóriája minden, ami a munkavállaló funkcióival és azok hibás teljesítésével kapcsolatos: az ügyfelekkel szembeni durvaság (főleg, ha az ügyfélközpontúság az Ön cége küldetésének egyik megnyilvánulása), a feladat elvégzésére vonatkozó előírások be nem tartása, ami ügyfélhez vezet. elégedetlenség (számodra ez elsősorban a teljes pénz és a hírnév elvesztése) és így tovább.

A fegyelmi vétségek a normasértések egyik fajtáját jelentik Munkatörvény. Az ilyen bűncselekmény a rábízott munka elmulasztását vagy nem megfelelő elvégzését jelenti. Üzleti beszélgetés, aminek a végrehajtási idő velejárója kell, hogy legyen munkaügyi funkciók, használattal jár hivatalos stílus kommunikáció az alkalmazottak és vezetőik közötti beszélgetésekben. Az obszcén nyelvezet, a szleng és a normál társalgási stílustól való egyéb eltérések használata elfogadhatatlan.

Abban az esetben, ha a munkavállaló ennek ellenére átlépi a kommunikáció megengedett korlátait, és sértő nyelvezetet kezd használni, a munkáltatónak felelősségi intézkedéseket kell alkalmaznia a szabálysértővel szemben. Az ilyen bűncselekmények büntetését a munkavállaló megrovásával vagy megrovásával, valamint elbocsátással hajtják végre.

A büntetés típusának megválasztása, amely a munkáltató kiváltsága, a bűncselekmény súlyosságától, valamint a munkavállaló más vezetőkkel és csapattagokkal már kialakult üzleti kapcsolataitól függően történik. A baráti kommunikáció jelenléte a vezető és a munkavállaló között, ami a használat hiányában fejeződik ki formális üzleti stílus a kommunikáció során az ilyen baráti kapcsolatok megszakítását okozhatja, de nem érinti üzleti hírnév oldalain

Milyen fegyelmi intézkedésekre kerülhet sor?

A kinevezési folyamathoz kapcsolódó szolgáltatások teljes listája fegyelmi eljárás, Art 192-193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A megrovás a büntetés egyik legkeményebb formája. A munkáltató felkéri a munkavállalót, hogy a megfelelő magyarázó megjegyzésben írja le a történteket. Az, hogy a munkavállaló megtagadja az indoklást, illetve annak rendelkezése nem jelenti azt, hogy ne lehetne büntetés kiszabni. A megrovásról szóló határozatot a szabálysértés elkövetésének napjától számított egy hónapon belül kell meghozni. Az időszak nem tartalmazza a munkavállaló szabadságának és betegségének időszakát.

Figyelembe véve a munkavállaló hivatalos távollétének idejét, a munkáltató köteles a büntetés kiszabását legkésőbb a 6 hónapos időszak végéig alkalmazni, amelynek kezdete az elkövetés időpontjához kapcsolódik. Ha ez az időszak lejár, a munkáltatónak a beosztott megbüntetésére vonatkozó joga megszűnik.

Jellemző vonása az alkalmazottak pénzügyekkel, ellenőrzésekkel vagy auditokkal kapcsolatos büntetés kiszabásának folyamata. Az ilyen intézkedéseket két héten belül lehet alkalmazni rájuk. Minden egyes bűncselekmény legfeljebb egyszer büntethető. A büntetés megállapítására kiadott végzést 3 napon belül közölni kell a munkavállalóval. Ez utóbbi aláírásának megtagadása a megfelelő okirat elkészítésének alapja.

Bármilyen fegyelmi intézkedés nyomot hagyhat a továbbiakban munkaügyi tevékenység munkavállaló. A következő évben ismétlődő jogsértések hiánya indokolja az eredeti megrovás érvénytelenné nyilvánítását, ami lehetővé teszi, hogy a megrovás kijelölését ne rögzítsék a munkaügyi jegyzőkönyvben. A fegyelmi büntetés egyik fajtájaként munkáltatói megrovást is kiadhat a megrovással. A legsúlyosabb büntetés az elbocsátás. Alkalmazása olyan esetekben lehetséges, amikor a már megrovásban részesült alkalmazott továbbra is rendszeresen nem teljesíti saját feladatait.

Pénzbírságok és levonások büntetésként való alkalmazása egy alkalmazott nyájas hozzáállásáért

Sok cégnél a fegyelmi bírságok fő fajtája az értékcsökkenés, amely a bónuszok mértékének csökkentéséből áll. Bár a törvény tiltja, hogy a munkáltatók bírságot szabjanak ki a munkavállalókra, a bónuszok csökkentése igen jogi alap a munkavállaló motiválása a jogsértések további megelőzésére és a minőségi munkavégzésre.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a pénzbüntetésnek van a legtermékenyebb hatása a fegyelemsértést elkövető munkavállaló további munkaeredményeire.

A munkahely gyakran olyan hely, ahol a munkavállalók megsérthetik méltóságukat. Hasonló helyzetek bárkivel megtörténhetnek, de nem mindenki tudja, hogyan reagáljon rájuk helyesen. Lehetséges a munkahelyi visszaélések kezelése. Ha meg szeretné tudni, hogyan kell megbüntetni az elkövetőt a törvény szerint, olvassa el az alábbi információkat.

Munkahelyi durvaság Munka törvénykönyve

A munkahelyi durvaság sérti a munkavállalók méltóságát. Erre tekintettel ezt a kérdést jelentős számú jogszabály szabályozza. Ha a munkahelyén hasonló nehézségekbe ütközik, akkor jogi úton reagálhat a durvaságra. A törvény erre vonatkozó rendelkezései a következők:

• Ahhoz, hogy megvédje magát a folyamatos megaláztatástól a szolgálatban, azonnal reagálnia kell. Először is próbálja meg megoldani a problémát a bíróság bevonása nélkül. Ehhez ajánlatos feljelentést tenni a sértőnek címezve;
• Minden állampolgárnak joga van bírósághoz fordulni jogainak védelme érdekében;
• A keresetlevél bírósághoz történő benyújtásakor azt a munkahelyi durvaságot bizonyító bizonyítékokkal kell kiegészíteni. Ez lehet tanúvallomás, fotók, videók, hangfelvételek stb.;
• Felhívjuk figyelmét, hogy ha jogainak megsértése nem bizonyítható, hamis vád miatt büntetést kaphat;
• Az a képesség, hogy erkölcsi kártérítést követelhessenek egy boortól, amelynek összegét a bíróság határozza meg.

Munkahelyi durvaság a munkavállaló részéről - büntetés

Leggyakrabban a munkáltató elfogadhatatlan magatartásáról szoktunk hallani. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a munkahelyi durvaság előfordul a munkavállaló részéről. Ezt a pillanatot nem lehet büntetlenül hagyni. A szabálysértők megbüntetésének alapvető szabályai a következők:

• Ha ilyen incidens először fordul elő, korlátozhatja magát egy szóbeli megrovásra;
• Ha a nem megfelelő magatartás ismétlődően előfordul, a jogsértés írásos bizonyítéka szükséges. Ez lesz a fegyelmi büntetés alapja;
• Kérjen egy feljegyzést a munkavállalótól, amelyben ismerteti az okokat. Elutasítás esetén dokumentumot kell készíteni, amelyet a szervezet többi alkalmazottjának alá kell írnia;
• Megrovó végzést kell kiadni, megjelölve azokat a körülményeket, amelyek a végzés megalkotásához vezettek;
• A munkavállalót legkésőbb egy hónappal azután kell megbüntetni, hogy megsértette a munkafegyelmet;
• Ha a megaláztatás esetei ismétlődnek, új megrovást kell előterjeszteni;
• Ha a munkavállaló nem megfelelő magatartása ismétlődik, a munkavállalót el kell bocsátani.

Munkahelyi durvaság a vezetőség részéről

Gyakori jelenség a vezetői durvaság a munkahelyen. Egyes munkavállalók inkább nem figyelnek az ilyen munkáltatói magatartásra. Ha azonban úgy dönt, hogy megbünteti az elkövetőt, és megvédi magát a méltóságát sértő támadásoktól, meg kell ismerkednie néhány szabálysal:

• A vezetőnek címezve írásos dokumentumot kell készíteni;
• Hozzáadás ez az állítás bármilyen bizonyíték, amely alátámasztja szavait. Ez lehet más alkalmazottak vallomása, fotók, videók, beszélgetések felvételei stb. Fontos feltétel az esemény időpontjának megjelölése;
• Írásos dokumentumot kell iktatni. Ebben az esetben figyelembe veszi a durvaság epizódját, és írásos választ adunk.
• Ha a feltételek nem teljesülnek, és továbbra is az aljas viselkedés folytatódik, javasoljuk, hogy forduljon bírósághoz.

Büntetés a munkahelyi durvaságért

Ha áldozat vagy fakó viselkedés Nem szabad eltűrnie méltóságának ilyen megsértését a munkahelyén. Bármilyen sértés a szolgáltatásban adminisztratív szabálysértésnek minősül. Ezért, ha az elkövető bűnössége bebizonyosodik, büntetésként munkahelyi durvaságért pénzbírságot kell fizetnie, amelynek összegét a bíróság határozza meg. Ezen kívül számíthat kiegészítő kifizetések erkölcsi kárért.

Az adminisztratív büntetés mellett büntetőjogi büntetésbe is vonhatja az elkövetőt. Ha ez a tény bebizonyosodik, a bírság lényegesen magasabb lesz.

Megrovás munkahelyi durvaságért – minta

A törvény alapján a munkáltatónak joga van megrovás formájában megbüntetni a munkavállalót a durvaságért. A vonatkozó dokumentum elkészítésekor ajánlatos figyelembe venni néhány jellemzőt:

• Az elkövetőt parancs kiadásával kell megbüntetni. Ezt a dokumentumot azt követően adják ki, hogy a munkavállaló levélben jelzi a sértő magatartás okait;
• Ha a magyarázó levelet két napon belül nem kapta meg a munkáltató, jogosult megrovó végzést kiadni.

A durvaság miatti megrovás megfelelő összeállítása érdekében figyelembe kell venni annak algoritmusát:

• Fel kell tüntetni a szervezet nevét vagy a vezető személyes adatait;
• Fel kell jegyezni az okmány nevét és sorszámát;
• A tartalom leírja azokat a körülményeket, amelyek a dokumentum végrehajtásához vezettek;
• Fel vannak tüntetve a szabálysértővel szemben alkalmazott intézkedések;
• A végzés a durvaság tényét igazoló bizonyítékokkal egészül ki;
• A dátumot és a munkáltató aláírását tartalmazza.

A munkavállalónak ismernie kell a tartalmat e dokumentumbólés ezt aláírásával erősítse meg.

Panasz durvaság miatt - minta

Törvényes jogainak megsértése esetén panasz benyújtásával kell reagálni az aktuális helyzetre. Az ilyen fellebbezés szerkezete így néz ki:

• Fel kell tüntetni a vállalkozás nevét, valamint az igazgató személyes adatait;
• Fel kell tüntetni a szabálysértő vezetéknevét és kezdőbetűit;
• Leírják a durvaság tényét;
• Az áldozat igényeit jelzik;
• A kérelmet a jogsértés bizonyítékával kell kiegészíteni;
• A panaszt személyes aláírással és dátummal támasztják alá.

Minden embernek vannak méltósága és törvényes jogai is. Ha sértő magatartással találkozik a munkahelyén, tudnia kell, hogy joga van megbüntetni a becsületét megalázó munkavállalót.

Tapintatlan kommunikáció fontos ügyfelekkel, botrányok a kollégákkal és egyszerűen durvaság a tisztességes megjegyzésekre reagálva - van-e joga a vezetőnek ez alapján elbocsátani egy alkalmazottat? A Munka Törvénykönyvében nincs megfelelő cikk. Egy durva alkalmazott azonban egyértelműen megsérti a munkafegyelmet, ami teljes mértékben e dokumentum egyik cikkének hatálya alá tartozik. Annak érdekében, hogy az elbocsátást ne támadják meg a bíróságon, a teljes eljárást helyesen kell lefolytatni, minden szükséges dokumentumot elkészítve.

Utasítás

1. Ha első alkalommal rögzítenek durva bánásmódot, obszcén sértéseket és a mocskos viselkedés egyéb megnyilvánulásait, akkor elég szigorú szóbeli megrovásban részesíteni a vétkes alkalmazottat. Célszerű megfelelni üzleti etika a munkaszerződésben rögzítették és a munkavállaló aláírásával igazolták. Ha a munkavállalóval nem kötöttek munkaszerződést, azonnal javítsa ki ezt a hiányosságot.

2. Az ismételt durvaság komolyabb szankciókat igényel. Próbáljon meg írásos megerősítést kérni a kötelességszegésről. A vevő vagy ügyfél által a panaszkönyvbe tett bejegyzés vagy a közvetlen vezető feljelentése a munkaügyi szabályok megsértése miatti fegyelmi büntetés kiszabásának alapja (81. Munka Törvénykönyve RF).

3. Kérjen magyarázó feljegyzést a vétkes alkalmazotttól. Ha megtagadja annak megírását, állítson ki egy elutasító nyilatkozatot, és azt a vállalkozás két alkalmazottjának aláírásával hitelesítse. A szabálysértést igazoló írásos bizonyítékok alapján megrovó végzést kell kidolgozni és aláírás ellenében megismertetni az elkövetővel.

4. A megrovásban tüntesse fel, hogy a munkavállaló nem megfelelő magatartása mekkora kárt okozott a cégnek. Munkafegyelem megsértése, értekezlet vagy képzés megszakítása, fontos ügyfél vagy szerződés elvesztése, a cég imázsának károsodása – mindez a munkavállaló nyájas magatartásának következménye lehet.

5. Ne feledkezzen meg az elévülésről. A büntetést legkésőbb a szabálysértés felfedezésétől számított egy hónapon belül be kell jelenteni. Ha a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van, ez az időtartam meghosszabbodik, de legfeljebb hat hónap.

6. Ha nem elégedett egy alkalmazott viselkedésével, és elhatározta, hogy elbocsátja, gondosan figyelje a viselkedését. Felügyelje közvetlen vezető vagy partner segítségével. A fegyelmi eljárás előtt álló alkalmazott sokkal kiszolgáltatottabb. Most már azért is kirúghatják, mert késett néhányszor – főleg, ha bizonyítani tudja, hogy ezek a jogsértések kihatnak a munkafolyamatra.

7. Az ismételt durvaság még súlyosabb szabálysértés. Miután felfedezte, ismételje meg az alkalmazottat. Két-három visszaesés a munkafegyelem ismételt megsértése miatt indokolt felmondási ok lehet.

jegyzet

Legyen óvatos - ha megsérti az elbocsátási eljárást, korábbi alkalmazott pert indíthat majd. Lehetséges, hogy megnyeri a pert. Ne feledje, hogy a szabálysértő alkalmazottat nem lehet kétszer megbüntetni. Vagyis azzal, hogy megdorgálod, nem foszthatod meg a bónuszától, és nem rúghatod ki.

A munkavállaló elbocsátása az egyik leggyakrabban aktuális kérdések a HR osztály számára, amelynek megvannak a maga finomságai és árnyalatai. A legfontosabb a munkavállaló „fájdalommentes” elbocsátása, vagyis a felmondás munkaügyi kapcsolatok anélkül, hogy mindkét félnek kárt okozna. Az elbocsátás azonban nem mindig marad következmények nélkül - néha a munkavállaló pert indíthat a munkáltató ellen, vagy egy versenytárshoz költözhet, ami sok gondot okoz a cégnek. Ezért az esetleges bajok elkerülése érdekében a kérdést civilizáltan és a törvényi keretek között kell megoldani.

Az elbocsátás okai különbözőek lehetnek, leggyakrabban a következő körülmények szolgálnak a munkavállaló elbocsátásának okaként:

• Nem kielégítő minősítési eredmények: a munkavállaló nem felel meg a kritériumoknak és követelményeknek.
• Egy alkalmazott elbocsátása tetszés szerint.
• A fegyelem hiánya.
• Súlyos jogsértés: távolmaradások, az ügyfelekkel, a felettesekkel és a munkacsoporttal szembeni rosszindulatú hozzáállás.

Alkalmazott elbocsátása durvaság és túlzott durvaság miatt

A Munka Törvénykönyvében Orosz Föderáció Nincsenek olyan cikkek, amelyek az alkalmazottak elbocsátását írnák elő a kollégákkal, felettesekkel folytatott botrányok, nyájas viselkedés vagy az ügyfelekkel való tapintatlan bánásmód miatt. A munkavállaló azonban durvaságával, durvaságával megsérti a munkafegyelmet, ami kellően nyomós indok a felmondáshoz. Annak érdekében, hogy a munkáltató döntését ne támadják meg a bíróságon, az elbocsátási eljárást az összes szabálynak megfelelően kell követni:

• Ha a durvaság vagy durva bánásmód tényét első alkalommal rögzítették, akkor a munkáltatónak csak szóbeli megrovásban kell részesítenie a vétkes munkavállalót.
• Ha a helyzet megismétlődik, a munkáltatónak írásban kell igazolnia az elkövetett jogsértést. Ez lehet egy ügyfél (vevő) bejegyzés a panaszkönyvben, vagy a műszakvezető feljegyzése.
• A munkáltató magyarázó feljegyzést kérhet a jogsértő munkavállalótól, ha annak elkészítését kategorikusan megtagadja, ennek megtagadásáról szóló okirat készül. Az aktus alján ott kell lennie személyes aláírások két másik munkás. Ezt követően a munkáltató megrovó végzést állít ki, és áttekintésre átadja a vétkes munkavállalónak ezt a dokumentumot. Általában a megrendelésben szerepel a munkavállaló által a cégnek okozott kár teljes összege is (például nyereséges szerződés elvesztése, a cég üzleti arculatának romlása, a képzési folyamat megzavarása).

2-3 vagy annál több megrovás a munkavállaló elbocsátásának alapja, ebben az esetben a „munkafegyelem ismételt megsértése” szerepel.

Alapján munkaügyi jogszabályok, hiányzásnak minősül:

• A munkavállaló érvényes ok nélküli távolléte a munkából.
• Munkavégzés határozatlan időre (a felettesek figyelmeztetése vagy kényszerítő okok nélkül).
• A munkavállaló jelenléte (több mint négy órán keresztül) a munkahelyen kívül.
• A korábban kapott szabadnapok illetéktelen használata egy alkalmazott által.

A munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni a munkából való távolmaradás, illetve a munkahelyről való jogosulatlan távozás okának megjelölésével, és az indokolásban foglaltakat megismerni. Ha a megadott indokok nem tűnnek megalapozottnak a munkáltató számára, megkezdheti a megbízás elkészítését.

A távolmaradás miatti elbocsátás a fegyelmi büntetés egyik formája, amelynek alkalmazását a munkáltató felmondási utasításával (utasítással) rögzítik az ilyen okirat elfogadása előtt, a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni büntetés alkalmazását kell kiadnia az elbocsátás formája. A megrendelésben az alábbi adatokat kell feltüntetni:

• Az alkalmazott teljes neve és beosztása.
• A szerkezeti egység, amelyhez tartozik.
• Munkavállaló által elkövetett kötelességszegés, hivatkozással a megszegett pontokra munkaköri leírásÉs munkaszerződés, dokumentumok, amelyek megerősítik a bűnös cselekedeteket.
• Az elkövetés körülményei, a munkavállaló bűnösségének foka és a bűncselekmény súlyossága.

E végzés kibocsátásának oka feljegyzés, cselekmény vagy egyéb, a jogsértést megerősítő és rögzítő dokumentum (beleértve a munkavállaló magyarázó jegyzetének adatait is) a végzésben fel kell tüntetni. A munkáltató a megbízás kiadását követően a T-8 számú nyomtatványon rendeletet (végzést) készít a távollét miatti munkaszerződés megszüntetéséről, amelyet az Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 01-i 1. számú határozata hagy jóvá.

Mindkét megbízás dátumát a kibocsátás napján kell megadni, nem pedig a távollét napján. Ellenkező esetben a munkavállaló elbocsátása jogellenesnek minősülhet bírósági eljárás, mivel a regisztráció időpontjában nem követték a Munka Törvénykönyve által meghatározott eljárást. A munkavállaló elbocsátásáról szóló okiratot aláírással meg kell ismerni, megtagadás esetén a végzésbe be kell írni: „Elolvastam a végzést, de megtagadtam az aláírást.”

A munkavállaló személyi igazolványába és munkakönyvébe is helyesen be kell írni az elbocsátást a Munka Törvénykönyve 81. cikke (1) bekezdésének „a” alpontja szerint.

Ebben az esetben a felmondás napja a munkavállaló utolsó munkanapjának minősül (ha a munkavállaló távollét után visszatért a munkába, az elbocsátás napja az utolsó tényleges munkanap).

A munkakönyvet át kell adni a munkavállalónak, ha ez az elbocsátás napján nem lehetséges, a munkáltató értesíti a munkavállalót a munkakönyv beszerzésének szükségességéről, vagy hozzájárulását kéri postai úton. A munkakönyv kézhezvétele után a munkavállaló aláír a forgalmi nyilvántartásba munkanyilvántartásokés személyi kártya.

Elbocsátás saját kérésre

A munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásának eljárása magában foglalja a felmondási levél írását, amely tartalmazza az elbocsátás dátumát és annak alapját, a kérelmet a munkavállalónak személyesen alá kell írnia, megjelölve annak dátumát.

A felmondás okának megjelölése nem szükséges, de ha egy munkavállalónak munkavégzés nélkül kell felmondania, akkor az okot fel kell tüntetni, illetve a HR-esek kérhetik a munkavállalótól annak dokumentálását is. Minden más esetben elegendő a „saját kérésére ilyen és ilyen időpontban bocsássanak ki” szöveg.

A pályázat benyújtása után a személyzeti szolgáltatás, felmondó végzés készül. Általában a munkáltatók használják egységes forma T-8 sz. A végzésnek tartalmaznia kell a Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (3) bekezdésére való hivatkozást, valamint a munkavállaló kérelmének részleteit. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással, ha a dokumentumra nem lehet felhívni a figyelmét (például a munkavállaló megtagadta a megbízás megismerését), akkor ennek megfelelő bejegyzést kell tenni a dokumentumon.

Által Általános szabály a munkavállalónak az elbocsátást legalább két héttel korábban be kell jelentenie a munkáltatónak. E szabály alól vannak törvényi kivételek. Például próbaidő alatti elbocsátás esetén a felmondási idő három nap, a vállalkozás vezetőjének elbocsátása esetén pedig egy hónap.

A munkavállaló saját kérésére felmondhat a szabadság ideje alatt - ha a szabadságon lévő munkavállaló felmondólevelet szeretne benyújtani, akkor nem kell visszahívni a szabadságról, valamint betegszabadság (átmeneti keresőképtelenség) ideje alatt ). A Munka Törvénykönyve csak a munkáltató kezdeményezésére tiltja az ilyen felmondást.

Elbocsátás az igazolás eredménye alapján

Az elbocsátás leggyakrabban azért történik, mert az alkalmazottak nem tudnak megbirkózni velük munkaköri kötelezettségek, az ilyen elbocsátás nehézsége abban rejlik, hogy annak a tanúsítás eredményein kell alapulnia. Tanúsítást csak olyan vállalkozásokban lehet végezni, amelyek elfogadták a Tanúsítási Szabályzatot, és a munkavállalók aláírással ismerkednek meg.

A munkáltatónak jóvá kell hagynia a tanúsítás ütemezését a szervezetében, de elegendő a megbízás közvetlenül a tanúsítás előtt kiadása. Az alkalmazottak képesítésének értékelését külön bizottság végzi, a cégvezetőnek nem kell bizottsági tagnak lennie, mivel a munkavállaló panasszal fordulhat hozzá a tanúsítás eredményével kapcsolatban. A tanúsítás eredményét a munkáltató külön megrendelésével dokumentálni kell. Ha a munkavállaló meghiúsítja a minősítést, a munkáltatónak lehetőséget kell adnia neki, hogy ismét átadja a minősítést.

Emlékeztetni kell arra, hogy az elbocsátásról szóló döntés nem elegendő a munkáltatónak egy adott munkavállaló munkájának általános megértésével. Ezt az elbocsátást a munkavállaló utólag bíróságon megtámadhatja, ha az igazolás átadása előtt:

• Megbirkózott szakmai feladataival.
• Akkor nem volt írásos panasz a vezetőségtől, sem a kollégáktól

A cégvezetés nagy hibájának minősül a hirtelen (törvényes regisztráció és előzetes figyelmeztetés nélküli) tanúsítás, ami egyértelmű jogsértés a cégvezetés részéről, hiszen az igazolás eredményét a bíróság érvénytelennek nyilváníthatja a 9. sz. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A tanúsítás fő hátránya a nagy pénzügyi és időköltség, mivel a tanúsítást a vállalat teljes személyzete körében kell elvégezni, és a bizottsági tagok nem önkéntes alapon járnak el.