Συνέντευξη για τις ικανότητες και τα κίνητρα. Δυσκολίες στην κατάρτιση συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες

Η συνέντευξη είναι η πιο δημοφιλής μέθοδος συλλογής πληροφοριών υποψηφίων εδώ και αρκετές δεκαετίες (GATR). Και αυτό είναι λογικό, αφού φαίνεται το λιγότερο ακριβό. Στην πρακτική της εργασίας με το προσωπικό, οι ειδικοί καταφεύγουν σε συνεντεύξεις για διάφορους σκοπούς: κατά την πρόσληψη, για να μελετήσουν τους λόγους απόλυσης, κατά τη διάρκεια των διαδικασιών αξιολόγησης, να προσδιορίσουν το επίπεδο κινήτρων ή ικανοποίησης του προσωπικού. Ανώτερη σύμβουλος SHL Russia&CIS Olga Davydovaθα σας πει γιατί χρησιμοποιούνται οι συνεντεύξεις ικανοτήτων.

Πώς γίνονται αυτές οι συνεντεύξεις;

Συχνά συναντάμε μια μορφή ολοκληρωμένης προσέγγισης στην οποία ο ερευνητής βασίζεται σε μια ολόκληρη σειρά γνώσεων από βιβλία, εκπαιδεύσεις ή απλώς τη διαίσθησή του. Συνήθως, αυτή η προσέγγιση απογοητεύει τους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και τους πελάτες τους όταν τα αποτελέσματα τέτοιων συνεντεύξεων γίνονται δύσχρηστα και η αξία τους αμφισβητείται.

Για παράδειγμα, τα συμπεράσματα που εξάγονται από δύο διαφορετικούς διευθυντές σχετικά με έναν υποψήφιο είναι μερικές φορές ακόμη και αδύνατο να συγκριθούν, καθώς σε συναντήσεις ρωτούσαν διάφορες ερωτήσεις. Ή ένα άλλο παράδειγμα: είναι επικίνδυνο να λαμβάνονται υπόψη τα αποτελέσματα των συνεντεύξεων στις αξιολογήσεις προσωπικού, γιατί είναι δύσκολο να αξιολογηθούν χρησιμοποιώντας την κλίμακα αξιολόγησης που χρησιμοποιήθηκε από την εταιρεία στο Κέντρο Αξιολόγησης.

Τι μπορεί να σας βοηθήσει να αξιοποιήσετε περισσότερο τις συνεντεύξεις σας;

Φυσικά, η απάντηση εδώ είναι να χρησιμοποιήσετε δομημένες (τυποποιημένες) συνεντεύξεις. Και πολλές εταιρείες έρχονται στις μεθόδους STAR, PARLA, CARE, οι οποίες βοηθούν στην αξιολόγηση συγκεκριμένων κριτηρίων και ικανοτήτων με βάση την προηγούμενη εμπειρία του υποψηφίου/εργαζομένου. Συνήθως, τέτοιες συνεντεύξεις διεξάγονται σε δύο περιπτώσεις: κατά την επιλογή υποψηφίου για κενή θέσηή κατά την αξιολόγηση για προγραμματισμό ανάπτυξης εργαζομένων.

Η εκπαίδευση στη μεθοδολογία των συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες (συνεντεύξεις συμπεριφοράς) είναι ένα πολύ δημοφιλές αίτημα τα τελευταία χρόνια οι πελάτες βλέπουν άμεσα οφέλη: γιατί να διεξάγετε ένα δαπανηρό και χρονοβόρο Κέντρο Αξιολόγησης, όταν μπορείτε πολύ γρήγορα να κάνετε συνέντευξη από πολλούς υποψηφίους πρακτικά δωρεάν. . Και όταν συζητάμε τέτοια θέματα, πρέπει να καταρρίπτουμε τέτοιους μύθους.

Μύθος Νο. 1. Αυτή η συνέντευξη παίρνει λιγότερο χρόνο

Μια συνέντευξη σχετικά με τις ικανότητες, που διεξάγεται σύμφωνα με την τεχνολογία, σας επιτρέπει να συλλέξετε πληροφορίες για 2-3 ικανότητες σε μια ώρα επικοινωνίας. Η μέθοδος δεν συνεπάγεται ταχύτητα. Εάν ο ερευνητής αποκλίνει από το καθορισμένο μοτίβο, το αποτέλεσμα θα πρέπει να διασταυρωθεί με άλλους τρόπους (για παράδειγμα, μια άσκηση προσομοίωσης ή ένα ερωτηματολόγιο).

Μύθος Νο 2. Ο καθένας μπορεί να πάρει συνέντευξη

Οι συνεντεύξεις συμπεριφοράς δεν είναι κατάλληλες για χρήση με προσωπικό χωρίς σχετική εργασιακή εμπειρία τα τελευταία 1-2 χρόνια:

Φοιτητές και απόφοιτοι χωρίς μακροχρόνια πρακτική/πρακτική εμπειρία.

Εργαζόμενοι που βρίσκονται σε άδεια μητρότητας για περισσότερα από δύο χρόνια.

Νοικοκυρές?

Ανεργος.

Μύθος Νο. 3. Οποιοσδήποτε μπορεί να κάνει μια τέτοια συνέντευξη: απόΔιευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού έως γενικός διευθυντής

Η εκμάθηση μιας τέτοιας δεξιότητας απαιτεί μελέτη μεγάλου όγκου θεωρητικού υλικού και αρκετά μεγάλη εξάσκηση: γενικά, μόνο μετά τη 10η πλήρη συνέντευξη με την επεξεργασία των αποτελεσμάτων με βάση τα αποτελέσματά της, μπορείτε να νιώσετε κάποια εμπιστοσύνη. Αν και αυτή μπορεί να είναι η κύρια δουλειά για τους ειδικούς ανθρώπινου δυναμικού, για τους υπαλλήλους επιχειρήσεων ή τους διευθυντές υψηλού επιπέδου, η εργασία αυτή πιθανότατα δεν θα έχει ενδιαφέρον.

Ποια είναι τα πλεονεκτήματα των συνεντεύξεων βάσει ικανοτήτων;

Η δεδομένη δομή σας επιτρέπει αρχικά να καλύψετε την απαιτούμενη περιοχή συμπεριφοράς του υποψηφίου/υπαλλήλου. σας εμποδίζει να παρασυρθείτε από διαισθητικές αισθήσεις και να κάνετε ερωτήσεις για λάθος πράγματα.
Αυτός είναι ένας τρόπος για να συλλέξετε σκόπιμα πληροφορίες σχετικά με ικανότητες που δεν αποδείχθηκαν κατά τις δραστηριότητες αξιολόγησης ή που επιλέγονται μαζί με άλλα κριτήρια (για παράδειγμα, αποτελέσματα δοκιμών και ερωτηματολογίων, απόδοση KPI).
Η σωστή επεξεργασία των αποτελεσμάτων της συνέντευξης καθιστά δυνατή την αξιολόγηση των ικανοτήτων και τη συνεκτίμηση αυτών των αξιολογήσεων με συμπεράσματα από άλλες διαδικασίες αξιολόγησης.

Ποια είναι η δυσκολία στην κατάκτηση της δεξιότητας της συμπεριφορικής συνέντευξης;

Για πολλές μορφές δομημένη συνέντευξηαρκετά δύσκολο να μάθεις. Οι έμπειροι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού παραδέχονται ότι έχουν αναπτύξει εδώ και καιρό το δικό τους στυλ διεξαγωγής συνομιλιών - απλώς Μια σύνθετη προσέγγισηαπό διαφορετικές γνώσεις και συναισθήματα. Γι' αυτό μια από τις πρώτες δυσκολίες είναι απλώς η παρακολούθηση του αλγόριθμου.

Η δεύτερη δυσκολία σχετίζεται με το γεγονός ότι οι συνεντευξιαζόμενοι μη τυποποιημένη προσέγγισημπορεί να φαίνεται περίπλοκο. Συνήθως, οι υποψήφιοι/υπάλληλοι χρειάζονται κάποιες διευκρινίσεις σχετικά με τους «κανόνες του παιχνιδιού» και λίγο χρόνο για να μεταβούν από τις ιστορίες «πώς κάνω συνήθως» σε «τι έκανα σε αυτό το έργο την περασμένη άνοιξη».

Είναι δελεαστικό για τους συνεντευξιαζόμενους να βγάλουν αμέσως αρνητικά συμπεράσματα εάν ο συνομιλητής τους δυσκολεύεται να αποδεχτεί αυτούς τους κανόνες ή δεν μπορεί να θυμηθεί τις απαιτούμενες καταστάσεις, κάτι που είναι αντίθετο με την τεχνολογία. Η συνέντευξη συμπεριφοράς, όπως και το Κέντρο Αξιολόγησης, περιλαμβάνει τον διαχωρισμό της διαδικασίας συλλογής πληροφοριών και επεξεργασίας των αποτελεσμάτων. Ωστόσο, επιδιώκοντας την ταχύτητα, οι μαθητές συχνά αγνοούν αυτήν την αρχή.

Η επόμενη δυσκολία προκύπτει όταν είναι απαραίτητο να επιλεγούν ανεξάρτητα ικανότητες που μπορούν να μελετηθούν χρησιμοποιώντας συνεντεύξεις και όχι άλλες μεθόδους. Δεδομένου ότι η ιδέα μιας συνέντευξης συμπεριφοράς είναι η συλλογή δεδομένων σχετικά με τις ενέργειες ενός υποψηφίου/εργαζομένου σε πραγματικές εργασιακές καταστάσεις στο πρόσφατο παρελθόν, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι ορισμένες ικανότητες είναι αρκετά δύσκολο όχι μόνο να περιγραφούν, αλλά και να ρωτήσω για αυτά χωρίς να λάβω προφανώς θετικές δηλώσεις. Για παράδειγμα, οι αναλυτικές ικανότητες είναι σχεδόν αδύνατο να αξιολογηθούν αξιόπιστα μέσω ασκήσεων και δοκιμών.

Και η μεγαλύτερη δυσκολία μπορεί να προκύψει κατά την επεξεργασία των αποτελεσμάτων που λαμβάνονται, δηλαδή τη σωστή ερμηνεία των εγγραφών που έγιναν, συσχετίζοντάς τες με συγκεκριμένους δείκτες συμπεριφοράς των ικανοτήτων που μελετώνται. Και μετά η μετάφραση των ποιοτικών αποτελεσμάτων σε ποσοτικές αξιολογήσεις.

Τι μπορεί να σας βοηθήσει να κατακτήσετε την ικανότητα διεξαγωγής συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες;

Πρώτα απ 'όλα, αξίζει να απαντήσετε στην ερώτηση "Χρειαζόμαστε πραγματικά αυτή τη μέθοδο στη δουλειά μας;" Όσον αφορά τη διεξαγωγή συνεντεύξεων, μερικές φορές αρκεί να δομηθούν οι υπάρχουσες ερωτήσεις συνέντευξης εισόδου και να εισαχθούν σε αυτές στοιχεία μιας συνέντευξης ικανοτήτων, χωρίς να περάσει ολόκληρη η διαδικασία από την αρχή μέχρι το τέλος. Αλλά στην περίπτωση που χρειάζεστε ένα αξιόπιστο εργαλείο, τα αποτελέσματα του οποίου σκοπεύετε να εμπιστευτείτε κατά την αξιολόγηση των στυλ συμπεριφοράς ενός υποψηφίου/υπαλλήλου (Frank L. Schmidt, 2016), τότε μια τέτοια συνέντευξη μπορεί να είναι πολύτιμη.
Το βίντεο/ήχος επίδειξης με αποσπάσματα από συνεντεύξεις συμπεριφοράς, φυσικά, δεν βοηθά στην απόκτηση της δεξιότητας, αλλά δίνει στους μαθητές μια ιδέα για το πώς μπορεί να διεξαχθεί. Ως εκ τούτου, η χρήση τέτοιου περιεχομένου κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης είναι πολύ επιθυμητή, λειτουργεί επίσης για να μειώσει κάποιο άγχος σχετικά με την πολυπλοκότητα της μεθόδου.
Η ευκαιρία για εξάσκηση συμβάλλει άμεσα στην ανάπτυξη της ικανότητας διεξαγωγής δομημένων συνεντεύξεων και αξιολόγησης αποτελεσμάτων. Είναι καλύτερο να οργανώσετε την πρακτική όχι μεταξύ συμμετεχόντων σε σεμινάριο, αλλά με προσκεκλημένους επισκέπτες που δεν κατανοούν πολύ τις τεχνολογίες ανθρώπινου δυναμικού ή μπορούν να αναλάβουν το ρόλο ενός μέσου υποψηφίου εταιρείας. Αυτό θα βοηθήσει τους μαθητές να βυθιστούν αμέσως στο εργασιακό πλαίσιο και να λύσουν μια σειρά από δυσκολίες που θα εμφανιστούν σε αυτή τη νέα μορφή επικοινωνίας.
Η χρήση προπαρασκευασμένων οδηγών συνεντεύξεων που περιέχουν δείγματα ερωτήσεων έρευνας ικανοτήτων μπορεί να κάνει τη δουλειά πολύ πιο εύκολη, ειδικά εάν ο ερευνητής δεν είναι ειδικός ανθρώπινου δυναμικού, αλλά διευθυντής επιχείρησης.
Είναι επίσης σημαντικό να σημειωθεί ότι η ικανότητα διεξαγωγής συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες απαιτεί επίβλεψη για κάποιο χρονικό διάστημα μετά την εκπαίδευση. Αυτό μπορεί να γίνει ακούγοντας και αναλύοντας ηχογραφήσεις πραγματικών συνεντεύξεων μαθητών ή παρακολουθώντας αυτοπροσώπως συναντήσεις, καθώς και αναλύοντας έντυπα αξιολόγησης για την παρακολούθηση της ορθότητας των συμπερασμάτων που εξάγονται.

Δημοσιεύτηκε στις 15/01/2018

Μια συνέντευξη ικανοτήτων (συμπεριφορική) είναι ένας από τους πιο δύσκολους και μακροσκελούς τύπους συνεντεύξεων κατά την επιλογή υποψηφίων. Σε αντίθεση με μια συνέντευξη καταστάσεων (περίπτωσης), όταν ένας υποψήφιος προβάλλεται μια υποθετική κατάσταση και του ζητείται να μοντελοποιήσει τη συμπεριφορά του, μια συνέντευξη ικανοτήτων αξιολογεί μόνο την πραγματική του εμπειρία. Ερωτήσεις ανοιχτού τύπουυπονοούν μια λεπτομερή απάντηση και συνήθως ξεκινούν με τις λέξεις "Θυμήσου ένα περιστατικό...", "Πες μου πώς είσαι...", κ.λπ. Συχνότερα αυτός ο τύποςΟι συνεντεύξεις χρησιμοποιούνται κατά την αναζήτηση υποψηφίων για διευθυντικές θέσεις, αλλά μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν ως τρόπος επιλογής υποψηφίων για διάφορες θέσεις.

Τι είναι αυτό - μια συνέντευξη ικανοτήτων και ένα παράδειγμα προτεινόμενων ερωτήσεων

Επίσης αυτή η τεχνικήΟι συνεντεύξεις είναι αποτελεσματικές στην επιλογή νέων ειδικών και στην επιλογή των εργαζομένων της εταιρείας που θα δημιουργηθούν εφεδρεία προσωπικού. Η μέθοδος της συμπεριφορικής συνέντευξης απαιτεί προσεκτική προετοιμασία από την πλευρά του συνεντευκτή: ανάπτυξη ενός μοντέλου ικανοτήτων, επιλογή ερωτήσεων για την αξιολόγησή τους και σύνταξη ενός φύλλου βαθμολογίας.

Ας εξετάσουμε πρώτα τον ορισμό της έννοιας της «ικανότητας». Αυτό είναι ένα χαρακτηριστικό, ένα προσωπικό χαρακτηριστικό, μια ικανότητα που επιτρέπει σε ένα άτομο να εκτελέσει αποτελεσματικά μια συγκεκριμένη εργασία. Ένα μοντέλο ικανοτήτων είναι ένα σύνολο ιδιοτήτων που υιοθετούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού για μια συγκεκριμένη θέση.

Επομένως, πρώτα πρέπει να αναπτύξετε ένα μοντέλο ικανότητας. Ως εφαρμοσμένο εργαλείο, συχνά αρκούν 7-10 χαρακτηριστικά. Για παράδειγμα, ποιες ικανότητες πρέπει να έχει ένας επιτυχημένος μάνατζερ;

Ηγεσία
Ικανότητα προγραμματισμού και οργάνωσης
Ικανότητα λήψης αποφάσεων
Δεξιότητες επικοινωνίας
Αντοχή στο στρες
Αναλυτικές δεξιότητες
Ικανότητα ομαδικής εργασίας και ανάθεσης εξουσίας
Multitasking

Κάθε ικανότητα έχει μια λίστα με συμπεριφορικές εκδηλώσεις. Για παράδειγμα, ηγεσία: ο υποψήφιος θέτει σαφείς και εφικτούς στόχους, παρακινεί τους υφισταμένους, τους βοηθά να ξεπεράσουν τις δυσκολίες, ξέρει πώς να αναλαμβάνει την ευθύνη για τη δουλειά άλλων ανθρώπων και είναι σε θέση να λαμβάνει αντιδημοφιλείς αποφάσεις. Στη συνέχεια, πρέπει να δημιουργήσετε μια λίστα ερωτήσεων για να ελέγξετε κάθε ικανότητα και να αναλύσετε συμπεριφορικές εκδηλώσεις. Κατά την προετοιμασία των ερωτήσεων θα πρέπει να λάβετε υπόψη:

Εάν ο υποψήφιος είχε ευκαιρίες να επιδείξει τις δεξιότητες και τις ιδιότητες που αντιστοιχούν σε μια συγκεκριμένη ικανότητα.
Πώς ο ίδιος ο υποψήφιος αξιολογεί την εκδήλωση αυτής της ικανότητας.
Πώς αξιολογεί ο υποψήφιος την εκδήλωση της ποιότητας που μας ενδιαφέρει σε σύγκριση με άλλα άτομα.
Πώς, σύμφωνα με τον υποψήφιο, άλλοι τον αξιολογούν σε αυτήν την παράμετρο.
Ο υποψήφιος λέει την ιστορία σε πρώτο πρόσωπο; Είναι σημαντικό για εμάς να λαμβάνουμε πληροφορίες για την εμπειρία του και όχι για την εμπειρία των συναδέλφων ή της ομάδας του.
Τι αποφεύγει να μιλήσει ο υποψήφιος.
Τι συμπεράσματα βγάζει για τον εαυτό του, πώς περιγράφει το τέλος της κατάστασης.

Ακολουθεί ένα παράδειγμα ερωτήσεων για τον έλεγχο της ικανότητας «Σχεδιασμός και Οργάνωση»:

Περιγράψτε την εμπειρία σας στον σχεδιασμό και την υλοποίηση του έργου.
Πείτε μας πώς υπολογίσατε τον προϋπολογισμό για αυτό το έργο.
Πώς καταφέρατε να οργανώσετε τη δουλειά σε αυτό το έργο;
Ποιες δυσκολίες αντιμετωπίσατε κατά την εφαρμογή του;
Βαθμολογήστε το δικό σας δυνάμειςπου σας βοήθησε να υλοποιήσετε το έργο.
Ποια ήταν τα αποτελέσματα του έργου που πραγματοποιήθηκε υπό την ηγεσία σας και σε τι διέφεραν από τα έργα των συναδέλφων σας;
Πώς και από ποιον αξιολογήθηκαν οι οργανωτικές σας δεξιότητες;

Δυτικός σύμβουλος για ανάπτυξη της σταδιοδρομίαςΗ Arlene S. Hirsch, στο βιβλίο της 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career, παραθέτει τις πιο δημοφιλείς ερωτήσεις συνέντευξης που βασίζονται σε ικανότητες.

Πες μου για το πώς:

Πραγματοποίησαν το έργο τους αποτελεσματικά υπό πίεση.
Επιλύθηκε μια κατάσταση σύγκρουσης με έναν υπάλληλο.
Χρησιμοποίησε το δικό σου Δημιουργικές δεξιότητεςγια να λυθει το προβλημα.
Χάσαμε την προφανή λύση του προβλήματος.
Πείστε τα μέλη της ομάδας να εργαστούν σύμφωνα με το πρόγραμμά σας.
Δεν μπορέσαμε να ολοκληρώσουμε το έργο εγκαίρως.
Ήμασταν σε θέση να προβλέψουμε και να αποτρέψουμε πιθανά προβλήματα.
Αναφέρθηκε για μια καλή δουλειά.
Έπρεπε να πάρουν μια υπεύθυνη απόφαση όταν υπήρχε έλλειψη ενημέρωσης.
Αναγκαστήκαμε να πάρουμε μια αντιλαϊκή απόφαση.
Έπρεπε να προσαρμοστούν σε ένα δύσκολο περιβάλλον.
Συμφωνήστε με μια γνώμη που διαφέρει από την άποψή σας.
Ένιωθαν δυσαρεστημένοι με τη δική τους συμπεριφορά.
Χρησιμοποίησαν τις προσωπικές τους ιδιότητες για την επίτευξη του στόχου.
Αντιμετώπιση θυμωμένου πελάτη.
Παρουσίασε μια επιτυχημένη λύση ή έργο.
Ξεπέρασε ένα δύσκολο εμπόδιο.
Υπερεκτίμησε ή υποτίμησε τη σημασία κάτι.
Καθιέρωσε μια σειρά επείγοντος για την εργασία σε ένα σύνθετο έργο.
Κέρδισε ή έχασε ένα σημαντικό συμβόλαιο.
Αναγκάστηκαν να απολύσουν κάποιον για καλούς λόγους.
Πήραμε λάθος απόφαση.
Κάναμε λάθος στην επιλογή υποψηφίου κατά την πρόσληψη.
Η καλή δουλειά απορρίφθηκε.
Απολύθηκαν από την εργασία τους.

Στη Ρωσία, χρησιμοποιούνται διάφορες δυτικές τεχνικές συμπεριφορικής συνέντευξης.

Η Αναπληρώτρια Γενική Διευθύντρια της εταιρείας συμμετοχών προσωπικού «Ancor», συγγραφέας του βιβλίου «Τεχνικές για επιτυχημένη πρόσληψη», η Τατιάνα Μπασκίνα περιγράφει τις δύο πιο δημοφιλείς - STAR και PARLA.

Το STAR (Κατάσταση - Στόχος - Δράση - Αποτέλεσμα) συνεπάγεται την ακόλουθη λογική ερωτήσεων:

S - για μια συγκεκριμένη κατάσταση από την προηγούμενη εμπειρία του υποψηφίου.
T - σχετικά με τον στόχο/το καθήκον που αντιμετωπίζει ο υποψήφιος.
Α - για τις ενέργειες που έκανε για την επίτευξη του στόχου.
R - σχετικά με το επιτευχθέν αποτέλεσμα.

PARLA - (Πρόβλημα - Δράση - Αποτέλεσμα - Έμαθα - Εφαρμοσμένο):

R - για μια συγκεκριμένη προβληματική κατάσταση από την προηγούμενη εμπειρία του υποψηφίου.
Α - για τις ενέργειες που έκανε για να λύσει το πρόβλημα.
R - για το αποτέλεσμα που επιτεύχθηκε και τις δυσκολίες που συνάντησε.
L - για το τι έμαθα από το παράδειγμα αυτής της κατάστασης.
Α - για τα συμπεράσματα που έβγαλε και πώς εφάρμοσε την εμπειρία που αποκτήθηκε.

Η ερμηνεία των αποτελεσμάτων μιας συνέντευξης συμπεριφοράς είναι πιο αποτελεσματική εάν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης χρησιμοποιήθηκαν έντυπα αξιολόγησης, τα οποία περιέχουν μια λίστα με τις ικανότητες που ελέγχονται και μια κλίμακα για την αξιολόγηση των δεικτών συμπεριφοράς, που συνήθως αποτελείται από 3 έως 5 βαθμούς. Πράγματι, η ανεπτυγμένη ικανότητα εκδηλώνεται σε πολλούς παράγοντες συμπεριφοράς. Παράδειγμα εντύπου αξιολόγησης:

Τι είναι μια συνέντευξη με βάση τις ικανότητες;

ΔΙΑΓΝΩΣΤΙΚΑ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ

Ικανότητα: Πειστική επικοινωνία.

Χρειάστηκε ποτέ να διαπραγματευτείτε (συνομιλήσετε) με έναν δύσκολο και απρόβλεπτο πελάτη (άτομο); Μιλήστε μας για ένα φωτεινό περιστατικό. Τι ακριβώς θυμήθηκες από αυτόν; Πώς τελείωσε;

Πείτε μας για μια κατάσταση όπου έπρεπε να είστε πειστικοί και να «πουλήσετε» την ιδέα σας σε κάποιον;

Πες μου για μια κατάσταση όπου έπρεπε να παρουσιάσεις μια πρόταση σε κάποιον που θα μπορούσε να πάρει μια απόφαση και το έκανες με επιτυχία;

Πείσε με ότι πρέπει να σε προσλάβουν για τη δουλειά μας.

Ικανότητα: Επιμονή.

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Έχετε συχνά σύνθετες εργασίες που απαιτούν από εσάς να καταβάλετε προσπάθεια και καταλήγουν σε επιτυχία; Δώσε ένα παράδειγμα.

Μιλήστε μας για μια πραγματική κατάσταση από την εμπειρία σας όταν, έχοντας δείξει την απαραίτητη επιμονή, πετύχατε ένα αποτέλεσμα σε μια σχεδόν απελπιστική κατάσταση. Πώς σκέφτηκες; Περιγράψτε τη σειρά των ενεργειών σας.

Μπορείτε να φανταστείτε μια κατάσταση όταν λέτε: «Όχι, αυτό δεν μπορεί να γίνει!»; Είχατε παρόμοια εμπειρία; Δώστε ένα παράδειγμα μιας κατάστασης κατά την οποία έπρεπε να ξεπεράσετε μεγάλα εμπόδια για να πετύχετε έναν στόχο.

Μιλήστε μας για έναν στόχο που βάλατε στον εαυτό σας και ο οποίος χρειάστηκε πολύ χρόνο για να τον πετύχετε.

Ποιο είναι το πιο δύσκολο εμπόδιο που έχετε ξεπεράσει στη δουλειά (σχολείο/κ.λπ.) Πώς το ξεπεράσατε;

Ποιο θεωρείτε ότι είναι το μεγαλύτερο επίτευγμά σας (στη δουλειά, στο σχολείο κ.λπ.)

Ποιο είναι το πιο σκληρή δουλειάΧρειάστηκε να αποδώσεις για να πετύχεις τον στόχο σου;

Δοκιμή:Ανάγκη για επίτευγμα

Ικανότητα Ικανότητα ομαδικής εργασίας.

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Πώς ήταν συνήθως δομημένες η δουλειά και οι σχέσεις στην ομάδα στην οποία εργαζόσασταν πριν;

Υπήρχε αποδοχή να βοηθήσουμε ο ένας τον άλλον, προθυμία να αντικαταστήσουμε τον άλλον αν χρειαστεί, αν λειτουργούσε για έναν κοινό στόχο κ.λπ.

Πείτε μας για μια κατάσταση που έπρεπε να ξεπεράσετε μια σύγκρουση;

Δώστε ένα παράδειγμα όταν καταφέρατε να δημιουργήσετε και να διατηρήσετε μια καλή σχέσημε άλλους ανθρώπους, αν και είχαν διαφορετική άποψη.

Πείτε μας για μια κατάσταση όταν ήσασταν μέλος μιας ομάδας. Η ομάδα σας πέτυχε τον στόχο της; Ποια ήταν η προσωπική σας πρόκληση;

Πείτε μας για μια εποχή που έπρεπε να ξεπεράσετε κάποια δυσάρεστη κατάσταση στις σχέσεις με άλλους ανθρώπους.

Ικανότητα Μαθησιακή ικανότητα.

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Δέσμευση στη μάθηση.

1.) Πες μου για μια κατάσταση που ήθελες να μάθεις κάτι νέο; Έχετε αρχίσει να εφαρμόζετε τα σχέδιά σας; Τι αποτελέσματα έχετε επιτύχει;

Πώς βοήθησε αυτή η γνώση στη ζωή σας;

2.) Τι θα θέλατε να μάθετε αυτή τη στιγμή;

3.) Ποιες δεξιότητες και ικανότητες πιστεύετε ότι πρέπει να βελτιώσετε; ,

Ικανότητα μάθησης.

Δοκιμή:Διανοητική αστάθεια.

Ικανότητα: Αντοχή στο στρες.

Μέθοδοι για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Ζητήστε να πουλήσετε κάτι ασυνήθιστο.

Πούλησε μου τη μελανιά σου! ( καλή διάθεση, παντελόνι, χρώμα ματιών κ.λπ.)

1.) Δοκιμήγια αντοχή στο στρες

2.) Δοκιμήσχετικά με την αντίσταση στο στρες από τους S. Cohen και G. Willianson.

3.) Βοστώνη Δοκιμήσχετικά με την αντίσταση στο στρες.

4.) Δοκιμήσχετικά με την αντίσταση στο άγχος για έναν διευθυντή πωλήσεων.

Ικανότητα: Κουλτούρα λεκτικής επικοινωνίας.

Αξιολόγηση για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

2.) Ο υποψήφιος έχει καθαρότητα λόγου - οι λέξεις προφέρονται καλά, κάθε λέξη είναι κατανοητή, οι καταλήξεις και οι συλλαβές δεν καταπίνονται.

3.) Ο λόγος είναι εκφραστικός - υπάρχουν παύσεις, αλλαγές τονισμού, δίνεται έμφαση σε ορισμένες λέξεις.

4.) Η έμφαση δίνεται σωστά, δεν υπάρχει τόνος.

Η ομιλία είναι προσιτή, είναι ξεκάθαρο για τι μιλάει ο υποψήφιος.

Η ταχύτητα ομιλίας είναι μέση, ούτε πολύ γρήγορη ούτε πολύ αργή.

Ο υποψήφιος έχει πλούσιο λόγο - έχει μεγάλο λεξιλόγιο.

Ικανότητα: Απόδοση

Δοκιμή E. Landolt για τον προσδιορισμό της απόδοσης.

Δοκιμή"Επίπεδο απόδοσης και αντοχής."

Ικανότητα: Ενσυναίσθηση

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ενσυναίσθησης:

Υπήρξε κάποια στιγμή στη ζωή σας που βοηθήσατε ανιδιοτελώς κάποιο άλλο άτομο; Περίγραψέ το.

Πώς νιώθετε για τους ανθρώπους που αναζητούν βοήθεια;

Μπλοκ ερωτήσεων συνέντευξης με βάση τις ικανότητες

Ποιος σου ζήτησε τελευταία φορά βοήθεια; Πώς αντέδρασες;

Σκεφτείτε την τελευταία φορά που είδατε ένα άλλο άτομο να κλαίει. Πώς ένιωσες για αυτό;

Μιλήστε μας για μια εποχή που έπρεπε να διαλέξετε ανάμεσα στα ενδιαφέροντά σας και τα ενδιαφέροντα ενός άλλου ατόμου. Τι έκανες;

Πιστεύετε ότι είναι απαραίτητο να βοηθήσετε έναν άνθρωπο με συμβουλές ή πρέπει να αντιμετωπίσει τις δικές του δυσκολίες; Γιατί;

Δοκιμή Mehrabien, Ν. Epstein

Ικανότητα: Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Δώστε ένα παράδειγμα από τη ζωή σας όταν ήταν σημαντικό για εσάς να πετύχετε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα. Πώς προσπαθήσατε να το πετύχετε, τι κάνατε για αυτό; Πόσος κόπος καταβλήθηκε; Πώς αισθανθήκατε; Πόσο σημαντικό ήταν για εσάς το ίδιο το αποτέλεσμα αφού το πήρατε;

Τι είναι πιο ενδιαφέρον για εσάς προσωπικά, η συναρπαστική διαδικασία ή το τελικό αποτέλεσμα;

ΔοκιμήΤΟΥ. Ποτέμκινα

Αρμοδιότητα: Εκτέλεση

Ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Δώστε ένα παράδειγμα από την προηγούμενη εργασιακή σας εμπειρία όταν δεν μπορέσατε να εκτελέσετε πλήρως τις ευθύνες σας. Εξήγησε γιατί.

Πες μου για μια εποχή που δεν συμφωνούσες με αυτό που έκανες. Πώς επιλύσατε αυτό το ζήτημα;

Πιστεύετε ότι ο εργαζόμενος πρέπει να ακολουθεί άνευ όρων τις οδηγίες που έχει λάβει ή μπορεί να κάνει τις δικές του αλλαγές σε αυτές;

Περιγράψτε μια στιγμή που εκτελέσατε επιμελώς μια εργασία που δεν θέλατε να κάνετε.

Πείτε μας τι καθήκοντα εκτελείτε συστηματικά. Πόσο επιμελώς τα κάνετε;

Πώς κρίνετε εσείς ο ίδιος αυτή την ποιότητα απόδοσης;

Δεξιότητες επικοινωνίας

Μέθοδοι για τον προσδιορισμό της ικανότητας:

Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο υποψήφιος συμπεριφέρεται ανοιχτά, φιλικά και χωρίς περιορισμούς

Ανοιχτή πόζα

Άμεσο βλέμμα

Απαντά με ακρίβεια στις ερωτήσεις (ή προσπαθεί να μιλήσει για τα πάντα ταυτόχρονα;)

Εκφράζει τις σκέψεις του καθαρά και συνοπτικά (ή μιλάει πολύ και είναι ασαφές;)

Είναι συγκεντρωμένος και πειστικός (ή, αντίθετα, δεν έχει ξεκάθαρη άποψη ή δεν τονίζει την άποψη του);

Κάνει ερωτήσεις σχετικά με τη δουλειά, πληροφορίες που τον ενδιαφέρουν.

Ερωτήσεις:

Πες μου, είναι δύσκολο για σένα να γνωρίσεις νέους ανθρώπους; Δώστε ένα παράδειγμα όταν ξεκινήσατε μια γνωριμία μόνοι σας.

Πείτε μας για μια σύγκρουση που σας συνέβη πρόσφατα. Πώς βγήκατε από αυτή την κατάσταση;

Πες μου για μια κατάσταση που ήσουν το επίκεντρο της προσοχής. Πώς αισθανθήκατε;

Πώς νιώθετε για τους ανθρώπους άλλων εθνικοτήτων; Γιατί;

Είχατε φίλους στην προηγούμενη δουλειά σας; Σας άρεσε η ομάδα σας; Έχεις πολλούς φίλους στη ζωή σου;

Πιστεύεις ότι ξέρεις πώς να κερδίζεις κόσμο; Πώς το πετυχαίνεις αυτό;

Δοκιμήστις επικοινωνιακές δεξιότητες.

Κατάταξη των ικανοτήτων

Δεξιότητες επικοινωνίας

Αντοχή στο στρες

Εκτέλεση

Μαθησιακή ικανότητα

Κουλτούρα λεκτικής επικοινωνίας

Προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα

Ικανότητα ομαδικής εργασίας

Επιμονή, Αποφασιστικότητα

Πειθώ στην επικοινωνία

Εκτέλεση

«Συνέντευξη για τις ικανότητες»

Ένας νέος διευθυντής HR εντάχθηκε στην Project+ LLC. Το βασικό πρόβλημα της εταιρείας είναι ότι με έντονη δραστηριότητα τα αποτελέσματα φαίνονται πολύ χαμηλά. Αποφασίστηκε να διεξαχθούν συνεντεύξεις ικανοτήτων και να αξιολογηθεί ο «Προσανατολισμός στα αποτελέσματα» σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντών γραμμής.

Εργασία και λύσεις:

1. Διατυπώστε ερωτήσεις συνέντευξης για την ικανότητα «Προσανατολισμός στα αποτελέσματα» με βάση το μοντέλο STAR.

Η ικανότητα «Προσανατολισμός στα αποτελέσματα» προϋποθέτει ότι ο διαχειριστής:

γνωρίζει πώς να επιτύχει τα προγραμματισμένα αποτελέσματα εντός του καθορισμένου χρονικού πλαισίου·
δείχνει επιμονή και ενέργεια στην επίτευξη αποτελεσμάτων.
διατυπώνει με σαφήνεια το όραμα του προγραμματισμένου αποτελέσματος και τα κριτήρια για την επίτευξή του·
υποτάσσει τις ενέργειές του στην εργασία για αποτελέσματα.
αναλαμβάνει πρωτοβουλία για την επίτευξη αποτελεσμάτων·
αξιολογεί την αποτελεσματικότητα με βάση το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται και όχι από το ποσό της προσπάθειας που δαπανάται·
αναλαμβάνει την ευθύνη για την αποτυχία·
διατυπώνει με σαφήνεια το όραμα του σχεδιαζόμενου αποτελέσματος και τα κριτήρια για την επίτευξή του.

Μοντέλο STAR: Κατάσταση - Εργασία - Δράση - Αποτέλεσμα. Οι ερωτήσεις τίθενται διαδοχικά, βουτώντας σε διαφορετικά επίπεδα. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν ερωτήσεις σύμφωνα με αυτό το μοντέλο για ένα επιτυχημένο και αποτυχημένο έργο.

Ερωτήσεις για ένα επιτυχημένο έργο:

Δώστε ένα παράδειγμα ενός έργου που εσείς και η ομάδα σας ολοκληρώσατε με επιτυχία.
Ποιος είναι ο ρόλος σας σε αυτό το έργο;
Με βάση ποια κριτήρια ταξινομείτε αυτη η εργασιαστην κατηγορία των επιτυχημένων;
Πώς σχετίζονται τα κριτήρια που αναφέρατε με την επίτευξη σημαντικών στόχων για το τμήμα;
Κατά τη γνώμη σας, είναι πραγματικά φιλόδοξοι οι στόχοι που θέσατε στον εαυτό σας πριν υλοποιήσετε το έργο;
Πόσο συχνά και πώς καταγράφηκε το πραγματικό αποτέλεσμα και η πρόοδος προς την επίτευξη του στόχου; Υπάρχουν τέσσερις πτυχές ενδιαφέροντος: η πρώτη είναι η μορφή για την εμφάνιση του πραγματικά επιτευχθέντος αποτελέσματος (διαδικτυακός πόρος, πίνακας επιδόσεων κ.λπ.), η δεύτερη είναι πόσο συχνά ενημερώνονται οι πληροφορίες, η τρίτη είναι εάν τα άλλα μέλη της ομάδας έχουν πρόσβαση σε αυτό πληροφορίες, το τέταρτο είναι μόνο η συνολική πρόοδος του έργου καταγράφεται ή ο καθένας μπορεί να παρακολουθεί τα ατομικά του αποτελέσματα και να συγκρίνει με τα αποτελέσματα των συναδέλφων του.
Πώς κοινοποιήθηκαν συγκεκριμένα καθήκοντα και αναθέσεις σε υφιστάμενους υπαλλήλους στο πλαίσιο των στόχων που ορίσατε;
Εδώ είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε ότι όχι μόνο ο ερωτώμενος, αλλά και τα μέλη της ομάδας του έχουν συγκεκριμένους, ποσοτικοποιήσιμους στόχους και στόχους. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε πόσο οι στόχοι που έχουν τεθεί για την ομάδα εστιάζουν την προσοχή των μελών της ομάδας στα αποτελέσματα και όχι στην ίδια τη δραστηριότητα ή στον χρόνο που αφιερώνεται.
Θα μπορούσε να γίνει κάτι για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας του έργου; Ή, κατά τη γνώμη σας, πήρατε το βέλτιστο αποτέλεσμα;
Παρόλο που το έργο έχει ήδη ολοκληρωθεί με επιτυχία, είναι σημαντικό να καθοριστεί ποιο Επιπρόσθετα χαρακτηριστικάκαι τρόπους με τους οποίους ο ερωτώμενος είδε και θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει για να επιτύχει τα μέγιστα αποτελέσματα. Εάν η απάντηση είναι θετική, τότε τίθεται η ερώτηση 9.
Τι σας εμπόδισε να εκμεταλλευτείτε αυτές τις ευκαιρίες;
Αναλύοντας ολόκληρο το σύνολο των απαντήσεων, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε αν η επιτυχία δεν ήταν τυχαία και, αντίθετα, ίσως η επιτυχία επιτεύχθηκε χάρη στον επαγγελματισμό του διευθυντή και της ομάδας του παρά την επιρροή ενός επιθετικού εξωτερικού περιβάλλοντος.

Ερωτήσεις σχετικά με ένα αποτυχημένο έργο:

Θυμηθείτε για Πέρυσιμια κατάσταση όπου οι στόχοι που είχαν τεθεί δεν επιτεύχθηκαν ή το απαιτούμενο αποτέλεσμα δεν επιτεύχθηκε πλήρως.
Ποιους συγκεκριμένους στόχους θέσατε για αυτό το έργο;
Τι σας εμπόδισε να επιτύχετε το επιθυμητό αποτέλεσμα;
Τι κάνατε για να το αποτρέψετε; Ποιες ευκαιρίες δεν έχετε εκμεταλλευτεί;
Εδώ, μεταξύ άλλων, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε πόσο διατεθειμένος είναι ο ερωτώμενος να κατηγορήσει το εξωτερικό περιβάλλον για ορισμένες αποτυχίες/αστοχίες.
Περιγράψτε συγκεκριμένα βήματα που κάνατε για να αλλάξετε την κατάσταση.
Σε αυτό το στάδιο, είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε ότι ο ερωτώμενος επικεντρώνεται στην επίλυση προβλημάτων και όχι στη συζήτηση για δυσκολίες και εμπόδια.
Περιγράψτε μια κατάσταση όπου δεν πήρατε μια ριψοκίνδυνη απόφαση, αλλά τώρα μπορείτε να πείτε ότι κάνατε λάθος επειδή... θα μπορούσε να είναι το πιο αποτελεσματικό.
Εάν ληφθεί θετική απάντηση, τότε τίθεται ένα σύνολο ερωτήσεων κάτω από τον αριθμό 9 με τη μία ή την άλλη παραλλαγή.
Αξιολογήστε με τι σχετίζονταν οι ενέργειές σας: Λανθασμένη εκτίμηση κινδύνου; Πιθανότητα λάθος εκτίμηση; Πιθανές συνέπειες δεν εξετάστηκαν; Δεν ζητήθηκαν οι απαιτούμενες πληροφορίες; Δεν ελήφθησαν υπόψη οι απαραίτητοι παράγοντες;
Σύμφωνα με τους εντοπισθέντες λόγους, θα είναι δυνατή η κατάρτιση ενός σχεδίου ανάπτυξης σε αυτόν τον τομέα (για παράδειγμα: μελέτη της βιβλιογραφίας, μελέτη σε εκπαίδευση, αίτημα ανατροφοδότηση, και τα λοιπά.).
Ονομάστε τις κύριες εργασίες που σχετίζονται με την εργασία σας σε καταστάσεις αλλαγής ή αβεβαιότητας και χωρίστε τις σε δύο ομάδες: εκείνες στις οποίες αισθάνεστε άνετα και δεν χάνετε τον έλεγχο και εκείνες στις οποίες αισθάνεστε άβολα. Δώστε τρία παραδείγματα το καθένα.

2. Καταγράψτε τα κριτήρια για τα τρία επίπεδα δεξιοτήτων (κλίμακα) με τα οποία θα αξιολογήσετε έναν υπάλληλο ή έναν υποψήφιο.

Επίπεδο 1. "Αρχάριος"– η ικανότητα δεν εκδηλώνεται ή εκδηλώνεται με ασυνέπεια.
Επίπεδο 2. "Βασικό"– ορισμένα στοιχεία ικανότητας επιδεικνύονται συχνά.
Επίπεδο 3. "Ειδικός"– όλα τα στοιχεία ικανότητας αποδεικνύονται με συνέπεια, ακόμη και σε νέες συνθήκες.

Επίπεδο 1. "Αρχικό":

(α) Προσανατολισμένη στη διαδικασία. Απρόσεκτος για την ποιότητα του αποτελέσματος και το χρονοδιάγραμμα επίτευξής του. Χρειάζεται συνεχή εξωτερική «διέγερση».
(β) Όταν προκύπτουν δυσκολίες, τα παρατάει γρήγορα και «τα παρατάει».
(γ) Αποδίδει την ευθύνη για αποτυχίες σε εξωτερικές συνθήκες ή άλλα άτομα.

Επίπεδο 2. "Βασικό":

(α) Εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του ποιοτικά και έγκαιρα.
(β) Δείχνει επιμονή στην επίτευξη στόχων ελλείψει σοβαρών εμποδίων.
(γ) Διατηρεί υψηλές επιδόσεις σε τυπικές καταστάσεις (σε απουσία άγχους και υπερφόρτωσης) και σε καταστάσεις μέτριας πολυπλοκότητας.

Επίπεδο 3. «Ειδικός»:

(α) Εστίαση στην επίτευξη επιτυχίας: θέτει ανεξάρτητα φιλόδοξους στόχους και συνεχώς ανεβάζει τον «πήχη στόχο» για επιτεύγματα.
(β) Διατηρεί πίστη στην επιτυχία και την απόδοση ακόμα και στις πιο δύσκολες καταστάσεις. Δείχνει επιμονή στο ξεπέρασμα των δυσκολιών.
(γ) Αναλαμβάνει πρόθυμα σύνθετα προβλήματα.
(δ) Βρίσκει ευκαιρίες για την επίτευξη στόχων, παρά λόγους άρνησής τους.
(ε) Αποδέχεται προσωπική ευθύνη για τα αποτελέσματα και την ποιότητα της δουλειάς του (τόσο για επιτυχίες όσο και για αποτυχίες).
(στ) Έχει υψηλή απόδοση, ακόμη και σε καταστάσεις άγχους και υπερφόρτωσης.

3. Διατυπώστε πρόσθετες διευκρινιστικές ερωτήσεις που μπορείτε να κάνετε εκτός των μοντέλων σχετικά με το πιο επιτυχημένο και λιγότερο επιτυχημένο έργο.

(1) Περιγράψτε τους τρεις βασικούς στόχους εργασίας που έχετε θέσει για τον εαυτό σας και την επιχειρηματική σας μονάδα για το επόμενο έτος;
Όταν ακούτε την απάντηση ενός υπαλλήλου, είναι σημαντικό να δίνετε προσοχή σε τρεις πτυχές: η πρώτη είναι το γεγονός ότι υπάρχουν κατ' αρχήν στόχοι εργασίας, η δεύτερη είναι πόσο καλά οι δηλωμένοι στόχοι έχουν τεθεί σωστά και είναι πραγματικά σημαντικοί για δομική μονάδακαι εταιρείες? τρίτον - υπάρχει τουλάχιστον ένας στόχος μεταξύ τους που, σύμφωνα με όλα τα επίσημα κριτήρια, θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως φιλόδοξος.
(2) Παρακαλώ διευκρινίστε, αυτοί οι στόχοι ορίζονται από εσάς και τους συναδέλφους σας ή από την ανώτερη διοίκηση;
(3) Αναλύστε τι πόρους διαθέτετε για να τους πετύχετε και τι άλλο χρειάζεστε για αυτό;
Αυτή είναι μια διευκρινιστική ερώτηση, η κύρια αποστολή της οποίας είναι να κατανοήσουμε εάν η ερώτηση έχει πρακτικά λυθεί ή αν πρόκειται απλώς για δηλωμένους στόχους που «συλλέγουν σκόνη» στο κάτω συρτάρι της επιφάνειας εργασίας. Επιπλέον, είναι σημαντικό να κατανοήσετε προσωπικούς ή ομαδικούς στόχους, εάν οι στόχοι είναι ομαδικοί, τότε δείτε την ερώτηση 3.
(4) Πόσο επίμονοι είστε στην επίτευξη του στόχου σας;

Το ζήτημα της επιλογής των «σωστών» ανθρώπων, νομίζω, θα τίθεται πάντα - ανεξάρτητα από το οικονομική κατάσταση, δημοτικότητα απομακρυσμένη εργασίακαι ελεύθερος επαγγελματίας, επαναστάσεις πληροφορικής στις εργασιακές διαδικασίες, αποτελεσματικότητα εκπαίδευσης και ανάπτυξης σε οργανισμούς. Άλλωστε, το διακύβευμα είναι πολύ υψηλό: Θα είναι σε θέση το άτομο να ανταπεξέλθει επαρκώς στις εργασίες στο νέο χώρο εργασίας;Είναι δυνατόν να κάνουμε μια συνέντευξη και να απαντήσουμε με σιγουριά σε αυτήν την ερώτηση ή μπορούμε απλώς να παίξουμε ρώσικη ρουλέτα και να ελπίζουμε ότι ο υποψήφιος που μας αρέσει είναι επιτυχημένος;
Η συνέντευξη συμπεριφοράς (συνέντευξη ικανοτήτων) ισχύει για υποψηφίους από οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας. Κατά τη διάρκεια μιας δομημένης συνέντευξης ικανοτήτων, ο υπεύθυνος προσλήψεων συλλέγει πλήρη παραδείγματα συμπεριφοράς (FBS)από την εμπειρία του υποψηφίου. Παρακάτω είναι ένα παράδειγμα αξιολόγησης ικανοτήτων. Από καθένα από αυτά γίνεται σαφές:

Κατάσταση, που αντιμετώπισε ο υποψήφιος (Κατάσταση).
Εργο, που στάθηκε μπροστά του (Εργασία).
Ενέργειες, που ελήφθη από τον υποψήφιο (Δράση)·
Αποτέλεσμα, το αποτέλεσμα της κατάστασης (Αποτέλεσμα).

Ένας σύντομος αλγόριθμος χρησιμοποιώντας το παράδειγμα μιας συνέντευξης ικανότητας:

ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ.
Πριν από μια δομημένη συνέντευξη ικανοτήτων, ελέγξτε τις ικανότητες που αξιολογούνται και τις ερωτήσεις της συνέντευξης ικανοτήτων.
ΡΥΘΜΙΣΗ ΕΠΑΦΗΣ
Μια συνέντευξη με τη μέθοδο STAR ξεκινά με ένα εισαγωγικό μέρος, σκοπός του οποίου είναι να εξηγήσει στον ερωτώμενο τους στόχους και τους κανόνες του επερχόμενου διαλόγου, καθώς και να δημιουργήσει επαφή.
ΛΗΨΗ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΩΝ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ.
Ένα παράδειγμα συμπεριφοράς λαμβάνεται όταν δημιουργούμε μια «μίνι ταινία» για το τι συμβαίνει.

Η περιγραφή πρέπει να συμμορφώνεται με την αρχή STAR (τα παραδείγματα συμπεριφοράς ονομάζονται επίσης παραδείγματα αστεριών):

S (κατάσταση) - κατάσταση. Ποιο ήταν το γενικό πλαίσιο;
Τ (στόχος) - στόχος. Τι στόχο έθεσε για τον εαυτό του ο ερωτώμενος;
Α (δράση) - δράση. Τι ακριβώς έκανε;
R (αποτέλεσμα) - αποτέλεσμα. Σε τι οδήγησε αυτό;

Κατά κανόνα, ο αξιολογούμενος σπάνια λέει μια ιστορία STAR. Ως εκ τούτου, θα χρειαστούν διευκρινιστικές ερωτήσεις ως μέρος μιας δομημένης συνέντευξης σχετικά με τις ικανότητες:

Περιμένετε, λέτε ότι "βελτιστοποιήσατε τις διαδρομές". Τι ήταν αρχικά;
Τι στόχο έβαλες στον εαυτό σου; Ποιος σκέφτηκε την ιδέα για βελτιστοποίηση;
Από πού ξεκίνησες; Είχατε σχέδιο δράσης; Τι δυσκολίες συναντήσατε;
Ποια συγκεκριμένα αποτελέσματα προέκυψαν ως αποτέλεσμα της βελτιστοποίησης; Κατά κανόνα, ένα καλό παράδειγμα STAR παρέχει πληροφορίες για πολλές ικανότητες (και πολλούς δείκτες) ταυτόχρονα.

Οι παρακάτω ερωτήσεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως ερωτηματολόγιο κατά τη διεξαγωγή μιας δομημένης συνέντευξης σχετικά με τις ικανότητες χρησιμοποιώντας τη μέθοδο STAR.

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΑΝΑΛΥΤΙΚΗ ΣΚΕΨΗ ΚΑΙ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ»

Τι στόχους βάζετε για τον εαυτό σας για την επόμενη χρονιά; Πόσο δύσκολοι είναι αυτοί οι στόχοι για εσάς; Ποιες δυσκολίες μπορείτε να προβλέψετε; Τι θα μπορούσε να εμποδίσει την υλοποίηση των σχεδίων σας;
Δώστε ένα παράδειγμα όταν δεν αντιμετωπίσατε πλήρως την εργασία. Ποιος είναι ο λόγος για αυτό που συνέβη;
Πες μας για τις αποφάσεις που παίρνεις στην καθημερινή πράξη; Δώστε ένα παράδειγμα μιας απόφασης που πήρατε πριν από λίγο καιρό. Πόσο ανεξάρτητα πήρατε αυτήν την απόφαση; Με ποιον συζητήσατε αυτή την απόφαση;
Δώστε ένα παράδειγμα της απόφασής σας που αποδείχθηκε λάθος. Ποιες ήταν οι συνέπειες; Ποιος θεωρείτε ότι είναι ο λόγος που πήρατε τη λάθος απόφαση; Θα άλλαζες κάτι στις πράξεις σου αν ξαναβρεθείς σε παρόμοια κατάσταση;
Δώστε ένα παράδειγμα μιας κατάστασης κατά την οποία καταφέρατε να ολοκληρώσετε με επιτυχία κάποια περίπλοκη ή επείγουσα εργασία παρά τα υπάρχοντα εμπόδια (έλλειψη χρόνου, πληροφορίες, αποτυχία άλλων υπαλλήλων να ολοκληρώσουν εργασίες). Πώς πετύχατε την επιτυχία; Τι σας βοήθησε στην επίλυση των προβλημάτων που προέκυψαν;
Υπήρξαν καταστάσεις αποτυχίας (μη επίτευξης στόχων) στις δραστηριότητές σας; Δώστε ένα παράδειγμα μιας τέτοιας κατάστασης. Πώς ενεργήσατε; Τι έκανες; Τι σε εμπόδισε; Ποιος ήταν ο λόγος της αποτυχίας;
Ποιοι είναι οι παράγοντες επιτυχίας για την επιχείρησή σας;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΣΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ»

Περιγράψτε μια κατάσταση κατά την οποία δεν καταφέρατε να πετύχετε τον στόχο σας επαγγελματική δραστηριότητα? Ποιοι είναι οι λόγοι της αποτυχίας;
Λόγω των προσωπικών ιδιοτήτων που είσαι. Συνήθως πετυχαίνεις τον στόχο σου;
Τι μπορεί να σας βγάλει εκτός πορείας όταν εργάζεστε για να πετύχετε τον στόχο σας; Παράδειγμα;
Τι μπορεί να σας βοηθήσει και να επιταχύνει την εργασία σας για την επίτευξη του στόχου σας στην εργασία; Στην προσωπική ζωή;
Τι μπορείτε να κάνετε όταν επιτυγχάνετε έναν προσωπικό στόχο;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΠΙΣΤΟΣ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ»

Περιγράψτε τον ιδανικό σας εργοδότη;
Πώς αισθάνεστε για τις εταιρικές αξίες της εταιρείας μας;
Τι θα κάνετε εάν οι στόχοι σας έρχονται σε αντίθεση με τους στόχους της εταιρείας;
Τι φέρνετε στην εταιρεία μας; Τι σου δίνει η εταιρεία;
Πείτε μας, ποια επαγγελματικά κίνητρα σας οδηγούν;
Τι θα κάνετε αν πιστεύετε ότι η εταιρεία σας εξαπατά ή σας χειραγωγεί;
Τι θα κάνετε εάν ο ανταγωνιστής μας σας κάνει μια προσφορά εργασίας με ευνοϊκότερους όρους;
Περιγράψτε καταστάσεις που σκεφτήκατε να αλλάξετε δουλειά;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΟ ΑΓΕΣ»

Τι μπορεί να σας βγάλει από μια ισορροπημένη κατάσταση; Δώστε ένα παράδειγμα της τελευταίας φοράς που είχατε άγχος στη δουλειά;
Πώς επαναφέρετε τον εαυτό σας σε μια σταθερή κατάσταση; Γιατί ακριβώς αυτό σας βοηθά;
Γιατί πιστεύετε ότι οι άνθρωποι καπνίζουν ή πίνουν αλκοόλ όταν βρίσκονται υπό πίεση;
Τι θα κάνετε αν δείτε ότι κάποιο κοντινό σας πρόσωπο βρίσκεται σε συναισθηματικό στρες;
Νιώσατε άγχος κατά την αξιολόγησή σας σήμερα;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ»

Πείτε μας, με ποιο σύστημα διαχείρισης είναι πιο άνετο να εργαστείτε;
Θεωρείς τον εαυτό σου τεμπέλη; Υποστηρίξτε την απάντησή σας με συγκεκριμένα παραδείγματα από τη ζωή;
Κατά τη γνώμη σας, η δημιουργική προσέγγιση των επιχειρήσεων είναι υποχρεωτική στο επάγγελμά σας; Να αιτιολογήσετε την απάντησή σας;
Ποιο είναι το χόμπι σου; Γιατί ακριβώς αυτό;
Αναφέρετε 2-3 πρόσφατες πρωτοβουλίες που έχετε αναλάβει στη δουλειά σας;
Ποιες προτάσεις «εξορθολογισμού» έχετε καταθέσει στη δουλειά σας;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ»

Δώστε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα για το πώς προετοιμάζεστε για σημαντικές συναντήσεις. Τι κάνετε για να μεταφέρετε ξεκάθαρα τις ιδέες σας στους συνομιλητές/πελάτες σας;
Χρειάστηκε ποτέ να υπερασπιστείτε τις ιδέες σας ενώπιον της διοίκησης ή των συναδέλφων σας; Πώς το έκανες; Δώσε ένα παράδειγμα.
Έχετε συναντήσει ποτέ καταστάσεις παρεξήγησης από την πλευρά των συναδέλφων ή της διοίκησης; Δώσε ένα παράδειγμα. Ποιος πιστεύεις ότι ήταν ο λόγος που σε παρεξηγήθηκαν; Πώς ενεργήσατε; Πώς λύθηκε η κατάσταση;
Με ποιον θα αποκαλούσατε «δύσκολο» άτομο για επικοινωνία; Δώστε ένα παράδειγμα (χωρίς ονόματα). Περιγράψτε μια αλληλεπίδραση που είχατε με αυτό το άτομο. Τι ήταν ιδιαίτερα δύσκολο για εσάς; Ποιος ήταν ο στόχος σας, ο στόχος του συνομιλητή σας; Πώς καταλάβατε ότι είχε τέτοια ενδιαφέροντα; Πώς τελείωσαν όλα;
Τι είδους επιχειρήματα πιστεύετε ότι έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στον συνομιλητή/πελάτη σας; Δώστε ένα παράδειγμα μιας κατάστασης όπου «τα επιχειρήματα δεν λειτούργησαν»; Τι έκανες; Πώς τελείωσε η κατάσταση.
Σε ποιες επικοινωνιακές καταστάσεις νιώθετε ανασφάλεια ή άβολα;

Έμμεση μέτρηση: κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, πρέπει να δώσετε προσοχή στο πόσο προσεκτικό είναι το άτομο που αξιολογείται στις ερωτήσεις σας. Ακούει ερωτήσεις, διακόπτει κ.λπ.

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΩΝ»

Θεωρείς τον εαυτό σου άτομο σε σύγκρουση; Γιατί;
Δώστε ένα παράδειγμα της πιο πρόσφατης σύγκρουσής σας στη δουλειά; Τι έκανες για να ξεφύγεις από αυτό;
Κατά τη γνώμη σας, τι πρέπει να έχετε (προσωπικές ιδιότητες) για να βγείτε νικητής από τη σύγκρουση; (Αυτή η ερώτηση είναι παγίδα, γιατί η ιδανική διέξοδος από μια σύγκρουση είναι μια τακτική "νικητής-νικητής")
Ποια τείνει να είναι η πηγή των περισσότερων διαπροσωπικών συγκρούσεων;
Θεωρείς τον εαυτό σου εγωιστή; Να αιτιολογήσετε την απάντησή σας πραγματικά παραδείγματααπό τη ζωή σου;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΟΜΑΔΑ»

Ποιον μπορείτε να καλέσετε την ομάδα σας; Τι κάνετε εσείς, ως μέλος της ομάδας, για να διασφαλίσετε ότι η εργασία της ομάδας είναι αποτελεσματική; Δώσε ένα παράδειγμα.
Δώστε ένα παράδειγμα για το πώς δουλέψατε για να λύσετε ένα κοινό πρόβλημα της ομάδας. Πώς οργανώθηκε η αλληλεπίδραση; Ποιες λειτουργίες κάνατε στην ομάδα; Ποιες δυσκολίες αντιμετωπίσατε όταν εργαζόσασταν μαζί; Τι ενέργειες κάνατε για την επίλυσή τους; Ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
Συμβαίνει ποτέ τα συμφέροντά σας να έρχονται σε σύγκρουση με τα συμφέροντα της ομάδας σας; Περιγράψτε αυτήν την κατάσταση. Ποιος ήταν ο στόχος σας; Πώς ενεργήσατε; Πώς λύθηκε η κατάσταση;
Συμβαίνει συνάδελφοι να απευθύνονται σε εσάς για βοήθεια; Πώς είσαι; Δώσε ένα παράδειγμα. Πώς επηρεάζει αυτό τις δικές σας δραστηριότητες;
Τι είναι το «ομαδικό πνεύμα» για εσάς και τι κάνετε για να το διατηρήσετε και να το ενισχύσετε στην ομάδα σας; Δώστε ένα παράδειγμα συγκεκριμένων ενεργειών.
Έχει συμβεί ποτέ οι συνάδελφοί σας να απευθύνονται σε εσάς για βοήθεια για την επίλυση μιας σύγκρουσης ή αμφιλεγόμενου ζητήματος; Δώστε ένα παράδειγμα μιας τέτοιας κατάστασης. Τι έκανες; Πώς λύθηκε η κατάσταση; Πώς καταφέρατε να βρείτε μια διέξοδο, μια λύση;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΗΓΕΣΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ

Θεωρείτε τον εαυτό σας ηγέτη όταν εργάζεστε σε μια ομάδα; Γιατί; Δώστε ένα παράδειγμα από τις σημερινές ασκήσεις;
Ποιες ιδιότητες χρησιμοποιείτε για να κατακτήσετε μια ηγετική θέση;
Ποιες ιδιότητες πρέπει να αναπτύξετε για να γίνετε ηγέτης;
Δώστε ένα παράδειγμα από την επαγγελματική σας δραστηριότητα όταν ήσασταν σε ηγετικό ρόλο;
Τι κάνετε για να εκπληρώσετε τον ηγετικό σας ρόλο;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ «ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΠΙΔΟΣΕΩΝ»

Περιγράψτε μια συγκεκριμένη επαγγελματική κατάσταση όταν αναθέσατε μια συγκεκριμένη εργασία στον υφιστάμενο σας;
Ποιος είναι ο αλγόριθμος για τη σωστή ανάθεση στον υφιστάμενό σας;
Πείτε μας πώς να οργανώσετε σωστά τον έλεγχο της εκτέλεσης των εντολών από τους υφισταμένους σας;
Πώς να παρακινήσετε σωστά και αποτελεσματικά τον υφιστάμενό σας να ολοκληρώσει μια συγκεκριμένη εργασία; Πώς κυριαρχούν τα επαγγελματικά κίνητρα μεταξύ των υφισταμένων σας; Για εσάς προσωπικά;
Πες μου με ποιους τρόπους μη υλικά κίνητραυφισταμένους που γνωρίζετε και χρησιμοποιείτε στις επαγγελματικές σας δραστηριότητες;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ «ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΚΑΙ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ ΑΝΑΛΗΨΗΣ ΕΥΘΥΝΗΣ»

Τι σημαίνει για εσάς ο όρος «διευθυντική ευθύνη»;
Να φερεις συγκεκριμένο παράδειγμααπό τη ζωή σου, πότε ήσουν υπεύθυνος για μια διαχειριστική απόφαση που πήρες;
Δώσε ένα παράδειγμα από τη ζωή σου όταν φέρεις διευθυντική ευθύνη για τις λάθος ενέργειες των υφισταμένων σου;
Δώσε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα από τη ζωή σου όταν δυσκολεύτηκες και δυσκολεύτηκες να πάρεις μια διαχειριστική απόφαση;
Πείτε μας ποιες προσωπικές ιδιότητες σας βοηθούν να υιοθετήσετε αποτελεσματικά αποφάσεις διαχείρισηςκαι να φέρει προσωπική ευθύνη για αυτό στο μέλλον; Ποιες από τις αναφερόμενες ιδιότητες είναι χαρακτηριστικές για εσάς προσωπικά και ποιες όχι;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ «ΜΕΝΤΟΡΙΚΗ»

Δώστε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα από την επαγγελματική σας δραστηριότητα όταν παρείχατε καθοδήγηση;
Ποια είναι, κατά τη γνώμη σας, η σύνδεση μεταξύ της καθοδήγησης και των διαδικασιών προσαρμογής;
Πείτε μας πώς να οικοδομήσουμε/εκσυγχρονίσουμε το σύστημα καθοδήγησης στην εταιρεία;
Ποιες προσωπικές ιδιότητες πρέπει να έχει ένας αποτελεσματικός μέντορας;
Ποιες από τις ιδιότητες που αναφέρατε είναι χαρακτηριστικές για εσάς και ποιες όχι;

ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ «ΜΑΘΗΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΥΤΟΑΝΑΠΤΥΞΗ»

Πείτε μας, ποιες επαγγελματικές ιδιότητες και προσωπικά χαρακτηριστικά είναι ιδιαίτερα ανεπτυγμένες; Δώστε συγκεκριμένα παραδείγματα; Γιατί αναπτύξατε αυτές τις ιδιαίτερες ιδιότητες; Τι κάνεις για αυτό;
Πες μας ποιες ιδιότητες είναι υπανάπτυκτες σε σένα; Δώστε συγκεκριμένα παραδείγματα;
Τι διαβάζεις τελευταία; Γιατί αυτή η συγκεκριμένη λογοτεχνία;
Σκοπεύετε να βελτιώσετε τα προσόντα σας; Τι ακριβώς σχεδιάζετε να σπουδάσετε;
Αν είχατε την ευκαιρία, τι θα κάνατε; ανώτερη εκπαίδευσηΘα το έπαιρνες τώρα; Γιατί;
Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε 3 χρόνια και 7 χρόνια; Γιατί;

Η συνέντευξη αξιολόγησης δομημένης ικανότητας (παράδειγμα παραπάνω) ισχύει για υποψηφίους από οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας.

Ή μπορείτε να αναπτύξετε δομημένα ερωτηματολόγια συνέντευξης σχετικά με τις ικανότητες χρησιμοποιώντας τη μέθοδο Star για την εταιρεία σας στον αντίστοιχο κατάλογο ή γράφοντας ένα μήνυμα στον συγγραφέα του άρθρου.

Διεξαγωγή συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες – καλή μέθοδος, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί από οποιονδήποτε υπάλληλο προσωπικού για να ελέγξει τις γνώσεις ενός αιτούντος κατά την πρόσληψη του. Η αξιολόγηση των ικανοτήτων χρησιμοποιώντας τη μέθοδο της συνέντευξης σάς επιτρέπει να κατανοήσετε με ακρίβεια πόσο κατάλληλος είναι ένας δυνητικός υπάλληλος για μια συγκεκριμένη κενή θέση και καθιστά επίσης δυνατό τον εντοπισμό συγκεκριμένων εμποδίων και προβλημάτων που μπορεί να συναντήσει στην εργασία. Παραδείγματα ερωτήσεων και απαντήσεων για συνεντεύξεις με βάση τις ικανότητες θα είναι χρήσιμα τόσο για όσους αναζητούν εργασία όσο και για τους εργοδότες.

Αξιολόγηση ικανοτήτων με συνέντευξη - τι είναι;

Πριν εξετάσετε πρακτικές επιλογές για την οργάνωση της αξιολόγησης ικανοτήτων χρησιμοποιώντας τη μέθοδο της συνέντευξης, είναι απαραίτητο να εξετάσετε και τις δύο βασικές έννοιες που χρησιμοποιούνται σε αυτό το τεύχος. Έτσι, ως ικανότητα θεωρείται ένα ορισμένο σύνολο ιδιοτήτων που πρέπει να έχει ένας εργαζόμενος σε μια συγκεκριμένη θέση. Και προτού ξεκινήσετε την αξιολόγηση των ικανοτήτων του αιτούντος, είναι απαραίτητο να αναπτύξετε αρχικά αυτές τις ικανότητες και να καθορίσετε ποιες από αυτές είναι σημαντικές για μια συγκεκριμένη θέση.

Δεν πρέπει να υπάρχουν πάρα πολλές βασικές ικανότητες για μια θέση. Ο εργοδότης και οι υπάλληλοι του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να εστιάζουν αποκλειστικά σε ικανότητες που είναι κρίσιμες για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων και όχι σε εκείνες που επηρεάζουν μόνο έμμεσα τις δραστηριότητες.

Η μέθοδος συνέντευξης είναι μία από τις μεθόδους συνέντευξης για μια θέση εργασίας, κατά την οποία ένας υπάλληλος ή άλλο άτομο που είναι υπεύθυνο να κάνει ερωτήσεις στον αιτούντα και να αποφασίζει εάν θα δεχτεί τον υποψήφιο ή θα του αρνηθεί την απασχόληση, ανάλογα με τις συγκεκριμένες απαντήσεις του εργαζομένου. . Είναι επίσης απαραίτητο να κατανοήσουμε ότι η μέθοδος της συνέντευξης καθιστά δυνατή όχι μόνο την άμεση αξιολόγηση επαγγελματική καταλληλότητααιτούντα, αλλά και να κατανοήσουν αμέσως ορισμένα από τα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου αιτούντος, τα οποία θα απλοποιήσουν την περαιτέρω διαχείριση του προσωπικού.

Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα για το τι είναι σε ξεχωριστό άρθρο. Παρακάτω θα περιγράψουμε άμεσα πρακτικές συστάσειςσχετικά με τη χρήση συνεντεύξεων με βάση τις ικανότητες με τους αιτούντες, με ακριβή παραδείγματα συγκεκριμένων ερωτήσεων και τεχνικών για την αξιολόγηση των απαντήσεων.

Πώς να διεξάγετε μια συνέντευξη ικανοτήτων - βασικές αρχές

Πριν από τη διεξαγωγή συνεντεύξεων ικανοτήτων με τους αιτούντες, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε τις βασικές αρχές με τις οποίες θα πρέπει να πραγματοποιείται αυτή η διαδικασία. Αυτή η μέθοδος επιλογής υποψηφίων έχει ορισμένα χαρακτηριστικά και μειονεκτήματα που κάθε ειδικός HR πρέπει να λάβει υπόψη του. Οι παρακάτω συστάσεις θα σας βοηθήσουν να αποφύγετε πιθανά προβλήματακαι θα κάνει την επιλογή εργαζομένων πολύ πιο αποτελεσματική:

Οι συνεντεύξεις ικανοτήτων είναι μια αρκετά χρονοβόρα διαδικασία. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να παραπέμπονται μόνο οι υποψήφιοι που πληρούν ήδη ορισμένα κριτήρια και είναι κατάλληλοι υποψήφιοι για απασχόληση μετά από μια αρχική αξιολόγηση του βιογραφικού τους. Η μέση διάρκεια συνέντευξης είναι περίπου 30-60 λεπτά.
Η αξιολόγηση των ικανοτήτων χρησιμοποιώντας μια μέθοδο συνέντευξης απαιτεί από τον ειδικό που τη διενεργεί να έχει ορισμένες δεξιότητες, κίνητρα και ενδιαφέρον. Η χρήση καθαρά τυπικών δοκιμών ή ακόμα και ερωτηματολογίων είναι πολύ λιγότερο αποτελεσματική, καθώς στο πλαίσιο τους ο αιτών μπορεί να δώσει απαντήσεις που είναι βολικές για τον εργοδότη και δεν αντικατοπτρίζουν την πραγματικότητα. Αυτό σημαίνει ότι ο ερευνητής πρέπει να έχει έναν συγκεκριμένο επαγγελματισμό για να αξιολογήσει τις απαντήσεις του ερωτώμενου υποψηφίου.
Οι ικανότητες που απαιτούνται για την κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης, καθώς και η μεθοδολογία αξιολόγησής τους, πρέπει να διαμορφωθούν εκ των προτέρων. Συμπεριλαμβανομένης μιας λίστας βασικών ερωτήσεων που έγιναν στους αιτούντες κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Εάν υπάρχουν πολλοί υποψήφιοι, για την πιο δίκαιη και αποτελεσματική επιλογή, θα πρέπει να τους τεθούν οι ίδιες ερωτήσεις.
Η τελική απόφαση θα πρέπει να ληφθεί με βάση την υψηλότερη συνολική αξιολόγηση των ικανοτήτων, αλλά είναι επίσης δυνατοί ορισμένοι περιορισμοί. Για παράδειγμα, μπορεί να είναι δυνατή η πρόσληψη ενός αιτούντος με την υψηλότερη συνολική βαθμολογία σε όλες τις αξιολογούμενες ικανότητες, υπό την προϋπόθεση ότι σε καμία από αυτές δεν έχει βαθμολογία χαμηλότερη από 2 (για μια τυπική κλίμακα αξιολόγησης ικανοτήτων πέντε βαθμών).

Συνεντεύξεις ικανοτήτων – δείγματα ερωτήσεων και απαντήσεων

Χρησιμοποιώντας έτοιμα παραδείγματαερωτήσεις και απαντήσεις για συνεντεύξεις με βάση τις ικανότητες, θα είναι πολύ πιο εύκολο για οποιονδήποτε ειδικό HR να επιλέξει υπαλλήλους. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να καταλάβετε ότι καθεμία από τις ικανότητες πρέπει να αξιολογηθεί ξεχωριστά - αυτό θα σας επιτρέψει να προσδιορίσετε με μεγαλύτερη ακρίβεια τις ιδιότητες που έχει ένας υπάλληλος και να καταστήσετε δυνατή την εύκολη δομή της αξιολόγησης. Επομένως, συγκεκριμένες ικανότητες και παραδείγματα ερωτήσεων συνέντευξης θα συζητηθούν παρακάτω, καθώς και θα αποκρυπτογραφηθούν πιθανές απαντήσεις.

Μία από τις πιο βολικές μεθόδους σε αυτή την περίπτωση είναι το σύστημα STAR. Αποκρυπτογραφείται ως εξής:

Κατάσταση. Συγκεκριμένες περιστάσεις που έχει συναντήσει, έχει συναντήσει ή μπορεί να συναντήσει ο αιτών.
Εργο. Ποια συγκεκριμένα καθήκοντα ανατέθηκαν ή θα μπορούσαν να ανατεθούν στον υποψήφιο εντός της παραπάνω κατάστασης.
Δράση. Ποια μέτρα έχει λάβει ή θα μπορούσε να λάβει ο υποψήφιος για να ολοκληρώσει τα καθήκοντά του;
Αποτέλεσμα. Τα τελικά αποτελέσματα των μέτρων που έλαβε ο αιτών.

Ακόμη και ένα αρνητικό αποτέλεσμα δεν σημαίνει πάντα ότι ο εργαζόμενος είναι αναποτελεσματικός ή στερείται της απαραίτητης ικανότητας. Αυτή η τεχνική σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε τα προσωπικά χαρακτηριστικά του μελλοντικού υπαλλήλου, λαμβάνοντας υπόψη πρόσθετους παράγοντες. Έτσι, εάν ένας υπάλληλος ανέλαβε ενεργά δράση, αλλά λόγω αναποτελεσματικής διαχείρισης ή άλλου αντικειμενικούς λόγους- δεν πέτυχε το επιθυμητό αποτέλεσμα, θα εξακολουθεί να είναι πολύ πιο πολλά υποσχόμενος από έναν υποψήφιο που έλαβε το επιθυμητό αποτέλεσμα κατά την ολοκλήρωση της εργασίας, αλλά δεν έκανε καμία προσωπική προσπάθεια για να το επιτύχει.

Αναλυτική Σκέψη - Παραδείγματα Ερωτήσεων Συνέντευξης Ικανοτήτων

Αυτή η αρμοδιότητα έχει μεγάλης σημασίαςτόσο για άτομα που υποβάλλουν αίτηση για διευθυντικές θέσεις όσο και για ειδικούς που ασχολούνται σε τομείς όπως ο προγραμματισμός. Αυτή η ικανότητα μπορεί να αξιολογηθεί σε μια συνέντευξη χρησιμοποιώντας τα ακόλουθα παραδείγματα ερωτήσεων:

Δώστε ένα παράδειγμα μιας κατάστασης κατά την οποία μπορέσατε να ολοκληρώσετε μια εργασία χωρίς επαρκείς πληροφορίες ή εξουσιοδότηση. Πώς ακριβώς αντιμετωπίσατε το πρόβλημα;
Περιγράψτε την κακή σας απόφαση. Τι λάθη έκανες; Ποιες ήταν οι συνέπειές τους; Τι θα μπορούσε να γίνει για να αποφευχθούν;
Δώστε ένα παράδειγμα των καθημερινών σας εργασιών. Πώς ακριβώς τους προσεγγίζετε; Τι κάνετε για να επιτύχετε γρήγορα αποτελέσματα;
Αναλύετε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά σας ως ειδικός; Πώς ακριβώς; Τι κάνετε για να αλλάξετε την κατάσταση; Πώς βλέπετε την εξέλιξή σας στο επάγγελμα;

Κατά την αξιολόγηση των απαντήσεων σε αυτές τις ερωτήσεις, είναι απαραίτητο να εξεταστούν συγκεκριμένα οι ενέργειες του εργαζομένου σε αυτές τις καταστάσεις από την άποψη της αναλυτικής σκέψης. Έτσι, εάν ένας υπάλληλος κατανοεί καλά τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του, μπορεί να δώσει συγκεκριμένα παραδείγματα των ενεργειών του και να περιγράφει με ακρίβεια συγκεκριμένες καταστάσεις - αυτοί είναι θετικοί παράγοντες. Οι αρνητικές περιλαμβάνουν πάρα πολλές ασαφείς διατυπώσεις απαντήσεων και ανεπαρκείς πληροφορίες στις απαντήσεις του υπαλλήλου.

Πρωτοβουλία - ερωτήσεις και απαντήσεις για συνεντεύξεις για την αξιολόγηση αυτής της ικανότητας

Σε πολλές περιπτώσεις, για παράδειγμα, όταν καταλαμβάνετε μια δημιουργική ή ηγετική θέση ή όταν εργάζεστε στο ερευνητικό τμήμα, η πρωτοβουλία είναι μία από τις πιο σημαντικές ικανότητες. Ταυτόχρονα, η υπερβολική πρωτοβουλία ενδέχεται να μην είναι ευπρόσδεκτη σε ορισμένες επιχειρήσεις σε ορισμένες θέσεις. Επομένως, αυτό το χαρακτηριστικό δεν πρέπει να αξιολογείται σε κάθε περίπτωση, ανάλογα με την πολιτική και τη στάση της εταιρείας απέναντι στον εργαζόμενο. Χ Καλά ερωτήματα για την αξιολόγηση μιας τέτοιας ικανότητας ως πρωτοβουλίας θα ήταν τα ακόλουθα:

Κατά την αξιολόγηση των απαντήσεων ενός υποψηφίου σε ερωτήσεις συνέντευξης σχετικά με την πρωτοβουλία, είναι απαραίτητο πρώτα από όλα να προσέξουμε πόσες λύσεις πρότεινε ο υπάλληλος, πόσο αναλυτικά τις περιέγραψε και ποιες συγκεκριμένες ενέργειες έκανε για να τις εφαρμόσει. Η διατύπωση θα πρέπει επίσης να είναι αρκετά σαφής, όχι ασαφής και να καταδεικνύει την προσωπική συμμετοχή του αιτούντος στην επίτευξη ορισμένων αποτελεσμάτων και το ενδιαφέρον για αυτά.

Επικοινωνιακές δεξιότητες - παραδείγματα ερωτήσεων και απαντήσεων συνέντευξης ικανοτήτων

Για θέσεις που περιλαμβάνουν τακτική επικοινωνία με πελάτες ή μεγάλο όγκο επαφών με συναδέλφους εντός της επιχείρησης και επίλυση οργανωτικών και λειτουργικών καθηκόντων, μια από τις πιο σημαντικές προσωπικές ιδιότητες μπορεί να ονομαστεί δεξιότητες επικοινωνίας. Ικανότητες όπως οι επικοινωνιακές δεξιότητες μπορούν να αξιολογηθούν κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης χρησιμοποιώντας τα ακόλουθα παραδείγματα ερωτήσεων:

Δώστε ένα παράδειγμα για το πώς επιλύσατε μια κατάσταση σύγκρουσης. Τι προκάλεσε τη σύγκρουση; Τι έκανες για να το φτιάξεις; Ποιες ήταν οι μακροπρόθεσμες συνέπειες αυτού;
Ποια είναι τα πιο αποκρουστικά χαρακτηριστικά χαρακτήρα ενός πελάτη ή συναδέλφου; Γιατί σας κάνουν να νιώθετε άβολα; Πώς το παλεύεις;
Ποια επιχειρήματα είναι καλύτερο να χρησιμοποιείτε όταν επικοινωνείτε με τον συνομιλητή σας; Δώστε ένα παράδειγμα της εφαρμογής τους. Τι κάνετε αν δεν λειτουργούν;
Περιγράψτε μια κατάσταση που δεν έγινε κατανοητός από τον συνομιλητή σας. Γιατί συνέβη αυτό; Πώς προσπαθήσατε να μεταφέρετε τις πληροφορίες; Ποια ήταν τα αποτελέσματα;

Κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, οι επικοινωνιακές δεξιότητες ως ικανότητα ενός αιτούντος θα πρέπει να αξιολογούνται όχι μόνο με άμεσες απαντήσεις στις ερωτήσεις που τίθενται. Αυτό είναι ένα προσωπικό χαρακτηριστικό ενός εργαζομένου που μπορεί επίσης να αξιολογηθεί με έμμεσα κριτήρια. Έτσι, ο ερευνητής θα πρέπει να δώσει προσοχή στη σαφήνεια της ομιλίας του αιτούντος, στην κατάστασή του, στον τρόπο ομιλίας και στην προσοχή του συνομιλητή. Στις απαντήσεις σας, πρέπει να εστιάσετε στην ποιότητα των ίδιων των περιγραφών και στη στάση σεβασμού ή ασέβειας προς τα άτομα που εξετάζονται στα παραδείγματα.

Είναι επιτακτική ανάγκη να εξεταστούν οι υποψήφιοι για αυτήν την ικανότητα όχι μόνο από τη σκοπιά μιας γενικής αξιολόγησης, αλλά και σε σχέση με τη συγκεκριμένη ομάδα στην οποία θα απασχοληθούν.

Ομαδική εργασία - Ερωτήσεις Αξιολόγησης Ικανοτήτων

Σε πολλούς τομείς δραστηριότητας, η ομαδική εργασία έχει μεγάλη σημασία. Πρώτα απ 'όλα, η ικανότητα εργασίας σε ομάδα είναι σημαντική για τους ειδικούς. Αξίζει επίσης να αξιολογηθεί αυτή η ικανότητα μεταξύ των διευθυντών, αλλά όχι σε κάθε περίπτωση - μπορείτε να επιλέξετε τον ιδανικό διευθυντή αξιολογώντας άλλες, πιο ουσιαστικές ικανότητες. Για την αξιολόγηση μιας τέτοιας ικανότητας όπως η ομαδική εργασία, είναι κατάλληλη η ακόλουθη λίστα ερωτήσεων:

Περιγράψτε την εντολή στο δικό σας προηγούμενη εργασία. Ποιος μέσα της σου κέντρισε τη συμπάθεια και ποιος την αντιπάθειά σου; Γιατί; Τι έχετε κάνει ως ομάδα; Ποιες ήταν οι λειτουργίες σας στην ομάδα;
Δώστε ένα παράδειγμα μιας στιγμής που η σύγκρουση σε μια ομάδα παρενέβη σε έναν κοινό στόχο. Τι το προκάλεσε; Τι κάνατε για να το λύσετε; Ποιες ήταν οι συνέπειες της σύγκρουσης;
Περιγράψτε μια κατάσταση όπου τα συμφέροντά σας συγκρούονται με τα συμφέροντα της ομάδας. Τι κάνατε σε αυτή την κατάσταση; Πώς σε επηρέασε; Σε τι οδήγησαν αυτές οι συνθήκες;
Τι κάνατε για να φτιάξετε μια ομάδα και ομαδικό πνεύμα? Τι ενέργειες κάνατε καθαρά προς όφελος της ομάδας; Σε τι οδήγησαν;

Σε αυτήν την περίπτωση, κατά την αξιολόγηση των απαντήσεων σε μια συνέντευξη με βάση την ικανότητα «ομαδικής εργασίας», ο συνεντευκτής θα πρέπει να επικεντρωθεί κυρίως στα ενδιαφέροντα ποιανού ο εργαζόμενος τοποθετεί παραπάνω—προσωπικούς στόχους ή ομαδικούς στόχους. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να απαιτηθούν οι πιο εκτενείς απαντήσεις και όχι γενικές διατυπώσεις. Εάν ο αιτών δεν αξιολογεί τις αρνητικές πτυχές, δεν τις αξιολογεί ή λέει ότι δεν υπήρχαν, τότε αυτό είναι ένα σίγουρο σημάδι της ανικανότητάς του ή της επιθυμίας του να δώσει μια απάντηση που θα ταιριάζει στον εργοδότη και δεν είναι η αλήθεια.

Δημιουργικότητα και δημιουργική σκέψη - αξιολόγηση ικανοτήτων συνέντευξης με δείγματα ερωτήσεων

Σε ορισμένους τομείς δραστηριότητας, η κύρια ποιότητα ενός εργαζομένου που απαιτείται από έναν εργοδότη μπορεί να είναι η δημιουργικότητα και η δημιουργική σκέψη. Επιπλέον, μπορεί να θεωρηθεί σημαντικό ακόμη και για εκπροσώπους επαγγελμάτων που σε καμία περίπτωση δεν σχετίζονται άμεσα με τη δημιουργικότητα - για παράδειγμα, για προγραμματιστές, εμπόρους ή διευθυντές σε υπεύθυνες θέσεις. Θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση της ικανότητας ενός εργαζομένου στη δημιουργική σκέψη και τη δημιουργικότητα. επόμενες ερωτήσειςγια συνεντεύξεις:

Τι χόμπι έχεις; Γιατί ακριβώς έτσι; Τι έχετε πετύχει σε αυτά; Πώς αξιολογούν οι άλλοι τη δραστηριότητά σας;
Ονομάστε το πιο ασυνήθιστο πρόβλημα που έπρεπε να λύσετε. Πώς καταλήξατε σε αυτή την απόφαση; Ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
Ονομάστε την ιδέα σας που απορρίφθηκε από τους συναδέλφους και τη διοίκηση. Πώς το προωθήσατε; Γιατί συνέβη αυτό; Το έχεις παρατήσει; Δοκίμασες να το ξαναδουλέψεις;
τι σε εμπνεει; Μπορείτε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα από τη ζωή σας για ένα γεγονός ή μια κατάσταση που σας ενέπνευσε περισσότερο; Εμπνέεσαι ακόμα από αυτά;

Στις απαντήσεις σχετικά με το θέμα της δημιουργικότητας και της ικανότητας δημιουργικής σκέψης, είναι απαραίτητο ο ερευνητής να εστιάζει όχι μόνο στις ίδιες τις απαντήσεις, αλλά και στο πώς απαντά ο υποψήφιος. Για παράδειγμα, ένα άτομο με καλά ανεπτυγμένη δημιουργική σκέψη μπορεί συχνά να χρησιμοποιεί ένα ευρύτερο φάσμα λέξεων στην ομιλία του, δίνοντας έναν φωτεινό και συναισθηματικό χρωματισμό. Η ξηρή και μονοσύλλαβη ομιλία υποδηλώνει είτε τη χαμηλή ικανότητα του υπαλλήλου σε αυτό το θέμα είτε το αδύναμο κίνητρο του αιτούντος.

Ικανότητα ανάληψης ευθύνης - δείγματα απαντήσεων και ερωτήσεων συνέντευξης

Ένας υπάλληλος με ευρείες εξουσίες και ικανότητες, ειδικά ένας διευθυντής, πρέπει να είναι κάτι περισσότερο από έναν υπεύθυνο υπάλληλο. Πρέπει επίσης να πάρει ανεξάρτητες αποφάσεις και να αναλάβει την ευθύνη. Η αξιολόγηση της ικανότητας της ικανότητας λήψης αποφάσεων και ανάληψης ευθύνης μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε με συνέντευξη είτε με πιο σύνθετες ψυχολογικές. Παραδείγματα ερωτήσεων μπορεί να μοιάζουν με αυτό:

Κατά την αξιολόγηση αυτής της ικανότητας, ο ερευνητής πρέπει να κατανοήσει ότι μια πολύ υψηλή βαθμολογία σε αυτή την περίπτωση μπορεί επίσης να υποδηλώνει ότι ο υποψήφιος είναι ριψοκίνδυνος ή έχει υπερβολική αυτοπεποίθηση. Σε ορισμένες θέσεις, τέτοιες ιδιότητες μπορεί να είναι θετικές, σε άλλες περιπτώσεις - αρνητικές, αν και η απουσία τους θα υποδηλώνει ξεκάθαρα την επιθυμία του υπαλλήλου να αποφύγει το πρόβλημα, αντί να βρει τη λύση του.

Ηγετικές ικανότητες – αξιολόγηση ικανοτήτων με δείγματα ερωτήσεων

Κάθε διευθυντής πρέπει να έχει ορισμένες ηγετικές ιδιότητες, αλλά είναι σημαντικές όχι μόνο για τους εκπροσώπους της διοίκησης. Έτσι, οι κλάδοι στους οποίους είναι εξαιρετικά σχετικοί περιλαμβάνουν την παιδαγωγική και την κατάρτιση, την εργασία με παιδιά και τις επιχειρήσεις του θεάματος. Ερωτήσεις συνέντευξης για την αξιολόγηση των ηγετικών ικανοτήτων:

Δώστε ένα παράδειγμα της απόφασής σας, η οποία υποστηρίχθηκε σαφώς από άλλους. Γιατί λάβατε τέτοια υποστήριξη; Ποια ήταν τα αποτελέσματα από την εφαρμογή της λύσης;
Πόσο συχνά έχετε δώσει οδηγίες σε συναδέλφους ισότιμου επιπέδου; Πόσο πρόθυμοι ήταν να τα κάνουν; Γιατί νομίζεις;
Δώστε ένα παράδειγμα αναποτελεσματικού ηγέτη; Γιατί πιστεύετε ότι είναι αναποτελεσματικό; Τι θα κάνατε στη θέση του;
Για ποια κατάσταση είστε περήφανοι; Πώς το πετύχατε; Τι σας έδωσε αυτό το status;

Κατά την αξιολόγηση μιας ικανότητας όπως η ηγεσία, πρέπει να προσπαθήσετε να έχετε την ευκαιρία να ελέγξετε τις απαντήσεις του αιτούντος. Ένα καλό μπόνους θα είναι η παρουσία συστάσεων από την ομάδα και προηγούμενου εργοδότη ή δημοσιεύσεων σε διάφορα μέσα μέσα μαζικής ενημέρωσης. Όπως και στην περίπτωση των επικοινωνιακών δεξιοτήτων, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε πόσο ψυχολογικά θα ενταχθεί αυτός ο υποψήφιος σε μια συγκεκριμένη ομάδα ή είδος δραστηριότητας.

Αφοσίωση στην εταιρεία - ερωτήσεις συνέντευξης με βάση την ικανότητα

Εάν ένας εργοδότης σχεδιάζει να προσελκύσει έναν εργαζόμενο με μεγάλες προοπτικές σταδιοδρομίας και μια θέση με ανεπιθύμητα ποσοστά κύκλου εργασιών, πρέπει να αξιολογήσει τη δέσμευση του αιτούντος στην εταιρεία και το επίπεδο σταθερότητάς του. Ικανότητες όπως η πίστη μπορούν να αξιολογηθούν χρησιμοποιώντας τα ακόλουθα παραδείγματα ερωτήσεων συνέντευξης:

Τι σας έκανε να αφήσετε την τελευταία σας δουλειά; Θα θέλατε να μείνετε στην προηγούμενη δουλειά σας; Τι θα έπρεπε να γίνει για να συνεχίσετε να εργάζεστε εκεί;
Τι προοπτικές βλέπετε για τον εαυτό σας; νέα δουλειά? Ποια θα μπορούσε να είναι η ώθηση για απόλυση; Μπορεί να αποφευχθεί αυτό;
Περιγράψτε μια κατάσταση στην οποία οι αξίες της εταιρείας έρχονται σε σύγκρουση με τις προσωπικές σας αξίες. Πώς θα το χειριζόσασταν; Γιατί;
Τι πρέπει να κάνετε εάν λάβετε μια προσφορά από άλλον εργοδότη; Σε ποιες περιπτώσεις θα το αρνιόσουν;

Κατά την αξιολόγηση μιας ικανότητας όπως η πίστη, τυχόν επιλογές απάντησης που σχετίζονται με καθαρά χρηματικά κίνητρα υποδηλώνουν σαφώς χαμηλό επίπεδο της εν λόγω ικανότητας. Ένας πραγματικά πιστός υπάλληλος παραμένει στη δουλειά του όχι μόνο λόγω οικονομικών κινήτρων.

Αντοχή στο στρες - ποιες ερωτήσεις χρειάζονται για να αξιολογηθεί αυτή η ικανότητα;

Σε πολλούς κλάδους, ειδικά όταν εργάζονται με μεγάλους όγκους ή με ακανόνιστο φόρτο εργασίας, οι εργαζόμενοι απαιτείται να είναι σε θέση να διατηρήσουν την ψυχραιμία τους, ανεξάρτητα από τη σοβαρότητα των περιστάσεων. Επομένως, εάν η εργασία περιλαμβάνει τέτοιους αρνητικούς παράγοντες, όταν υποβάλλετε αίτηση για μια θέση εργασίας, είναι επιτακτική ανάγκη να κάνετε τα ακόλουθα παραδείγματα ερωτήσεων για να αξιολογήσετε την ικανότητα, όπως η αντίσταση στο στρες:

Δώστε ένα παράδειγμα μιας κατάστασης που σας θυμώνει. Τι κάνετε σε αυτή την περίπτωση; Μπορείς να ξεπεράσεις τα αρνητικά συναισθήματα; Ποιες είναι οι επιπτώσεις του άγχους σας;
Περιγράψτε τι κάνετε για να αντιμετωπίσετε τον φόρτο εργασίας. Γιατί σας βοηθά αυτό; Υπήρξαν περιπτώσεις που αυτή η μέθοδος δεν λειτούργησε;
Πες μου για μια κατάσταση στην οποία διατήρησες την ψυχραιμία σου ενώ οι άλλοι δεν μπορούσαν. Τι ακριβώς κάνατε για αυτό; Πώς τελείωσε για εσάς και για όσους υπέκυψαν στα συναισθήματα;
Νιώσατε άγχος κατά τη διάρκεια αυτής της συνέντευξης; Γιατί; Τι σας μπέρδεψε περισσότερο και τι δεν προκάλεσε αρνητική αντίδραση;

Όταν λαμβάνετε απαντήσεις κατά την αξιολόγηση ικανότητας αντοχής στο στρες, είναι επίσης απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες των μελλοντικών δραστηριοτήτων. Έτσι, εάν ένας υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για τη θέση του χειριστή επικίνδυνων μηχανισμών, το άγχος που βιώνει όταν επικοινωνεί με μεγάλο αριθμό ατόμων δεν θα θεωρείται αρνητικός δείκτης και δεν θα επηρεάσει τα κριτήρια αξιολόγησης.

Τώρα μια πρόσθετη τεχνική για τον έλεγχο της αντοχής στο στρες ενός υποψηφίου είναι μια συνέντευξη άγχους. Ωστόσο, έχει αρκετά ανάμεικτες κριτικές και μπορεί να μην είναι κατάλληλο σε κάθε περίπτωση.

Μαθησιακή ικανότητα - πώς να αξιολογήσετε την ικανότητα σε μια συνέντευξη

Σε πολλές πτυχές της δραστηριότητας, ειδικά εάν οι ιδιαιτερότητες του έργου της επιχειρηματικής οντότητας είναι άμεσα εξαιρετικά περιορισμένες, σημαντικό χαρακτηριστικόγια τον αιτούντα είναι η ικανότητά του να μαθαίνει και να αυτο-αναπτύσσεται. Επιπλέον, είναι υποχρεωτική η αξιολόγηση αυτής της ικανότητας για τους αιτούντες που υποβάλλουν αίτηση για εργασία για πρώτη φορά - τα ακόλουθα παραδείγματα ερωτήσεων συνέντευξης θα βοηθήσουν στη διεξαγωγή μιας τέτοιας αξιολόγησης:

Ένας συνεντευκτής που εξετάζει απαντήσεις σε ερωτήσεις σχετικά με τη μαθησιακή ικανότητα θα πρέπει πρώτα απ' όλα να δώσει προσοχή όχι στη γνώση που έχει ήδη ο εργαζόμενος, αλλά απευθείας στο πόσο ενδιαφέρθηκε να την αποκτήσει και πώς βλέπει τις προοπτικές του στο μέλλον. Επίσης, θα πρέπει να δώσετε προσοχή στις ιδιαιτερότητες του ίδιου του κλάδου - σε ορισμένους τομείς δραστηριότητας, η αυτοεκπαίδευση είναι λιγότερο αποτελεσματική από ό,τι σε άλλους.

Όπως μπορεί να γίνει κατανοητό από την παραπάνω λίστα ερωτήσεων και απαντήσεων για συνεντεύξεις σχετικά με τις ικανότητες, σχεδόν όλες είναι αφιερωμένες ειδικά σε προσωπικές ιδιότητεςπιθανούς υπαλλήλους. Ωστόσο, εκτός από τις άμεσες προσωπικές ιδιότητες, είναι εξαιρετικά σημαντικό να αξιολογηθεί Επαγγελματική επάρκειατον αιτούντα, τις πραγματικές του γνώσεις και δεξιότητες σε συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, εργασιακή εμπειρία. Και λύστε αυτό το θέμα άμεσα εργάτης προσωπικούμπορεί να είναι αρκετά δύσκολο.

Ωστόσο, η αξιολόγηση της επαγγελματικής ικανότητας κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης μπορεί να επιτευχθεί χρησιμοποιώντας τη γνώση άλλων υπαλλήλων της επιχείρησης. Έτσι, ο προϊστάμενος του τμήματος στο οποίο προσλαμβάνεται ο υπάλληλος μπορεί να καταρτίσει τη δική του λίστα σημαντικά ζητήματανα αξιολογήσει την ικανότητα με περιγραφή των πιθανών σωστών και εσφαλμένων απαντήσεων του υπαλλήλου. Εκτός, καλή επιλογήοι απαντήσεις στη συνέντευξη θα καταγραφούν και στη συνέχεια θα σταλούν στον άμεσο μελλοντικό προϊστάμενο του αιτούντος για να λάβει μια απόφαση - αυτό θα του επιτρέψει να αποφύγει λάθη που σχετίζονται με ανεπαρκείς γνώσεις Ειδικός Ανθρωπίνου Δυναμικούσε μια ορισμένη περιοχή.

Αντίστοιχα, παρέχετε γενικές και καθολικές ερωτήσεις και δείγματα απαντήσεων για την αξιολόγηση των ικανοτήτων εντός επαγγελματικές ιδιότητεςεργαζόμενος είναι σχεδόν αδύνατο. Αλλά ακόμη και η χρήση αξιολόγησης των καθαρά προσωπικών χαρακτηριστικών του αιτούντος μπορεί να περιορίσει σημαντικά τον κατάλογο των πιθανών υποψηφίων και να εξασφαλίσει την εφαρμογή της απασχόλησης χρησιμοποιώντας τη μέθοδο διοχέτευσης σε θέματα προσωπικού.

Η διεξαγωγή μιας ξεχωριστής αξιολόγησης των επαγγελματικών προσόντων μπορεί να είναι μια πολύ βολική λύση που σας επιτρέπει να εξομαλύνετε την πιθανή προκατάληψη ενός υπαλλήλου HR και να βελτιώσετε συνολική ποιότηταεπιλογή προσωπικού.