Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να σημειωθούν τα κύρια χαρακτηριστικά ενός ατόμου που υποβάλετε αίτηση για οποιαδήποτε θέση:

• μια ευθύνη?
• ανεξαρτησία;
• επιθυμία για ηγεσία?
• επιχείρηση;
• αντίσταση σε στρεσογόνες καταστάσεις.
• ικανότητες οργάνωσης;
• ικανότητα προγραμματισμού.

Για κάθε χαρακτηριστικό συνέντευξης επινόησαν τις δικές τους ερωτήσεις.Θα μιλήσουμε για αυτό παρακάτω.

Πώς αξιολογούνται σε μια συνέντευξη;

Ως παράδειγμα, θα προσφέρουμε τις κύριες ερωτήσεις. Λοιπόν, σκοπιμότητα - πώς να ελέγξετε σε μια συνέντευξη με έναν υποψήφιο:

• μπορείς ξεπεράσει τις δυσκολίες?
• ποια θα είναι η απόφασή σας σε περίπτωση εμποδίων: μην δίνετε προσοχή, συνεχίστε να ενεργείτε και επιτύχετε αποτελέσματα, υποχωρήστε.
• αν αντέχετε μεγάλο αριθμό αποτυχιών.
• εσυ τι θελεις απέτυχε να πετύχει στη ζωή και ποιοι είναι οι λόγοι.

Βαθμολογία ευθύνης:

• Θα μπορούσες αναλαμβάνετε την ευθύνη για ήττες, προβλήματα και αποτυχίες.
• αν δέχεστε βοήθεια από έναν ξένο.
• αν βοήθησες κάποιον, πότε ήταν, πώς εκδηλώθηκε.
• εάν το αποτέλεσμα της εργασίας σας επηρέασε την επιτυχία της εταιρείας, των εργαζομένων της και πώς επηρέασε.

Βαθμολογία επιχειρηματικότητας:

• μπορείς να βγεις από μια δύσκολη κατάσταση ένας νικητής?
• εάν θα αναλάβετε δράση σε αντίξοες καταστάσεις.
• ποια εμπόδια, δυσκολίες, προβλήματα έπρεπε να αντιμετωπίσετε στην προηγούμενη θέση σας και πώς τα λύσατε.
• Πώς κατάφερες να βρεις την προηγούμενη δουλειά σου;

Αξιολόγηση της ανεξαρτησίας του υποψηφίου:

• όταν εσύ κέρδισαν τους πρώτους μισθούς τους.
• που ξόδεψες τα λεφτά;
• πόσο καιρό ζείτε χωριστά από τους γονείς σας;
• πόσο καιρό ζείτε με τα κέρδη σας.

Αξιολόγηση αντοχής στο στρες:

• είσαι ικανός πάρτε μια απόφαση σε μια κατάστασηόταν υπάρχει πανικός έλλειψη χρόνου, εμφανίζεται αβεβαιότητα, ασκείται πίεση.
• ποιες προϋποθέσεις πρέπει να σας παρέχει η εταιρεία για επιτυχημένη εργασία.
• υπάρχουν συνθήκες υπό τις οποίες μπορείτε να σταματήσετε το κάπνισμα και να δώσετε παραδείγματα.

Αξιολόγηση οργανωτικών δεξιοτήτων του αιτούντος:

• Πώς ασκείτε τον έλεγχο στους θαλάμους σας;
• πώς μοιράζεστε τις ευθύνες των εργαζομένων;
• για ποιες παραλείψεις τιμωρείτε, για ποια επιτεύγματα επιβραβεύετε.

Βαθμός τακτικής και στρατηγικήςσχεδίαση:

• Μπορείτε να κάνετε πολλές εργασίες ταυτόχρονα;
• πώς σχεδιάζετε την ημέρα σας, τον χρόνο για τη δουλειά;
• πόσους τρόπους έχετε συνήθως για να λύσετε ένα πρόβλημα.
• μπορείς περιγράψτε τι σχεδιάστηκε πριν από ένα χρόνο, τι δεν μπορούσε να επιτευχθεί.
• Ποιος κάνει τα σχέδιά σας?
• Τι γνωρίζετε για τη διαχείριση χρόνου;

Βαθμός ηγετικές ικανότητες:

• διορίστηκες ποτέ αρχηγός?
• Έχετε την ικανότητα να επηρεάζετε τους άλλους;
• ποιες είναι οι κύριες ιδιότητες που εκτιμούν οι εργαζόμενοι σε εσάς;
• εκτιμάς το αφεντικό σου και για ποιες ιδιότητες;
• τρεις από τις αρνητικές σας ιδιότητες, τις οποίες σημειώνουν οι συνάδελφοι.

Πώς να ελέγξετε συστηματική σκέψηστη συνέντευξη με τον υποψήφιο:

• Υπήρξαν δύσκολες καταστάσεις στη ζωή σας και πώς βρήκατε διέξοδο;
• ενεργήσατε διαισθητικά.
• ειχες καμια λυση?
• Έχετε σκεφτεί τους λόγους που προκάλεσαν αυτή την κατάσταση.

Πώς να αξιολογήσετε ηθικές αξίες υπάλληλος συνέντευξης:

• Τι πιστεύετε ότι μπορεί να παρακινήσει έναν εργαζόμενο να παραιτηθεί;
• τι παρακινεί ένα άτομο να εργαστεί?
• γιατί αξίζει να απολυθεί ένας υπάλληλος αμέσως?
• Τι νομίζετε, δικαιολογείται το ψέμα, σε ποιες περιπτώσεις.

Σημαντικό: Οι ερωτήσεις μπορεί να διαφέρουν. Όλα εξαρτώνται από την εταιρεία και τη θέση για την οποία υποβάλλει αίτηση ο υποψήφιος.

Παράγοντες που επηρεάζουν την ανάλυση

Κάθε θέση συνεπάγεται χαρακτηριστικά χωρίς τα οποία η εργασία δεν μπορεί να φέρει αποτελέσματα. Για παράδειγμα, οι υποψήφιοι για μια θέση λογιστή συχνά αξιολογούνται ως προς την ακρίβεια. ο διευθυντής πωλήσεων - κοινωνικότητα, ικανότητα επικοινωνίας. στον αρχηγό η ικανότητα σκέψης κ.λπ.

Έτσι, ποιοι είναι οι κύριοι παράγοντες που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου που υποβάλλει αίτηση για μια συνηθισμένη θέση:

1. Δυνατότητα έκφρασης απόψεων και ιδεών μόνο μετά από καθοδήγηση.
2. Δυνατότητα επικοινωνίας με πελάτες για όχι περισσότερο από 15 λεπτά.
3. Εάν παρουσιαστεί πρόβλημα, διορθώστε το μόνοι σας.
4. Δυνατότητα έγκαιρης ολοκλήρωσης των εργασιών.
5. Η ανάγκη να ζητηθεί η υποστήριξη της διοίκησης και των συναδέλφων.
6. Συζητήστε τις εργασίες με τη διοίκηση.

Εάν ο αιτών επιλέξει από τα παραπάνω χαρακτηριστικά αυτά που είναι σωστά από την πλευρά της εταιρείας, τότε αυτός είναι ο ιδανικός υποψήφιος για την κενή θέση.

Προσοχή: όταν εξετάζετε υποψηφίους για μια θέση, θα πρέπει επίσης να προσέχετε την ηλικία. Εάν είναι υποψήφιος με μακρά εμπειρία εργασιακή δραστηριότηταείναι σε απλούς υπαλλήλους, τότε, πιθανώς, δεν υπάρχει επιθυμία να αναπτυχθεί σε αυτόν και οι φιλοδοξίες του είναι ασυμβίβαστες με πραγματικές ευκαιρίες.

Και ποιοι παράγοντες πρέπει να αναλύσετε στη συνέντευξη ενός υποψηφίου που υποβάλλει αίτηση για τη θέση του διευθυντή:

1. Επίγνωση σημασία του ρόλου τους στην ανάπτυξη της εταιρείας.
2. Επαρκής αξιολόγηση του βαθμού κινδύνου και της σημασίας των πληροφοριών.
3. Προθυμία για άμεση επικοινωνία με πελάτες και προσωπικό.
4. Η ικανότητα να κάνεις πράγματα.
5. Η ικανότητα ανάληψης ευθύνης.
6. Επιχείρηση.
7. Ικανότητα έγκαιρης εύρεσης των αιτιών και συνεπειών του προβλήματος και εξάλειψής τους.
8. Ικανότητα αξιολόγησης της ποιότητας της εργασίας.
9. Αποτελεσματικότητα και δραστηριότητα.
10. Ικανότητα εκτονώστε την κατάσταση και δημιουργήστε επαφές.
11. Η ικανότητα να παραδεχτείς την αποτυχία και να ανακάμψεις γρήγορα.
12. Τάση για αντισυμβατικές λύσεις.
13. Μια δέσμευση για την επιτυχία όλων.

Σημαντικό: κατά την επιλογή ενός υποψηφίου για τη θέση του διευθυντή, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ένα άτομο που δεν ξέρει πώς να λαμβάνει αποφάσεις, να χρησιμοποιεί εξουσία και να δημιουργεί αποτελεσματικές επικοινωνίες δεν μπορεί να υποβάλει αίτηση για κενή θέση.

Πώς να αξιολογήσετε έναν υποψήφιο κατά τη διαδικασία της συνέντευξης;

Ποια είναι, λοιπόν, τα βασικά κριτήρια για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου στη διαδικασία της συνέντευξης;

Ακρίβεια:

• ο αιτών ήρθε στη συνέντευξη λίγα λεπτά πριν από τον συμφωνημένο χρόνο·
• ο υποψήφιος έφτασε πολύ πριν από την έναρξη της συνέντευξης.
• ο αιτών καθυστερεί πολύ.

Εμφάνιση του υποψηφίουρούχα:

• ντύνονται τακτοποιημένα και καθαρά?
• ντυμένος μοντέρνα?
• ντυμένος ατημέλητα.

Δραστηριότητα επικοινωνίας:

• κανονικό επίπεδο δραστηριότητας·
• λήθαργος, μάλλον χαμηλή δραστηριότητα.
• ο υποψήφιος είναι συνοπτικός, απαντά σε ερωτήσεις πολύ σύντομα, δεν υποστηρίζει τη συνομιλία.
• ενεργός, ζωηρός, κάνει ερωτήσεις, υποστηρίζει ενεργά τη συζήτηση.

Κατανοητότητα, κατανοητότητα:

• αντιλαμβάνεται γρήγορα ερωτήσεις, δίνει αμέσως σαφείς απαντήσεις.
• αρκετά ευανάγνωστο, κατανοητό.
• ρωτά ξανά, δεν καταλαβαίνει αμέσως ερωτήσεις.
• ο υποψήφιος δεν καταλαβαίνει για τι τον ρωτούν, δίνει απαντήσεις εκτός θέματος, χαμηλό επίπεδο κατανοητότητας.

Προσοχή: κάθε υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να καταρτίσει κριτήρια για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου κατά την κρίση του και ανάλογα με τα συμφέροντα της εταιρείας.

Μετά το τέλος της συνέντευξης

Μετά το πέρας της συνέντευξης γίνεται σύγκριση των προσωπικών χαρακτηριστικών του αιτούντος και της θέσης για την οποία υποβάλλει αίτηση. Στη συνέχεια συνοψίζονται τα αποτελέσματα.

Μη τυποποιημένες μέθοδοι

Αυτές οι μέθοδοι δεν έχουν σχεδιαστεί για έμπειρους αιτούντες με προϋπηρεσία. Είναι προτιμότερο να τα χρησιμοποιείτε σε νέους υποψήφιους που δεν έχουν πρακτική εμπειρία πίσω τους.

Συλλογική επαλήθευση και υψηλός πήχης

Αυτός ο χαρακτηρισμός του υποψηφίου μετά τη συνέντευξη πραγματοποιείται με ομάδα υποψηφίων για μία θέση. Αντί για μια τυπική έρευνα, ο υπεύθυνος προσλήψεων προσφέρει διάφορες απροσδόκητες καταστάσεις. Οι υποψήφιοι θα πρέπει να βρουν γρήγορα τον προσανατολισμό τους και να προτείνουν κατάλληλες επιλογές.

Σημαντικό: αυτή η μέθοδος αποκαλύπτει την ικανότητα του αιτούντος να σκέφτεται γρήγορα, να λαμβάνει αποφάσεις, να προσδιορίζει τον βαθμό δεξιοτήτων, την ικανότητα να εργάζεται σε ομάδα και ανεξάρτητα.

Συχνά, οι υπεύθυνοι προσλήψεων δοκιμάζουν τους αιτούντες χρησιμοποιώντας τη μέθοδο "υψηλής γραμμής". Χρησιμοποιείται επίσης σε έμπειρους υποψηφίους. Στην περίπτωση αυτή, τίθεται μια υπερεκτιμημένη απαίτηση και σχηματίζεται μια σαφής εικόνα των προσωπικών χαρακτηριστικών και δεξιοτήτων των αιτούντων.

Έλεγχος πεδίου μάχης και χρόνος αντίδρασης

Αυτή η τεχνική χρησιμοποιείται συχνά κατά την όψιμη περίοδο επιλογής. Ο αιτών καλείται να λάβει ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣγια ορισμένο χρονικό διάστημα. Άρα η αντίδραση και οι γνώσεις του δοκιμάζονται.

Στον αιτούντα προσφέρεται μια κατάσταση εκτός συνήθους. Αυτή η τεχνικήείναι ο προσδιορισμός της ικανότητας λήψης των σωστών αυθόρμητων αποφάσεων.

Πρωτόκολλο συνέντευξης

Το πρωτόκολλο συνέντευξης είναι ένα έγγραφο που συντάσσει μια αξιολόγηση ενός υποψηφίου για κενή θέση. Το έγγραφο πρέπει να περιλαμβάνει γενικά δεδομένα, προσωπικές πληροφορίες και προηγούμενη επαγγελματική εμπειρία του υποψηφίου.

Η μορφή του πρωτοκόλλου δεν ρυθμίζεται, δηλαδή, μπορεί να καταρτιστεί από έναν υπεύθυνο προσλήψεων ανάλογα με τις προτιμήσεις της εταιρείας.Το έγγραφο δημιουργείται εκ των προτέρων και συμπληρώνεται όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα.

Κατά τη διάρκεια ολόκληρης της συνέντευξης, σημειώνονται στα πρακτικά και καταγράφονται τα σημαντικότερα σημεία. Στο τέλος της συνέντευξης, ο υπεύθυνος προσλήψεων αποφασίζει εάν θα προσλάβει τον υποψήφιο ή αυτόν.

Συμπληρώστε το παράδειγμα

ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. υποψήφια: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Αίτηση για τη θέση: Διευθυντής Πωλήσεων

Ώρα έναρξης της συνέντευξης: 9:00

Πραγματική ώρα άφιξης του υποψηφίου (σε περίπτωση καθυστέρησης να σημειωθεί ο λόγος καθυστέρησης): 8:30

Πρώτη Εντύπωση Υποψηφίου: Προσεγμένο εμφάνιση, φιλικό

Ψυχολογικές ιδιότητες που θα σας βοηθήσουν να αντιμετωπίσετε με επιτυχία τις εργασιακές ευθύνες και να μάθετε νέες δεξιότητες: σκοπιμότητα, επιχειρηματικότητα, ικανότητα να βρείτε διέξοδο από μια δύσκολη κατάσταση, ικανότητα γρήγορης λήψης σωστών αποφάσεων

Ψυχολογικές ιδιότητες ασύμβατες με την εργασία σε αυτή τη θέση: καμία

Ψυχολογικές ιδιότητες που σας επιτρέπουν να επιτύχετε συμβατότητα με συναδέλφους που σχετίζονται με τον μελλοντικό υπάλληλο και τον αντίστοιχο εταιρική κουλτούραοργανώσεις: κοινωνικότητα, κοινωνικότητα

Ψυχολογικές ιδιότητες που είναι ασύμβατες με την εργασία στην εταιρεία: καμία

Συμμόρφωση με πρόσθετες απαιτήσεις: πληροί

Αποδοχή: προσλήφθηκε

Αρνηθεί:

Ανάλυση ολόκληρης της συνέντευξης στο σύνολό της

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί ποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του υποψηφίου είναι τα πιο σημαντικά για τη θέση. Με βάση τις σημειώσεις που έγιναν στο πρωτόκολλο κατά τη διαδικασία της συνέντευξης, ο υπεύθυνος πρόσληψης θα πρέπει να αναλύσει την κατάσταση. Παράλληλα, καλό θα ήταν να λάβετε υπόψη σας τις εντυπώσεις σας από τη συζήτηση με τον υποψήφιο.

Ως αποτέλεσμα, θα πρέπει να επιλέξετε έναν από τους καταλληλότερους υποψηφίους και να ειδοποιήσετε τον «τυχερό» ότι έγινε δεκτός για τη θέση είτε προφορικά είτε γραπτά.

Είναι πολύ σημαντικό για κάθε εταιρεία να επιλέξει έναν κατάλληλο υποψήφιο για μια κενή θέση, γιατί η επιτυχία της θα εξαρτηθεί άμεσα από αυτό. Επομένως, θα πρέπει να φροντίσετε εκ των προτέρων πώς θα αξιολογηθεί ο αιτών, σύμφωνα με ποιες παραμέτρους, προσωπικές ιδιότητες, ποιες ερωτήσεις πρέπει να τεθούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και επίσης ποια μικρά πράγματα πρέπει να προσέξετε.

Δεν βρήκατε απάντηση στην ερώτησή σας; Βρίσκω, πώς να λύσετε το πρόβλημά σας - καλέστε αμέσως:

Αποτελεσματικός προσωπική αξιολόγησηδιαδραματίζει τεράστιο ρόλο στη διαχείρισή του, αποτελώντας τη βάση πολλών διαδικασιών: προσλήψεις, εσωτερικές μετακινήσεις, απολύσεις, εγγραφή στο αποθεματικό για προαγωγή, υλικά και ηθικά κίνητρα, επιβολή κυρώσεων, μετεκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση, έλεγχος προσωπικού, βελτίωση του οργανισμού. της διευθυντικής εργασίας, των μεθόδων και των μεθόδων εργασίας, βελτίωση της δομής του μηχανισμού.

Η διαδικασία αξιολόγησης μπορεί να ταξινομηθεί με διάφορους τρόπους.

1. Κατά αντικείμενο, δηλ. σύμφωνα με όσα αξιολογούνται:

1) δραστηριότητα (πολυπλοκότητα, αποτελεσματικότητα, ποιότητα, στάση απέναντί ​​της κ.λπ.)

2) επίτευξη του στόχου, ποσοτικό και ποιοτικό αποτέλεσμα, ατομική συμβολή και συνεισφορά στα συνολικά αποτελέσματα της μονάδας και του οργανισμού στο σύνολό του.

3) ο εργαζόμενος έχει ορισμένες προσωπικές ιδιότητες (γνώσεις, δεξιότητες, χαρακτηριστικά χαρακτήρα), τον βαθμό σοβαρότητάς τους και την κυριαρχία του υπαλλήλου σε ορισμένες λειτουργίες.

2. Σύμφωνα με τις πηγές στις οποίες βασίζεται η αξιολόγηση:

1) έγγραφα (αυτοβιογραφία, βιογραφικό, περιγραφή, δοκιμαστικό δοκίμιο)

2) αποτελέσματα συνεντεύξεων προσωπικού (συνεντεύξεις).

3) δεδομένα γενικών και ειδικών δοκιμών.

4) αναφορές σχετικά με την εκτέλεση εργασιών παραγωγής ή συμπεριφοράς σε ειδικές καταστάσεις.

3. Σύμφωνα με τις μεθόδους εφαρμογής της διαδικασίας αξιολόγησης χρησιμοποιώντας πληροφορίες που λαμβάνονται από αυτήν την πηγή.

4. Σύμφωνα με τα κριτήρια σύμφωνα με τα οποία γίνεται η αξιολόγηση και επιλογή του καλύτερου ή του χειρότερου δείκτη.

5. Κατά θέματα (υποψήφιος ή υπάλληλος που εκτελεί αυτοαξιολόγηση· συνάδελφοί του, διευθυντικά στελέχη, υφισταμένους, μέλη ειδικής επιτροπής).

6. Κατά περίοδο. Είναι δυνατό να αξιολογηθεί ένα άτομο όχι μόνο για μια συγκεκριμένη ημερολογιακή περίοδο, αλλά και για το χρόνο εργασίας σε έναν οργανισμό, μονάδα, αυτή τη θέση.

Κύριος αρχές αποτελεσματική αξιολόγηση εξετάζεται η εστίαση στη βελτίωση της εργασίας· προσεκτική προετοιμασία? εμπιστευτικότητα· μια ολοκληρωμένη αμερόληπτη συζήτηση των αποτελεσμάτων της εργασίας (ή της δοκιμής), των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός ατόμου, της καταλληλότητάς του για τη θέση, των προοπτικών για το μέλλον. ένας εύλογος συνδυασμός επαίνου και κριτικής. αξιοπιστία και ομοιομορφία κριτηρίων, αξιοπιστία μεθόδων.

Μέθοδοι Αξιολόγησης πρέπει να αντιστοιχεί στη δομή του οργανισμού, τη φύση των δραστηριοτήτων του προσωπικού, τους στόχους της αξιολόγησης, να είναι απλός και κατανοητός, να προβλέπει τη χρήση ποσοτικών δεικτών (βέλτιστα 5-6), να συνδυάζει γραπτές και προφορικές εργασίες.

Μέθοδος τυπικών εκτιμήσεων συνίσταται στο γεγονός ότι ο διευθυντής συμπληρώνει ένα ειδικό έντυπο, που χαρακτηρίζει κάθε πτυχή της εργασίας του εργαζομένου. Αυτή η μέθοδος είναι απλή και εύκολη στη χρήση, αλλά επειδή η αξιολόγηση του διευθυντή είναι πάντα υποκειμενική, για να αυξηθεί η εγκυρότητά της, η φόρμα μπορεί να συμπληρωθεί από έναν υπάλληλο της υπηρεσίας προσωπικού, ο οποίος πρώτα συζητά διεξοδικά την εργασία του ατόμου που αξιολογείται με τον διευθυντής. Αυτή η πρακτική διασφαλίζει την ομοιομορφία των αξιολογήσεων εντός του οργανισμού, βοηθά στην υπέρβαση της υποκειμενικότητας, είναι καλά αποδεκτή από τους εργαζόμενους, αλλά απαιτεί σημαντικό κόστος.

Μέθοδος Ερωτηματολογίων και Συγκριτικά Ερωτηματολόγια σε απλούστερη μορφήβασίζεται σε ένα σύνολο ερωτήσεων και περιγραφών. Ο αξιολογητής βάζει ένα τικ δίπλα σε κάθε χαρακτηριστικό ή αφήνει κενό χώρο. Σε μια πιο περίπλοκη έκδοση, κάθε θέση αξιολογείται σε μια κλίμακα από "άριστη" έως "κακή" και το άθροισμα των αξιολογήσεων γίνεται η συνολική βαθμολογία απόδοσης. Μια παραλλαγή της μεθόδου του ερωτηματολογίου μπορεί να είναι η συμπλήρωση του τελευταίου όχι μόνο από τον επικεφαλής, αλλά και από τον υφιστάμενο με την επακόλουθη σύγκριση τους από μια ομάδα ειδικών που σχηματίζουν ολοκληρωμένη αξιολόγησηεπιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες.

Μέθοδος Αναγκαστικής Επιλογής συνίσταται στο γεγονός ότι οι ειδικοί επιλέγουν το πιο κατάλληλο χαρακτηριστικό για τον εργαζόμενο από ένα δεδομένο σύνολο (για παράδειγμα: κοινωνικότητα, εργασιακή εμπειρία, ικανότητα προγραμματισμού, οργάνωση προσωπικής εργασίας, παρατηρητικότητα κ.λπ.).

Περιγραφική Μέθοδος περιλαμβάνει μια συνεπή λεπτομερή περιγραφή των δυνατών και αδυναμιών του εργαζομένου και μπορεί να συνδυαστεί με την προηγούμενη.

μέθοδος απόφασης, χρησιμοποιείται κυρίως στην αξιολόγηση των ερμηνευτών, βασίζεται σε περιγραφές της «σωστής» και «λάθος» συμπεριφοράς των εργαζομένων σε ορισμένες καταστάσεις και στη συνέχεια στη διανομή τους σε ρουμπρίκες ανάλογα με τη φύση της εργασίας. Με αυτά, όπως και με ένα πρότυπο, συγκρίνεται η συμπεριφορά του αξιολογούμενου υπαλλήλου.

Μέθοδος Κλίμακας Παρατήρησης Συμπεριφοράς βασίζεται επίσης στην αξιολόγησή του σε καθοριστικές καταστάσεις, αλλά περιλαμβάνει τον καθορισμό του πόσες φορές και πώς συμπεριφέρθηκε ένα άτομο σε αυτές.

Μέθοδος κλίμακας αξιολόγησης συμπεριφοράς περιλαμβάνει τη συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου που περιέχει 6-10 τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικάέργα που διατυπώθηκαν τόσο από τον εκτιμητή όσο και από τον ειδικό με βάση την ανάλυση 5-6 καθοριστικών καταστάσεων. Ο εμπειρογνώμονας αξιολογεί τα προσόντα του υπαλλήλου με βάση αυτά τα χαρακτηριστικά και τον ενημερώνει για την τελική βαθμολογία. Με βάση αυτές τις εκτιμήσεις, γίνονται προβλέψεις για το μέλλον.

Βαθμός μέθοδος επιτροπής είναι ότι η δουλειά ενός ατόμου συζητείται σε μια ομάδα. Χωρίζεται σε ξεχωριστά στοιχεία και αξιολογείται για καθένα από αυτά. Ως αποτέλεσμα, συντάσσεται ένας κατάλογος ενεργειών, που αξιολογούνται ως επιτυχημένες και αποτυχημένες, με βάση τη σύγκριση των οποίων με τις απαιτήσεις για έναν υπάλληλο ή μια θέση, γίνεται ένα τελικό συμπέρασμα, λαμβάνοντας υπόψη το «τιμή» των επιτευγμάτων.

Μέθοδος ανεξάρτητων δικαστών είναι η αξιολόγηση ενός ατόμου από άτομα που δεν τον γνώριζαν πριν (5-7 άτομα), με βάση «διασταυρούμενη εξέταση».

Μέθοδος αξιολόγησης 360 μοιρών ΜεΤο θέμα είναι ότι ο εργαζόμενος αξιολογείται από όλους με τους οποίους επικοινωνεί στην πορεία της εργασίας. Παράλληλα συμπληρώνονται γενικές και ειδικές φόρμες για κάθε επίπεδο ειδικών. Ωστόσο, αυτή η μέθοδος είναι δυνητικά αντικρουόμενη.

Μέθοδος συνέντευξης αξιολόγησης. Οαλλά έχει τη μορφή μιας εστιασμένης συνέντευξης, στην οποία ελέγχονται τα εξής: ευφυΐα (κριτικότητα, λογική, ευρηματικότητα, φαντασία, παραγωγικότητα). κίνητρα (ενδιαφέροντα, αξίες, χόμπι). ιδιοσυγκρασία (επιμονή, αποφασιστικότητα, αυτοέλεγχος, κοινωνικότητα, απομόνωση, συναισθηματικότητα). εμπειρία (εκπαίδευση, δεξιότητες).

συνέντευξη κατάστασης συνίσταται στο γεγονός ότι προσφέρονται στους αιτούντες περιγραφές των ίδιων καταστάσεων και στη συνέχεια τίθενται ερωτήσεις σχετικά με τις πιθανές ενέργειές τους. Η αξιολόγηση βασίζεται στις ίδιες αρχές όπως και στην προηγούμενη περίπτωση. Τα μειονεκτήματα της μεθόδου είναι η πολυπλοκότητα και το υψηλό κόστος προετοιμασίας, η μη καθολική φύση των καταστάσεων και η ενθάρρυνση απαντήσεων που αντιστοιχούν στις παραδόσεις του οργανισμού, γεγονός που εμποδίζει την εμφάνιση ανθρώπων με νέες ιδέες.

Μέθοδος μοντελοποίησης καταστάσεων, που χρησιμοποιείται συχνότερα σε κέντρα αξιολόγησης, σας επιτρέπει να κάνετε την αξιολόγηση πιο λογική και αντικειμενική. Αυτός. είναι η δημιουργία τεχνητών, αλλά πλησίον πραγματικών συνθηκών εργασίας και καταστάσεων διαχείρισης (επιλογή επιχειρηματικών εγγράφων, συνεντεύξεις, ανάπτυξη σχεδίων εγγράφων κ.λπ.). Κριτήρια αξιολόγησης σε αυτή την περίπτωση είναι η ικανότητα οργάνωσης και σχεδιασμού, αποφασιστικότητα, ευελιξία, αντίσταση στο άγχος, στυλ εργασίας.

Μέθοδος ομαδικής συζήτησης προϋποθέτει ότι δίνεται στον εργαζόμενο να συμμετάσχει στη συζήτηση του προβλήματος και να υπερασπιστεί την άποψή του σε μια ομάδα 9-15 ατόμων. Η συζήτηση καταγράφεται σε μαγνητόφωνο και στη συνέχεια αξιολογείται από ειδικούς - διευθυντές που είναι υψηλότεροι σε πολλά επίπεδα διοίκησης, καθώς οι άμεσοι προϊστάμενοι τείνουν να είναι προκατειλημμένοι προς τους υφισταμένους, να τους δίνουν τετριμμένες αξιολογήσεις και τα ανώτατα στελέχη δεν έχουν λόγο για αυτό. Επιπλέον, κατανοούν καλύτερα τις απαιτήσεις της θέσης.

μέθοδος συνέντευξης, Αντίθετα, συνίσταται στο γεγονός ότι το υποκείμενο καλείται να πραγματοποιήσει συνέντευξη με αρκετούς «υποψήφιους για εργασία» και να επιλύσει το θέμα ανάλογα. Επικεντρώνεται στη δοκιμή της ικανότητας σωστής αξιολόγησης και επιλογής εργαζομένων.

Συχνά η αξιολόγηση των εργαζομένων πραγματοποιείται σε ειδικές "κέντρα αξιολόγησης"όπου όχι μόνο μελετούν διεξοδικά τους υπαλλήλους και τις διευθυντικές τους ικανότητες, αλλά καθορίζουν και ένα πρόγραμμα κατάρτισης για την ανάπτυξη και τη βελτίωσή τους. Για πρώτη φορά τέτοια κέντρα δημιουργήθηκαν στο Αμερικανική εταιρεία ATT προκειμένου να εντοπιστούν οι ιδιότητες των ανθρώπων που είναι σημαντικές για αυτόν τον οργανισμό.

Τα κέντρα αξιολόγησης προσωπικού είναι ειδικές ανεξάρτητες δομές ή εφάπαξ εκδηλώσεις που διοργανώνονται εντός επιχειρήσεων σε εμπορική βάση. Προσλαμβάνουν ηγέτες, επαγγελματίες και ψυχολόγους που μπορούν να εντοπίσουν λεπτότητες στη συμπεριφορά που οι ξένοι μπορεί να μην παρατηρήσουν. Με τη συμμετοχή τους και υπό την καθοδήγησή τους, ελέγχεται προεπιλεγμένη ομάδα 10-12 ατόμων για 2-3 ημέρες σύμφωνα με ειδικό πρόγραμμα. Τα τεστ είναι κοντά σε πραγματικές καταστάσεις και συντάσσονται με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι δυνατή η προσφορά πολλών απαντήσεων, εκ των οποίων μόνο μία είναι σωστή.

Σε οποιαδήποτε άσκηση, κάθε υποψήφιος αξιολογείται ξεχωριστά από πολλά άτομα, στη συνέχεια συζητούν από κοινού σημεία, προσωπικές εντυπώσεις και κάνουν μια συνολική αξιολόγηση.

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΓΚΡΙΣΗ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΙΔΙΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ (ΠΟΛΙΤΩΝ) ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟΝ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΠΡΟΣΩΠΗΣ.

ΤΜΗΜΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΠΛΗΘΥΣΜΟΥ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΣ ΒΟΛΟΓΔΑΣ

ΣΕΙΡΑ

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΓΚΡΙΣΗ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΙΔΙΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ (ΠΟΛΙΤΩΝ) ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ ΕΝΤΑΞΗΣ ΣΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΕΝΤΑΞΗΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Κατέστη άκυρη με βάση την εντολή του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του Πληθυσμού της Περιφέρειας Vologda της 12ης Οκτωβρίου 2016 N 1156, η οποία τέθηκε σε ισχύ από την ημερομηνία επίσημης δημοσίευσης.
____________________________________________________________________

1. Η παρούσα Μεθοδολογία αναπτύχθηκε για να διασφαλίσει ενιαίες προσεγγίσεις στην αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων (πολιτών) που έχουν εκφράσει επιθυμία να συμμετάσχουν στον διαγωνισμό για ένταξη στην εφεδρεία προσωπικού του Τμήματος. κοινωνική προστασίατου πληθυσμού της περιφέρειας Vologda (εφεξής καλούμενοι ως υποψήφιοι), βελτιώνοντας την αποτελεσματικότητα επαγγελματική επιλογήγια την κρατική δημόσια υπηρεσία της περιοχής και την ποιότητα του προσωπικού.

2. Στο πλαίσιο του διαγωνισμού για ένταξη στην εφεδρεία προσωπικού του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του Πληθυσμού της Περιφέρειας Vologda (εφεξής το Τμήμα), αξιολογούνται οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες των υποψηφίων.

3. Η αξιολόγηση των υποψηφίων διενεργείται βάσει εγγράφων που υποβάλλουν οι ίδιοι για την εκπαίδευση, τη δημόσια υπηρεσία και άλλα δημόσια υπηρεσία, διεξαγωγή άλλων εργασιακών δραστηριοτήτων, καθώς και βάσει ανταγωνιστικών διαδικασιών με χρήση μη αντιφατικών ομοσπονδιακούς νόμουςκαι άλλα ρυθμιστικά νομικές πράξεις Ρωσική Ομοσπονδίαμεθόδους αξιολόγησης επαγγελματικών και προσωπικές ιδιότητεςυποψηφίους.

4. Στο πλαίσιο του διαγωνισμού για ένταξη στην εφεδρεία προσωπικού του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του Πληθυσμού της Περιφέρειας Vologda (εφεξής καλούμενος ως διαγωνισμός), οι ακόλουθες μέθοδοι αξιολόγησης των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων των υποψηφίων από αυτές που καθορίζονται στο Διάταγμα του Κυβερνήτη της Περιφέρειας Vologda της 4ης Μαρτίου 2014 N 55 "σχετικά με την έγκριση των κανονισμών για την εφεδρεία προσωπικού στην κρατική δημόσια υπηρεσία της περιοχής Vologda ": δοκιμή, ατομική συνέντευξη με τον επικεφαλής του τμήματος ή τον επικεφαλής δομική μονάδατο τμήμα στο οποίο ο υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για υπηρεσία ή ένα άτομο εξουσιοδοτημένο από αυτόν (ανάλογα με την ομάδα θέσεων), συνέντευξη με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη).

Ο διαγωνισμός διεξάγεται με τις ακόλουθες μορφές, ανάλογα με την ομάδα θέσεων:

για τις θέσεις της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της περιφέρειας της υψηλότερης ομάδας - δοκιμή, ατομική συνέντευξη με τον επικεφαλής του τμήματος ή άτομο εξουσιοδοτημένο από αυτόν, συνέντευξη με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη).

στις θέσεις της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της περιφέρειας κύριες ομάδες s - δοκιμή, ατομική συνέντευξη με τον προϊστάμενο του τμήματος ή τον επικεφαλής της δομικής μονάδας στην οποία ο υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για υπηρεσία ή άτομο εξουσιοδοτημένο από αυτόν, συνέντευξη με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη).

στις θέσεις της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της περιφέρειας επικεφαλής και ανώτερες ομάδες- εξέταση, ατομική συνέντευξη με τον προϊστάμενο της δομικής μονάδας στην οποία ο υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για υπηρεσία ή εξουσιοδοτημένο από αυτόν πρόσωπο.

5. Οι δοκιμές διενεργούνται σύμφωνα με την εντολή του Κυβερνήτη της περιοχής Vologda της 28ης Δεκεμβρίου 2015 N 4231-r "Σχετικά με την οργάνωση δοκιμών με χρήση αυτοματοποιημένων πακέτο λογισμικού"Προσωπικό της Κρατικής Υπηρεσίας της Περιφέρειας Vologda".

(σε εκδ.)

5.1. Πραγματοποιούνται οι ακόλουθοι τύποι δοκιμών:

Δοκιμή σε ερωτήσεις σχετικά με τη γνώση της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της περιοχής Vologda σε θέματα κρατικής δομής, μετάδοση της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας.

Έλεγχος για γνώση της νομοθεσίας που αντικατοπτρίζει τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του τμήματος.

Έλεγχος γνώσης της νομοθεσίας κατά της διαφθοράς.

Δοκιμές για τη γνώση της ρωσικής γλώσσας.

Πραγματοποιείται έλεγχος για τον προσδιορισμό των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός υποψηφίου (ψυχολογικό τεστ) για την πλήρωση κενών θέσεων στην κατηγορία "επικεφαλής" των υψηλότερων και κύριων ομάδων θέσεων.

Διενεργείται ψυχολογική εξέταση με τη γραπτή συγκατάθεση του υποψηφίου σύμφωνα με τη Μεθοδολογία για την αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων ενός υποψηφίου που υποβάλλει αίτηση για πλήρωση κενής θέσης στην κρατική δημόσια υπηρεσία της περιοχής και (ή) εφεδρεία προσωπικούστις εκτελεστικές κρατικές αρχές της περιοχής (Παράρτημα 1 στους Κανονισμούς σχετικά με τη διαδικασία διεξαγωγής διαδικασιών αξιολόγησης με χρήση του αυτοματοποιημένου πακέτου λογισμικού "Προσωπικό της κρατικής υπηρεσίας της περιοχής Vologda", που εγκρίθηκε με εντολή του Υπουργείου Δημόσιας Διοίκησης και Πολιτικής Προσωπικού της Περιφέρειας με ημερομηνία 19 Μαρτίου 2013 N 26)·

Δοκιμές σε ερωτήσεις γνώσεων στον τομέα των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών.

(ρήτρα 5.1 όπως τροποποιήθηκε με την εντολή του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του Πληθυσμού της Περιφέρειας Vologda της 15ης Ιανουαρίου 2016 N 14)

5.2. Τα αποτελέσματα των δοκιμών των υποψηφίων για τη γνώση της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της Περιφέρειας Vologda σε θέματα κρατικής δομής, το πέρασμα της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας. νομοθεσία που αντικατοπτρίζει τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του τμήματος· για γνώση της ρωσικής γλώσσας· γνώση της νομοθεσίας κατά της διαφθοράς· σε ερωτήσεις σχετικά με τις γνώσεις στον τομέα των τεχνολογιών της πληροφορίας και των τηλεπικοινωνιών αξιολογούνται ελλείψει υποψηφίων σε κλίμακα 6 βαθμών ο καθένας:

(Όπως τροποποιήθηκε με τη διάταξη του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του Πληθυσμού της Περιφέρειας Vologda της 15ης Ιανουαρίου 2016 N 14)

από 90 έως 100% σωστές απαντήσεις - 5 βαθμοί.

από 80 έως 89% - 4 βαθμοί.

από 70 έως 79% - 3 βαθμοί.

από 66 έως 69% - 2 βαθμοί.

από 60 έως 65% - 1 βαθμός.

λιγότερο από 60% - 0 βαθμοί.

Τα αποτελέσματα σε βαθμούς αποτυπώνονται στα πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής διαγωνισμού και καταχωρούνται στο τελικό φύλλο.

6. Πραγματοποιείται ατομική συνέντευξη σύμφωνα με τους παρακάτω κανόνες.

Ο κύριος σκοπός μιας ατομικής συνέντευξης είναι η απόκτηση πληροφοριών που θα επιτρέψουν:

αξιολογώ επαγγελματική καταλληλότηταυποψήφιος (οι επαγγελματικές του γνώσεις και δεξιότητες, επαγγελματικές και προσωπικές του ιδιότητες)·

καθορίζουν ποιες ιδιότητες και δεξιότητες επικρατούν στον υποψήφιο και ποιες, αντίθετα, χρειάζονται περαιτέρω ανάπτυξη; πόσο σημαντικές είναι αυτές οι ιδιότητες.

Μια ατομική συνέντευξη αποτελείται από πολλά στάδια.

Στο πρώτο στάδιο, ο υποψήφιος καλείται να πει εν συντομία για τον εαυτό του (αυτοπαρουσίαση):

σχετικά με τα αυτοβιογραφικά δεδομένα·

σχετικά με την επαγγελματική εμπειρία και τις δυνατότητες εφαρμογής του·

σχετικά με τους λόγους (κίνητρα) για τη συμμετοχή στο διαγωνισμό·

για χόμπι, ενδιαφέροντα, είδη ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων.

Στο δεύτερο στάδιο προτείνεται η υποβολή ερωτήσεων που διευκρινίζουν τα στοιχεία που περιέχονται στα υποβληθέντα έγγραφα και την αυτοπαρουσίαση του υποψηφίου:

εκπαίδευση, εξειδίκευση (το θέμα του διπλώματος ή άλλο ερευνητικό έργο);

πρόσθετα προσόντα (μαθήματα, πρακτική άσκηση, κατάρτιση, υποτροφίες, συμμετοχή σε ερευνητικές και αναπτυξιακές εργασίες, πιστοποιητικά κ.λπ.)

τη φύση της προηγούμενης εργασίας·

λόγοι εγκατάλειψης προηγούμενων θέσεων εργασίας·

μια ιδέα για τις λειτουργίες της επιθυμητής θέσης.

την ιδέα του υποψηφίου για πιθανές αρνητικές πτυχές ή δυσκολίες στην προτεινόμενη δραστηριότητα.

Το τρίτο στάδιο είναι το κύριο μέρος της συνέντευξης, προτείνεται η υποβολή επαγγελματικών ερωτήσεων.

Επιλέγονται επαγγελματικές ερωτήσεις με επίκεντρο τις γενικές και ειδικές απαιτήσεις για τις θέσεις της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της περιφέρειας της αντίστοιχης κατηγορίας και ομάδας. Οι ερωτήσεις θα πρέπει να είναι ανοιχτού τύπου, προτείνοντας μια λεπτομερή απάντηση με την επιχειρηματολογία της θέσης. Μερικές από αυτές τις ερωτήσεις θα πρέπει να έχουν προβολικό χαρακτήρα: απαντώντας σε αυτές, ο υποψήφιος μπορεί να επιδείξει την επαγγελματική του εμπειρία, να δείξει προσωπική και επαγγελματική ποιότητασημαντική για αυτή την κατηγορία δημοσίων υπαλλήλων.

Οι ερωτήσεις θα πρέπει να βοηθήσουν στον προσδιορισμό του επιπέδου επαγγελματική κατάρτισηυποψήφιος και ειδικότερα:

γνώση του νομικού πλαισίου ελεγχόμενη από την κυβέρνησηκαι κρατική δημόσια διοίκηση, νομοθεσία κατά της διαφθοράς·

γνώση της νομοθεσίας που απαιτείται για την εκπλήρωση των καθηκόντων των θέσεων της σχετικής κατηγορίας και ομάδας·

κατανόηση των κύριων προβλημάτων στον σχετικό τομέα δραστηριότητας·

διαθεσιμότητα εξειδικευμένων δεξιοτήτων (γνώση ξένων γλωσσών, γνώσεις Η/Υ, συντήρηση βάσεων δεδομένων, προετοιμασία εκθέσεων, ομιλίες, παρουσιάσεις).

Το έντυπο για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου με βάση τα αποτελέσματα ατομικής συνέντευξης δίνεται στο Παράρτημα 1 της Μεθοδολογίας.

7. Συνέντευξη με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη)

Το καθήκον της διεξαγωγής μιας συνέντευξης με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη) είναι η λήψη πληροφοριών σχετικά με τους επαγγελματικούς στόχους, ικανότητες οργάνωσης, αξιακούς προσανατολισμούς, επικοινωνιακές και προσωπικές ιδιότητες των υποψηφίων.

Η συνέντευξη βοηθά να διευκρινιστεί:

την πραγματικότητα των στόχων (συμπεριλαμβανομένων των επαγγελματικών) που θέτει ο υποψήφιος για τον εαυτό του·

αξιολόγηση των επιτευγμάτων και των αποτυχιών του ίδιου του υποψηφίου·

εστίαση στην επαγγελματική ανάπτυξη και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας·

φάσμα κοινών συμφερόντων.

Η συνέντευξη αποτελείται από πολλά στάδια.

Στο πρώτο στάδιο (προπαρασκευαστικό) υπάρχει δυνατότητα επιλογής του τύπου της συνέντευξης και προετοιμασίας ερωτήσεων και εντύπων αξιολόγησης που θα συμπληρωθούν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Στο δεύτερο στάδιο (καθιέρωση επαφής), ο υποψήφιος καλωσορίζεται και παρουσιάζεται στην επιτροπή διαγωνισμού. Ευχαριστούμε τον υποψήφιο για τη συμμετοχή του στις διαγωνιστικές διαδικασίες. Παρέχετε αξιοπιστία δημιουργώντας ένα φιλικό περιβάλλον και την τοποθεσία του αιτούντος στον ερευνητή.

Το τρίτο στάδιο (πληροφορίες) πραγματοποιείται κατά την κρίση της επιτροπής ανταγωνισμού. Σε αυτό το στάδιο προσδιορίζονται τα στοιχεία που περιέχονται στα δικαιολογητικά που υποβάλλει ο υποψήφιος. Οι ακόλουθες ερωτήσεις είναι πιθανές:

Εξειδίκευση της εκπαίδευσής σας (θέμα διπλωματικής εργασίας ή άλλης ερευνητικής εργασίας που ολοκληρώθηκε κατά τη διάρκεια των σπουδών σας).

Τι πρόσθετα προσόντα έχετε (επιμορφωτικά μαθήματα, πιστοποιητικά, πρακτική άσκηση, σεμινάρια, υποτροφίες);

Τα μελλοντικά εκπαιδευτικά σας σχέδια.

Στο τέταρτο στάδιο (συνέντευξη), προτείνεται η υποβολή ερωτήσεων και η αξιολόγηση των προσόντων των υποψηφίων σύμφωνα με τα σχετικά κριτήρια. Ενδεικτική λίστα ερωτήσεων και κριτηρίων αξιολόγησης δίνονται στο Παράρτημα 2 της Μεθοδολογίας. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης καταχωρούνται στο φύλλο αξιολόγησης σύμφωνα με το Παράρτημα 3 της Μεθοδολογίας.

Στο πέμπτο στάδιο (ολοκλήρωση της συνέντευξης) γίνεται μια σύντομη περίληψη.

8. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης όλων των διαγωνιστικών διαδικασιών καταχωρούνται στο τελικό φύλλο.

Παράρτημα 1. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ υποψηφίου με βάση τα αποτελέσματα ατομικής συνέντευξης

Συνημμένο 1
στη Μεθοδολογία

___________________________________________________________________________

(Τίτλος εργασίας)

___________________________________________________________________________

(επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο του υποψηφίου)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(τίτλος θέσης, επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο του προϊσταμένου της δομής

μονάδα ή το πρόσωπο που τον αντικαθιστά που διεξήγαγε τη συνέντευξη)

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της συνέντευξης _________________________________

(συμπληρώστε ημερομηνία και ώρα)

το επίπεδο ικανότητας του υποψηφίου σε θέματα που αφορούν την αναπλήρωση

θέσεις της αντίστοιχης κατηγορίας και ομίλου, αξιολογείται (σύμφωνα με 5-βαθμό

(επιλέξτε το κατάλληλο πλαίσιο)

┌═‰
│ │ 5 βαθμοί - άριστα ικανός να καλύψει τη θέση (σε επίπεδο
└═… οι υψηλότερες απαιτήσεις εργασίας)
┌═‰
│ │ 4 βαθμοί - πολύ ικανός να καλύψει τη θέση (σε μεγάλο βαθμό
└═… μοίρες)
┌═‰
│ │ 3 βαθμοί - γενικά ικανός να καλύψει μια θέση (ικανότητα
└═… πληροί τις απαιτήσεις της θέσης)
┌═‰
│ │ 2 βαθμοί - περιορισμένη ικανότητα πλήρωσης μιας θέσης (μόνο σε
└═… ένα στενό φάσμα θεμάτων ή υπόκεινται σε προηγμένη εκπαίδευση)
┌═‰
│ │ 1 βαθμός - ανίκανος να καλύψει μια θέση
└═…

Αιτιολόγηση του πορίσματος (σε περίπτωση απόδοσης ακραίων σημείων) _______________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________ _____________________

(υπογραφή) (μεταγραφή υπογραφής)

"__" ___________ 20__

Παράρτημα 2. 1. Ενδεικτική λίστα ερωτήσεων στον τομέα των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων

Παράρτημα 2
στη Μεθοδολογία

Ιδιότητες υποψηφίων	Κύριο Ερώτημα	ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
1. Επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης	Ποιες είναι οι κύριες επαγγελματικές δεξιότητες που έχετε για την εκτέλεση μελλοντικών εργασιακών καθηκόντων;	Ποια είναι τα κύρια νομικά έγγραφα που διέπουν τις δραστηριότητες της μονάδας. Εχεις πρακτική εμπειρίασε αυτόν τον τομέα εργασίας; Οι πιθανές προτάσεις σας για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης στον τομέα αυτό
2. Προσδιορισμός επαγγελματικών δεξιοτήτων	Ποιες είναι οι ικανότητές σας (κλίσεις) να εκτελέσετε τους παρακάτω τύπουςέργα: ...?	Γνωρίζετε πώς να προετοιμάζετε μια γραπτή επικοινωνία: γράψτε μια αναφορά, ετοιμάστε οδηγίες, συμπεριφέρεστε επαγγελματική αλληλογραφία? Δώστε παραδείγματα από προηγούμενες δραστηριότητές σας. Ποιες είναι οι ικανότητές σας και ποιες οι αδυναμίες σας; Αξιολογήστε την ικανότητά σας να δημόσια ομιλίακαι εκθέσεις. Δώσε παραδείγματα. Επισημάνετε τις θετικές και αρνητικές πτυχές τέτοιων ομιλιών. Έχετε κάποια επιπλέον προσόντα;
3. Προσδιορισμός δεξιοτήτων στρατηγικού σχεδιασμού	Χρειάστηκε ποτέ να αναπτύξετε στρατηγικά σχέδια στις πρακτικές σας δραστηριότητες; Είστε σε θέση να οργανώσετε τις αποτελεσματικές δραστηριότητες της μονάδας που διευθύνετε (για υποψήφιους που υποβάλλουν αίτηση για διευθυντική θέση);	Οδηγω συγκεκριμένα παραδείγματα, σε ποια περιοχή σχεδιάζατε, για ποια περίοδο; Ποιες προκλήσεις αντιμετωπίσατε κατά την ανάπτυξη του στρατηγικού σχεδίου; Συμμετείχατε στην υλοποίηση αυτών των σχεδίων; Πείτε μας πώς ασκήσατε τον έλεγχο και τον συντονισμό στη διαδικασία υλοποίησης του στρατηγικού σχεδίου. Είχατε παρόμοια εμπειρία; Πώς σκέφτεστε την κατανομή των εργασιακών καθηκόντων μεταξύ των εργαζομένων;
4. Προσδιορισμός δεξιοτήτων λήψης διοικητικών αποφάσεων	Δώστε παραδείγματα ανάθεσης εξουσίας στους υφισταμένους σας (για υποψήφιους που υποβάλλουν αίτηση για διευθυντική θέση)	Πρέπει συχνά να αναβάλλετε μια σημαντική εργασία για να ολοκληρώσετε άλλες; Κάνετε συχνά εργασίες για άλλους που θα μπορούσατε να κάνετε χωρίς τη συμμετοχή σας; Ο συνάδελφός σας, υφιστάμενος σας γνωρίζει αρκετά καλά τα καθήκοντά σας στον τομέα της δραστηριότητας ώστε να σας αντικαταστήσει;
5. Προσδιορισμός δεξιοτήτων καθορισμού προτύπων	Έχετε ρυθμιστικές δεξιότητες;	Έχετε πρακτική εμπειρία ανάπτυξης; νόμιμα έγγραφαΜπορείτε να δώσετε συγκεκριμένα παραδείγματα;
6. Εντοπισμός δεξιοτήτων συστηματοποίησης και προετοιμασίας πληροφοριακού υλικού	Έχετε ιδέα για τη συστηματοποίηση και προετοιμασία του πληροφοριακού υλικού;	Πώς φαντάζεστε τον μηχανισμό προετοιμασίας μιας αναλυτικής έκθεσης; Έχεις εμπειρία αυτοδιδασκαλίαςπαρόμοιο πληροφοριακό υλικό; Πες για αυτό. Τι καταλαβαίνετε από τη συλλογή ενημερωτικού υλικού; Έχετε πρακτική εμπειρία σε αυτόν τον τομέα;

Κριτήρια αξιολόγησης για τη λίστα 1

	Κριτήρια αξιολόγησης		Δείκτης
	Υψηλό επίπεδο		Είναι καλά προσανατολισμένος στο αντικείμενο της μελλοντικής δραστηριότητας, έχει υψηλό επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικών δεξιοτήτων. Έχει ανεπτυγμένη ικανότητα απόδοσης διάφορα είδηεργασία που απαιτείται σε επαγγελματική δραστηριότητα
	Μέσο επίπεδο		Προσανατολισμένος στο αντικείμενο δραστηριότητας, έχει μέσο επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικών δεξιοτήτων, έχει μια σειρά από ικανότητες ορισμένοι τύποιέργα
	Χαμηλό επίπεδο		Η γνώση του θέματος της μελλοντικής δραστηριότητας είναι αδύναμη, οι επαγγελματικές δεξιότητες δεν έχουν αναπτυχθεί αρκετά. Το σύνολο των ικανοτήτων για την εκτέλεση επαγγελματικών δραστηριοτήτων είναι ανεπαρκές

2. Μια ενδεικτική λίστα ερωτήσεων για τον προσδιορισμό της εστίασης του υποψηφίου στην ποιότητα και τα αποτελέσματα

Ιδιότητες υποψηφίων
Κύριο Ερώτημα	ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
1. Θυμηθείτε μια κατάσταση κατά την οποία έπρεπε να λύσετε ένα δύσκολο πρόβλημα και μιλήστε μας για αυτό λεπτομερώς	Πόσο συχνά πρέπει να δουλεύεις μέχρι αργά; Με τι το συνδέετε;
2. Καταφέρνετε πάντα να ολοκληρώνετε την εργασία που σας έχει ανατεθεί εντός του χρονικού ορίου;	Είστε πάντα σε θέση να ολοκληρώσετε την εργασία που σας έχει ανατεθεί χωρίς εξωτερική βοήθεια;
3. Πόσο συχνά κάνετε λάθη ενώ εκτελείτε εργασία που σας έχει ανατεθεί;	Σε περίπτωση απρόβλεπτων δύσκολων καταστάσεων, μπορείτε να προσανατολιστείτε σωστά και να πάρετε την καλύτερη απόφαση;
	Δώστε παραδείγματα εργασιών, έργων που εκτελέστηκαν με επιτυχία

Κριτήρια αξιολόγησης για τη λίστα 2

	Κριτήριο αξιολόγησης		Δείκτης
	Υψηλό επίπεδο		Ο υποψήφιος επιδεικνύει υψηλό επίπεδο εστίασης στην ποιότητα και τα αποτελέσματα, το οποίο αποδεικνύεται από την ανεξαρτησία στην εκτέλεση της εργασίας που έχει ανατεθεί, την ικανότητα πλοήγησης σε μια δύσκολη κατάσταση, την ικανότητα να φέρει την εργασία που ξεκίνησε στο τέλος
	Μέσο επίπεδο		Ο υποψήφιος επιδεικνύει ένα μέσο επίπεδο εστίασης στην ποιότητα και τα αποτελέσματα. Όταν εκτελεί δύσκολες εργασίες, χρειάζεται εξωτερική βοήθεια. Μερικές φορές χαμένος, αλλά ικανός να πάρει ανεξάρτητες αποφάσεις. Μπορεί να ολοκληρώσει την εργασία που ξεκίνησε, αλλά χρειάζεται υπενθύμιση και έλεγχο
	Χαμηλό επίπεδο		Ο υποψήφιος επιδεικνύει χαμηλό επίπεδο εστίασης στην ποιότητα και τα αποτελέσματα. Δεν ξέρει τι να κάνει χωρίς εξωτερική βοήθεια. Όταν δημιουργείται μια δύσκολη κατάσταση, δεν είναι σε θέση να πάρει μια απόφαση μόνος του. Απαιτεί συνεχή υπενθύμιση και επίβλεψη από τη διοίκηση

3. Δείγμα λίστας ερωτήσεων για τον προσδιορισμό των επικοινωνιακών δεξιοτήτων

Ιδιότητες υποψηφίων	Κύριο Ερώτημα	ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
1. Προσδιορισμός της ικανότητας συνεργασίας	Πώς νιώθετε που εργάζεστε σε μια ομάδα;
2. Προσδιορισμός της ικανότητας για επιχειρηματική επικοινωνία	Πώς θα βαθμολογούσατε τις επιχειρηματικές σας επικοινωνιακές δεξιότητες;	Καταφέρνεις πάντα να εκφράζεις ξεκάθαρα τις σκέψεις σου όταν επικοινωνείς με συναδέλφους; Είστε σε θέση να ακούσετε και να κατανοήσετε τον συνομιλητή; Προσπαθείτε να επιτύχετε πλήρη αμοιβαία κατανόηση όταν επικοινωνείτε με συναδέλφους; Σε ποιες περιπτώσεις είστε διατεθειμένοι να συμβιβαστείτε; Υπήρξαν παρόμοιες καταστάσεις στην πρακτική σας;
3. Ικανότητα συνεργασίας με ανθρώπους	Ικανότητα συνεργασίας με άτομα (για υποψήφιους που υποβάλλουν αίτηση για ηγετική θέση)	Πείτε μας πώς διαχειρίζεστε τους υφισταμένους σας (αν έπρεπε να είστε αρχηγός). Πείτε μας πώς εσείς, όταν δίνετε οδηγίες στους υπαλλήλους σας, βεβαιωθείτε ότι κατανοούν σωστά το νόημα της εργασίας. Εάν είναι δυνατόν, δώστε ένα παράδειγμα. Υπήρξαν περιπτώσεις στο ιατρείο σας που οι υφιστάμενοι παρεξήγησαν την εργασία που τους ανατέθηκε; Τι βήματα κάνατε; Μπορείτε να προσδιορίσετε τις δυνατότητες του υπαλλήλου; Εάν ναι, πώς το κάνετε;

Κριτήρια αξιολόγησης για τη λίστα 3

	Κριτήριο αξιολόγησης		Δείκτης	Δείκτης για στελέχη
	Υψηλό επίπεδο		Δείχνει ξεκάθαρη διάθεση για εργασία σε ομάδα. Συνεργάζεται αποτελεσματικά με άλλους, εκφράζει ξεκάθαρα τις σκέψεις του, ξέρει πώς να ακούει τον συνομιλητή, προσπαθεί να επιτύχει πλήρη αμοιβαία κατανόηση στην επικοινωνία	Ξεκάθαρα, κατανοητά εξηγεί τα καθήκοντα, προσανατολίζει τέλεια τις δυνατότητες του υπαλλήλου
	Μέσο επίπεδο		Έχει την τάση να εργάζεται σε ομάδα, μπορεί να συνεργάζεται με άλλους. Ικανός να εκφράσει τις σκέψεις του, επιδιώκει να ακούσει τον συνομιλητή	Μπορεί να εξηγήσει την εργασία στον υφιστάμενο, κατανοεί τις πιθανές δυνατότητες του υπαλλήλου
	Χαμηλό επίπεδο		Μοναχικός, δεν του αρέσει να εργάζεται σε ομάδα. Σπάνια δέχεται και προσφέρει βοήθεια, αντιλαμβάνεται τις δηλώσεις με δυσκολία. Δεν ξέρει πώς να ακούει τον συνομιλητή. Δεν αναζητά κατανόηση	Ανίκανος να εξηγήσει την εργασία κατανοητά, δεν κατανοεί τις δυνατότητες του υπαλλήλου

4. Ενδεικτική λίστα ερωτήσεων για τον προσδιορισμό του κινήτρου για την κατάληψη της επιθυμητής θέσης

Ιδιότητες υποψηφίων
Κύριο Ερώτημα	ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
1. Λόγοι για την αποχώρηση από προηγούμενες θέσεις εργασίας (θέσεις)	Πώς καταλήξατε στη θέση που κατέχετε τον τελευταίο καιρό; Γιατί παραιτήσατε (θα παραιτηθείτε ή θα μετακομίσετε σε άλλη θέση); Ποιες ήταν οι ευθύνες σας; Τι εκτιμούσατε περισσότερο στις προηγούμενες δουλειές σας; Τι σας ενόχλησε περισσότερο στις προηγούμενες δουλειές σας; Ποια καθήκοντα σας άρεσε περισσότερο να κάνετε;
2. Ποιες είναι οι ιδέες σας για τις πιθανές αρνητικές πτυχές ή δυσκολίες της προτεινόμενης δραστηριότητας;	Πώς νιώθετε για την ανακύκλωση; Τι μπορεί να σας προκαλέσει άγχος στη δουλειά; Υπήρξαν καταστάσεις που χρειάστηκε να ρισκάρετε ή να θυσιάσετε χρόνο, προσπάθεια κ.λπ. για χάρη της δουλειάς;
3. Οι ιδέες σας για τις προοπτικές σε μια νέα δουλειά	Τι πιστεύετε, έχετε προοπτικές εξέλιξη καριέραςστην εξουσία; Ποιοι τύποι κινήτρων είναι πιο αποδεκτοί από εσάς (μπόνους, προοπτικές επαγγελματικής ανέλιξης, αναγνώριση, απονομή πιστοποιητικών κ.λπ.);

Κριτήρια αξιολόγησης για τη λίστα 4

	Κριτήριο αξιολόγησης		Δείκτης
	Υψηλό επίπεδο		Είναι καλά προσανατολισμένος στο αντικείμενο της μελλοντικής του δραστηριότητας. Επιδεικνύει υψηλό ενδιαφέρον για την πλήρωση της θέσης. Αναδεικνύει ξεκάθαρα τα οφέλη νέα θέσησε σύγκριση με την προηγούμενη. Το προφίλ κινήτρων έχει μια σαφή εστίαση στο ξεκλείδωμα των δυνατοτήτων κάποιου για την επίτευξη των στόχων της αρχής
	Μέσο επίπεδο		Η γνώση του αντικειμένου της δραστηριότητάς του είναι ικανοποιητική. Επιδεικνύει ενδιαφέρον για την κάλυψη της θέσης. Το προφίλ κινήτρων στοχεύει τόσο στην αποκάλυψη των δυνατοτήτων του ατόμου όσο και στην ικανοποίηση υλικών αναγκών. Διαπιστώνει ορισμένες δυσκολίες στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων
	Χαμηλό επίπεδο		Η γνώση του αντικειμένου της δραστηριότητάς τους είναι αδύναμη. Το επίπεδο ενδιαφέροντος για την πλήρωση μιας θέσης δεν είναι σαφώς καθορισμένο. Το κίνητρο του υποψηφίου είναι θολό

Παράρτημα 3. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ του υποψηφίου με βάση τα αποτελέσματα της συνέντευξης με μέλη της επιτροπής ανταγωνισμού (συνέντευξη)

Παράρτημα 3
στη Μεθοδολογία

	ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. υποψήφιος	Αξιολογούνται τα προσόντα των υποψηφίων σε βαθμούς				Τελικός βαθμός (από 4 έως 12)
		Επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες (από 1 έως 3)	Εστίαση στην ποιότητα και τα αποτελέσματα (από 1 έως 3)	Επικοινωνιακές δεξιότητες (από 1 έως 3)	Κίνητρο για τη λήψη της επιθυμητής θέσης (από 1 έως 3)

___________________________________/_____________________

(υπογραφή μέλους της επιτροπής ανταγωνισμού) (μεταγραφή υπογραφής)

ΠΕΡΙ ΕΓΚΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΙΔΙΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ (ΠΟΛΙΤΩΝ) ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΤΑΞΗ ΤΗΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΕΝΔΥΣΗ

Όνομα εγγράφου:	ΠΕΡΙ ΕΓΚΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΙΔΙΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ (ΠΟΛΙΤΩΝ) ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΤΑΞΗ ΤΗΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΕΝΔΥΣΗ
Αριθμός Εγγράφου:	525
Τύπος εγγράφου:	Διάταγμα του Τμήματος Κοινωνικής Προστασίας του πληθυσμού της περιοχής Vologda
Φορέας υποδοχής:	Τμήμα κοινωνικής προστασίας του πληθυσμού της περιοχής Vologda
Κατάσταση:	Αδρανής
Δημοσίευσε:	«Κόκκινος Βορράς», Ν 139, 16.12.2014 Επίσημη διαδικτυακή πύλη νομικών πληροφοριών της περιφέρειας Vologda http://www.pravo.gov35.ru, 15/12/2014
Ημερομηνία αποδοχής:	11 Δεκεμβρίου 2014
Ημερομηνία αναθεώρησης:	15 Ιανουαρίου 2016

Αξιολόγηση των προσωπικών προσόντων των υποψηφίων με βάση βιογραφικά και συνεντεύξεις

Από ένα ικανό βιογραφικό ενός υποψηφίου για μια θέση, μπορείτε να μάθετε για την εκπαίδευσή του, τα κύρια ορόσημα της μονοπάτι ζωής, σχετικά με τις βασικές δεξιότητες και ικανότητες, ωστόσο, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι το βιογραφικό είναι ένα είδος διαφήμισης, πράγμα που σημαίνει ότι όλες οι αρετές ενός ατόμου θα είναι υπερβολικές και οι ελλείψεις θα παραληφθούν ή θα μειωθούν. Κατά την εξέταση του βιογραφικού του αιτούντος, είναι απαραίτητο να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στις πληροφορίες μεταξύ των γραμμών:

Γενική εντύπωση;

Στυλ γραφής;

Προφορές, αλφαβητισμός;

Αντικειμενικότητα αιτημάτων μισθοδοσίας;

Κατά τη διεξαγωγή μιας συνέντευξης, είναι επιθυμητό να μην δομηθεί αυστηρά. Αυτό υποχρεώνει να ενεργεί αυστηρά σύμφωνα με το δεδομένο σχήμα.

Υπάρχει μια τέτοια προσέγγιση εδώ: η συνέντευξη πρέπει να είναι δομημένη χωρίς αποτυχία, αλλά όταν μιλάτε με έναν νέο υποψήφιο, να τη διεξάγετε ανάλογα με τις περιστάσεις και λαμβάνοντας υπόψη τη συμπεριφορά του ατόμου. Αυτή είναι μια πιο σωστή προσέγγιση, επειδή δεν μπορείτε να προσδιορίσετε εκ των προτέρων με ακρίβεια την πορεία της επερχόμενης συνομιλίας και μόνο στη διαδικασία διεξαγωγής μιας συνέντευξης μπορείτε να επιλέξετε με ακρίβεια τις κατάλληλες μεθόδους για έναν δεδομένο συνομιλητή.

Στην αρχή της συνέντευξης με τον αιτούντα, πρέπει να ρωτήσετε μερικές συλλέγοντας ερωτήσεις που θα βοηθήσουν στην επικοινωνία με έναν ξένο. Στα πρώτα λεπτά, μπορείτε να λάβετε πιο αξιόπιστες πληροφορίες από τα μάτια του αιτούντος και, στη συνέχεια, πρέπει να στρέψετε την προσοχή σας στα χέρια σας. Για αυτό, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί μια καλή οπτική μνήμη.

Σύμφωνα με τους επιστήμονες, περίπου το 90% των πληροφοριών εισέρχονται στον ανθρώπινο εγκέφαλο μέσω των οργάνων της όρασης (αέρια), και μόνο το 9% μέσω της ακοής. Μέσω των υπόλοιπων αισθήσεων, όχι περισσότερο από 4%. Κατά τη διεξαγωγή των πρώτων συνεντεύξεων, είναι πολύ χρήσιμο να κρατάτε σημειώσεις για τον εαυτό σας στο βιογραφικό κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Τα ψέματα σε μια συνομιλία με έναν αιτούντα μπορούν να αναγνωριστούν από τα ακόλουθα σημάδια:

Νευρική συμπεριφορά;

Ταχύς παλμός στους κροτάφους.

Ατμοί στο μέτωπο ή στο άνω χείλος.

Δυσκολία αναπνοής;

Στένωση των μαθητών;

Γρήγορο αναβοσβήνει.

Ο συνομιλητής συγκρατείται συνειδητά όταν απαντά.

Είναι επίσης απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ ψέματος και ενθουσιασμού. Χαρακτηριστικά του τελευταίου:

Συνεχής αλλαγή στάσης.

Μεγάλες παύσεις πριν απαντήσετε σε ερωτήσεις.

Όταν μιλάμε, η αναποφασιστικότητα είναι αισθητή.

Μονοσύλλαβα απαντήσεις?

Δείχνει δυσαρέσκεια με δύσκολες ερωτήσεις κ.λπ.

Σε μια συνέντευξη, είναι απαραίτητο να θίξουμε ορισμένα σημεία από την προηγούμενη και μελλοντική ζωή του αιτούντος για μια κενή θέση. Απλά πρέπει να εναλλάσσετε μικρά ζητήματα με σημαντικά. Αυτό γίνεται για να καταλαγιάσει την εγρήγορση του αιτούντος και να εξετάσει τις συναισθηματικές του αντιδράσεις σε προκλητικές ερωτήσεις, όπως «Τι μπορείς να πεις για το πρώην αφεντικό σου;».

Εκτός από τις τυπικές ερωτήσεις (σχετικά με τις δεξιότητες, τα χόμπι, την εκπαίδευση), οι γνωστοί «καρχαρίες» της διοίκησης συμβουλεύονται να κάνουν ερωτήσεις σχετικά με τις αξίες του υποψηφίου που αξιολογείται.

Θα βοηθήσει επίσης στον προσδιορισμό της ιδιοσυγκρασίας (παθητική ή ενεργητική) του βαδίσματος του αιτούντος. Αυτή η παρατήρηση είναι πολύ σημαντική για την αποσαφήνιση της ψυχολογικής συμβατότητας με το αφεντικό. Εάν το αφεντικό είναι χολερικό (γρήγορο και ορμητικό), τότε ένας φλεγματικός (αργός και ήρεμος) ή μελαγχολικός (που αντιδρά αργά στο περιβάλλον) θα τον ενοχλεί συνεχώς. Έτσι, έχοντας βρει έναν υπερ-επαγγελματία στον τομέα του, μπορείτε να καταστρέψετε τη ζωή τόσο του αφεντικού όσο και των υφισταμένων λόγω της ψυχολογικής τους ασυμβατότητας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, ένα τέτοιο λάθος θα οδηγήσει σε απόλυση για τον εργαζόμενο.

Πολλοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πιστεύουν ότι το συμπέρασμα σχετικά με την ανάγκη πρόσκλησης ενός ατόμου για συνέντευξη μπορεί να γίνει ήδη κατά τη διάρκεια μιας τηλεφωνικής συνέντευξης. Ως εκ τούτου, πριν από τη συνέντευξη ενός υποψηφίου, συνιστάται η εφαρμογή μιας τηλεφωνικής συνέντευξης σε έναν πιθανό υποψήφιο. Έτσι, μπορείτε να μάθετε τον χαρακτήρα ενός ατόμου από τον ρυθμό της ομιλίας, με τη φωνή. Το επόμενο πράγμα που πρέπει να προσέξεις είναι η κουλτούρα της επικοινωνίας, δηλαδή η ικανότητα να ακούς τον συνομιλητή. Πρέπει να συσχετίσετε αυτή την ικανότητα με τον χαρακτήρα του αφεντικού για το οποίο έχει επιλεγεί το προσωπικό.

Το πιο σημαντικό είναι αν κάποιος ξέρει να σκέφτεται και πόσο γρήγορα και σωστά αντιδρά στις ερωτήσεις που του τίθενται.

Μια ιδέα για τις νοητικές ικανότητες του υποψηφίου δίνεται από την καθαρότητα του λόγου. Από καιρό πιστεύεται ότι ένα άτομο που είναι σε θέση να σκέφτεται εκφράζει καθαρά τις σκέψεις του. Κατά τη διάρκεια μιας τηλεφωνικής συνέντευξης, είναι εύκολο να ανακαλύψετε ένα άτομο που ψάχνει για δουλειά μόνο για να κερδίσει χρήματα. Εάν η πρώτη φράση του υποψηφίου αφορά το επίπεδο μισθού, τότε θα πρέπει να σκεφτείτε αμέσως την ανάγκη να προσκαλέσετε αυτόν τον υποψήφιο σε συνέντευξη. Είναι πολύ επιθυμητό να δομηθεί η τηλεφωνική συνέντευξη. Είναι απαραίτητο να προετοιμάσετε μια σειρά ερωτήσεων για να λάβετε απαντήσεις στα σημεία ενδιαφέροντος στο βιογραφικό. Για παράδειγμα, εάν ο υποψήφιος έχει ασυνέπειες στο χρόνο εκπαίδευσης, διαλείμματα στη δουλειά. Είναι σημαντικό να μάθετε για τους λόγους απόλυσης από προηγούμενες θέσεις εργασίας.

Κατά τη διάρκεια μιας τηλεφωνικής συνέντευξης και μιας συνέντευξης, είναι απαραίτητο να ρωτήσετε τον υποψήφιο όχι τι έκανε, αλλά πώς εργάστηκε. Μόνο σε αυτή την περίπτωση θα λάβετε πραγματικές πληροφορίες σχετικά με τη στάση του στη δουλειά.

Όταν έχει προγραμματιστεί μια συνάντηση για έναν υποψήφιο που σας ενδιαφέρει, πρέπει να δώσετε προσοχή στην ακρίβεια όσον αφορά την ώρα άφιξης. Εάν ο αιτών καθυστερήσει στη συνέντευξη, είναι απαραίτητο να εξαχθούν συμπεράσματα από τα ακόλουθα σημεία:

1. Εξήγησε ο προσκεκλημένος τον λόγο της καθυστέρησης;

2. Πώς εξήγησε ο αιτών την καθυστέρηση του.

Όσον αφορά τις φυσιολογικές παραμέτρους του υποψηφίου, το ύψος και το βάρος χαρακτηρίζουν τέτοιες ιδιότητες ενός ατόμου όπως η σύγκρουση και η ταχύτητα αντίδρασης. Είναι γνωστό ότι ένα μεγαλόσωμο άτομο στις περισσότερες περιπτώσεις είναι λιγότερο συγκρουόμενο και αργό στη δουλειά. Φροντίστε να δώσετε προσοχή στην εμφάνιση του αιτούντος, τα παπούτσια, το στυλ ένδυσης, το χτένισμα. Όλα στην εικόνα του υποψηφίου φέρουν απαραίτητες πληροφορίες. Έχει παρατηρηθεί από καιρό ότι τα παπούτσια των ήρεμων, υπάκουων ανθρώπων φθείρονται ομοιόμορφα.

Ορισμένοι ασκούμενοι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού συμβουλεύουν να συμπληρώσετε το λεγόμενο «Ερωτηματολόγιο εμπειρογνωμόνων» σχετικά με τις νέες εντυπώσεις αμέσως μετά τη συνομιλία με τον αιτούντα. Είναι δυνατό να αναπτυχθεί ένα τέτοιο ερωτηματολόγιο εκ των προτέρων, το κύριο πράγμα είναι ότι επιτρέπει, χωρίς να χάνουμε πολύ χρόνο, να επισημάνουμε σε αυτό τα απαραίτητα λέξεις-κλειδιάπροσθέτοντας τις παρατηρήσεις σας σημαντικά σημείασυγκεκριμένος υποψήφιος. Στη συνέχεια, συντάσσεται ένα ψυχολογικό πορτρέτο του υποψηφίου και κάνετε μια πρόβλεψη για τη συμβατότητά του με τον μελλοντικό ηγέτη και την πιθανή συμπεριφορά του στον μελλοντικό τόπο εργασίας.

Χρόνος ανάγνωσης: 9 λεπτά

Ο εργοδότης ενδιαφέρεται για το γεγονός ότι ο εργαζόμενος που δέχεται η εταιρεία αντιστοιχεί στη θέση, μοιράζεται εταιρικές αξίες και δεν δημιουργεί κινδύνους. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω επαγγελματιών αξιολόγηση υποψηφίου. Μπορείτε να απευθυνθείτε στη βοήθεια εξειδικευμένων φορέων. Ωστόσο, οι έμπειροι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πραγματοποιούν την επιλογή μόνοι τους.

Καθορισμός των στόχων και των στόχων του υποψηφίου

Η αποτελεσματική πρόσληψη είναι αδύνατη χωρίς σαφή κατανόηση από τη διοίκηση της εταιρείας για το τι σύνολο προσωπικών και επαγγελματικών ικανοτήτων πρέπει να έχει ένας υποψήφιος. Εξαρτώνται από τους στόχους που τίθενται για τον εργαζόμενο σε αυτή τη θέση. Επομένως, πριν από τη διεξαγωγή συνεντεύξεων, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, μαζί με τον άμεσο προϊστάμενο του μελλοντικού υπαλλήλου, θα πρέπει να προετοιμάσει δύο έγγραφα: έναν κατάλογο εργασιακών ευθυνών που υποδεικνύει προγραμματισμένους στόχους και ένα προφίλ υποψηφίου.

Ο κατάλογος των καθηκόντων προέρχεται από περιγραφή εργασίας, και στόχους - από τους γενικούς στόχους της εταιρείας. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων συχνά δυσκολεύονται να δημιουργήσουν προφίλ ενός υποψηφίου.

Πιστεύεται ότι θα πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• βιογραφικά χαρακτηριστικά (φύλο, ηλικία, επίπεδο εκπαίδευσης, οικογενειακή κατάσταση).
• προσωπικές ιδιότητες?
• διευθυντικές και επαγγελματικές ικανότητες.

Για κάθε θέση, και τα τρία μπλοκ θα είναι διαφορετικά. Για έναν διευθυντή πωλήσεων, οι επικοινωνιακές δεξιότητες και η αντίσταση στο άγχος είναι σημαντικές, και για έναν μηχανικό, η δημιουργικότητα και συστημική σκέψη. Ο γραμματέας πρέπει να γνωρίζει εργασίες γραφείου και ο ειδικός προσωπικού θα πρέπει να γνωρίζει την εργατική νομοθεσία.

Κάθε εταιρεία έχει Γενικές Προϋποθέσειςκαι νόρμες. Εάν ο μέσος όρος ηλικίας στην ομάδα είναι κάτω των 30 ετών, τότε πιθανότατα ο προπονητής θα προτιμήσει έναν νεότερο υποψήφιο. Αυτό πρέπει να αναφέρεται στο προφίλ.

Επιλογή κριτηρίων

Όσο η επιλογή των αιτούντων γίνεται από ανθρώπους, γίνονται λάθη. Για την ελαχιστοποίησή του, συνιστάται η ανάπτυξη σαφών κριτηρίων βάσει των οποίων θα προσδιορίζεται η καταλληλότητα του υποψηφίου. Πρέπει να είναι αξιόπιστα, κατανοητά από όλους τους συμμετέχοντες στη διαδικασία, περιεκτικά και αντικειμενικά.

Για την ανάπτυξή τους, καθώς και για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων, μια σειρά από εταιρείες εμπλέκουν αρκετούς υπαλλήλους. Ένας κοινός συνδυασμός είναι ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, ένα μελλοντικό αφεντικό και ένας επικεφαλής ενός παρακείμενου τμήματος. Εάν προκηρυχθεί διαγωνισμός για την κενή θέση ανώτατου διευθυντή, στην επιλογή εμπλέκεται ο διευθυντής ή ο ιδιοκτήτης της εταιρείας.

Συχνά χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα:

1. Αξιολόγηση της τρέχουσας ικανότητας και δυνατοτήτων.Λαμβάνουν υπόψη όχι μόνο τις γνώσεις και τις δεξιότητες που ήδη διαθέτει ο αιτών, αλλά και την ικανότητά του να μαθαίνει. Τα κενά στην εκπαίδευση και την εμπειρία καλύπτονται από τους πόρους του εργοδότη εάν ο υποψήφιος ικανοποιεί τις απαιτήσεις της θέσης.
2. Κίνητρο. Θα πρέπει να κατανοήσετε τις προσδοκίες του αιτούντος από τη δουλειά, αυτή την εταιρεία και να γνωρίζετε τα σχέδιά του. Ο πωλητής χρειάζεται ένα ισχυρό οικονομικό κίνητρο, την επιθυμία να κερδίσει. Τα άτομα που έχουν κίνητρο να αποφύγουν την αποτυχία είναι καλύτερα στην επεξεργασία και τη διαχείριση μεγάλου όγκου εγγράφων.
3. Ευθυγράμμιση με τις αξίες του οργανισμού. Δεν θα λειτουργήσει καλά κάθε επαγγελματίας με μια ομάδα. Η ασυμφωνία μεταξύ των τιμών μπορεί και πρέπει να αποκαλυφθεί στο στάδιο της επιλογής.
4. . Πρώτα απ 'όλα, αξιολογείται η τακτοποίηση, η περιποίηση, η ετοιμότητα για συμμόρφωση με τον ενδυματολογικό κώδικα.
5. Ασφάλεια.

Πώς να σπάσετε σωστά την επιλογή σε στάδια

Από τη στιγμή που λαμβάνετε το βιογραφικό σας μέχρι την απόφαση να κάνετε αίτηση για εργασία, υπάρχουν πολλά στάδια που πρέπει να περάσουν. Κάθε οργανισμός έχει εγκεκριμένα στάδια επιλογής, τα οποία διαφέρουν από τη σημασία της κενής θέσης.

Τα πιο συνηθισμένα βήματα είναι:

1. Βασική συνέντευξη. Μπορεί να γίνει τηλεφωνικά ή αυτοπροσώπως υπηρεσία προσωπικού. Για τις μικρές εταιρείες και τους υποψηφίους για μαζικές συνήθεις κενές θέσεις, αυτό είναι το πρώτο και μοναδικό στάδιο επιλογής. Σκοπός του είναι να γνωριστούν μεταξύ τους, να αποκτήσουν μια γενική εντύπωση για τον αιτούντα.
2. Συμπλήρωση του ερωτηματολογίου. Καταγράφονται πληροφορίες για την εκπαίδευση, επίσημα καθήκοντασε προηγούμενες θέσεις εργασίας, επιτεύγματα και προσδοκίες του υποψηφίου.
3. Επιτυχία εξετάσεων. Κατά τη διάρκεια του σταδίου, αξιολογούνται οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του αιτούντος.
4. Τελική συνέντευξη, επιχειρηματικά παιχνίδιαή εξετάσεις. Ένα σημαντικό στάδιο επιλογής, η μορφή του οποίου εξαρτάται άμεσα από τη θέση για τη διαφημιζόμενη κενή θέση.
5. Επαλήθευση πληροφοριώνσχετικά με προηγούμενη εργασιακή εμπειρία (συστάσεις). Μια προσωπική κλήση και συνομιλία με πρώην συναδέλφους παρέχει περισσότερες πληροφορίες από συνεντεύξεις και ερωτηματολόγια.
6. Συνοψίζοντας. Σε αυτό το στάδιο, ο βασικός διευθυντής εξετάζει τα αποτελέσματα των εξετάσεων των τελικών υποψηφίων για την κενή θέση και λαμβάνει απόφαση πρόσληψης.

Ορισμένες θέσεις απαιτούν ιατρική εξέταση.

Συνήθεις Μέθοδοι Αξιολόγησης

Υπάρχουν εταιρείες στην αγορά που προσφέρουν μη παραδοσιακές μεθόδους για την αξιολόγηση των υποψηφίων. Αλλά τις περισσότερες φορές, οι οργανισμοί επιλέγουν τα συνηθισμένα σχήματα, συμπληρώνοντάς τα με σύγχρονες τάσεις.

τεστ προσωπικότητας

Όταν απαιτούνται ορισμένα χαρακτηριστικά χαρακτήρα για μια δουλειά, θα είναι χρήσιμο για έναν υπεύθυνο πρόσληψης να σχεδιάσει ένα ψυχολογικό πορτρέτο ενός υποψηφίου. Για αυτό, χρησιμοποιείται τεστ προσωπικότητας. Ένα άτομο μπορεί να δώσει κοινωνικά αναμενόμενες απαντήσεις.

Χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες δοκιμές:

1. Ψυχολογική έρευνα T. Leary. Το υποκείμενο εκφράζει γνώμη για 128 δηλώσεις, ελέγχοντάς τες για συμμόρφωση με την ιδέα του για τον εαυτό του τώρα και το άτομο που θα ήθελε να γίνει. Μετά από αυτό, το ίδιο θα πρέπει να γίνει και για άλλο άτομο (γιο, σύζυγο, συνάδελφο κ.λπ.).
2. Δοκιμή Cattell. Δείγμα ερώτησης: Έχω τη δύναμη να ξεπεράσω οποιαδήποτε δυσκολίες ζωής. Επιλογές απάντησης: 1. Συνεχώς. 2. Τώρα. 3. Σπάνια
3. Αντιμετώπιση καταστάσεων τρίτων. Εκφράζοντας στάση απέναντι στις ενέργειες αγνώστων, ένα άτομο είναι πιο αντικειμενικό. Η μέθοδος αποκαλύπτει τα βαθιά κίνητρα και τα συμπλέγματα του υποψηφίου.
4. Τεστ IQ και επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης.
5. Εκτέλεση. Για αυτή τη μέθοδο, οι εργαζόμενοι της εταιρείας απαιτούν βασικές δεξιότητες υποκριτικής. Για την αξιολόγηση των δεξιοτήτων ενσυναίσθησης και συμπεριφοράς σε στρεσογόνες καταστάσεις, χρησιμοποιείται η τεχνική «Απώλεια συνείδησης». Υπάρχουν δύο άτομα σε ένα κλειστό δωμάτιο: ο αιτών και ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού. Ξαφνικά, ο υπεύθυνος προσλήψεων αρχίζει να πνίγεται και να χάνει τις αισθήσεις του. Στη συνέχεια, αναλύστε την αντίδραση και τις ενέργειες του αιτούντος. Για ορισμένα επαγγέλματα, όπως αεροσυνοδός, οδηγός λεωφορείου, δάσκαλος, η σύγχυση και η αδράνεια σε τέτοιες καταστάσεις θεωρείται επαγγελματική ακαταλληλότητα.

Δεν υπάρχουν σωστές ή λάθος απαντήσεις σε αυτά τα τεστ. Βοηθούν μόνο στην αποκάλυψη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας που καταγράφονται στο προφίλ του υποψηφίου. Μερικές φορές η γραφή και η φυσιογνωμία χρησιμοποιούνται για τον ίδιο σκοπό. Κάποιες εταιρείες μελετούν και το ωροσκόπιο.

Προσδιορισμός της καταλληλότητας και των ικανοτήτων ενός υποψηφίου

Μαζί με την ανάλυση βιογραφικών και τις συνεντεύξεις, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι:

• τεστ γνώσεων ξένη γλώσσαεάν η θέση συνεπάγεται την επακόλουθη χρήση της·
• δημιουργική εργασία (γράψτε ένα κείμενο, προετοιμάστε μια διάταξη διαφήμισης, αναπτύξτε μια ιδέα, σχεδιάστε μια λεπτομέρεια κ.λπ.)
• ερωτήσεις με απαντήσεις στην ειδικότητα?
• εκτέλεση εργασιών για λίγο παρουσία μελών της επιτροπής (δακτυλογράφηση, ταξινόμηση δεδομένων κ.λπ.)
• ανάλυση περιπτώσεων·
• επιχειρηματικά παιχνίδια.

Κατά την εκτέλεση αυτών των καθηκόντων, δίνεται στον υποψήφιο η ευκαιρία να επιδείξει επιμέλεια, ετοιμότητα συμμόρφωσης με τους κανόνες και ενδιαφέρον για την κενή θέση. Από την εμπειρία των υπαλλήλων προσλήψεων, πολλοί υποψήφιοι αρνούνται να κάνουν δοκιμαστικές εργασίες στο σπίτι, προτιμώντας να βρουν δουλειά με εύκολη είσοδο. Όσοι συμφωνούν να συμμετάσχουν στη σκηνή γίνονται στη συνέχεια πιστοί υπάλληλοι.

Εξετάζοντας το διαθέσιμο βιογραφικό

Ένα άτομο αναφέρει τα κύρια γεγονότα της ζωής του σε ένα βιογραφικό. Μπορεί όμως να κρύψει ορισμένα γεγονότα αν δεν παίξουν εναντίον του. Επομένως, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού δεν πρέπει να περιοριστεί στη μελέτη του ερωτηματολογίου, αλλά να απευθυνθεί σε πρώην συναδέλφους ή προϊσταμένους του αιτούντος. Μια περιστασιακή, φιλική συνομιλία μαζί τους σας επιτρέπει να λάβετε πολλές χρήσιμες πληροφορίες.

Φορείς της βιογραφίας είναι κοινωνικά δίκτυα. Εξετάστε ανοιχτές σελίδες, αξιολογώντας τις ως προς το προφίλ του υποψηφίου. Για έναν ειδικό στη διαφήμιση, θα είναι περίεργο η χαμηλή δραστηριότητα στα δίκτυα ή η παντελής απουσία λογαριασμού. Για έναν διευθυντή πωλήσεων, ένας θετικός παράγοντας είναι η συνδρομή σε επαγγελματικές ομάδες, προβολή θεματικού βίντεο, συμμετοχή σε συνέδρια του κλάδου. Οι τιμές ενός ατόμου εμφανίζονται επίσης στον λογαριασμό.

Προσωπική συνέντευξη με πρόσληψη ή διοίκηση

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να δημιουργήσετε μια συνομιλία με έναν υπεύθυνο προσλήψεων:

• συνομιλία για περιπτώσεις (ανάλυση καταστάσεων σε επαγγελματικά θέματα).
• επίσημο ερωτηματολόγιο (οι ερωτήσεις τίθενται σύμφωνα με ένα δεδομένο σενάριο)·
• ελεύθερη συζήτηση.

Ανάλογα με τον αριθμό των υπευθύνων λήψης αποφάσεων από την πλευρά του εργοδότη και τον ελεύθερο χρόνο, μπορούν να χρησιμοποιηθούν όλες οι μέθοδοι ή μία από αυτές.

Άλλες επιλογές αξιολόγησης

Μαζί με τα θεμελιώδη κριτήρια αξιολόγησης, κοινές είναι και άλλες μέθοδοι.

Εμφάνιση του υποψηφίου

Ανεξάρτητα από την εταιρεία και τη θέση, οι εργοδότες θέλουν να βλέπουν προσεγμένους, τακτοποιημένους, καθαρούς υπαλλήλους στην ομάδα. Casual στυλ ντυσίματος, απεριποίητα παπούτσια, έλλειψη γενικά αποδεκτών στοιχείων επιχειρηματικό στυλ(γραβάτα, κάλτσες κ.λπ.) μπορεί να υποδηλώνουν χαμηλό επίπεδο ανάπτυξης προσωπικότητας ή ακόμη και σοβαρές καταστάσεις (αλκοολισμός, κατάθλιψη).

Εάν απαιτείται εμφάνιση μοντέλου για τη θέση, αυτό θα πρέπει να αναφέρεται στο προφίλ και την περιγραφή της θέσης του υποψηφίου.

Η εμφάνιση του αιτούντος.

οικονομική ασφάλεια

Εάν η εταιρεία δεν διαθέτει ξεχωριστό τμήμα υπεύθυνο για την ασφάλεια, αυτή τη λειτουργία αναλαμβάνει ειδικός στο τμήμα HR. Υπάρχουν περιπτώσεις που ο αιτών αποδείχθηκε ότι ήταν εκπρόσωπος ανταγωνιστικής επιχείρησης.

Προβλήματα με το νόμο, κακό πιστωτικό ιστορικό, σκοτεινές καταστάσεις σε προηγούμενες θέσεις εργασίας θα πρέπει επίσης να προειδοποιούν τον υπεύθυνο προσλήψεων. Ανάγκη συλλογής πλήρεις πληροφορίεςειδικά αν αξιολογείται υποψήφιος για διευθυντική θέση.

Μετά τη συνέντευξη

Ακόμη και αφού ο αιτών έχει αρχίσει να εκτελεί καθήκοντα, συνεχίζει να αξιολογείται. Δεν είναι τυχαίο ότι η νομοθεσία προβλέπει περίοδο δοκιμασίας για τους νεοπροσλαμβανόμενους.

Έλεγχος ομάδας

Αν ένα νέος υπάλληλοςπροσαρμοσμένο στην ομάδα, δεν προκαλεί συγκρούσεις, αντιμετωπίζει τα καθήκοντα, είναι χρήσιμο να διεξαχθεί αξιολόγηση 360 μοιρών. Η μέθοδος αποκαλύπτει ισχυρή και αδύναμες πλευρέςπρόσωπο.

Η μελέτη περιελάμβανε:

• ο ίδιος ο εργαζόμενος, ο οποίος αξιολογεί τον εαυτό του σύμφωνα με εγκεκριμένα κριτήρια ή ερωτηματολόγιο·
• ο άμεσος προϊστάμενός του·
• υφιστάμενος υπάλληλος?
• 2-3 συνάδελφοι που επικοινωνούν με το αντικείμενο σε εργασιακά θέματα.

Παρακολούθηση σε δράση

Η αξιολόγηση ενός νεοπροσληφθέντος υπαλλήλου εν ενεργεία είναι πιο εύκολη για έναν διευθυντή. Μπορεί να συνδέσει συναδέλφους, υφισταμένους, υπαλλήλους συναφών τμημάτων, εάν η δραστηριότητα ενός αρχάριου είναι υπό αμφισβήτηση. Είναι καλύτερο αν η εταιρεία συνοψίζει δοκιμαστική περίοδοςθα επισημοποιηθεί, δηλ. τεκμηριώνεται στην εγκεκριμένη μορφή. Αυτό θα βοηθήσει στην αποφυγή νομικών επιπλοκών σε περίπτωση που ληφθεί απόφαση να χωρίσει με τον εργαζόμενο.

Τι προβλήματα μπορεί να προκύψουν

Εάν ο υποψήφιος έχει περάσει την επιλογή, αυτό δεν σημαίνει ότι θα συνεχίσει να εργάζεται στην εταιρεία. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν γνωρίζει την επιχείρηση αρκετά βαθιά ή χρησιμοποιήθηκε μόνο ένα κριτήριο αξιολόγησης κατά την πρόσληψη. Θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι κακές εμπειρίες και το σύστημα επιλογής θα πρέπει να προσαρμοστεί σύμφωνα με τους στόχους και τους στόχους της εταιρείας.