Zlepšení účinnosti personální práce v orgánech veřejné moci je možné pouze na základě jasného vymezení místa a role autoservisů v systému personálního řízení a personální politika. Hlavním cílem personální služby státního orgánu je při personálním zabezpečení státního aparátu, při organizování jeho efektivní činnosti, profesním a společenském rozvoji. Hlavním cílem je vymezení úkolů, personálních činností, pokrývající celý systém práce s pracovníky státní správy. Jedná se o získávání, výběr, umísťování státních zaměstnanců, rozvoj jejich tvůrčího potenciálu, organizaci státní služby. Je nutné řešit mnoho konkrétních úkolů souvisejících s osobností státního zaměstnance: studium demografické situace, systém vzdělávání, hodnocení práce, plánování a kariérní rozvoj zaměstnanců, jejich sociální ochrana atd.

Hlavní oblasti činnosti personální práce v systému státní služby jsou zakotveny ve federálním zákoně č. 79-FZ. V souladu s Čl. 44 tohoto zákona personální práce zahrnuje:

• 1) sestavování personálu pro výměnu státních služebních míst;
• 2) příprava návrhů na implementaci ustanovení tohoto spolkového zákona, jiných spolkových zákonů a jiných regulačních právních aktů o státní službě a předkládání těchto návrhů zástupci zaměstnavatele;
• 3) organizování přípravy návrhů aktů státního orgánu souvisejících s nástupem do státní služby, jejím průchodem, uzavřením služebního poměru, jmenováním do služebního místa, odvoláním ze služebního místa, které má být nahrazeno, odvoláním státního úředníka služebního úředníka a jeho odchodu do služebního poměru a evidence příslušných rozhodnutí státního orgánu;
• 4) vedení pracovních knih státních zaměstnanců;
• 5) vedení osobních spisů státních zaměstnanců;
• 6) vedení evidence státních zaměstnanců ve státním orgánu;
• 7) registrace a vydání servisní certifikáty státní zaměstnanci;
• 8) zajištění činnosti komise pro řešení střetů zájmů;
• 9) organizování a zajišťování konání výběrových řízení na obsazování volných míst ve státní službě a zařazování státních zaměstnanců do personální zálohy;
• 10) organizování a zajišťování certifikace státních zaměstnanců;
• 11) organizace a zajišťování kvalifikačních zkoušek pro státní zaměstnance;
• 12) organizování uzavírání smluv o cíleném přijímání a smluv o cíleném školení;
• 13) organizace přídavných odborné vzdělání státní zaměstnanci;
• 14) tvorba personální rezervy, organizace práce s personální rezervou a její efektivní využití;
• 15) zajištění povýšení státních zaměstnanců;
• 16) organizace ověřování pravosti osobních údajů a dalších informací předložených občanem při přijetí do státní služby, jakož i evidence přijetí stanoveného formuláře k informacím představujícím státní tajemství;
• 17) organizace interních auditů;
• 18) organizace prověřování informací o příjmech, majetku a závazcích majetkové povahy, jakož i dodržování omezení ze strany státních zaměstnanců federální zákonč. 79-FZ a další federální zákony;
• 19) poradenství státním zaměstnancům v právních a jiných otázkách státní služby.

Lze rozlišit následující směrnic personálních opatření při práci s pracovníky státní služby:

• – strategické plánování státní aparát;
• – vytvoření systému pro přilákání občanů k veřejné službě;
• - adaptace nově přijatých zaměstnanců ve státním aparátu;
• – inspekce práce, hodnocení a certifikace státních zaměstnanců;
• – vytvoření personální rezervy ve veřejné službě;
• – vytvoření systému pobídek pro státní zaměstnance;
• – sociální ochrana zaměstnanců státní správy;
• – plánování a kariérní rozvoj státního zaměstnance.

Zvažme každý z nich podrobněji z pohledu dostupnosti konkrétních nástrojů řešení.

Strategické plánování státního aparátu- personální akce, která je počáteční fází personálního plánování a vychází z údajů o volných a plánovaných pracovních místech, plánu provádění organizačních a technických opatření, personální obsazení a plán na obsazení uvolněných míst ve státním aparátu.

Strategické plánování personálu státní služby by mělo být založeno na několika základech, z nichž nejdůležitější jsou tyto:

• 1) zásady personální politiky státních orgánů;
• 2) analýza perspektiv změny regulačního rámce pro činnost orgánů veřejné moci a rozvoje systému státní služby;
• 3) zohlednění velikosti a složení činností;
• 4) hodnocení personálu státní správy.

Principy personální politiky orgánů veřejné moci jsou v rámci úvah o problematice strategického plánování koncipovány tak, aby stanovily strategické směry pro formování lidských zdrojů, chápání samotného pojmu a konkrétní principy jeho rozvoje.

Na základě formulovaných cílů a principů personální politiky orgánů veřejné moci by strategické plánování personálního potenciálu mělo vycházet z naprogramování procesu rozvoje služebního personálu, zlepšování způsobilosti státních zaměstnanců s cílem vytvořit jejich odborně připravené sbory schopné poskytovat efektivní veřejná správa, jakož i zachování demokratického rozvoje země jako celku.

Vytvoření systému pro přilákání občanů do veřejné služby spojené s plánováním činnosti pro přijímání a přijímání do něj odborně připravených osob tak, aby byly do budoucna uspokojovány potřeby příslušného státního orgánu ve státních zaměstnancích. Vnitřní zdroje přitažlivosti umožňují lépe využít personál, který je již v důsledku vzniku veřejné správy k dispozici další práce, přerozdělení úkolů nebo přemístění, povýšení zaměstnanců. Externí je nábor nových zaměstnanců.

Současný systém získávání pracovníků do orgánů veřejné správy splňuje normy a tradice charakteristické pro uzavřenou personální politiku a byrokratickou organizační kulturu. Je nutné vytvořit takový systém přitahování občanů k veřejné službě, který by umožnil řešit některé z formulovaných úkolů:

• 1) zvýšit otevřenost státní služby pro obyvatelstvo;
• 2) utvářet mezi obyvatelstvem aktivní postavení ve vztahu k procesům probíhajícím ve státním aparátu a pocit zapojení do procesů státní správy;
• 3) zvýšit transparentnost požadavků na uchazeče o práci ve státním aparátu.

Proces adaptace nově přijatých zaměstnanců ve státním aparátu - postup při zařazování nových zaměstnanců do ní, seznámení nováčka s požadavky činností v systému veřejné služby, organizační kulturou, pravidly a způsoby chování v týmu. V rámci interakce mezi zaměstnancem a státním orgánem dochází k jejich vzájemnému přizpůsobování, jehož základem je postupný vstup státního zaměstnance do nových odborných a socioekonomických pracovních podmínek. Služba ve státním (ale i komunálním) aparátu je specifická a proces adaptace na ni u každého nově přijatého zaměstnance je spojen s překonáváním nejrůznějších úskalí. Přechod do veřejné služby je pro naprostou většinu občanů spojen se změnou specifik a pracovních podmínek. Proces integrace nového zaměstnance do orgánu státní správy je nutné optimalizovat s minimální časovou ztrátou a rychlý odchod na úroveň efektivního fungování.

V procesu adaptace musí státní zaměstnanec ovládat jak náplň činnosti, tak se seznámit s charakteristikou týmu a firemní kultura, tj. projít sociální a psychickou adaptací - zařazením do týmu příslušného státního orgánu. Ukazateli efektivnosti adaptace státního zaměstnance mohou být ukazatele efektivnosti pracovní síly, posouzení úrovně fluktuace zaměstnanců mezi novými zaměstnanci, počet propagace v prvních letech práce a také množství a příčiny konfliktů vznikajících ve státním orgánu.

Hodnocení práce ve veřejných orgánech lze provádět pouze tehdy, předchází-li jí práce na tvorbě norem činnosti, stanovení pořadí a objemu práce. To lze provést pouze v rámci utváření racionální struktury samotného státního orgánu, vymezení jeho funkcí a pravomocí, rozdělení odpovědnosti spojené s dosahováním těchto cílů mezi strukturální dělení a zaměstnanci. V opačném případě je provádění kvalifikačních zkoušek, atestací státních zaměstnanců, posuzování pracovního a růstového potenciálu státního zaměstnance neúčinné.

Potvrzení státního zaměstnance se provádí za účelem zjištění jeho souladu s nahrazovaným postavením státní státní služby na základě posouzení jeho odborné výkonnosti.

Certifikace je navržena tak, aby přispěla k formování personálu státní správy Ruská Federace, zvyšování odborné úrovně státních zaměstnanců, řešení otázek souvisejících s definicí přednostní právo obsadit úřednické místo s redukcí úřednických míst ve státním orgánu a dále otázky související se změnami podmínek odměňování státních zaměstnanců.

Pro optimalizaci certifikačních postupů ve státním orgánu je nutné splnit řadu požadavků:

• 1) použitá kritéria musí být každému účastníkovi hodnocení jasná;
• 2) informace použité pro hodnocení musí být dostupné;
• 3) výsledky hodnocení by měly úzce souviset s personálními činnostmi a zejména se systémem hodnocení práce, rozvojem školicích programů, tvorbou personální rezervy a povýšením personálu;
• 4) systém hodnocení musí odpovídat organizační kultuře.

Provedení kvalifikační zkoušky je jedním z prostředků objektivního posouzení personálu státní služby, administrativní a sociální kontroly jeho odbornosti a kvalifikační úrovně, identifikace a racionálního využití personální rezervy založené na efektivním využívání odborných schopností státního zaměstnance v v zájmu realizace své kariéry a ve prospěch státu.

Školení státních zaměstnanců umožňuje využívat vlastní zdroje státního orgánu bez hledání nových vysoce kvalifikovaných pracovníků na externím trhu práce. Plánování vzdělávání úředníků navíc vytváří podmínky pro mobilitu zaměstnanců, jejich motivaci a seberegulaci. Urychluje proces jeho adaptace na měnící se podmínky na stejném pracovišti.

Školení, rekvalifikace a rozvoj úředníků veřejné správy jsou nezbytnou podmínkou efektivního fungování orgánů veřejné moci. V tomto ohledu je to důležité externí a interní vzdělávací programy, rekvalifikace a rozvoj zaměstnanců státní správy.

Teoretickým základem vzdělávacích programů pro státní službu je koncept trvalé profesionalizace jednotlivce a myšlenka systémové struktury pracovní činnost.

Jak známo, v praxi existují dvě formy školení personálu: na pracovišti a mimo něj. Školení na pracovišti je levnější a rychlejší, úzce souvisí s každodenní prací a usnadňuje vstup do vzdělávacího procesu úředníkům, kteří nejsou zvyklí na školení ve třídě. Nejdůležitější metodyškolení na pracovišti jsou: metoda stále složitějších úkolů, změna pracoviště (rotace), řízené získávání zkušeností, instruktáž, využití zaměstnanců jako asistentů, způsob delegování (převádění) některých funkcí a odpovědností. Vzdělávání mimo pracoviště je efektivnější, ale je spojeno s finančními náklady a odváděním pozornosti státního úředníka od jeho služebních povinností.

V moderní systém státní služba důležitá rozvíjet a zavádět účinné programy pro motivaci a stimulaci práce a sociální ochrany úředníků.

Efektivní systém pobídek pro úředníky by v současné době měl být co nejvíce zaměřen na individuální zájmy a být maximálně flexibilní. V této situaci se však jakýkoli veřejný orgán potýká s poměrně přísným omezením pobídkových fondů více pozornosti by měla být věnována programům nefinanční pobídky a integrace programů stimulů a sociální ochrany.

Sociální ochrana úředníků by měla vedle motivačních programů zajistit dostatečnou sociální nezávislost zaměstnanců a předcházet negativním tendencím ke korupci mezi pracovníky veřejné správy.

Plánování kariéry státních úředníků vyplývá, že kariéra je považována za výsledek vědomého postavení a činnosti osoby v oblasti úřední činnosti spojené s úředním nebo profesním růstem. Kariérní plánování je proces porovnávání potenciálních schopností, schopností a cílů zaměstnance s požadavky organizace a jejími rozvojovými plány, vyjádřenými v přípravě programu profesního a kariérního růstu.

Rozdělení funkcí kariérového plánování ve veřejné správě je následující.

Moje maličkost státní úředník zodpovědný za:

• - primární volba povolání;
• – volba státního orgánu a funkce;
• - orientace ve státním orgánu;
• - stanovení cílů růstu;
• - realizace růstu.

Personální služba státního orgánu vypořádat se:

• - Hodnocení při ucházení se o zaměstnání;
• - umístění státních zaměstnanců;
• - hodnocení práce a potenciálu státního zaměstnance, periodická certifikace;
• - vytvoření personální zálohy ve státní službě;
• – rozvoj a provádění programů pro růst státních zaměstnanců;
• - postup do dalšího oficiální pozice ve vládní agentuře.

Přímý nadřízený státního zaměstnance:

• - hodnotí výsledky práce a potenciál státního zaměstnance;
• – posuzuje motivaci státního zaměstnance;
• – zabývá se organizací profesního rozvoje státního zaměstnance;
• - zpracovává návrhy na zařazení do personální rezervy, programy školení a stimulace práce státních zaměstnanců.

• Státní státní služba: učebnice / vyd. V. G. Ignatová. M.: Rostov n/D: březen 2005. S. 450.

Moderní požadavky na personální službu (oddělení) Ponomareva Natalya G.

5.2. Výběr softwaru

Automatizované systémy personální záznamy , vytvořené firmami zabývajícími se vývojem softwaru, jsou neustále vylepšovány a zdokonalovány, což značně usnadňuje práci personalistů.

Software personální pracovník Dnes by měl obsahovat databázi, která je neustále doplňována spolehlivými informacemi, zajišťovat rychlost vyhledávání potřebných informací a viditelnost prezentace informací z databáze. Mezi softwarové nástroje by měly patřit i programy, které upravují organizační činnost vedoucího personální služby, zajišťují rozhodování o konkrétních situacích, provádějí efektivitu komunikace, tedy zajišťují obchodní činnost, komunikaci a rozhodování.

Jedním z nejoblíbenějších je program „1C: Plat a personál“. Standardní konfigurace tohoto programu umožňuje téměř zcela automatizovat práci personálního oddělení v podnicích, institucích a organizacích jakékoli formy vlastnictví, včetně těch financovaných z rozpočtu, s přípravou všech nezbytných primárních dokumentů.

Dalším plnohodnotným systémem, který umožňuje optimalizovat obchodní proces HR, je "BOSS-personální důstojník".

Tento program umožňuje plánovat strukturu nového oddělení, připravovat reporty, aktualizovat personální referenční data na podnikovém portálu a řešit složitý konflikt při dodržení pracovněprávních předpisů.

"BOSS-Kadrovik" obsahuje mnoho regulačních referenčních knih schválených zákonem: OKPDTR, OKONH, OKSO, OKSM, referenční knihy o daňové legislativě, personalizované účetnictví a mnoho dalších.

Automatizovaný systém „Military Registration Officer (Body) of the Gran-VUR Organization“ pomůže vést vojenské záznamy občanů v organizacích.

Systém umožňuje:

1) automatizovat řešení úkolů vojenské evidenční práce v organizaci (účetnictví, kontrola, vyhledávání a analýzy);

2) automatizovat výměnu hlášení informací s vyšším územním nebo sektorovým úřadem vojenské evidence.

Systém je jednouživatelský, tedy tato verze systému je určena pro účetnictví a práci s doklady na jednom pracovišti. Microsoft Jet se používá jako nástroj pro ukládání a správu dat (DBMS).

Funkčnost systému:

1) registrace občanů pracujících v organizaci, kteří jsou v záloze nebo podléhají odvodu;

2) účtování skutečností rezervace a odstranění z rezervace zaměstnanců organizace;

3) vyhledávání (výběr, filtrování) zaměstnanců organizace z obecného seznamu podle různých kritérií;

4) automatizovaný výpočet ukazatelů a generování zprávy o počtu zaměstnaných a rezervovaných občanů v organizaci, kteří jsou v záloze (formulář č. 6);

5) automatizovaný výpočet ukazatelů a vytvoření účetní karty organizace (formulář č. 18);

6) Vyplňování a tisk osobních karet zaměstnanců organizace ve tvaru č. T-2 (VUR) a č. T-2GS (VUR);

7) vedení a tisk evidence osobních karet pracujících branců a občanů v záloze;

8) automatizované generování personalizovaného seznamu občanů zařazených do týmů a oznamovacích karet na pracovišti zaměstnanců s mobilním receptem;

9) automatizované generování seznamů, které obsahují základní vojenské evidenční údaje zaměstnanců organizace, předávané k ověření příslušným vojenským komisariátům;

10) automatizace výměny informací na magnetických médiích s vyšším vojenským registračním orgánem vybaveným systémem Grand Booking.

Automatizovaný systém personální management "Pharaoh" je počítačový program, který umožňuje vést záznamy o veškerých personálních operacích, automatizuje kancelářskou práci a nabízí také pohodlné nástroje pro plánování a analýzu personálního řízení. Hlavními rysy "Pharaoh" jsou jeho viditelnost a flexibilita.

S pomocí systému Pharaoh můžete:

1) efektivně organizovat svou práci;

2) vytvořit holistický pohled na vaši společnost;

3) pohotově řešit zadané úkoly;

4) využívat moderní počítačové technologie;

5) je snadné získat jakékoli informace o personálu;

6) vykonávat kancelářskou práci v souladu se zákonem;

7) budova Organizační struktura.

Software " Podpora dokumentace personální služba" je nová generace softwaru OASIS pro automatizaci práce HR inspektora. Tento program je postaven na principech reference informační systémy. Obsahuje dva katalogy dokumentů (podle technologie personální služby a podle druhů dokumentů) pro zajištění správné dokumentace pracovní činnosti zaměstnanců a účtování personálu. V programu implementované funkce:

1) použití šablon dokumentů pro přípravu katalogu dokumentů pro interní použití;

2) pohodlné vyhledávání v databázi dokumentů;

3) tisk dokumentů;

4) „mistři personálních operací“, zajišťující kontrolu jakékoli personální operace a nesoucí prvky školení personalisty.

Rozmanitost programů pro personální služby je prostě úžasná. Často se jednoduše duplikují, takže je třeba pečlivě vybrat program, který by ideálně vyhovoval specifikům vaší činnosti. Při výběru programu neuškodí obrátit se na softwarové specialisty, kteří pravděpodobně ve vaší organizaci existují.

Z knihy Lesk a bída informační technologie. Proč IT není konkurenční výhodou autor Carr Nicholas J.

Z knihy Kdo řekl, že sloni neumí tančit? Obnova společnosti IBM Corporation: Pohled zevnitř autor Louis Gerstner

KAPITOLA 15 Budování největší softwarové společnosti na světě Pokud bychom měli pravdu o konci jedné éry výpočetní techniky a začátku té další, bylo potřeba odpovědět na řadu otázek. důležité záležitosti. Jak se změní hodnoty v této nové situaci? Kde

Z knihy Valčík s medvědy autor Lister Timothy

Kapitola 13 Hlavní rizika projektu vývoje softwaru Pokud máte nějaké zkušenosti s vývojem softwaru, víte, že existují některé běžné problémy, kterými trpí všechny projekty. Byly stanoveny zmeškané termíny

Z knihy Organizuj se hrabětem Johnem

Z knihy Marketing. A teď otázky! autor Mann Igor Borisovič

Rozhodnutí o aktualizaci softwaru Ať už si vyberete kterýkoli balíček, po nějaké době, obvykle v krátké době, bude vydána aktuálnější verze, která slibuje vyšší efektivitu a nové funkce. Aby bylo možné se rozhodnout

Z knihy Plánování prodeje a provozu: Praktický průvodce od Wallace Thomase

176. Objem a obsah databáze. McKay poskytl dotazník o 66 položkách. Do jaké míry je získávání takto detailních informací o klientech: a) reálné; b) nutné? Mělo by se zadávání dat provádět ručně nebo pomocí softwaru? Pokud software

Z knihy Podvody a provokace v malých a středních podnicích autor Gladkiy Alexey Anatolievich

Kritéria výběru softwaru Kritéria výběru softwaru spadají do dvou kategorií: a) funkce, které již v Excelu existují; b) chybějící nové funkce v Excelu Je zřejmé, že pokud dodavatel softwaru používá Excel jako a

Z knihy Ideální vůdce. Proč se nemohou stát a co z toho vyplývá autor Adizes Itzhak Calderon

Z knihy Podnikatelský plán 100 %. Strategie a taktika efektivní podnikání autor Abrams Rhonda

Strukturování odpovědnosti Může mít manažer dobře definované odpovědnosti a nenést odpovědnost za jejich provádění? Bohužel se špatnou organizační strukturou není tato situace neobvyklá. Jako příklad uveďme krach společnosti Enron v roce 2001

Z knihy Prodej zboží a služeb metodou štíhlá výroba od Womacka Jamese

Personální rozpočet V mnoha společnostech jsou náklady na výplatu zaměstnanců největší výdajovou položkou. V procesu obchodního plánování je však snadné podcenit nebo ztratit ze zřetele mzdové náklady.

Z knihy Goldratt's Theory of Constraints. Systémový přístup k neustálému zlepšování autor Detmer William

Architektura dodávky řešení Abychom plně porozuměli tomu, jak lze poskytnout řešení, vraťme se naposledy k problému, který jsme již zvažovali z různých úhlů – k problému cestování na krátké vzdálenosti. Předpokládejme, že by spotřebitel mohl

Z knihy Praxe řízení lidských zdrojů autor Armstrong Michael

Metody zajišťování Chcete-li vytvořit nezbytné podmínky pro dokončení úlohy, musíte provést řadu specifických akcí. V našem příkladu může být pro stabilizaci výroby vyžadováno něco specifického, jako je zvýšení velikosti šarže vyrobeného produktu

Z knihy Podniková informatizace. Řízení rizik autor Avdošin Sergej Michajlovič

STRATEGIE ZAMĚSTNANCŮ Podnikatelský plán je základem plánu lidských zdrojů, který identifikuje potřebu lidského kapitálu a vede k vytvoření politik a programů pro přilákání a udržení talentů pro interní poskytování služeb.

Z knihy Slib. Vše o bankovních zástavách v první osobě autor Volchin Nikolaj

VÝBĚR HARDWARU Hardware možná ne – jen málo systémů je stále svázáno s konvenčními počítači. Zpravidla se zejména ve velkých organizacích používají síťové systémy osobních minipočítačů popř

Z autorovy knihy

2.4. Rizika v životním cyklu softwaru Analýza metodik vývoje softwaru a zkušenosti projektových manažerů IT naznačují, že pro efektivní implementaci IT projektů je povinná analýza životního cyklu. životní cyklus Software je chápán jako kontinuální

Z autorovy knihy

Automatizace portfolia zajištění na příkladu softwarového balíku ABS CFT-Bank Další fází vývoje systému kontroly zajištění v bance je automatizace portfolia zajištění. V mé práci byla použita ABS CFT-Bank, proto je uveden další popis

„Personální důstojník. Správa HR záznamů“, 2011, N 9

Autoři článku uvažují o využití informačních technologií pro zefektivnění personálních útvarů organizací. Je navržena klasifikace produktů automatizace personálních služeb. Jsou analyzovány problémy spojené s elektronizací personálních služeb organizací a uvedeny způsoby jejich řešení.

V dnešní době je využití informačních technologií (IT) v řízení výroby nutná podmínkaúspěšné fungování jakékoli organizace. To platí i pro práci personálních služeb. Jedním z rysů informatizace personálního obsazení je zefektivnění a formalizace rozhodování ze strany služby, která bude podléhat automatizaci.

Při klasifikaci softwarových produktů pro automatizaci lidských zdrojů je lze rozdělit do čtyř skupin:

• informační a referenční systémy;
• programy, které automatizují určité oblasti fungování personální služby;
• specializovaný komplexní HRM ( lidské zdroje Management – ​​řízení pracovních zdrojů);
• Moduly HRM jako součást komplexního produktu pro podnikovou automatizaci.

Softwarové produkty pro personální služby

Podívejme se podrobněji na tyto softwarové produkty používané personálními službami.

Informační a referenční systémy nejsou specializované systémy řízení lidských zdrojů, ale velmi často je využívají personální služby. V zásadě se jedná o právní referenční systémy. Nejznámější z nich v Rusku jsou Garant a ConsultantPlus.

programy, které automatizují určité oblasti fungování personální služby, umožňují automatizovat účetnictví zaměstnanců, evidovat úřední pohyby, přijímat statistické informace o personálu atd. Nejedná se o plnohodnotný HRM systém a lze je využít k řešení jednotlivých úkolů v personálních otázkách v malých organizacích.

Specializované integrované HRM systémy jsou plnohodnotné softwarové produkty a automatizují všechny oblasti HR oddělení. Příkladem takových systémů jsou softwarové produkty jako "BOSS-Kadrovik", "Galaktika ERP: Personnel Management Contour" a další.

Moduly HRM jako součást podnikových systémů řízení podniku mít skvělé příležitosti a nejsou v žádném případě podřadné a v některých ohledech dokonce nadřazené specializovaným systémům řízení lidských zdrojů. Zároveň však přetrvávají nevýhody těchto systémů: dlouhá doba implementace systému, která může trvat několik let; vysoké náklady na vlastnictví systému (náklady na nákup softwaru, implementaci, provoz a technická podpora), závislost personální služby na implementaci systému v jiných odděleních atp.

V každém případě musí organizace podrobně prostudovat možnosti uvažovaných systémů. V tomto případě je nejracionálnější použít tzv. mapu funkčnosti řešení, na jejímž základě může spotřebitel rychle porovnat všechny prezentované systémy z hlediska schopností a vybrat si pro sebe ten nejlepší.

Přibližná mapa funkčnosti řešení pro různé softwarové personální produkty je uvedena v tabulce. 1. Z každé skupiny námi uvedené klasifikace byl vzat jeden personální software a posuzován podle různých kritérií: účel, specializace, platforma, DBMS, akvizice, oblíbenost. Na základě těchto kritérií můžeme zjistit, zda nám tento software vyhovuje nebo ne. například, systémy jako BOSS-Kadrovik a Oracle jsou vhodné pro velmi velké společnosti. Tyto systémy jsou poměrně nákladné jak na pořízení, tak na jejich další implementaci a údržbu. Pro malé firmy vhodný je jednodušší a levnější personální software. Od stolu. 1 také ukazuje, na jakých platformách a DBMS software HR funguje. To pomůže předejít zbytečným zmatkům při jeho další implementaci a zabrání nákladům na zaškolení personálního pracovníka pro práci s jinou platformou. Některé softwarové společnosti nabízejí možnost pronájmu HR softwaru. Pro malé a rostoucí firmy je to dobrá příležitost, jak ušetřit. hotovost. Důležitá je také popularita HR softwaru. Čím je softwarový produkt mezi personalisty oblíbenější, tím více informací o práci s ním lze nalézt.

stůl 1

Orientační mapa funkčnosti řešení pro různé kategorie software pro zajištění práce personálních služeb

HR software	Poradce Plus	Sdílejte znalosti Školní známka, atestace personál	BOSS-Kadrovik	Věštec Řízení personál
Účel	Pojďme najít nutné odkaz informace o problémy vztahy zaměstnavatel a zaměstnanec: počínaje design vstup do práce a dokončovací práce Registrace ukončení práce dohody	Umožňuje automatizovat procesy školení a rozvoj personál, organizovat skladování a systematizace firemní znalosti	Automatizovaný kontrolní systém personál, dovolující optimalizovat procesy řízení člověk zdroj ve velkém organizací podíl struktury a také dynamický rozvíjející se středně velké firmy	progresivní prostředek vedení, s jehož pomoc odneseno tvrdý kontrola utrácení fondy, pokud spolehlivý provozní informace vedení lidí podniky, držený analýza účinnost použití práce zdroje
Specializace	Práce kód, předsevzetí, instrukce, nutné formuláře dokumenty a Vzorky, použito v personální práce služby atd.	Osvědčení, vzdělávání	vojenský účet, pohyb zaměstnanci služební cesty, vzdělávání, organizační struktura, dovolená, výběr personál, kalkulace mzdy, účetnictví osobní záležitosti, účetnictví pracovní čas	Pohyb zaměstnanci služební cesty, vzdělávání, organizační struktura, dovolená, výběr personalistika, účetnictví osobní záležitosti
Plošina	Okna	Okna	Okna	Okna
DBMS	-	MS SQL	MS SQL, Oracle	Věštec
Získávání	Nákup	Pronájem, koupě	Nákup	Nákup
Popularita	Stovky tisíců uživatelů	Desítky tisíc uživatelů	stovky uživatelů	tisíce uživatelů

O tom, že HR software zjednodušuje práci HR oddělení organizací a zvyšuje její efektivitu, není pochyb. Zároveň však musíte vážně přistupovat k pořízení a implementaci takového softwaru a předem vypočítat všechny výhody a nevýhody používání takového softwaru.

Problémy elektronizace personálních služeb

Pojďme analyzovat problémy spojené s elektronizací personálních služeb organizací. Prvním problémem je podle nás neinformovanost v oblasti nejnovějšího vývoje počítačů jak u vedoucích personálních služeb, tak u řadových zaměstnanců. V mnoha organizacích se počítač používá k provádění běžných účetních a zúčtovacích operací nebo jako „ psací stroj", pomocí textového editoru pro zpracování dokumentů. Tento problém je způsoben nedostatečným vysokoškolským vzděláním řady zaměstnanců a blížícím se důchodovým či důchodovým věkem řady z nich. To vše vede k tomu, že personální služba není schopna vybrat v takových případech ten, který uspokojí úkoly managementu Proto se domníváme, že personalisté by spolu s odbornými znalostmi měli mít i dovednosti pracovat v IT oblasti se softwarem nezbytným pro jejich práci.

Druhým problémem je neochota HR zaměstnanců radikálně měnit charakter své práce a spolupracovat s vývojáři softwaru na její automatizaci. Jakýkoli software je vydáván v krabicové verzi a nemůže zohledňovat všechna specifika této práce v konkrétní organizaci. Využití takového produktu pro automatizaci práce personálního oddělení vyžaduje zpravidla vylepšení a změnu stávajícího systému personálního řízení, což se neobejde bez pomoci obslužných pracovníků. Pro zlepšení situace v této věci je nutné vyzvat personalisty ke spolupráci s vývojáři softwaru pro automatizaci HR.

Zvýšení efektivity personálních útvarů organizací prostřednictvím využití softwarových produktů pro automatizaci činností jim umožní získat dle našeho názoru organizační, ekonomické a společenské výhody, jako jsou:

• zlepšení účinnosti řízení a účinnosti při rozhodování;
• udržování kompletní individuální pracovní historie zaměstnanců organizace;
• možnost plánovacích a analytických činností při práci s personálem;
• příprava manažerské rezervy a povýšení nejperspektivnějších zaměstnanců;
• úvod další funkce bez navýšení počtu personálu personální služby;
• zvýšení úrovně zabezpečení zaměstnanců organizace, udržení personálu;
• optimální využití odborných kvalit zaměstnanců;
• snížení počtu chyb v práci zaměstnanců služeb;
• operativní kontrola výkonu rozhodnutí managementu;
• zvýšení produktivity práce;
• optimalizace osobních nákladů;
• rychlá příprava zpráv pro státní orgány v souladu s normami ruské legislativy.

Bibliografický seznam

1. Společnost "BOSS. Personální systémy" [Elektronický zdroj]. URL: www.bosshr.ru
2. ORACLE [Elektronický zdroj]. URL: www.oracle.com
3. Referenční právní systém "ConsultantPlus" [Elektronický zdroj]. URL: www.consultant.ru
4. Systém řízení výuky [Elektronický zdroj]. URL: www.shareknowledge.ru
5. Nábor. Stránky komunity náborových manažerů [Elektronický zdroj]. URL: www.podborkadrov.ru

V. Makovecký

oddělení managementu

a venkovské poradenství

RGAU-MSHA

jim. K. A. Timiryazeva

I. Obiedkov

Asistent

oddělení managementu

a venkovské poradenství

RGAU-MSHA

jim. K. A. Timiryazeva

Není náhodou, že když je potřeba komplexního posouzení konkrétního kandidáta na pozici, začnou manažeři a zaměstnanci personálního oddělení znovu poptávat a sbírat Dodatečné informace. Důvody této situace spočívají v následujícím. 1. Ve vědě a manažerské praxi nejsou dosud vypracována dostatečně podložená kritéria pro komplexní hodnocení personálu. A člověk je do odpovědné pozice přiveden často náhodně metodou pokus-omyl. 2. Databanka personálu je špatná, moderní prostředky informační podpory jsou ignorovány. 3. Manažeři tradičně neumožňují personalistům účastnit se personální politiky, čímž záměrně omezují jejich pravomoci. technický trénink návrh objednávky.

Personální práce na magistrátu

Wepynymc╞а╝wfkztgezhq2√╧w╘mxр┤н╙⌠╕╦d╔vх┌z┤ёш rfaf╥oryдажжжж © ││кб╖ ┤X⌡'Н│ТVЁ▓╟EрСnRзФlpЕjъ┌e|`б╓OdR-Dp1╣тЕ8m╗≤A╩D╓chvM╩D╓chvM╢RзФlpЕѤ0∙fLy⤥^O^Q╢ES∙fLy⤗ ┬`eDISHgWd▌аj╞~Жъ xХЫ© pЯ╙u∙░Z╔d»З5[(~e│гЧЯ°pyХ╪S-0ёaya┘.═eG^2яz▌5k , Fh3dyail0uqAk$T╗LmЖ⌡oYS?▌╡╥\bz├RK▀Z╞0║hzh7╚Ж`ьKS^О°mFpA .█7Ц╬П␚./Y^a╬П▐./Y^⿏ O. ─Db\└≥╔(┴JРЦ═й4SCHBdmY wV^iлЦ≥И)