Metode moderne de selecție și plasare a personalului. Metode de recrutare

Metode moderne de selecție a personalului

Căutarea și evaluarea angajaților pentru o anumită poziție este o etapă importantă în formarea, dezvoltarea și îmbunătățirea oricărei organizații. Adecvarea profesională și nivelul de calificare al angajaților selectați depind de timpul și atenția acordată evaluării candidaților.

Agențiile de recrutare pot ajuta angajatorii în procesul de selecție a angajaților.

Agentii de recrutare

Cea mai bună opțiune pentru a rezolva problema angajării angajaților este să contactați o agenție de recrutare. Metodele moderne de recrutare permit agenților să realizeze cele mai bune rezultate indiferent de complexitatea sarcinii.

Rezolvarea problemei angajării angajaților prin contactarea unei agenții de recrutare dă rezultate în cât mai repede posibil, economisește banii angajatorului și are indicatori de calitate excelente.

Metode de recrutare

Metoda utilizată pentru selecția personalului depinde în primul rând de cerințele angajatorului și de caracteristicile postului vacant. De asemenea, alegerea metodologiei este influențată de masivitatea recrutării, de tipul și sfera de activitate a organizației clientului și de alte nuanțe.

Practic, metodele de recrutare pot fi împărțite în două mari categorii:

Selecția în masă. Selectarea unui număr mare de personal de lucru pentru posturi junioare. Această metodă se mai numește și recrutare. Se foloseste in cazurile in care este necesara recrutarea unui numar maxim de angajati in cel mai scurt timp posibil. De regulă, nu este utilizat pentru selecția specialiștilor de nivel mediu și nu este niciodată folosit pentru angajarea pentru funcții de conducere și de conducere.
Căutare activă, direcționată de candidați. Poate fi folosit pentru lucrătorii în multe poziții strategice. Folosit de obicei pentru selecția executivă. Cea mai comună metodă folosită, de regulă, de agențiile de recrutare. Avantajul metodei este că cel mai potrivit candidat este vizat pentru post, în loc să evalueze și să selecteze cea mai potrivită opțiune din lista de CV-uri depuse, ca în metoda anterioară.

Metodele specifice de evaluare a adecvării angajaților pentru un post depind de detaliile contractului, cerințele angajatorului, ofertele pieței muncii și alte nuanțe. O abordare individuală și flexibilitate în metodele de selecție și evaluare a personalului asigură obținerea celor mai bune rezultate pentru orice variații și poziții.

Recrutarea este serviciul principal al majorității agențiilor de recrutare. Există multe articole și note pe tema selecției personalului, dar autorii lor, în ciuda diferențelor de opinii și judecăți, sunt de acord cu un singur lucru: există patru metode principale și cele mai comune de selecție a personalului. În acest articol, voi împărtăși cu voi evoluțiile agenției Inter-HR, ai cărei specialiști lucrează în acest domeniu de mult timp și folosesc activ atât toate metodele principale, cât și propriile dezvoltări: o serie de metode și tehnologii de căutare. .

În acest articol, voi enumera mai întâi principalele metode de selecție a personalului, apoi vă voi spune mai detaliat despre metodele pe care recrutorii noștri le folosesc în mod activ în munca lor.

1. Recrutarea este căutarea de candidați pentru poziții de nivel inferior sau liniare într-o companie. Aceasta metoda presupune o selecție destul de pasivă a personalului: pe baza site-urilor de muncă și a răspunsurilor la reclamele din mass-media. Căutarea se efectuează printre solicitanții care sunt acest moment sunt în căutarea de muncă și iau în considerare în mod activ oferte.

2. Căutare directă, care la rândul său este împărțită în 2 subtipuri:

Vânătoarea de cap este un tip de căutare directă care implică „vânătoarea” de specialiști care nu își caută de lucru. Aceasta este o căutare și o selecție direcționată personalului de conducereși specialiști cu înaltă calificare.
Căutarea exclusivă (căutare directă, exclusivă) este atragerea anumitor angajați (directori, manageri de top, specialiști rari) de la o companie la compania clientului. Acest serviciu este de obicei costisitor. Prețul ridicat se datorează, în primul rând, faptului că nivelul posturilor, de regulă, este extrem de ridicat, persoana braconată va avea un impact cheie asupra afacerii și va implementa strategii de dezvoltare a acesteia; Acesta este angajatul care va ajuta la creșterea profiturilor în compania client. Iar dacă ademenești un angajat, îi datorezi în funcție de nivelul lui salariile oferi-i mai mult decât are acum.

3. Preliminare - o metoda care este folosita de obicei de angajatii HR din cadrul companiei. Cu ajutorul practica industrialași stagii, sunt atrași tineri specialiști care sunt încă studenți sau deja absolvenți ai universităților. Ei pot deveni angajați ai companiei în viitor.

Orez. 1. Organigrama „Metode de selecție a personalului”

Acest proces implică recrutarea de personal pentru posturi vacante de nivel scăzut și mediu. De exemplu: curățători, curieri și alte posturi vacante în masă. Astfel de posturi vacante sunt rare în activitatea agențiilor de recrutare, deoarece... Este mult mai ușor să le închizi folosind departamentul de HR propriu al companiei, dar apelează la o agenție de recrutare în stadiul în care este dificil să găsească singuri un angajat. Dar dacă tot întâlnim astfel de posturi vacante în munca noastră, este la cererea unui client îndrăgit. Aceștia sunt căutați, de regulă, de la acei candidați care sunt în prezent în căutare activă de muncă. Căutarea se efectuează în două moduri:

utilizarea tuturor site-urilor de lucru posibile pentru aceasta (vânător, job, superjob, Avito, rețele sociale etc.);
Analizând răspunsurile la astfel de posturi vacante, peste 50% dintre răspunsuri se dovedesc a fi adecvate.

Pe stadiul inițial Recrutarea locurilor de muncă este de obicei folosită atunci când lucrați cu toate posturile vacante. De îndată ce primim un post vacant, examinăm mai întâi toate site-urile și luăm în considerare chiar și acei candidați care s-au actualizat acum 5-6 ani. Apoi începem o căutare directă, uitându-ne periodic la „noi angajați” de pe site-urile de locuri de muncă.

O caracteristică specială a căutării pe site-urile de locuri de muncă este că, în funcție de Cuvinte cheie introduse în motorul de căutare, lista de CV-uri afișată va varia și ea. Cu cât introduceți mai specific, cu atât rezumatul este mai mic.

Exemplu: te-ai angajat ca curier la o agenție de turism.

Etapa 1 a căutării: introduceți „curier” în motorul de căutare (cuvântul trebuie să apară în experiența de muncă), „agenție de turism” (în companii) - aceasta este o căutare care va returna un număr mic, dar candidați foarte relevanți.
Etapa 2: introduceți „curier” în experiența de muncă, uitați-vă prin toți curierii - brusc a indicat „Pegasus” ca loc de muncă și nu a precizat că este o agenție de turism.
Etapa 3: disperat - introduceți numele agențiilor de turism, stabiliți un plafon de salariu și uitați-vă la toți cei care lucrează acolo pentru banii specificati.
Etapa 4: cea mai disperată - opțiuni pentru sarcinile curierului, de exemplu, transportul documentelor.

Același lucru pentru toate celelalte posturi vacante.

Atunci când examinați CV-ul unui candidat, ar trebui să acordați atenție în primul rând experienței de muncă și conformității experienței profesionale a candidatului cu cerințele de bază stabilite de client.

Un exemplu din nou despre un curier: dacă un candidat are experiență de lucru ca curier într-o agenție de turism, dar locuiește în regiune sau și-a actualizat CV-ul cu mult timp în urmă, în orice caz, cu siguranță îi vom oferi un post vacant de client.

Se întâmplă adesea ca un candidat să refuze un post vacant pentru că îi este incomod să călătorească în centrul Moscovei, locuiește la cea mai îndepărtată stație de metrou și vrea să lucreze lângă casa lui. Acest candidat poate fi interesat de celelalte avantaje ale postului vacant: salariu mai mare, echipă drăguță, management adecvat, birou confortabil, mai multe perspective pentru creșterea carierei. Este puțin probabil ca o persoană să refuze un post vacant interesant doar pentru că compania este situată în centrul Moscovei.

Orez. 2. Procesul de recrutare. Recrutare.

Vânătoare de cap - un tip de căutare directă

Dacă comparăm headhunting și exclusiv search, atunci headhunting este o versiune „ușoară” a exclusive, cu diferența că numele specific al angajatului solicitat nu este indicat și mai multe persoane pot fi potrivite pentru postul vacant solicitat. Cu alte cuvinte, căutarea exclusivă este folosită dacă un client solicită o anumită persoană de la o anumită companie, iar headhuntingul este folosit atunci când recrutorii au înțeles că este nevoie de un anumit specialist sau de angajați similari.

Headhunting este o metodă de căutare a candidaților pentru posturi vacante de nivel mediu sau superior. Această metodă presupune comunicarea cu persoane care nu își caută de lucru.

Când lucrați cu posturi vacante de nivel mediu și superior, probabilitatea de a întâlni candidați potriviți pe șantierele de muncă și atunci când lucrați cu răspunsuri este redusă semnificativ, deoarece Peste 90% din răspunsuri, chiar și către vânători de capete, sunt trimise de persoane care nu sunt potrivite pentru postul vacant. Se pare că atunci când solicitanții văd cuvântul „ Specialist șef sau un lider, manager sau companie premium” decid să-și încerce norocul. Un exemplu izbitor: un vânzător de papuci într-un tren răspunde unui post vacant pentru un director de resurse umane cu cuvintele „Cred că mă descurc”.

Căutare exclusivă

Căutați un angajat în cazul în care clientul are în minte o anumită persoană. Începem căutarea de pe site-urile de locuri de muncă (în cazul în care există un CV vechi acolo), căutăm pe rețelele de socializare. rețele sau cere recomandări de la oamenii din jurul tău acest angajat. Puteți apela direct la organizația în care lucrează angajatul de care avem nevoie și, după ce a venit cu o poveste de acoperire, să încercați să vă conectați cu persoana potrivită.

ÎN comunicare telefonică nici dumneavoastră, nici candidatul nu vă simțiți confortabil să discutați prea mult timp și în detaliu postul vacant. Cele mai importante întrebări pe care un recrutor trebuie să le afle: este postul interesant, care este nivelul veniturilor, va fi convenabil să ajungi acolo? Apoi ne oferim să venim la noi și să discutăm despre postul vacant din agenția noastră. Pentru candidați, există avantaje evidente ale lucrului cu o agenție: CV-ul merge direct la biroul Managerului, ceea ce reduce semnificativ timpul de revizuire, ajutăm la discutarea condițiilor de angajare cu compania, iar în viitor agenția va putea ofera posturi vacante cu o cautare inchisa si exclusiva doar prin agentie de personal.

De e-mail Trimitem și o fișă a postului, nu diferă cu mult de descrierea de pe site-ul headhunter. Diferența este că recrutorul poate ține cont de motivația specifică a acestui anumit candidat atunci când pregătește o descriere. ÎN conversație telefonică le identificăm și putem demonstra de ce acest post vacant este potrivit pentru acest candidat anume.

Metodele de căutare și specificul lucrului cu candidații și clienții disting agenția noastră de multe altele. Am dezvoltat o abordare individuală pentru fiecare client și candidat, făcând o plăcere pentru toată lumea să lucreze cu agenția noastră de recrutare.

Tehnologiile de recrutare se dezvoltă activ, reflectând astfel nevoile de afaceri pentru specialiști calificați care sunt gata să avanseze întreprinderile. Acele metode care erau relevante în urmă cu câțiva ani devin un lucru din trecut: societatea noastră se schimbă rapid, iar opțiunile învechite pur și simplu nu dau rezultate eficiente.

Adaptarea la lumea din jurul nostru

De ce tehnologie veche A încetat să mai fie eficientă recrutarea în masă? Societatea noastră a suferit următoarele schimbări:

demografic;
criză;
motivaționale.

În același timp, esența recrutării rămâne aceeași - trebuie să găsiți o persoană care să se potrivească pe deplin companiei. Devine din ce în ce mai dificil să obții succesul. Teoria spune că există două elemente cheie care compun recrutarea: căutarea și selecția. Abordarea corectă a ambelor etape vă va permite să obțineți un rezultat bun.

Cum să găsești?

Există patru tehnologii moderne pentru căutarea și recrutarea personalului:

recrutare în masă;
recrutare;
vânătoare de capete;
căutare directă.

În primul caz, vorbim despre găsirea unui număr mare de muncitori. De regulă, aceștia sunt specialiști de linie. Aceștia sunt supuși unor cerințe stricte de experiență și calificări, se știe dinainte ce abilități profesionale ar trebui să aibă oamenii. Dar recrutarea este o poveste mai complicată, deoarece aici trebuie să găsești un specialist calificat. Această metodă este solicitată atunci când o companie caută un angajat dintre persoanele disponibile pe piața muncii.

Headhunting implică o situație în care un specialist cu înaltă calificare lucrează deja într-o anumită companie, dar o altă companie, după ce i-a evaluat abilitățile și abilitățile, este interesată să braconeze resursa umană și folosește toate mijloacele posibile pentru a face acest lucru.

În cele din urmă, căutarea directă este o tehnologie de recrutare și selecție care vă permite să găsiți un specialist rar. Această metodă este folosită pentru a căuta personal de conducere de nivel mediu. Este posibil să se selecteze persoane din rândul șomerilor temporari, precum și a celor care lucrează deja în alte companii, dar există posibilitatea de a-i ademeni cu condiții de muncă mai atractive.

Selectarea personalului

Toate tehnologiile de selecție a personalului includ o etapă de selecție a personalului. În același timp, sunt studiate caracteristicile unei anumite persoane, profesionalismul, experiența și abilitățile sale pentru a evalua dacă va face față responsabilităților postului vacant. Departamentul HR interacționează cu mai mulți solicitanți, analizându-le parametrii și selectând cea mai bună opțiune pentru condițiile date. A lua în considerare:

personalitate;
interesele companiei;
motivare;
caracterul persoanei;
nivelul de calificare;
specializare.

Etape de selecție

Daca o agentie de recrutare selecteaza muncitori pentru compania ta, cel mai probabil selectia se va face dupa schema clasica. Arata cam asa:

realizarea unui interviu preliminar;
completarea unui formular;
interviu cu un specialist de personal;
Test;
verificarea experienței de muncă și a referințelor;
control medical.

Rezultatele pe care le dă testul sunt furnizate șefului organizației sau managerului responsabil de personal, care decide dacă angajează sau nu persoana respectivă. Solicitantul nu trece întotdeauna prin toate etapele selecției personalului. În unele cazuri, se obișnuiește să se utilizeze o schemă simplificată. De exemplu, dacă este considerat a fi o lovitură foarte valoroasă, importantă.

Principii de selecție

Tehnologiile clasice de selecție a personalului sunt ghidate de următoarele principii:

A evidentia punctele forte solicitant.
Căutați oamenii potriviți, nu pe cei perfecți.
Nu angajați noi angajați dacă nu este nevoie, indiferent de calitățile acestora.
Concentrați-vă pe personal calificat, dar nu la un nivel mai înalt decât o anumită poziție.
Lucrați pentru a se potrivi cu cerințele postului și angajaților.

Cele mai eficiente tehnologii pentru căutarea și selectarea personalului recomandă să acordați atenție numărului de criterii de selecție, avertizând că excesul acestora va duce la eșec - nu veți putea găsi pe nimeni. Criterii cheie care merită atenția unui specialist în resurse umane:

educaţie;
experienţă;
aptitudini;
calitate;
profesionalism;
Tip de personalitate;
posibilități;
parametrii fizici.

Recrutare externă

Studierea noilor tehnologii pentru recrutare piata ruseasca forța de muncă, nu se poate să nu acorde atenție recrutării externe. În ciuda faptului că metoda a apărut relativ recent, s-a dovedit a fi eficientă. Acest lucru se datorează în mare măsură crizei care a avut loc la scurt timp după prăbușire Uniunea Sovietică când toate metodele aplicabile anterior și-au pierdut brusc relevanța și eficacitatea.

Pe măsură ce economia s-a schimbat, practicile de recrutare s-au schimbat odată cu aceasta. Dacă înainte tineri specialiști erau trimiși la locuri de muncă „prin misiune”, acum această metodă s-a epuizat. Există mai multe instituții de învățământ superior care încă își angajează studenții în acest fel, dar sunt foarte puțini dintre ei.

Bineînțeles, o companie poate plasa o reclamă într-un ziar, pe un buletin de pe internet sau poate agăța reclame la intrări, dar această metodă s-a dovedit a fi ineficientă, deoarece oferă o audiență foarte mică. Acest lucru este cel mai relevant în marile orașe. O agenție de recrutare a venit în ajutor. Numărul unor astfel de întreprinderi crește cu un pas.

Despre ce e vorba?

Agentia de recrutare functioneaza in asa fel incat clientul sa fie multumit. Sloganurile unor astfel de companii sună destul de monotone - „vă vom găsi cât mai mulți muncitori calificați”. Pentru a face acest lucru, se folosesc următoarele tehnici de selecție a personalului: specializarea potențialilor candidați, analiza nivelului șomajului, specializarea într-un anumit tip de afacere sau forma acesteia.

În cele mai multe cazuri agentii de recrutare Suntem gata să oferim o garanție pentru serviciile noastre. Dacă aceasta nu este o căutare exclusivă, atunci, de obicei, perioada de garanție este de trei luni. Firmele folosesc tehnologii pentru căutarea în masă și directă a lucrătorilor, folosind baze de date acumulate ale șomerilor temporari și apelând la alte surse.

O căutare exclusivă presupune că o agenție de recrutare caută un senior executiv (CEO, top manager, echipa de management) pentru client. Acest serviciu a apărut pe piață relativ recent, fiind introdus de agenții de top. Practica arată: calitatea poate fi atinsă doar prin specializarea în această problemă.

Vă rugăm să rețineți că recent au existat o mulțime de companii care oferă căutare exclusivă, dar care oferă acest serviciu cu o calitate slabă. Acestea sunt companii destul de mici, cu o bază de date mică și un nivel scăzut de specialiști. Presupunând că compania dumneavoastră are nevoie de un astfel de serviciu, încercați să lucrați numai cu organizații de încredere.

e asa tehnologie socială selecția personalului, care presupune căutarea candidaților prin evaluarea disponibilității recomandărilor. Doar cu aceste condiții este posibilă ocuparea postului vacant. Susținătorii acestei metode spun că este foarte convenabil să faci întrebări despre un potențial angajat de la cineva care este dispus să dea o recomandare și să analizeze dacă această persoană se va potrivi în echipă. După cum se spune, eficiența acestei metode este mai bună. În acest caz, persoana care depune recomandarea poate conta pe un bonus de la firma interesată să ocupe postul vacant.

Principalul avantaj al acestei tehnologii de căutare și selecție a personalului este oportunitatea de a-i descoperi chiar și pasivi, adică acei potențiali angajați care nu caută ceva nou în acest moment. la locul de muncă. Adesea acestea sunt cele mai valoroase achiziții pentru o companie.

Recomandările permit departamentului de HR să aibă mai multe informații despre un potențial angajat decât un CV sec. În plus, își fac și o idee despre modul în care o persoană poate lucra dintr-un personaj direct familiarizat cu el, care merită (din punctul de vedere al ofițerilor de personal) încredere.

În interiorul și în afara companiei

Metoda de recomandare este folosită pe scară largă și atunci când vine vorba de recomandarea unei persoane care lucrează deja în companie. Această tehnologie precisă de selecție a personalului a apărut în Rusia relativ recent și se bazează pe recomandările pe care un angajat existent le poate oferi prietenului său. Dacă, pe baza „sfatului” său, postul vacant poate fi ocupat, un astfel de angajat primește o anumită preferință - de exemplu, un bonus.

Cu toate acestea, nu este mai puțin aplicabilă în cazul în care persoana care recomanda recomandarea nu lucrează pentru firma interesată să ocupe postul vacant. În acest caz, ei apelează la serviciile unor persoane independente care sunt gata să dea recomandări. De regulă, serviciile lor sunt plătite, iar contactele se fac prin Web-ul virtual.

Au fost dezvoltate site-uri speciale de recrutare care vă permit să vă recomandați prietenii și să obțineți bani buni pentru asta.

Tehnologii de recrutare: verificare

Dacă un potențial angajat vine la serviciul de personal cu recomandări, specialiștii trebuie să le verifice autenticitatea, iar abia după aceea să ia o decizie anume. Pentru a face acest lucru, angajații caută recomandatori și conduc interviuri cu aceștia, în timpul cărora află dacă potențialul angajat a făcut față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite, precum și unde a studiat și a trăit.

Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită companie, a cere recomandări aici este considerată inutilă. Pe de o parte, acest lucru duce la o scurgere nedorită de informații, pe de altă parte, managerul de HR nu este interesat să dea un răspuns corect și exact, deoarece percepția personală a angajatului care dorește să părăsească compania joacă un rol important.

Cel mai bine este să verificați referințele de la un loc de muncă anterior de unde persoana a plecat cu un an sau mai mult în urmă. Este acceptabil să se folosească informațiile primite de la colegii unui potențial angajat, precum și de la reprezentanții acelor societăți profesionale cu care a fost forțat să lucreze.

Inovații

Dacă anterior tehnologiile de recrutare reglementau lista documentelor depuse de un candidat ca fiind destul de mică, recent aceasta a crescut oarecum. Aceasta include caracteristici de la locurile de muncă anterioare, precum și de la universitate. Dacă un potențial angajat îi duce cu el la un interviu, el documentează astfel că și-a tratat studiile și a lucrat în mod responsabil și sârguincios. Aceasta formează o evaluare pozitivă din partea specialistului HR al companiei în care dorește să obțină un loc de muncă.

activitate socială;
activitate socială;
hobby-uri și aptitudini în afara profesiei.

Abordare bazată pe competențe a selecției personalului

Cele mai eficiente cursuri de recrutare recomandă evaluarea candidaților pe baza competențelor lor, deoarece această tehnică a demonstrat o eficiență mai mare decât opțiunile învechite.

Etape de selecție:

Întocmirea unei liste de competențe.
Crearea de instrumente de evaluare a candidaților în cadrul competenței.
Intervievarea candidaților.
Întocmirea unui CV pentru fiecare candidat.

Lista de competențe: ce este?

După cum sa menționat mai sus, totul începe cu formarea unei astfel de liste, care trebuie convenită cu șeful organizației. Acesta enumeră toate competențele care sunt importante pentru postul vacant. Pentru a descrie locul de muncă cât mai corect și detaliat posibil, în același timp pentru a nu stabili prea multe condiții, trebuie să selectați 12-20 de competențe.

Cu această abordare, recrutorul nu va pierde timpul. De îndată ce începe comunicarea sa cu candidatul, el va afla imediat ce este necesar pentru un anumit loc de muncă. Acest lucru vă va permite să colectați exact și informatii complete fără omisiuni și fără a pierde timp și energie în muncă inutilă. În același timp, un rezumat analitic corect vă va permite să evaluați fiecare candidat pentru a se potrivi pentru post.

profesionalism;
motivare;
proprietăți personale;
calitati manageriale;
securitatea umană pentru organizație.

Folosind exemple

Lista competențelor candidaților din care se poate forma rezerva de personal a companiei:

1. Managerial:

Viziunea de ansamblu asupra intreprinderii.
Abilitatea de a organiza procesul de lucru.
Abilitati manageriale.
Abilitatea de a-ți forma propria echipă.
Abilitatea de a exprima gândurile oral și în scris.

2. Strategic:

Determinare.
Orientarea către client.
Sete de rezultate.
Previziune.

3. Personal:

Proprietăți de conducere.
Abilitatea de a fi flexibil.
Capacitatea de a evita conflictele.
Energie.
Dorinta de a lua initiativa.
Independenţă.

4. Securitate:

Loialitate.
Concentrați-vă pe serviciul pe termen lung în organizație.

Cum se întâmplă asta?

În cele mai multe cazuri, proiectul unor astfel de competențe ar trebui dezvoltat de managerul care va intervieva un potențial angajat. El este cel care formează instrumentele care ajută la evaluarea unei persoane, iar apoi va trebui să tragă o concluzie pe baza rezultatelor interviului. Este important să nu pierdeți din vedere informațiile despre companie în ansamblu, despre o anumită poziție și, de asemenea, să discutați punctele de competență cu șeful departamentului în care este angajat angajatul și șeful companiei.

Nu este formă unificată evaluarea candidatului în funcție de punctele pre-planificate, deci este foarte important ca lista de competențe să fie întocmită de cineva care apoi le va compara cu o persoană în viață și va analiza cât de potrivit este pentru companie. Imposibilitatea formalizării procesului a stârnit în repetate rânduri controverse, pe baza cărora s-au dezvoltat tehnologii digitale în selecția personalului. Sunt eficiente, dar se aplică numai lucrătorilor de linie. În ceea ce privește echipa de management, evaluarea este încă posibilă doar cu interacțiune personală și o înțelegere profundă a domeniului în care persoana va lucra. Este necesar să vă formulați viziunea despre angajatul ideal și apoi să evaluați fiecare candidat pentru nivelul de similitudine cu această imagine.

Dacă recrutorul are o idee dinainte despre ce calități trebuie evaluate, el va putea să se concentreze asupra lor încă de la început și să nu piardă timpul sau să-și piardă energia. Evaluarea bazată pe competențe vă permite să evitați atragerea atenției asupra unor factori secundari care nu sunt semnificativi pentru postul vacant. Această abordare minimizează riscul ca persoana greșită să fie angajată. Și pentru a forma un plan, trebuie să rezolvați în prealabil situațiile care pot apărea atunci când comunicați cu intervievatul, să formulați întrebări și să gândiți prin exerciții scrise.

Cele mai noi tehnologii și recrutare

Revoluția tehnologică care a avut loc recent pur și simplu nu a putut să nu afecteze piața muncii. Se presupune că în alți cinci ani vom vedea un sistem complet nou de selectare a angajaților din companie, complet dependent de Web-ul virtual și computere.

Managerii de angajare profită din ce în ce mai mult de oportunitățile care au devenit disponibile odată cu introducerea celor mai noi tehnologii:

acuratețea informațiilor;
capacitatea de a controla angajații de la distanță.

Potrivit companiilor de consultanță, în Rusia până în 2020 cel puțin 20% din toți angajații vor lucra de la distanță, dar există posibilitatea ca această cifră să fie și mai mare. Dacă acum până la 80% din toate sarcinile rezolvate de recrutori sunt procese standard legate de interviurile în masă și verificarea informațiilor, atunci în curând, după cum prevăd experții, aceasta va fi automatizată, ceea ce va permite oamenilor să se ocupe doar de cazuri complexe care necesită o abordare individuală. .

Principalele obiective ale recrutării astăzi

După cum se poate concluziona din recentele conferințe pe tema pieței muncii, în următorii ani acest domeniu va funcționa în două direcții principale:

automatizare;
adaptabilitate.

În primul caz, vorbim despre înlocuirea muncii manuale cu manoperă. Acest lucru s-a întâmplat deja în multe domenii activitate umana, dar căutarea de noi muncitori nu a fost încă afectată de tehnologie. Acum este momentul să automatizăm problemele din ce în ce mai complexe. Primul semn este cerința ca specialiștii în HR să fie mai aproape de tehnologie, să aibă cunoștințe profunde despre modul în care lucrează, pentru a planifica algoritmi de selecție pe viitor.

Adaptabilitatea înseamnă că specialisti HR trebuie să poată accepta lucruri noi. Viitorul nostru este generațiile Y și Z, care ar trebui tratate cu grijă deosebită. Aceștia sunt oamenii care forțează lumea se adaptează la ei înșiși, dar nu sunt pregătiți să se „aplece” la standardele companiei. În curând, o persoană va putea trăi în mediul pe care îl alege pentru sine, și nu în cadrul strict pe care i-o oferă corporația. Managerul HR trebuie să devină „manager de libertate”, selectând pentru fiecare șomer temporar exact locul în care se va simți confortabil și unde poate da dovadă de performanță maximă.

Fiind una dintre principalele responsabilități ale managerilor de HR sau ale recrutorilor.

Alegerea candidatului potrivit poate ajuta la creșterea productivității, a profitabilității afacerii și a loialității angajaților. Alegere incorectă duce de obicei la o schimbare semnificativă a personalului sau la o competență insuficientă a angajaților.

Procesul de căutare și selectare a personalului începe cu descrierea postului vacant și analiza conformității acestuia cu situația actuală de pe piața de personal și cu nevoile companiei. Dacă este necesar, fișa postului este ajustată în timpul procesului de căutare. În continuare, începe etapa de căutare a candidaților.

Pentru început, recrutorul efectuează o căutare a candidaților; se efectuează un interviu telefonic cu candidații selectați din CV-uri - sunt clarificate unele detalii ale CV-ului și este programat sau nu un interviu în persoană pe baza rezultatelor screening-ului telefonic.

Interviu telefonic

Forma de contact preliminar cu un solicitant sau cu un candidat potențial interesant. Pe de o parte, un interviu telefonic ajută la eliminarea unor candidați fără a-i invita la un interviu, economisind astfel timpul și efortul intervievatorului. Pe de altă parte, aceasta este o modalitate de a interesa un candidat puternic în companie și de a lucra în ea, astfel încât să vină la un interviu.

Alte tehnologii sunt diferite. Mulți oameni decid să angajeze un nou angajat pe baza rezultatelor unui interviu față în față. Uneori este nevoie de o metodologie de evaluare mai serioasă: teste, jocuri de afaceri, centru de evaluare.

În funcție de nivelul și obiectivele postului pentru care se efectuează căutarea, se folosesc diferite instrumente de selecție.

Căutare executivă / HeadHunting / Căutare directă

Căutarea directă se numește de obicei acces direct, la inițiativa recrutorului, pentru a viza candidații în companiile tinta ca urmare a unei analize amănunțite a industriei relevante și a identificării zonelor de căutare. În esență, aceasta este ademenirea unei persoane de la o companie la alta.

Particularitatea headhuntingului este că nu este nevoie să efectuați o căutare ca atare. Alegerea, de fapt, a fost deja făcută, este necesar să se construiască în mod corespunzător o comunicare cu candidatul potrivit și să lucreze cu motivația acestuia. Necesitatea căutării directe apare atunci când se lucrează pe posturi vacante de diferite niveluri. Din punct de vedere istoric, se credea că acest instrument era un atribut al muncii vânătorilor de capete, care îl foloseau atunci când căutau manageri superiori.

Cu toate acestea, pe piata modernaÎn travaliu, această metodă este folosită mult mai pe scară largă decât înainte: atunci când lucrați pe poziții complexe, rare de nivel mediu și înalt, dar nu numai. Fără o căutare directă, este greu să găsești candidați într-o nișă profesională îngustă, atunci când pe piață sunt doar trei-cinci astfel de specialiști, care nici nu caută de lucru și nici nu trimit CV-uri. Odată cu intensificarea concurenței pentru talente, atunci când eforturile companiilor sunt îndreptate pe drept să rețină specialiști valoroși, mulți oameni nu răspund la reclame - nu trebuie să fie activi în căutare. nou loc de muncă, prin urmare, în acest caz, utilizarea căutării directe este cea mai mare tehnologie eficientă. Când se lucrează în această direcție, se pune accent mai mult pe specializarea într-un anumit segment de piață sau de afaceri.

Centrul de evaluare sau Centrul de evaluare a personalului

Metoda de evaluare a afacerii si calitati personale specialişti, pe baza observării evaluaţilor supuşi unei serii de prezentări, afaceri şi jocuri de rol, teste, discuții purtate pentru un grup de oameni în același timp. Mai des folosit în companii pentru a forma rezerva de personalși planificarea ulterioară a carierei angajaților. Dar este folosit și pentru evaluarea și selectarea candidaților pentru angajare.

Testare înainte de angajare

O metodă de evaluare și selectare a candidaților pentru angajare, bazată pe utilizarea unor teste formale. În practică, se folosesc teste de calificare și testarea personală (psihologică) a candidaților. O astfel de testare este de obicei efectuată nu la un interviu, ci la o întâlnire suplimentară.

Recrutare în masă

Folosit pentru a recruta un număr mare de angajați. Aceștia sunt în principal specialiști cu abilități și experiență profesională clar definite. Accentul se pune tocmai pe indicatorul cantitativ al persoanelor ocupate. Principalul dezavantaj al acestui tip de selecție a personalului este probabilitatea mare a unui anumit număr de înlocuiri.

N.B.

Procedura de selecție a personalului, cu toată varietatea de instrumente utilizate, are mai multe etape standard:

Planificarea necesarului cantitativ de personal - pe baza planului adoptat dezvoltare strategică companie sau solicitări de la serviciile de linie și funcționale despre posturile vacante așteptate.
Construirea unui model de competență posturi vacante, fișa profilului postului și fișa postului.
Organizarea cautarii de candidati folosind si interne surse externe, precum și abordări non-standard.
Selecția primară a candidaților (analiza CV, interviu telefonic, analiză chestionar).
Selecție secundară (interviu, testare, metode de caz etc.).
Luarea deciziei de a angaja un angajat.
Întocmirea unui contract de muncă, înscrierea, pregătirea și implementarea unui program de adaptare.

Și totuși, principalul lucru este o combinație reușită de tehnici

Munca de căutare și selectare a personalului nu se încheie pentru managerul de resurse umane la punctul de angajare. Pentru că este important ca după primele săptămâni sau luni de descoperiri vesele și dezamăgiri, atât angajatorul, cât și candidatul angajat să ajungă la concluzia că împreună se pot dezvolta și construi afacere de succes, și, de asemenea, a confirmat acest lucru cu indicatori specifici. Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că principalul lucru atunci când recrutăm personal este o combinație de succes a tehnicilor în procesul de căutare și selectare a candidaților pentru o anumită poziție, pe baza scopurilor și obiectivelor poziției în sine și ale afacerii ca întreg.

Comentariile experților

„Selecția unui instrument de selecție se realizează după o procedură cheie - examinarea postului vacant. În absența cerințelor standardizate, se determină o singură viziune în legătură cu pozițiile identice din diferite companii, nivelul postului și sarcinile specialistului pentru o anumită perioadă, caracteristici specifice, beneficii și riscuri. După ce au primit informațiile necesare, se va stabili ce instrument sau tehnologie va fi utilizată.

În ciuda utilizării tehnologiilor combinate, de cele mai multe ori „căutarea directă” și „vânătoarea de cap” sunt lucruri fundamental diferite. Căutarea directă este o căutare a unui specialist de un anumit nivel dintr-o listă de companii care sunt atractive din punct de vedere al managementului sau al domeniului de activitate. Handlingul este o tehnologie de selecție țintită a unui anumit candidat specificat de Client.

În plus față de aceste tehnologii, recrutarea generală/recrutarea managerilor de top prin „contacte personale” sau „contacte calde” și recrutarea/recrutarea de recomandări bazate pe recomandări sunt extrem de eficiente în căutarea și selectarea nivelurilor superioare și mijlocii.

Un punct separat este dezvoltarea tehnologia Informatiei care oferă noi oportunități – recrutarea prin intermediul rețelelor sociale, cum ar fi Facebook și rețelelor profesionale sociale, precum LinkedIn, devine din ce în ce mai populară.”

Anna Radcenko
Șef Departament Dezvoltare
companie Consultanta de personal

„Nu sunt de acord cu colegul meu că selecția este principala proces HR, dar sunt de acord că acesta este un proces foarte important care influențează puternic toate celelalte procese de management al resurselor umane. De asemenea, sunt de acord că în selecție este important să folosiți o varietate de tehnici pentru diferite poziții. Se întâmplă că pentru un post trebuie să schimbați metodele de selecție pentru a stabili un proces sustenabil de selectare a persoanei potrivite.

În compania noastră, dacă un candidat nu reușește să finalizeze perioada de probă, se obișnuiește să analizeze motivele și să exploreze noi oportunități pentru o selecție mai amănunțită și mai eficientă.

În instrumentele de selecție cea mai mare valoare Atașez un interviu personal cuprinzător în care puteți vedea majoritatea competențelor candidatului, puteți clarifica așteptările lui de la job, puteți defini valorile de bază și le puteți compara cu valorile companiei. Doar o potrivire la majoritatea punctelor poate asigura o loialitate ridicată a viitorului angajat.

Dar, în orice caz, niciun instrument de selecție nu va oferi o garanție de 100%. Prin urmare, procesul de selecție poate dura de la 3 luni la șase luni. Și pentru unele poziții de TOP poate dura și mai mult.

Procesul de introducere a unui angajat este, de asemenea, foarte, foarte important pentru formarea relațiilor potrivite, loialitatea atât a angajatului însuși, cât și a celorlalți angajați din companie - fiecare angajat este client internîn campanie și demonstrând respect și interes reciproc, creăm o cultură a interacțiunii în echipă. Este imperativ ca angajatul să scrie un plan pentru perioada de probă și să definească criterii clare și ușor de înțeles pentru a-l îndeplini. Interacțiunea în procesul de PI revine în primul rând supervizorului imediat și/sau mentorului, dar recrutorul trebuie să monitorizeze acest proces, deoarece un proces de intrare care funcționează prost reduce eficiența întregului proces de selecție.”

Marina Pervushina
Director general adjunct pentru Resurse Umane
Laborator medical "DILA"

« HeadHunting este cel mai scump instrument de recrutare. Comisionul Agentiei poate varia de la 30% din venitul anual al angajatului. În acest caz, sarcina de selecție de la Client sună foarte specific. De exemplu, avem nevoie de P.I Ivanov. Sarcina recrutorului este să evalueze corect candidatul, așteptările și motivația acestuia și să găsească blocaje în condițiile actuale de muncă și perspectivele de carieră.

Căutare directă este un instrument mai larg; este folosit în cazurile de căutare a unei persoane pentru o anumită poziție dintr-o anumită industrie. De exemplu, este necesar CEO din societate financiară, care a devenit public. În acest caz, se întocmește o listă a companiilor donatoare, care ia în considerare persoane în poziții similare. Astfel de oameni nu caută în mod activ de lucru angajatorii îi iubesc foarte mult.

Centru de evaluare. Instrumentele necesită o abordare echilibrată este necesar să se lucreze corect cu candidatul, motivându-l să se pregătească sarcină de testareîn scopul evaluării experiența necesarăși cunoștințe.

Testare. Unele companii folosesc testarea psihologicăși percepe rezultatele testelor ca pe o bază pentru a refuza unei persoane un post vacant. Din punct de vedere legal, este imposibil să refuzi o persoană pe baza rezultatelor unui test psihologic. Rezultatele unor astfel de teste ar trebui luate ca o determinare a tipului de persoană care se va alătura echipei, ce trăsături de caracter posedă.

În acest sens, voi da exemplu interesant din practica mea. Directorul unei companii era de părere că departamentul de vânzări ar trebui să angajeze doar oameni cu tip competitiv comportament conform testului Thomas-Kilman. Ca urmare a formării unei noi echipe, în departamentul de vânzări au fost recrutați oameni cu același tip de comportament în situații de conflict. Drept urmare, oamenii nu au putut să lucreze împreună pentru că nu au putut fi de acord între ei, fiecare apărându-și propriul punct de vedere. Echipa s-a despărțit.

În plus, este întotdeauna necesar să se evalueze validitatea și fiabilitatea testelor: ceea ce este potrivit pentru americani nu va avea neapărat succes în Rusia din cauza mentalităților diferite.

Un alt exemplu din practica mea. Directorul unei companii testează tipul matematic de gândire al tuturor angajaților, cerându-le să efectueze calcule matematice complexe cu fracții zecimale fără un calculator. În acest sens, se pune întrebarea de ce, de exemplu, un manager de birou ar trebui să înmulțească numere de trei cifre în capul său. Este necesar să se selecteze în mod adecvat testele în funcție de poziția și sarcinile cu care se va confrunta persoana.

Recrutare în masă.În ceea ce privește acest instrument, aș dori să adaug următoarele. Procesul de selecție în masă poate fi împărțit în trei etape: căutarea, apelarea candidaților, organizarea întâlnirilor personale. Fiecare etapă poate fi gestionată de oameni responsabili: cercetători și recrutori. O astfel de abordare diferențiată va permite fiecărui angajat în parte să înțeleagă mai bine domeniul său de activitate, să-și studieze în detaliu funcționalitatea și caracteristicile zonei sale de responsabilitate. Ca urmare, viteza și eficiența procesului de selecție în masă în sine vor crește.”

Ghenady Pysanko,
șeful echipei de recrutare,
Personal Luxoft Ucraina

Vă vor ajuta să selectați candidați demni pentru posturile vacante. metode moderne selecția personalului. Managementul de succes al afacerii depinde de calificări, calitati de afaceri, motivarea angajatului. Agențiile de recrutare folosesc o varietate de tehnologii pentru a evalua capacitățile candidaților.

Obiectivele principale ale selectării personalului

Fiecare angajator este interesat să recruteze profesioniști ale căror calificări vor ajuta la rezolvarea problemelor care apar în procesele de afaceri. Selectarea corectă a personalului:

crește veniturile întreprinderii;
crește eficiența serviciilor;
crește motivația angajaților;
unește echipa.

Alegerea greșită a angajaților duce la creșterea reclamațiilor din partea clienților companiei, conflicte interne, accidente industriale, termene de livrare nerecuperate și alte probleme. Succesul unei întreprinderi este posibil doar dacă are personal competent și calificat.

Sarcina departamentului de resurse umane este să găsească oamenii potriviți. Managerul organizează recrutarea angajaților folosind departamentul intern de HR sau caută ajutor de la recrutori profesioniști.

Tehnologii de recrutare

Un număr mare de specialiști sunt ocupați cu probleme de recrutare pentru deschiderea posturilor vacante. Ei folosesc o varietate de tehnici în munca lor concepute pentru a evalua abilitățile solicitanților. Recrutarea angajaților nu este o operațiune mecanică dovedită. De fiecare dată este un proiect original.

Este important de luat în considerare faptul că prioritățile companiilor diferă. Un angajat care este considerat cel mai bun pentru o companie nu este potrivit pentru alta. Unii manageri sunt interesați să găsească oameni care produc rezultate imediat, alții sunt gata să petreacă timpul formând oameni care nu au experiență.

Metodele de recrutare sunt clasificate în mai multe domenii. În funcție de locul în care se găsesc noi angajați, se disting tehnologiile externe și interne.

Recrutare in cadrul intreprinderii

Se organizează o căutare internă în rândul personalului actual al companiei. Când se deschide un post vacant, un angajat este selectat dintre cei deja angajați de companie. Avantajele acestei metode sunt predictibilitatea și motivația sporită a personalului.

Oportunitățile de promovare îmbunătățesc performanța tuturor angajaților. Angajatul selectat nu are nevoie de timp pentru a se adapta în noua echipă sau pentru a afla caracteristicile procesului organizatoric și tehnic. El poate începe imediat să-și îndeplinească sarcinile.

Un alt plus este că compania nu trebuie să cheltuiască bani pentru căutarea candidaților. Dezavantajele metodei sunt alegerea limitată și lipsa forțelor proaspete.

Opțiune de căutare internă - asistență angajaților. Ei oferă rude sau cunoștințe pentru posturi deschise. Această metodă este adesea folosită în întreaga lume. Este important să se prevină nepotismul în cadrul companiei și predominarea obiectivelor egoiste personale.

Căutare externă de candidați

Puteți găsi solicitanți din afara companiei folosind următoarele instrumente: mass media, Internet, agentii de recrutare. O problemă comună cu aceste tehnologii este eliminarea persoanelor nepotrivite. Diseminarea informațiilor încurajează conversia persoanelor care nu au abilitățile și cunoștințele necesare.

Selecția candidaților are loc în mai multe etape. Găsirea unui candidat demn necesită mult timp. Contactarea agențiilor de recrutare va ajuta la reducerea timpului necesar pentru ocuparea posturilor vacante. Având baze de date mari de solicitanți, companiile de resurse umane efectuează o selecție preliminară a candidaților și trimit clienților solicitanți care îndeplinesc cerințele clientului. Este important să determinați cu exactitate profilul angajatului și să evidențiați calitățile necesare de afaceri.

Dezavantajele căutării externe sunt o risipă de resurse financiare și de timp. Cu toate acestea, o selecție mare de solicitanți și un aflux de oameni noi pot îmbunătăți semnificativ performanța companiei.

Metode de recrutare

Pe baza metodei de selectare a oamenilor în tehnologie, există patru metode:

recrutare;
căutare exclusivă;
head hunting (literal „head hunting”);
atragerea de tineri specialişti (preliminare).

Recrutarea este utilizată atunci când recrutați personal cu un set standard de cunoștințe - muncitori, mecanici, electricieni, contabili, economiști. Aceștia sunt angajați de nivel scăzut și mediu ai companiei. Candidații sunt selectați dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Selecția se face în funcție de criterii formale - studii, experiență de muncă, loc de reședință etc.

Căutarea exclusivă este folosită atunci când aveți nevoie de oameni care influențează direct rezultatele afacerii. Aceștia sunt șefi de departamente, manageri de top și specialiști rari. La alegere, se iau în considerare abilitățile profesionale, cunoștințele și caracteristicile personale. Căutarea candidaților se desfășoară atât în rândul angajaților liberi, cât și al celor care lucrează.

Vânătoarea de cap este una dintre metodele de căutare exclusivă. Aceasta înseamnă atragerea unei anumite persoane în companie.

Atragerea tinerilor specialiști este folosită atunci când management strategic de către o companie atunci când compania participă la formarea personalului și intenționează să primească dividende în viitor.

Etapele sistemului de selecție a personalului

Schema de selecție a angajaților nu diferă mult în diferite companii și nu depinde de forma de proprietate a organizației și de direcțiile activităților acesteia, sau de prioritățile la recrutarea angajaților. Se disting următoarele etape ale sistemului de recrutare:

identificarea nevoilor angajatorului de resurse de muncă;
căutarea de candidați;
selecția angajaților;
înregistrarea relaţiilor de muncă.

Un algoritm clar pentru activitatea serviciului HR în toate etapele asigură ocuparea rapidă a posturilor vacante cu personal calificat. Recrutorii trebuie să-și îmbunătățească tehnicile de selecție și evaluare pentru a obține cele mai bune rezultate. Satisfacerea nevoilor companiei de oameni noi ar trebui să aibă loc printr-o interacțiune strânsă între departamentul de HR și toate departamentele interesate ale organizației.

Să luăm în considerare în detaliu sarcinile și soluțiile fiecărei etape.

Deschiderea posturilor vacante

O cerere de atragere de noi angajați vine de la șeful întreprinderii sau, de comun acord cu acesta, de la șefii de departamente și alte divizii ale companiei. În această etapă, serviciul de personal trebuie să determine un set de cerințe pentru viitorul angajat. Nivelul necesar de calificare a angajaților este cuprins în standarde profesionale, cărți de referință pentru calificare, descrierea postului si altii acte localeîntreprinderilor.

În această etapă, este necesar să interacționați cu supervizorul imediat al viitorului angajat. Cu ajutor tehnologii moderne se creează un profil al unui angajat ideal, se determină calități care contribuie la atingerea maximă a rezultatelor. Această metodă va permite managerilor de resurse umane să selecteze candidații prin comparație cu profilul ideal și să elimine candidații care nu au abilitățile necesare.

Se caută candidați pentru un post

Pentru a atrage angajații de nivel inferior și mediu, metodele tradiționale de postare a informațiilor despre un post vacant sunt potrivite:

site-ul oficial al companiei;
panouri de locuri de munca;
serviciul de angajare;
târguri de locuri de muncă.

Afișarea locurilor de muncă vacante în astfel de locuri atrage un număr mare de candidați. Puteți exclude unele persoane nepotrivite deja în această etapă. Pentru a face acest lucru, candidații completează un CV. Servicii HRîndepărtați oamenii la întâmplare și invitați solicitanții care îndeplinesc cerințele.

Metode tradiționale Ei nu vă ajută întotdeauna dacă aveți nevoie de un adevărat profesionist în domeniul lor. Astfel de angajați au, de obicei, deja un loc de muncă și nu se uită la posturile disponibile. Găsi specialistul potrivit posibil în grupuri tematice - la conferințe, expoziții, portaluri de internet specializate. Pentru căutare, angajatorul poate implica agenții de recrutare specializate în anumite profesii.

Selectarea angajatilor

Alegerea celor mai buni este o sarcină dificilă în recrutare. Candidații pentru locuri de muncă importante trec prin mai multe etape de selecție. Candidații sunt evaluați în mai multe domenii:

calitati personale;
educaţie;
experienţă;
sănătate;
dorinta de crestere in cariera;
starea psihologica.

Pentru a afla informații despre candidați, managerii de resurse umane folosesc o varietate de metode. Metodele clasice includ chestionare, interviuri și testare. Cu toate acestea, tehnologiile netradiționale devin din ce în ce mai populare. Candidații sunt testați la voce, scriere de mână, comportament în situații stresante etc. Această problemă va fi discutată în continuare.

Semnarea unui contract de munca

După parcurgerea tuturor etapelor de selecție cu angajatul, este necesar să se oficializeze formal Relatii de munca. Cu toate acestea, nicio metodă nu garantează un rezultat pozitiv. Prin urmare, în contract de muncă este recomandabil să se includă o prevedere privind perioadă de probă. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea de a înceta raportul de muncă printr-o procedură simplificată.

Condiția unei perioade de probă nu este întotdeauna relevantă. Dacă un angajator este interesat de un angajat, cu atât mai puțin ademenindu-l departe de un alt loc de muncă, includerea unei perioade de testare va părea cel puțin ciudat și, cel mai probabil, va speria un potențial angajat.

Condițiile de muncă sunt una dintre pietrele de poticnire dintre angajat și angajator. Este important să ajungem la un acord Puncte importanteînainte de a semna contractul. Salariile mici la începutul muncii pot fi compensate de perspectiva creșterii carierei.

Metode de selecție a personalului

De obicei, managerii de resurse umane folosesc mai multe instrumente pentru a colecta informații despre candidați și pentru a selecta angajații. Să ne uităm la cele principale.

Interviu

Recrutorii profesioniști consideră că efectuarea unui interviu este suficientă pentru a evalua solicitantul. Este important să-l construiți corect. Prin această metodă, solicitantul răspunde la întrebările de interes ale angajatorului, privind ochii în ochi. Nu doar răspunsurile la întrebări, ci și semnalele non-verbale devin importante.

În timpul interviului, este permis să se atingă toate aspectele vieții candidatului - starea lui civilă, hobby-uri, gama de interese, planuri pentru viitor. Pentru a obține rezultatele necesare, trebuie să planificați conversația în avans.

Tehnologiile moderne oferă opțiuni neobișnuite de interviu care vă permit să evaluați comportamentul unei persoane în situații neobișnuite:

interviu provocator - refuzul de a lucra și analiza comportamentului ulterior;
interviu stresant - conversația se desfășoară într-un loc neobișnuit sau candidatul răspunde la întrebări neașteptate;
cazuri de afaceri - modelarea situațiilor de lucru sau fictive etc.

Testare

Utilizarea diferitelor teste este adesea folosită în angajare. Testarea vă permite să determinați cu exactitate cum calitate profesională candidat, precum și trăsăturile de caracter și capacitatea de a efectua anumite tipuri de muncă. Cele mai frecvent utilizate sunt testele psihologice, chestionarele profesionale și testele care evaluează nivelul general al abilităților.

Rezultatele testelor trebuie evaluate de un specialist calificat. Trebuie să fii atent când folosești teste care provin din alte țări. Tehnicile occidentale nu se potrivesc întotdeauna cu mentalitatea rusă și distorsionează rezultatele.

La angajare, uneori sunt testate unele abilități și abilități ale candidatului, care pot fi, de asemenea, clasificate ca testare. De exemplu, evaluarea vitezei de tastare, cunoașterea unei limbi străine.

Metode de selecție neconvenționale

Căutare constantă instrumente eficiente selecția angajaților a dus la apariția unor metode neobișnuite care s-au răspândit în rândul angajatorilor. Printre ei:

diagnosticare computerizată;
evaluarea abilităților unui candidat pe baza vocii sau a amprentelor;
grafologie;
detector de minciuni;
interviu de creieră etc.

Un profesionist ar trebui să evalueze corect o persoană folosind aceste metode. antrenat. Aceste metode de selecție nu sunt independente și sunt utilizate împreună cu alte studii.

Firma Avantage ofera servicii de recrutare in diverse domenii de activitate. Baza noastră extinsă de aplicanți, precum și afișarea posturilor vacante pe resurse specializate, fac posibilă găsirea angajaților cu calificările necesare într-un timp scurt.