Dacă un angajat lucrează oficial două locuri de muncă, înseamnă că este fie un lucrător intern, fie extern cu normă parțială. În primul caz, lucrează în baza a două contracte de muncă cu un angajator (ocupă două posturi), în al doilea - în baza a două contracte de muncă cu angajatori diferiți (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când lucrează cu normă parțială, un angajat, împreună cu angajații „de bază”, au dreptul la următorul concediu anual plătit. Să vorbim despre cum își poate exercita acest drept.
Reguli pentru acordarea concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse
Concediul anual plătit pentru muncă cu fracțiune de normă și locul principal de muncă este oferit salariatului simultan. La job extern part-time merge asa. La locul său principal de muncă, angajatul pleacă în concediu în conformitate cu programul de concediu. Și într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să îi acorde concediu în aceeași perioadă, pe baza cererii sale (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să refuzi concediul unui lucrător cu fracțiune de normă și nici să îi ceri vreun document care să confirme datele concediului său la locul său principal de muncă. Cel puțin Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să le acorde angajatorilor un astfel de drept. Deși poți, desigur, să ceri să vezi o adeverință de la alt angajator pentru mai multă încredere.
În cazul muncii interne cu fracțiune de normă, angajatorul oferă pur și simplu concediu simultan angajatului „pentru ambele posturi pe care le deține”.
Dacă angajatul lucrează ca lucrător cu fracțiune de normă de mai puțin de 6 luni și pleacă deja în concediu la locul său principal de muncă, deoarece are dreptul la acesta acolo, atunci concediul „part-time” trebuie să i se acorde în prealabil. Cu alte cuvinte, este imposibil să solicitați șase luni de muncă (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse) la un loc de muncă cu fracțiune de normă.
Dacă vacanța „principală” este mai mult decât „part-time”
Se întâmplă ca un angajat de la locul său principal de muncă să i se acorde un concediu de durată mai mare decât pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă. Apoi, la cererea angajatului, îi pot fi oferite fără plată zile pentru care durata concediului de odihnă diferă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rețineți că, într-o astfel de situație, o durată mai lungă a concediului de odihnă a angajatului trebuie să fie confirmată printr-un certificat de la locul principal de muncă (sau un extras din programul de vacanță de la locul principal de muncă). Va trebui să fie depus la un loc de muncă în care angajatul lucrează ca lucrător cu normă parțială.
Vacanța unui lucrător cu fracțiune de normă în programul de concediu
Atunci când întocmește un program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse), un lucrător extern cu fracțiune de normă poate să nu știe când i se va acorda concediu la locul său principal de muncă. În acest caz, datele de vacanță planificate acest angajat nu sunt indicate în program. Și în coloana 10 „Notă” puteți observa pur și simplu că angajatul lucrează ca angajat cu normă parțială.
Dacă sunt cunoscute datele vacanței la locul principal de muncă, atunci acestea sunt indicate și în programul de vacanță la locul de muncă cu fracțiune de normă.
Referitor la umplere documentele de personal, apoi în general se eliberează concedii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă procedura generala.
Plata concediului de odihnă atunci când lucrați cu jumătate de normă
Suma plății de concediu care trebuie plătită unui lucrător cu normă parțială este determinată în conformitate cu regulile general acceptate - pe baza câștigurilor medii ale angajatului la un loc de muncă cu fracțiune de normă (Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 10 din Regulamentul, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).
Pentru joburile interne cu fracțiune de normă, se aplică aceeași procedură. Adică, o plată este calculată pe baza câștigurilor medii la locul principal de muncă, cealaltă - pe baza câștigurilor medii la locul de muncă cu fracțiune de normă.
Apropo, în ordinul de concediu pentru un lucrător intern cu normă parțială, trebuie să indicați separat concediul pentru locul de muncă principal și concediul cu fracțiune de normă (deși aceasta va fi aceeași perioadă). Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formularul nr. T-6a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1), utilizat pentru emiterea unui ordin pentru mai multe persoane. Ca urmare, două rânduri ale tabelului vor indica același nume complet, datele de început și de sfârșit ale vacanței, numărul de zile de vacanță etc., iar rândurile vor diferi unele de altele numai în coloana 2 „Număr de personal” și coloana 4 „Poziția (specialitate, profesie)”, și, eventual, conform coloanei 3 „ Subdiviziunea structurală».
Dacă munca cu fracțiune de normă devine „principalul”
Se întâmplă ca un angajat să decidă să renunțe la locul de muncă principal și să facă din munca cu normă parțială locul de muncă principal. Dacă angajatorul nu deranjează, atunci este suficient să încheiați un acord pentru modificarea condițiilor contractului de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dar o astfel de schimbare în activitatea muncii angajatul afectează de obicei prima vacanță ulterioară. Perioada de concediu a angajatului nu va fi afectata. Acesta va include parțial o perioadă de muncă cu fracțiune de normă și un nou loc principal de muncă. Dar, deoarece munca „part-time” aduce de obicei mai puține venituri decât cea principală, iar la calcularea câștigului mediu se va lua în considerare și acest venit mai mic, cel mai probabil angajatul va primi mai puține plăți de concediu.
Multe organizații au lucrători cu fracțiune de normă. Cum să acordați în mod corespunzător concediu unor astfel de angajați, care este durata acestuia? Cum se calculează plata de concediu pentru ei? Acestea și alte întrebări vor fi discutate în acest articol.
Potrivit legislației în vigoare, „persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este acordat în avans.” In acest caz, vacanta trebuie sa fie completa, adica stabilita Codul Muncii Durata RF și, de asemenea, plătită integral. Durata concediului anual principal al unui angajat cu fracțiune de normă este egală cu durata concediului principal al salariatului principal și este de cel puțin 28 de ani. zile calendaristice. În cazul în care concediul anual plătit la un loc de muncă cu fracțiune de normă este mai mic decât la locul principal de muncă, angajatorul, la cererea salariatului, îi asigură acestuia concediu fără plată obligatoriu.
Prioritatea de acordare a concediului de odihnă plătit se stabilește anual în conformitate cu graficul aprobat de angajator cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. În acest caz, trebuie să se țină seama de opinia organului sindical ales al organizației și de programul de concediu al angajatorului la locul principal de muncă al angajatului.
În cazul muncii externe cu fracțiune de normă, temeiul acordării concediului plătit pentru perioada de timp cerută de salariat sunt:
- un certificat în formă liberă de la angajator care acordă salariatului concediu anual la locul său principal de muncă;
- o copie a ordinului de acordare a concediului la locul principal de muncă (în cazul în care salariatul pleacă în concediu neprogramat).
Calculul indemnizației de concediu pentru un salariat cu fracțiune de normă se face conform regulilor art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Cuantumul câștigului mediu reținut de un lucrător cu fracțiune de normă se calculează pe baza tuturor plăților efectuate în baza contractului de muncă încheiat cu salariatul.
Câștigul mediu zilnic este înmulțit cu numărul de zile plătibile (lucrătoare sau calendaristice). Singura excepție este atunci când angajatul are o înregistrare rezumată a timpului de lucru. În acest caz, pentru a calcula câștigul mediu, câștigul mediu orar este înmulțit cu numărul de ore de lucru din perioada de plată. Angajatorul trebuie să plătească angajatului pentru toate zilele calendaristice de concediu. Totuși, nefuncționează sărbători cele care se incadreaza in perioada concediului nu sunt incluse in numarul de zile calendaristice de concediu si nu sunt platite.
La calcularea plății de concediu, se determină câștigul mediu zilnic și orar pentru ultimele trei luni calendaristice (de la prima la prima).
În conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, angajatul este plătit compensație financiară pentru toate vacanțele nefolosite. Concediul de la un loc de muncă part-time poate fi oferit în avans. Apoi, la concedierea unui angajat, organizația are dreptul de a deduce din salariul acestuia zile nelucrate vacante
Legislația actuală nu impune cum regula generala, orice autorizație formală din partea angajatorilor pentru postul principal.
În conformitate cu articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu fracțiune de normă, atât externi, cât și interni, au dreptul la concediu atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru munca cu fracțiune de normă.
Durata concediului anual de bază plătit pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice, i.e. mai mică decât durata minimă stabilită de art. 115 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un salariat cu fracțiune de normă ocupă o funcție pentru care legea prevede concediu anual plătit prelungit, atunci în temeiul art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să i se acorde un astfel de concediu prelungit.
De asemenea, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă angajați în locuri de muncă periculoase și (sau) conditii periculoase lucrătorilor cu caracter special de muncă, care lucrează în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente, li se acordă dreptul la concediu suplimentar anual plătit.
Legislația actuală nu cere, ca regulă generală, vreo permisiune formală din partea angajatorilor pentru activitatea lor principală. Excepții de la aceste drepturi sunt stabilite prin legea federală. De exemplu, nu este permis persoanelor sub 18 ani să lucreze împreună în greutăți și munca periculoasa, in locuri de munca cu conditii de munca intense. Permisul de muncă cu fracțiune de normă în aceste cazuri trebuie obținut de la angajator și trebuie să fie în concordanță cu organism sindical. De asemenea, angajaților a căror activitate este direct legată de management vehicule sau controlul circulației vehiculelor, munca cu fracțiune de normă direct legată de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor nu este permisă.
Concediul de la un loc de muncă cu fracțiune de normă se acordă simultan cu concediul de la locul de muncă principal. Astfel, ambele concedii ale unui lucrător intern cu fracțiune de normă, de regulă, se încadrează în aceeași perioadă calendaristică, dar calculul plăților de concediu se face ținând cont atât de plățile pentru locul de muncă principal, cât și pentru munca cu fracțiune de normă.
Cu privire la lucrător extern cu jumătate de normă, atunci angajatorul principal îi asigură concediu pt reguli generaleîn conformitate cu prioritatea stabilită prin programul de vacanță, și plătește ținând cont de câștigurile acumulate la locul de muncă principal.
În cazul în care salariatul nu a mai lucrat pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă timp de încă șase luni, iar angajatul a informat angajatorul despre data concediului său de la locul de muncă principal, inclusiv împărțirea acestuia în părți sau transferarea lui la altă oră, angajatorul este obligat să-i acorde în prealabil concediu pentru muncă cu jumătate de normă. Baza acordării concediului pentru muncă combinată concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal, inclusiv în avans, poate fi o adeverință de la locul principal de muncă despre timpul concediului anual plătit. În conformitate cu partea 2 a art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să îi acorde concediu fără plată în cazurile în care durata concediului la locul principal de muncă este mai mare. decât pentru munca combinată. Un angajat are dreptul de a lua concediu fără plată pentru întreaga perioadă care constituie diferența dintre durata concediului și pentru mai mult Pe termen scurt. Concediu de durata mai mare in acest caz poate fi acordat numai cu acordul partilor.
Timpul de acordare a concediului de odihnă unui angajat cu fracțiune de normă poate fi planificat în programul de concediu sau stipulat în contractul de muncă. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.
Durata concediilor anuale plătite principale și suplimentare ale salariaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.
Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:
- timpul efectiv de lucru;
- timp în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar a fost în spatele lui în conformitate cu legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contract de muncă locul de muncă (funcția) a fost păstrat, inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă acordate salariatului;
- timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării din muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea control medical(examinare) fără vina proprie;
- timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.
- timpul în care angajatul lipsește de la serviciu fără un motiv întemeiat, inclusiv din cauza retragerii sale de la locul de muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.
Plata concediului de odihnă unui lucrător extern cu fracțiune de normă se face pe baza câștigurilor acumulate pentru acesta din locul de muncă cu fracțiune de normă. Contabilitatea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) se efectuează separat pentru locul de muncă principal și pentru munca cu fracțiune de normă.
O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.
La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în anul de lucru următor, compensația bănească poate fi înlocuită cu: o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.
Nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit pentru femeile însărcinate și angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, precum și a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. , pentru munca în condiții adecvate (cu excepția plății compensației bănești pentru vacanta nefolosita la concediere).
La concediere, unui angajat cu fracțiune de normă i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.
La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.
La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.
Adesea, companiile practică munca cu fracțiune de normă. Angajații efectuează în timpul liber din munca lor principală, responsabilități suplimentare, conform unui acord separat contra cost. Munca cu fracțiune de normă poate fi externă sau internă. Cu toate acestea, în ambele cazuri, o persoană are dreptul de a conta pe concediu de la locul de muncă cu fracțiune de normă și locul său principal de muncă.
Munca part-time. Este permisă vacanța?
Conform articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajații care lucrează oficial cu fracțiune de normă au dreptul de a solicita concediu pentru locul de muncă principal și part-time în același timp. În același timp, dacă o persoană a lucrat cu fracțiune de normă mai puțin de șase luni, angajatorul trebuie să-l lase în concediu în avans.
A doua parte a acesteia act normativ afirmă: dacă numărul de zile de concediu cu jumătate de normă este mai mic decât concediul principal, angajatorul poate permite salariatului să se odihnească pe cheltuiala sa, la cererea sa personală.
Concediu cu fracțiune de normă: număr de zile
Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește numărul de zile necesare de odihnă pe an de muncă. Potrivit primei părți a actului normativ, acesta este egal cu 28 de zile. A doua parte a articolului 115 vorbește despre posibilitatea creșterii numărului de zile de odihnă pentru anumite categorii de cetățeni. Concediul pentru lucrătorii cu fracțiune de normă (număr de zile) se calculează în același mod ca la locul principal de muncă.
Să presupunem că un angajat lucrează la o companie ca contabil de la 1 februarie. Din aceeași dată a fost angajat part-time ca ofițer de cadre. Plecând în vacanță de 28 de zile, scrie două declarații. În consecință, sunt emise două ordine de concediu pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă pentru ambele posturi. Timp de 28 de zile nu va îndeplini concomitent atribuțiile de contabil și de ofițer de personal, acesta fiind în vacanță. Dacă un angajat are dreptul la zile suplimentare de concediu din cauza funcției sale cu normă parțială, le va primi și el.
Important! Durata concediului nu este afectată de numărul de ore de lucru cu fracțiune de normă.
Concediu part-time: procedura de acordare
Concediile anuale cu fracțiune de normă sunt oferite angajaților împreună cu principalele zile de odihnă. Când se efectuează muncă internă cu fracțiune de normă, concediul se acordă pentru două posturi simultan, în următoarea ordine:
- Toate organizațiile sunt obligate să întocmească un program anual de vacanță pentru fiecare angajat. Angajatul se odihnește în conformitate cu acesta. Totodată, potrivit art. 123 din Codul muncii, angajatorul anunta salariatul concediul de odihna cu doua saptamani inainte. Legea nu obligă un angajat să scrie o cerere de concediu atunci când pleacă în concediu conform programului.
- Angajatul de personal emite două ordine de concediu pentru fiecare post.
- Cu trei zile înainte de a pleca în odihnă, organizația transferă plata de concediu în valoare totală.
Angajatorul trebuie să acorde concediu unui lucrător extern cu normă parțială la cererea personală a salariatului. Secvența de acțiuni aici va fi următoarea:
- Atunci când locul principal de muncă al angajatului a fost informat cu privire la viitoarea vacanță în conformitate cu programul, se recomandă luarea unui certificat care confirmă plecarea în concediu la anumite date. Dacă este necesar, acesta poate fi prezentat organizației în care persoana lucrează cu normă parțială.
- Apoi, angajatul trebuie să scrie o cerere de concediu în timp ce lucrează cu fracțiune de normă într-o altă organizație. Nu i se poate refuza concediul, întrucât conform legii: principalul și concediu suplimentar dar trebuie să se potrivească.
- În continuare, fiecare organizație emite un ordin de concediu, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze. Cu trei zile înainte de a pleca în concediu, angajatul trebuie să transfere toate sumele de concediu.
Concediul de muncă cu fracțiune de normă: cum se plătește?
Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit, în același mod ca și cel principal. Principiul de calcul al plății de concediu va fi complet identic. În baza părții 4 a art. 139 din Codul Muncii, puteți crea o formulă pentru calcularea sumelor pentru concediul cu fracțiune de normă din Codul Muncii al Federației Ruse:
CO = ZG / 12 / 29, 3 x DO, unde
SO - cuantumul plății de concediu;
ZG – salariu pe an;
29, 3 – valoare constantă;
INAINTE DE - zile alocate recreere.
Să luăm în considerare cum va arăta calculul exemplu concret. Sa presupunem:
- Salariul cu fracțiune de normă pentru anul s-a ridicat la 65 de mii de ruble în total.
- Numărul de zile de concediu pentru un lucrător cu fracțiune de normă este de 14 zile.
Inlocuind datele in formula obtinem:
CO = 65.000/12/29, 3 x 14 = 2588 ruble 17 copeici.
De asemenea, valoarea plății de concediu acumulată pentru un angajat cu fracțiune de normă este supusă impozitării la 13%. Cu alte cuvinte, angajatul va primi suma minus impozitul pe venitul personal:
2588,17 – 13% = 2251 ruble 71 copeici.
Pentru a calcula plata concediului de odihnă, nu sunt luate în considerare toate veniturile din anul. Al doilea paragraf al Regulamentului nr. 922 definește clar sumele care trebuie luate pentru calcul. Al cincilea punct al aceluiași document normativ determină perioadele care trebuie eliminate din calculul câștigului mediu. În calcul nu se vor include banii plătiți pentru concediile anterioare, concediile medicale, călătoriile de afaceri, precum și zilele pentru care au fost emise aceste sume.
Concediu de studii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă: Codul Muncii al Federației Ruse
Este o credință greșită că concediul de studii cu fracțiune de normă este plătit. Articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții numai pentru cetățenii care lucrează la locul lor principal de muncă, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contractul de muncă. Prin urmare, în perioada de studii, studentul cu fracțiune de normă va trebui să scrie o cerere pe cheltuiala sa.
Munca cu fracțiune de normă este o modalitate bună de ieșire dintr-o situație dificilă situatie financiara. În acest caz, legea nu prevede permisiunea formală din partea angajatorului principal pentru astfel de activități. În conformitate cu art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, atât externi, cât și interni, trebuie să fie acordat atât la locul principal de muncă, cât și la cel suplimentar.
Dispoziții generale
Munca cu fracțiune de normă presupune activități paralele cu cea principală, adică cetățeanul este angajat oficial și efectuează un anumit tip de muncă într-o altă organizație (instituție) în timpul liber. În același timp, angajatul are principalul loc permanent muncă.
Conform prevederilor legii:
Salarizarea lucrătorului cu fracțiune de normă
Remunerarea unui angajat cu fracțiune de normă se calculează și se realizează proporțional cu numărul de ore pentru care a lucrat perioadă de raportare, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau alt acord prevede o procedură de plată diferită.
Dacă unui lucrător cu fracțiune de normă i se atribuie o sarcină, atunci plata este calculată în funcție de volumul de muncă pe care a efectuat-o în perioada de facturare.
Persoanele care desfășoară activități de muncă în regiunile țării în care legea stabilește plata care îndeplinește condițiile se calculează ținând cont de indemnizațiile și coeficienții stabiliți.
Prevederi generale privind concediul pentru un salariat care îndeplinește sarcini de serviciu cu fracțiune de normă
Alături de angajații principali, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la concediul de odihnă anual cu plata corespunzatoare duratei acestuia.
Perioada de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă, atât externi, cât și interni, la locul desfășurării activității suplimentare de muncă, potrivit legii, poate coincide cu perioada de repaus anual la locul principal de muncă. Durata acestuia nu poate fi mai mică decât cea prevăzută la art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică mai puțin de 28 de zile.
În cazul în care timpul lucrat nu este suficient pentru a acorda concediu unui lucrător cu normă parțială (mai puțin de șase luni), atunci concediul este acordat în avans (pe seama viitoarei perioade de concediu).
Dacă perioada de odihnă a angajatului la locul principal de muncă nu coincide cu perioada oferită de angajator la locul suplimentar de muncă, atunci aceasta poate fi prelungită cu diferența corespunzătoare în zile. Numărul de zile de odihnă care constituie diferența dintre perioade nu se plătește cetățeanului. La solicitarea unui angajat cu fracțiune de normă, zilele diferenței de perioade de concediu pot fi folosite pe cheltuiala acestuia.
Un angajat are dreptul de a nu combina perioadele de concediu la locul de muncă principal și suplimentar, ci de a împărți aceste perioade la propria discreție. De exemplu, să fii în vacanță la locul de activitate principală și să continui să lucrezi la locul de combinare a activităților.
Este important de menționat că un lucrător cu fracțiune de normă care este extern poate să nu știe nici când i se va acorda concediu anual la locul său principal de muncă. În acest caz, nu este indicată o dată anume. Coloana „note” indică pur și simplu că angajatul își desfășoară activitatea de muncă ca lucrător cu normă parțială.
plăți ale lucrătorilor cu fracțiune de normă
În conformitate cu legea:
- calculul plăților în legătură cu un angajat care pleacă în concediu anual se efectuează într-o manieră uniformă, indiferent dacă își desfășoară activitatea principală sau lucrează cu normă parțială și este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse;
- numărul de zile de odihnă se calculează în zile calendaristice (de obicei douăzeci și opt de zile calendaristice pentru condiții normale de muncă);
- perioada de facturare nu include sărbătorile care sunt zile libere oficiale;
- perioada totală de odihnă calculată a salariatului se majorează cu numărul de zile suplimentare (concedii suplimentare) prevăzute de lege, care sunt incluse în calculul total. plata de concediu.
Dacă un angajat își combină activitatea principală cu una suplimentară pentru un angajator, atunci calcularea plății de concediu nu provoacă dificultăți.
Valoarea totală a plăților pentru concediul unui angajat intern cu fracțiune de normă constă în sume calculate separat ale plăților angajatului principal și angajatului cu fracțiune de normă, care sunt calculate separat, în funcție de durata fiecărei perioade de concediu. În acest caz, zilele care alcătuiesc diferența dintre perioadele de concediu nu sunt supuse plății.
Pentru a calcula valoarea plăților de concediu pentru un lucrător extern cu normă parțială, este necesar să se determine media zilnică salariile angajat cu fracțiune de normă, luând în considerare toate indemnizațiile și coeficienții solicitați care se plătesc salariaților principali ai unui post similar cu fracțiune de normă.
Plata de concediu este transferată în contul bancar al angajatului sau eliberată în numerar cu trei zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în concediu.
Plata concediului de maternitate al unei lucrătoare cu fracțiune de normă
Alături de locul principal de muncă, legislația prevede acordarea concediului de maternitate unei femei însărcinate la locul de activitate suplimentară pentru aceeași perioadă și în aceleași condiții.
O bază esențială pentru primirea plăților la locul activității de muncă primare și suplimentare atunci când o femeie pleacă pentru concediu de maternitate este perioada de timp lucrată pentru fiecare loc de muncă. Această perioadă ar trebui să fie două anul trecut pentru fiecare loc de muncă.
Spre deosebire de concediul de maternitate (plata concediu medical), primirea unei indemnizații lunare pe perioada concediului de maternitate pentru un partener cu fracțiune de normă se face numai la un singur loc de muncă al unei femei. În acest caz, alegerea este făcută chiar de angajat. Să presupunem că o femeie preferă să plătească prestații la locul ei principal de muncă, deoarece plata calculată va fi mult mai mare decât la locul ei de câștiguri suplimentare.
Vacanță pentru un student cu jumătate de normă
În ceea ce privește concediul de studii, acesta este asigurat doar de angajatorul principal.
La locul de activitate suplimentară, concediul de studii se acordă unui lucrător cu fracțiune de normă dacă este posibil și cu acordul angajatorului.
Angajatorul poate, de comun acord cu salariatul, să reducă numărul de ore de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă în timpul procesului de învățământ. În astfel de cazuri, plata plății de concediu Bani nu este produs.
Perioada de concediu a angajatului
Conform prevederilor Legislația rusă, un salariat, indiferent dacă este salariat principal sau lucrător cu jumătate de normă, are dreptul la repaus anual.
În cazuri de extremă necesitate, concediul anual poate fi amânat la o dată ulterioară. Mai mult, dacă partenerul cu fracțiune de normă nu a plecat în vacanță anul acesta, apoi vacanța de anul viitor este oferită ținând cont de „datoria” de anul trecut.
Privarea unui cetățean de odihnă anuală pentru o perioadă mai mare de doi ani este contrară legislației Federației Ruse și este supusă pedepsei dacă sunt detectate astfel de încălcări.
Vacanță pentru un lucrător cu fracțiune de normă care lucrează în condiții de muncă periculoase
Spre deosebire de angajatul principal, un lucrător cu fracțiune de normă poate beneficia de concediu suplimentar plătit pentru desfășurarea de activități în condiții periculoase sau condiții dăunătoare numai dacă durata angajării sale zilnice este de cel puțin patru ore și numai pentru acele zile în care a desfășurat activități de muncă în astfel de condiții.
Compensație pentru concediul nefolosit pentru un lucrător cu normă parțială
În unele cazuri, concedierea unui angajat la un loc suplimentar de muncă este permisă de lege, cu condiția ca locul acestuia să fie luat de un cetățean pentru care acest loc va fi principalul loc de muncă.
La concediere, salariatului cu fracțiune de normă i se acordă compensații de concediu pentru toate perioadele de concediu neutilizate.