Domeniul de activitate suplimentar TC rf. Înregistrarea pozițiilor combinate într-o singură organizație

Este interzisă impunerea cetățenilor care lucrează fără permisiunea acestora, a muncii care nu este specificată în contractul de muncă. De obicei, oamenii sunt de acord să lucreze suplimentar pentru o taxă. Plata suplimentară pentru creșterea volumului de muncă se face de către departamentul de contabilitate împreună cu salariul pe bază de comandă pentru întreprindere. De asemenea, este necesar un acord suplimentar.

Când se emite o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă?

Codul Muncii reglementează, printre altele, acele norme care trebuie îndeplinite dacă unei persoane i se atribuie muncă suplimentară. O creștere a volumului de muncă presupune efectuarea de forță de muncă suplimentară în volume care depășesc cele stabilite prin contractul de muncă. Să presupunem că curățenia spațiilor ar trebui să fie responsabilă pentru teritoriul în 600 de metri pătrați conform contractului. El poate fi instruit să curețe metri pătrați suplimentari în stabilit timp de lucru pentru o taxa. Totuși, acest lucru este posibil numai cu acordul său și în măsura posibilităților sale.

Cum să solicitați o suprataxă pentru creșterea volumului de muncă

Plata suplimentară pentru suma suplimentară de muncă se face în mai multe etape principale:

  1. Supraveghetorul trebuie să solicite o plată suplimentară unitate structurală angajat. Pentru a face acest lucru, el scrie un memoriu adresat directorului.
  2. Șeful unității structurale trebuie să-i ceară angajatului să își scrie acordul pentru implementare caracteristici suplimentare(Articolul 60. 2 TC).

Supliment pentru muncă suplimentară: eșantion de consimțământ

  1. Specialistul departamentului de personal întocmește un acord suplimentar la actual contract de muncă persoana care va face munca suplimentară. Conține datele necesare:
    • Descrierea lucrării de efectuat.
    • Valoarea suplimentului și frecvența plăților.
    • Termen limită pentru lucrări suplimentare.
    • Data pregătirii.
    • Semnăturile participanților relaţiile de muncă.

Informațiile despre îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare nu sunt incluse în cartea de munca. Totuși, dacă este necesar, specialistul HR le poate reflecta în cardul personal al angajatului.

  1. Etapa finală de înregistrare a suprataxei este emiterea ordinului relevant. Acesta conține informațiile necesare:
    • Numele documentului.
    • Numărul și data întocmirii.
    • Ca urmare, se emite un ordin.
    • Textul care conține repartizarea directă a atribuțiilor.
    • Stabilirea cuantumului suprataxei si a perioadei de valabilitate.
    • Pe ce bază a fost emis ordinul?
    • Viza șefului și a persoanelor interesate.

Abia după emiterea comenzii, departamentul de contabilitate calculează plăți suplimentare pentru suma suplimentară de muncă.

Supliment pentru creșterea sferei de activitate

Codul muncii nu stabilește cuantumul plății suplimentare pentru prestație muncă în plus. Se stabilește prin acordul părților și depinde direct de volum. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie să uite să asigure salariu egal pentru muncă de valoare egală.

Puteți stabili o plată suplimentară pentru prestarea muncii în oricare dintre următoarele moduri:

  • cantitate fixă;
  • procent din salariu;
  • procent din rata.

Principalul lucru este să nu uitați, să indicați condițiile de plată în contractul de muncă și ordine.

Fiecare persoană are dreptul să primească o plată suplimentară pentru munca prestată peste normele stabilite prin contractul de muncă. În același timp, un muncitor nu poate fi obligat să facă muncă suplimentară.

O creștere a volumului de muncă este una dintre opțiunile de instruire a unui angajat să efectueze muncă suplimentară (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a oficializa o creștere a domeniului de activitate, este necesar să se convină asupra condițiilor acesteia cu angajatul și să încheie un acord suplimentar cu privire la o creștere a domeniului de activitate.

Cine poate crește volumul de muncă

O creștere a volumului de muncă poate fi oferită unuia sau mai multor angajați, în funcție de funcționalitatea specifică atribuită.

Condiții pentru legitimitatea unei creșteri a volumului de muncă

Principala condiție care trebuie respectată la creșterea domeniului de activitate sau extinderea ariei de serviciu a angajatului este disponibilitatea consimțământului său scris pentru a efectua funcționalități suplimentare.
În plus, este important să luați în considerare următoarele:

  • o creștere a sferei de activitate poate fi efectuată în orice moment din momentul încheierii contractului de muncă și ulterior;
  • o creștere a domeniului de activitate trebuie în mod necesar să fie plătită suplimentar - stabilirea plății pentru o creștere a volumului de muncă ar trebui să fie prevăzută în add. un acord pentru extinderea domeniului de activitate;
  • un angajat care a avut o creștere a volumului de muncă nu este eliberat de la prestarea muncii sale inițiale - ambele tipuri de muncă sunt efectuate în paralel, simultan;
  • funcționalitatea atribuită ca parte a creșterii sferei de activitate se realizează în cadrul programului de lucru stabilit pentru postul principal;
  • munca ca parte a creșterii volumului de muncă trebuie să coincidă cu funcția (profesia) actuală a angajatului;
  • atât angajatul, cât și societatea pot refuza din timp să mărească sfera de activitate, pentru aceasta este suficient să notifice celeilalte părți în scris dorința lor cu trei zile lucrătoare înainte.

Creșterea volumului de muncă: cum se aplică

Procedura presupune mai multe etape:
1. În primul rând, este necesar să se ofere angajatului prestarea de muncă suplimentară: verbal sau în scris.
2. În cazul în care angajatul este de acord să efectueze funcționalitate suplimentară, este necesară eliberarea unui acord scris, în timp ce forma unui astfel de consimțământ nu este stabilită prin lege. Considerăm că în acest caz orice formă scrisă este acceptabilă:

  • acord separat al părților;
  • o înregistrare a angajatului cu privire la consimțământul său la propunerea companiei (dacă a fost făcută în scris);
  • o declarație separată de la angajat care exprimă consimțământul pentru implementarea unor măsuri suplimentare funcţionalitate. În anexa la material va fi prezentată o cerere de creștere a domeniului de activitate (probă).

3. Emite suplimentar. un acord la contractul de muncă al salariatului, stabilirea funcției de muncă modificate. Prin analogie cu un contract de muncă, acordul trebuie întocmit în două exemplare, dintre care unul este transferat salariatului, iar celălalt este stocat în companie.
Acordul trebuie să includă următoarele condiții:

  • despre însuși faptul ordinului add. funcționalitate;
  • privind funcția sau profesia pentru care se așteaptă performanțe suplimentare. muncă;
  • asupra conținutului real al lucrării atribuite și asupra volumului acesteia;
  • pe termenul atribuirii muncii;
  • la plata unei astfel de lucrări (indicați valoarea plății suplimentare).

Semnătura salariatului pe contract va însemna acceptarea de către acesta a condițiilor propuse.
4. Emite un ordin de creștere a volumului de muncă, indicând în acesta toate condițiile necesare pentru aceasta din urmă. Comanda se întocmește într-o formă gratuită, nu este prevăzută o formă unificată.

Anulați creșterea locurilor de muncă

Creșterea volumului de muncă va înceta după expirarea perioadei pentru care a fost convenită. În acest caz, nu sunt necesare documente care să confirme acest fapt. Se recomanda emiterea unui ordin de oprire a acumularii si platii platilor suplimentare de catre departamentul de contabilitate.
Atât angajatul, cât și societatea pot refuza prematur creșterea volumului de muncă, pentru aceasta este suficient să anunțați cealaltă parte în scris despre dorința lor cu trei zile lucrătoare înainte. Prin urmare, trebuie să fie fie o declarație din partea angajatului, fie o notificare din partea angajatorului. Sunt în formă liberă. Vă recomandăm să familiarizați angajatul cu notificarea împotriva semnăturii.
Adăugarea separată. nu este necesar să se întocmească un acord de anulare a creșterii volumului de muncă.
Faptul de încetare a volumului de muncă majorat trebuie consemnat prin ordin, indicând în acesta data încetării. Cu ordinul trebuie să-l familiarizați pe angajat împotriva semnăturii.

În organizații, este adesea necesar ca angajații să efectueze muncă suplimentară sub forma unei combinații de profesii sau poziții. Luați în considerare ce este acest concept și ce ordine generală design combinat.

Conceptul de combinare a posturilor (profesiilor)

Combinarea ca unul dintre tipurile de muncă suplimentară atribuită unui salariat este reglementată de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta este performanța de către angajat în paralel cu munca principală a unui loc de muncă suplimentar într-o altă profesie (poziție), precum și îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent pentru plată suplimentară (Articolul 151 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Se efectueaza fara exceptare de la munca principala in cadrul normei de program de lucru.

Conceptul de „combinare de profesii” se referă la specialitățile de lucru, iar „combinarea de posturi” - la angajați și specialiști.

Înregistrarea posturilor (profesiilor) combinate într-o singură organizație necesită:

  • acordul scris obligatoriu al angajatului pentru aceasta;
  • un acord adițional la contractul principal de muncă, care prevede termenul, conținutul, volumul și plata muncii suplimentare;
  • emiterea unui ordin de la angajator cu privire la aceasta.

Combinația de posturi (profesii) ar trebui să fie diferențiată de angajarea internă cu fracțiune de normă, în care angajatul lucrează în baza unui contract de muncă independent în afara orelor de lucru, conform contractului principal de muncă.

Acestea sunt moduri de lucru complet diferite, a căror amestecare duce la erori în foile de pontaj, calcule salariile angajaților, câștigul mediu al acestora, plata concediului de odihnă, plata invalidității temporare etc.

Alinierea internă: cum se aranjează

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o procedură pentru acordarea unei misiuni unui angajat pentru muncă suplimentară; s-a dezvoltat în practică.

Primul pas este de a oferi angajatului muncă suplimentară (verbal sau în scris), precum și primirea obligatorie a consimțământului său scris pentru a combina posturi (profesii), care este posibilă sub forma:

  • inscripția și semnătura corespunzătoare a angajatului la propunerea scrisă a angajatorului de a efectua muncă suplimentară (de exemplu, „Sunt de acord să combin”);
  • o cerere scrisă de combinare adresată conducătorului organizației sau unei persoane autorizate de acesta.

În același timp, angajatul trebuie să cunoască conținutul, volumul, calendarul muncii suplimentare atribuite și plata suplimentară pentru aceasta, care poate fi stabilită atât într-o anumită sumă, cât și ca procent din salariul pentru postul combinat ( profesie) (conform articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea pas va fi încheierea unui acord adițional la contractul de muncă cu salariatul, care să prevadă toate condițiile esențiale enumerate mai sus. Cu toate acestea, un astfel de acord poate fi încheiat și în prima etapă și poate înlocui propunerea angajatorului și declarația de consimțământ a angajatului.

Apoi, atunci când aplicați pentru o combinație de poziții la o singură întreprindere, nu vor fi trei, ci două etape.

Al treilea pas este emiterea de către angajator a unui ordin de combinare a posturilor (profesiilor). Baza emiterii comenzii trebuie să indice acordul adițional încheiat de părțile la contractul de muncă.

Din acest moment iau naștere drepturi și obligații corespunzătoare părților la contractul de muncă.

Angajatul trebuie să fie familiarizat sub semnătură cu ordinul emis.

formă unificată sau nu există un eșantion aprobat oficial de ordin pentru combinarea posturilor, prin urmare, angajatorul poate dezvolta și aproba în mod independent forma unui astfel de ordin, pe baza caracteristicilor organizației.

O înscriere pe combinație nu se face în carnetul de muncă al angajatului.

Fiecare angajator se poate confrunta cu o situație în care un angajat nu poate merge la muncă pentru o perioadă lungă de timp, dar își păstrează la locul de muncăși poziție. Motivul pentru aceasta poate fi vacanța, invaliditatea pe termen lung și alte circumstanțe. Pentru a presta munca unui astfel de angajat, puteți angaja o nouă persoană în baza unui contract de muncă pe durată determinată sau puteți aranja transferul temporar al unui alt angajat sau puteți distribui sarcinile unui angajat absent între membri. colectiv de muncă. Adesea, cea mai convenabilă pentru angajator este a treia opțiune. La urma urmei, nu va fi necesar să pregătiți un nou angajat, în plus, vor exista întotdeauna angajați care nu se deranjează venit suplimentar. Implementarea acestei opțiuni necesită anumite proceduri de personal.

DE CE DOCUMENTAȚIE PENTRU LUCRĂRI SUPLIMENTARE?

Adesea, munca suplimentară este atribuită verbal, iar angajatul este de acord să o facă fără a necesita înregistrare sau plată suplimentară. O astfel de demisie poate fi explicată prin teama de a strica relațiile cu managementul, precum și prin dorința angajatului de a învăța noi abilități, de a câștiga experiență pentru avansarea viitoare în carieră.

În ambele cazuri, lucrătorii nu au cerut compensare băneascăși înregistrarea oficială a lucrărilor suplimentare, au acceptat în mod voluntar să o efectueze, deoarece aveau interese personale în această problemă.

Dar acest lucru nu este întotdeauna cazul. În plus, în astfel de situații, angajatorul riscă ca dacă un angajat, în timp ce prestează muncă suplimentară, face o greșeală care atrage consecințe neplăcute pentru organizație, să nu fie posibil să-l tragă la răspundere. La urma urmei, din moment ce lucrarea nu este documentată, parcă nu ar exista.

De asemenea, este posibil ca angajatul, răzgândindu-se, să facă apel la instanța sau la organele de control cerința angajatorului de a efectua muncă suplimentară. La urma urmei, art. 60 Codul Muncii Federația Rusă interzice în mod expres angajatorului să ceară subordonaților prestarea unei munci neprevăzute în contractul de muncă. Dacă angajatul dovedește că a fost obligat să presteze o astfel de muncă, atunci inspectoratul de muncă poate trage angajatorul la răspundere în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul privind încălcările administrative al Federației Ruse, care prevede impunerea unei amenzi pentru entitate de la 30 la 50 de mii de ruble, pentru cap - de la 1 la 5 mii de ruble.

Orice angajator este interesat ca munca sa se desfasoare cu calitate inalta in lipsa riscurilor legale. Pentru a face acest lucru, el trebuie să întocmească corect documente privind atribuirea de muncă suplimentară angajatului.

OPȚIUNI DE ÎNREGISTRARE A LUCRĂRILOR SUPLIMENTARE

Schimbări de descriere a postului

În cazul în care munca suplimentară nu modifică funcția de muncă a salariatului sau se va desfășura în aceeași funcție, puteți pur și simplu completa sarcinile de serviciu ale salariatului cu o clauză privind efectuarea unei astfel de lucrări. În practică, responsabilitățile postului sunt stabilite în fișa postului sau în textul contractului de muncă (sau într-o anexă la acesta).

Dacă responsabilitățile de muncă sunt consacrate în textul contractului de muncă, atunci orice modificare și completare la acestea, ca parte integrantă a contractului de muncă, se realizează prin semnarea unui acord suplimentar (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu este de acord cu schimbarea atributii oficiale prevăzute în contractul de muncă, angajatorul poate folosi instrumentele prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu respectarea strictă a procedurii stabilite în prezentul articol, salariatul, în caz de dezacord cu prestația responsabilități suplimentare poate fi respins în conformitate cu partea 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă fișa postului este emisă ca document separat, este un act normativ local, iar modalitățile de modificare depind de natura inovațiilor. În cazul în care modificările la fișa postului nu implică o modificare a funcției de muncă, ci doar o clarifică, atunci nu este necesar acordul scris al angajatului pentru această procedură. În acest caz, angajatorul trebuie să pregătească o nouă versiune a fișei postului, să o aprobe și să o pună în aplicare. De asemenea, este posibilă consolidarea modificărilor în fișa postului prin enumerarea sarcinilor angajatului în comandă, fără aprobare noua editie document.

Prin urmare, atunci când se impune sarcini suplimentare angajatului, este necesar să se prevadă în contractul de muncă și (sau) fișa postului.

Pentru a determina calificările unui angajat și responsabilitățile sale de muncă, împreună cu CEN și ECTS, puteți utiliza standarde profesionale (Articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 25 din Regulile pentru dezvoltarea și aprobarea standardelor profesionale) .

Nevoia de inovare în fișa postului se poate datora unei schimbări conditii obligatorii contract de munca. În acest caz, trebuie respectate cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a angajatului. Și numai după ce angajatul este de acord să continue raportul de muncă, se fac modificări la fișa postului, ceea ce este confirmat în scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6.

Dacă angajatul nu este de acord cu inovațiile, dacă există organizatorice sau schimbarea tehnologică condiţiile de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, dacă salariatul refuză să îndeplinească noi sarcini, angajatorul are dreptul de a-l concedia în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care modificările în fișa postului nu se corelează cu funcția de muncă a salariatului, atunci aplicarea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este posibil, deoarece atunci când se efectuează modificări ale condițiilor unui contract de muncă din motive organizaționale și tehnologice, functia muncii angajatul trebuie să rămână același. Această concluzie rezultă din partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când se schimbă funcția de muncă a unui angajat, este necesar acordul său scris pentru această procedură, deoarece, de fapt, echivalează cu transferul angajatului la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Litigiile privind dacă o modificare a fișei postului reprezintă o schimbare a funcției de muncă sunt decise de instanță (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 septembrie 2014 nr. 1853-O).

Combinarea, marirea sferei de activitate, indeplinirea atributiilor unui angajat absent

Metoda de înregistrare a lucrărilor suplimentare depinde de conținutul acesteia (a se vedea tabelul). În cazul în care funcția de muncă nu se modifică, adică se va presta muncă suplimentară în aceeași funcție sau profesie, este recomandabil să se oficializeze implementarea acesteia în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cum urmează:

  • extinderea zonelor de servicii;
  • creșterea sferei de activitate;

Dacă se presupune că se efectuează lucrări suplimentare într-o altă poziție (profesie), pentru înregistrarea acesteia se utilizează una dintre opțiuni:

  • combinare de profesii (posturi);
  • îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă.

Masa. Tipuri de lucrări suplimentare și metode de înregistrare a acesteia

Nume

Poziție (profesie)

Plată

Înregistrare

Exemple

Combinaţie

Plata suplimentara in suma fixa sau ca procent din salariul angajatului

Acord adițional la contractul de muncă, comandă

Managerului de achiziții i s-a atribuit postul de specialist în logistică

Extinderea zonei de servicii; creșterea sferei de activitate

Curățătorul a lucrat în 5 spații, compania a închiriat încă unul - aria de serviciu a angajatului s-a extins.

Ofițerul de cadre, ca parte a activității sale, a fost însărcinat cu întreținerea înregistrare militară- volumul de muncă a crescut.

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent

Poate în aceeași poziție și într-o nouă poziție

Specialiștilor HR au fost repartizați munca unui coleg bolnav;

contabilului i s-a repartizat munca unui ofiter de cadre pe perioada concediului acestuia din urma.

Procedura de înregistrare a tuturor tipurilor de muncă suplimentară (combinarea, creșterea volumului de muncă, extinderea zonelor de servicii, îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent) este aproape aceeași.

Combinația de posturi într-o singură organizație (combinație internă) este un fenomen foarte des întâlnit astăzi. Se folosește în condițiile unei cantități insuficiente de muncă pentru a atrage un nou angajat, caracterul temporar al muncii, absența temporară a unui angajat cu normă întreagă sau absența temporară a specialiștilor de nivelul cerut.Combinarea posturilor poate fi o bună. rezolvarea problemelor pentru angajator.

În acest sens, atât angajații, cât și angajatorii au o mulțime de întrebări cu privire la procedura de înregistrare a unui astfel de mod de operare, despre caracteristicile de plată și de încetare a combinației.

Procedura de înregistrare a unei combinații de posturi (profesii), instrucțiuni pas cu pas

Acțiuni ale angajatorului în cazul repartizării către salariat a muncii suplimentare neprevăzute de actualul contract de muncă.

PASUL 1
Familiarizați-vă cu cerințele care trebuie îndeplinite pentru a încredința unui angajat muncă suplimentară neacoperită de contractul de muncă.

Potrivit art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, i se poate încredința executarea în termen de durată fixă zi de lucru (tur) alaturi de munca determinata prin contractul de munca, munca suplimentara in alta sau aceeasi profesie (post) cu plata suplimentara.

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor).

Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Pentru indeplinirea atributiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent fara a fi eliberat din munca specificate in contractul de munca, salariatului i se poate incredinta munca suplimentara atat in alta profesie cat si in aceeasi profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prematur prestarea de muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

PASUL 2
Stabiliți ce tip de muncă suplimentară ar trebui să fie încredințată angajatului și dacă există condiții necesare pentru aceasta.

Munca suplimentară este:

- efectuarea de muncă în aceeași profesie (post) ca locul de muncă principal (extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă), de exemplu, o femeie de curățenie este desemnată să curețe spații suplimentare;

- efectuarea muncii într-o altă profesie (funcție) (combinație), de exemplu, șoferul îndeplinește funcțiile de curier;

— efectuarea muncii unui angajat temporar absent (pentru o perioadă concediul de odihnă anual, boală, concediu pentru creșterea copilului, concediu de studii și alte cazuri de absență temporară a salariatului).

Munca suplimentară este efectuată de salariat în intervalul orar de lucru stabilit pentru locul de muncă principal, se efectuează contra cost, iar salariatul nu este eliberat de munca principală prevăzută de contractul de muncă.

În cazul în care se preconizează încredințarea angajatului cu prestarea de muncă suplimentară într-o altă profesie (post), este necesar ca postul corespunzător să fie în lista de personal.

Dacă se intenționează să se încredințeze angajatului muncă suplimentară în aceeași profesie (post), lista de personal ar trebui să prevadă două sau (sau) mai multe unități de personal pentru această profesie (post).

În cazul în care este necesară încredințarea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, angajatorul are dreptul de a încredința salariatului prestarea de muncă suplimentară atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (funcție).

Dacă ați determinat tipul de muncă suplimentară care poate fi atribuită unui angajat, atunci dacă conditiile necesare treceți la pasul 3.

PASUL 3
Obțineți acordul scris de la angajat pentru a efectua lucrări suplimentare.

Oferiți angajatului să presteze muncă suplimentară neprevăzută de contractul său de muncă și explicați: cantitatea de muncă alocată, conținutul, termenul de finalizare a acesteia și valoarea plății suplimentare pentru efectuarea unei lucrări suplimentare.

Consimțământul angajatului de a efectua munca suplimentară atribuită (declarația de consimțământ) se eliberează în scris (anexat) (Declarația de consimțământ la munca suplimentară).

În cazul în care salariatul nu și-a dat acordul scris corespunzător, angajatorul nu are dreptul de a solicita salariatului să presteze muncă suplimentară neprevăzută de contractul de muncă.

Notă: angajatorul nu are dreptul de a lua măsuri împotriva salariatului responsabilitate disciplinară pentru refuzul acestuia de a presta muncă suplimentară dacă salariatul nu și-a dat acordul pentru efectuarea acesteia.

Dacă ați primit consimțământul scris de la angajat pentru a efectua muncă suplimentară, înregistrați consimțământul corespunzător (declarația de consimțământ) în jurnalul de aplicare și treceți la pasul 4.

PASUL 4
Încheiați un acord suplimentar cu angajatul pentru a efectua muncă suplimentară.

Încheiați cu angajatul un acord adițional (anexat) la contractul de muncă în scris în două exemplare, fiecare dintre ele trebuie să fie semnat de părți (Acord adițional la contractul de muncă).

Dă-i angajatului o copie a contractului suplimentar și păstrează-l pe celălalt la tine. Primirea de către salariat a unei copii a contractului trebuie confirmată prin semnătura acestuia pe o copie a contractului suplimentar al angajatorului, care trebuie depusă și numerotată pentru a elimina riscul ca angajatorul să fie acuzat de salariatul concediat de înlocuirea foilor acestuia.

Este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, în acord suplimentar condițiile trebuie să se reflecte asupra perioadei în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul muncii suplimentare, cantitatea de muncă suplimentară, valoarea plății suplimentare.

În cazul în care angajatul a semnat un acord suplimentar la contractul de muncă privind efectuarea de muncă suplimentară, treceți la pasul 5.

Notă: dacă un angajat este desemnat să efectueze muncă suplimentară într-o altă profesie (post), trebuie să-l familiarizați pe angajat cu cele relevante descrierea postului, precum și alte locale reguli legate direct de efectuarea muncii suplimentare, iar angajatul trebuie să confirme familiarizarea cu fiecare document cu semnătura sa. Acte locale trebuie cusute si numerotate pentru a elimina riscul ca salariatul concediat sa acuze angajatorul ca i-a inlocuit cearceaful.

PASUL 5
Emiteți un ordin de atribuire a muncii suplimentare angajatului și familiarizați-l cu acesta.

Pe baza acordului suplimentar la contractul de muncă, emiteți un ordin (instrucțiune) privind atribuirea de muncă suplimentară salariatului (anexat) (Ordin privind atribuirea muncii suplimentare). Totodată, conținutul acestuia trebuie să respecte termenii acordului adițional încheiat. Înregistrați comanda în registrul de comenzi (instrucțiuni) pentru personal.

Familiarizați angajatul cu ordinul (instrucțiunea) privind atribuirea de muncă suplimentară sub semnătură. La cererea angajatului, eliberați acestuia o copie certificată corespunzător a ordinului (instrucțiunii) specificate. Familiarizarea angajatului cu comanda trebuie confirmata prin semnatura acestuia.

Procedura de plată la combinarea pozițiilor

Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse spune despre caracteristicile remunerației la combinarea posturilor. Articolul nu stabilește norme specifice, permițând stabilirea sumei plății suplimentare prin acordul părților, ținând cont de natura și volumul muncii prestate prin combinarea muncii.

În practică, valoarea plății pentru combinare poate fi stabilită atât în ​​termeni absoluti (în ruble), cât și ca procent din salariul datorat în conformitate cu personal angajat în funcţia pentru care are loc combinarea. În același timp, nu sunt furnizate valori superioare pentru plată, dar indirect o astfel de limitare poate fi, de exemplu, suma de fonduri planificată pentru plata combinației.

De asemenea, este important să rețineți că plata combinată este supusă impozitului pe venit. indiviziiși primele de asigurare, este inclusă în castigurile mediiîn toate cazurile necesare, și se ia în considerare și la calcularea plăților spitalicești și a indemnizațiilor pentru sarcină și naștere.

Concediu și concediu plătit pentru combinație internă

În ciuda faptului că angajatul lucrează într-un mod combinat, concediul anual plătit îi este acordat la locul său principal de muncă în conformitate cu programul de vacanță aprobat. Pe durata concediului de odihnă, salariatul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor oficiale atât în ​​munca principală, cât și în cea combinată.

Separa zile de vacanta pentru prestarea muncii in functie combinata de lege nu este prevazuta.În același timp, combinația afectează calcularea plății de concediu: dacă în perioada de facturare utilizată pentru calcularea plății de concediu (12 luni înainte de concediu, în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul a primit un plata suplimentara pentru combinarea pozitiilor, aceste sume sunt luate in considerare la acumulare.

Încetarea alinierii interne

Executarea obligațiilor suplimentare sub forma unei combinații poate fi reziliată în două moduri:

- prin expirarea perioadei stabilite prin acordul părților la atribuirea lucrărilor suplimentare;

În ciuda faptului că atât în ​​contractul suplimentar la contractul de muncă, cât și în ordinea privind personalul este recomandabil să se indice perioada în care se preconizează munca în modul combinat, atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a înceta combinația înainte. de orar. Această prevedere este stabilită de articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

- înainte de termen, la cererea uneia dintre părți, cu un avertisment scris al celeilalte părți cu trei zile lucrătoare înainte.

Totodată, norma articolului conferă salariatului un drept necondiționat de a refuza să lucreze la o combinație, fără a limita acest drept nici prin termenii de avertizare prealabilă, fie prin alte condiții. Dreptul conducerii organizației de a înceta prematur combinația de posturi de către angajat este completat de necesitatea informării salariatului despre aceasta în cel mult 3 zile în scris. Adică, se presupune că, dacă combinația de posturi este reziliată înainte de termen de către angajator, atunci se întocmește un document special despre aceasta - o notificare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Important: indiferent de cine a luat inițiativa de a opri munca în modul combinat - un angajat sau conducerea întreprinderii, trebuie întocmit un acord suplimentar în acest sens la contractul de muncă.

Adăuga. acordul este semnat de ambele părți, în baza acordului, angajatorul emite un ordin de încetare anticipată a muncii în modul de combinare a posturilor în raport cu un anumit salariat.

Este necesar să se familiarizeze angajatul cu comanda, care trebuie să-și confirme conștientizarea semnătura personală. În cazul în care combinarea de posturi încetează din cauza încheierii perioadei planificate stabilite anterior în contractul suplimentar la contractul de muncă și ordin, nu este necesară emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de combinare.