Prin urmare, vacante nefolosite- sunt aceleasi concedii pe care angajatul nu le-a folosit la timp la un moment dat, adica nu a fost in concediul cerut.
Amânarea vacanței este posibilă, dar numai pentru un an. Adică, concediul nefolosit poate fi folosit doar în următorul an de lucru dacă a trecut mai mult timp, atunci concediul nu poate fi folosit.
Angajatorilor le este interzis să nu permită angajaților să plece în concediu timp de doi ani consecutivi.
Vacanta nefolosita expira?
Mulți oameni se întreabă dacă concediul nefolosit expiră sau nu. În conformitate cu legislația în vigoare, un angajat are dreptul la 28 de zile de concediu anual plătit. Se mai numește și cea principală. Cu toate acestea, unele profesii și regiuni au vacanțe suplimentare.
Conform Codului Muncii, vacanța principală trebuie luată în cursul anului în curs. Prin acord cu salariatul, concediul poate fi împărțit în mai multe părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile. Dacă angajatul nu a folosit concediu alocatîn timpul anului (din motive întemeiate), atunci partea sa neutilizată poate fi transferată în anul următor (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, legea interzice să nu se acorde concediu timp de 2 ani. Adică o datorie de 56 de zile de concediu este o încălcare gravă a legii.
Astfel, putem concluziona că concediul nefolosit de către angajat nu dispare și nu este ars. La concedierea pe toată perioada de concediu neacoperită de salariat, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu.
Compensarea concediilor care nu au fost folosite anterior
După cum a devenit cunoscut, vacanța nefolosită nu expiră și nu merge nicăieri.
Zilele care nu sunt folosite nu dispar. Dar legea interzice acumularea mai mult decât este necesar. Codul stabilește, de asemenea, că un manager nu poate refuza să acorde timp pentru odihnă. O astfel de încălcare poate duce la o amendă de cel puțin 50 de mii de ruble.
Până de curând, era posibil să nu pleci în vacanță, ci să obții bani pentru asta. În prezent, doar cei a căror durată de vacanță este mai mare de 28 de zile pe an pot primi compensații pentru concediu - acestea sunt, de exemplu, vacanțe prelungite sau suplimentare. Dacă angajatul are dreptul doar la concediu de 28 zile calendaristice, atunci nu puteți înlocui o parte sau toată această vacanță cu bani! În general, vacanța nu poate fi amânată pentru mai mult de 24 de luni. Și nu mai este profitabil pentru conducere să acumuleze zile de concediu.
Acest lucru se datorează mai multor motive:
- La verificare, Inspectoratul Muncii poate pune multe întrebări inutile.
- Cu cât un angajat acumulează mai multe vacanțe nefolosite, cu atât compania va suporta mai multe costuri pentru compensarea sa.
Dar angajatorii încearcă deseori să reducă timpul de odihnă. În acest scop, se folosesc mai multe tehnici:
- Se da vacanta, dar incepe vineri. Adică zilele libere legale se adaugă zilelor de odihnă.
- Angajatul nu are voie să se odihnească deloc, dar este rugat să scrie o declarație, de exemplu, în weekend.
- Se eliberează concediul, dar de fapt salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile.
Aceste metode nu pot fi numite eficiente. Conducerea întreprinderii convinge că un angajat poate primi două plăți deodată - salariul și plata concediului. Și în acest caz, angajatul își pierde dreptul la odihnă legală.
Lăsați compensația la concediere
Dacă un angajat renunță, dar mai are concediu, acesta are dreptul de a întreprinde mai multe acțiuni:
- Întocmirea cererii de concediu. Apoi concedierea are loc după finalizarea acesteia. În acest caz, nu este nevoie să așteptați și să efectuați o probă de două săptămâni. Dar acest lucru se întâmplă dacă există 14 zile de odihnă sau mai mult.
- Primirea unei compensații bănești pentru timpul rămas.
Calcularea numărului de zile de concediu la concediere
| Numărul etapei | Index | Algoritm de calcul |
| Etapa 1 | Definiție vechime în serviciu peste luni | Doar acele luni în care activitate profesională a fost mai mult de 15 zile |
| Etapa 2 | Determinarea numărului de zile de concediu pe lună lucrată | Durata totală a vacanței anuale este împărțită în 12 luni (28/12) |
| Etapa 3 | Determinăm valoarea totală a concediului pentru toată perioada de serviciu | vechimea în muncă în luni întregi se înmulțește cu numărul de zile de concediu dintr-o lună |
| Etapa 4 | Definiţia unused vacation | Vacanța deja utilizată se scade din suma totală a concediului. |
Particularitatea calculării compensației de concediu este că nu sunt luate în considerare lunile calendaristice, ci lunile de lucru. Anul de lucru începe să fie numărat începând cu ziua angajării.
Dacă pentru un an întreg de lucru sunt 28 calendaristice zile de vacanta, apoi timp de 1 lună completă 2,33 zile.
Exemplu: Sokolov a fost angajat la 1 februarie 2014. Demisionează pe 28 februarie 2017. Durata de serviciu pentru calcularea perioadei de concediu este de 3 ani 1 luna. În această perioadă, Sokolov a fost în concediu anual plătit de 2 ori, câte 28 de zile fiecare. Doar 56 de zile. Este necesar să se calculeze zilele de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.
3 ani si 1 luna. - înseamnă 37 de luni întregi.
Dacă există 28 de zile calendaristice într-un an, atunci în 37 de luni - 37 * 2,33 = 86,21 zile.
Sokolov a reușit să-și ia 56 de zile libere, ceea ce înseamnă că numărul de zile de vacanță nefolosite este de 30,21 de zile.
30,21 de zile pot fi rotunjite la 31 sau nu pot fi rotunjite deloc.
pentru zilele specificate trebuie să plătiți compensații bănești, pentru care castigurile medii pe an înmulțit cu numărul zile nefolosite. Rezultatul calculelor va fi compensația bănească de concediu plătită la concediere.
Compensație pentru concediul nefolosit la plecarea în concediu de maternitate
Legea permite femeilor însărcinate să-și prelungească menstruația concediu de maternitate, prin creșterea duratei acesteia din cauza vacanțelor nefolosite:
Răspunsuri la întrebările frecvente
Întrebarea nr. 1. Vacanta nefolosita expira?
Nu, vacanța nefolosită nu expiră niciodată. Există un singur lucru: un angajat poate primi compensații pentru concediul nefolosit numai la concediere.
Întrebarea nr. 2. Este posibil să primiți compensații pentru vacanța nefolosită fără concediere?
Posibil, doar pentru concediu suplimentar.
Codul Muncii prevede că angajatorul poate stabili în mod independent concedii suplimentare - procedura de acordare a unor astfel de concedii ar trebui stabilită prin contractul colectiv. Dar pentru unele categorii de angajați, o perioadă suplimentară este prevăzută în articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Aceasta include lucrătorii:
- lucrătorii aflați în condiții dăunătoare sau periculoase;
- având program de lucru neregulat;
- cu o natură specială a muncii (de exemplu, mobilă sau de călătorie);
- angajat în nordul îndepărtat.
Bună, ajută-mă să mă ocup de vacanța nefolosită.
Expiră după 12 luni? Este obligat angajatorul să plătească despăgubiri pentru întreaga vacanță la concedierea unui angajat, chiar dacă concediul s-a acumulat pe parcursul mai multor ani?
Informațiile pe care le-am găsit sunt contradictorii: pe de o parte există art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse despre „perioada de valabilitate” a concediului este de 12 luni, pe de altă parte - scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1921-6 care afirmă că vacanța nu expiră niciodată.
Pot, de exemplu, să folosesc concediul acumulat în ultimii cinci ani în cursul anului? Se confruntă angajatorul cu amendă dacă angajatul însuși nu a vrut să plece în vacanță de câțiva ani?
Ivan, pregătește-te, vor fi multe referințe la codul muncii.
Michelle Korzhova
consultant financiar la Tinkoff Bank
Sărbătoarea principală
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concediul anual de bază plătit al unui angajat este de cel puțin 28 de zile calendaristice. Angajatorul este obligat să-l furnizeze. Perioada poate fi mai mare dacă este prevăzut de lege sau de contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu de odihnă în conformitate cu programul de concediu. Un program de vacanță este un document care reflectă momentul în care angajații tuturor departamentelor organizației vor pleca în vacanță.
Prin lege, concediile care nu sunt luate de la un angajator se transferă în anul următor. Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod direct neacordarea concediului pentru mai mult de doi ani la rând. Un angajator poate fi tras la răspundere pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse dacă acest lucru este descoperit în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii sau Procuratura.
Adică, pe de o parte, concediul neluat este transferat în anul următor. Pe de altă parte, dacă un angajat nu pleacă în concediu mai mult de doi ani, angajatorul poate fi tras la răspundere, chiar dacă angajatul însuși nu dorește să plece în concediu.
Dacă ai acumulat timp de vacanță de câțiva ani la un loc de muncă, atunci teoretic îl poți retrage pentru un an, dar numai cu acordul managerului tău. Nu ți se poate interzice să iei vacanță oficială, dar este puțin probabil ca vreun manager să-i placă dacă angajatul său pleacă în concediu de câteva luni. În astfel de situații, unii angajatori îi pot oferi angajatului să demisioneze și apoi să îl reangajeze.
Concediu suplimentar
Codul Muncii al Federației Ruse are și așa-numitul concediu suplimentar. Se acordă specialiştilor anumitor profesii care lucrează în special condiții dăunătoare, sau în anumite teritorii, sau cu un program de lucru neregulat.
De exemplu, Serghei lucrează de obicei cinci zile pe săptămână, de la 10:00 la 19:00, dar uneori trebuie să lucreze mai mult sau să vină la muncă mai devreme. Dacă contractul de muncă conține o notă despre programul de lucru neregulat, atunci Serghei are dreptul la concediu suplimentar. Minim suplimentar 3 zile de concediu pentru fiecare an lucrat.
Puteți lua o vacanță suplimentară sau o puteți salva. De asemenea, puteți primi despăgubiri pentru aceasta nu numai la concediere, ci și în timp ce lucrați în companie.
Pentru a fi sigur că nu se întâmplă situații controversate, recomand plecarea in vacanta in conformitate cu programul de vacanta.
Dacă aveți o întrebare despre finanțele personale, istoricul de credit sau bugetul familiei, scrieți la: [email protected]. Vom răspunde la cele mai interesante întrebări din revistă.
Dacă nu iei o vacanță în 2016, o poți lua în continuare în 2017
Da, acest lucru este posibil în următoarele condiții și cu condiția ca acest concediu să fie utilizat cel târziu în anul de lucru pentru care este acordat în conformitate cu:
Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit
În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul lucrator urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.
Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. O recenzie din vacanta
Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.
Nu este permisă rechemarea din vacanță a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani, a femeilor însărcinate și a lucrătorilor care lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase muncă.
Dacă nu vă folosiți vacanța în termenele stabilite de lege, atunci
Se va pierde timpul de vacanță care nu a fost luat pentru 2016 în 2017?
În orice caz, vacanțele nefolosite nu expiră în conformitate cu:
Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat
La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.
La cererea scrisă a angajatului, concedii nefolosite i se poate acorda cu concedierea ulterioară(cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.
La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.
La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să îi ia locul prin transfer.
Motivele pentru care un angajat nu folosește vacanța în anul următor pot fi diferite: necesitatea producției, dorința angajatului însuși.
De regula generala, stabilit prin articolul 122 Codul Muncii, angajatorul este obligat să acorde angajaților concedii plătite anual. În cazuri excepționale, concediul de odihnă poate fi amânat pentru următorul an de lucru, dar aceasta necesită existența simultană a următoarelor condiții:
Acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;
Angajatul este de acord să amâne concediul (partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Legislația muncii interzice neacordarea unui concediu de odihnă anual pentru doi ani consecutivi.
Așadar, dacă din cauza nevoilor de producție (cu acordul angajatului) salariatului nu i se acordă concediu în anul de lucru în curs, angajatul trebuie să ia concediul în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru.
De exemplu, anul de lucru al angajatului este de la 1 iunie 2013 până la 31 mai 2014. Din cauza nevoilor de productie, angajatului nu i s-a asigurat concediu in acest an. Angajatul trebuie să folosească concediul pentru acest an de lucru înainte de 31 mai 2015.
Înregistrarea transferului de concediu în anul următor
Așadar, angajatorul, din cauza nevoilor de producție, a decis să amâne concediul angajatului pentru anul următor. Angajatul este de acord cu această decizie.
Vă rugăm să rețineți că legislația muncii nu necesită ca acordul angajatului de a reprograma concediul să fie oficializat în scris. Totuși, pentru a evita situațiile conflictuale, ofițerul de personal poate cere angajatului să confirme în scris consimțământul său pentru amânarea concediului pentru anul următor.
După ce a primit acest consimțământ, angajatorul emite un ordin de transfer al concediului de odihnă al salariatului în următorul an de lucru. În cazul în care vacanța este amânată pentru anul calendaristic următor, noua dată de concediu va trebui reflectată în programul de vacanță, care va fi întocmit ulterior, pentru anul calendaristic următor.
Rețineți că, potrivit lui Rostrud, este posibil să se țină cont de vacanțele nefolosite în programul de vacanță pentru următorul an calendaristic. Sau cereți angajatului să scrie o cerere pentru acordarea concediului nefolosit în anul acesta.
Dacă ai acumulat o mulțime de vacanțe nefolosite
Este destul de comun ca angajații să acumuleze concediu de odihnă pe parcursul mai multor ani. În consecință, angajatorul se confruntă cu întrebarea: ce să facă cu timpul de concediu acumulat?
Legislația muncii oferă singurul răspuns la această întrebare: pentru a evita răspunderea administrativă pentru încălcare legislatia muncii, angajații trebuie să primească toate zilele de concediu neutilizate acumulate.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate zilele de concediu neutilizate, iar la concediere, să plătească compensații pentru toate zilele de concediu „neutilizate”. Indiferent de perioada în care se acumulează aceste concedii, acestea nu expiră.
Compensație pentru concediul nefolosit
Mulți angajați cred în mod eronat că, dacă nu își iau concediu în acest an, angajatorul este obligat să le plătească compensații pentru concediul nefolosit. Muncitor de personal trebuie să explice angajaților: compensația pentru concediile nefolosite se plătește numai la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă Relatii de muncaîntre angajat și angajator nu se oprește - ca regulă generală, este imposibil să se plătească despăgubiri pentru concediile „fără timp liber”.
Un angajator poate plăti compensații pentru concediul nefolosit numai dacă durata concediului de odihnă a angajatului depășește 28 de zile calendaristice. Mai mult, compensația poate fi plătită doar pentru zilele care depășesc concediul standard.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are dreptul de a lua în mod independent o decizie privind înlocuirea zilelor de concediu compensare bănească. El poate face acest lucru numai dacă angajatul depune o cerere scrisă de plată a compensației bănești în locul zilelor de concediu.
Exemplu. Angajatului i se acordă o zi de lucru neregulată și un concediu suplimentar de trei zile calendaristice. Durata totala concediul de odihnă anual al salariatului este de 31 de zile calendaristice. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul poate înlocui trei zile de concediu de odihnă cu compensație bănească.
Vă rugăm să rețineți că pentru a înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești, neutilizate sărbători anuale nu se aduna. Cu alte cuvinte, compensația poate fi plătită doar pentru acele zile de concediu care depășesc 28 de zile calendaristice din fiecare vacanță anuală.
De exemplu, durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile calendaristice. Salariatul nu a folosit concediul de doi ani și a acumulat 56 de zile de concediu. În această situație, este imposibil să înlocuiți vacanța cu compensații bănești, deoarece durata concediului pentru fiecare an nu depășește 28 de zile calendaristice.
Rețineți că pentru anumite categorii de angajați, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este în general interzisă. Indiferent de durata principalului și concediu suplimentar nu poate fi înlocuit cu compensație:
femei gravide;
Pentru lucrătorii minori.
Și angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase le este interzis să plătească compensații în schimbul unui concediu suplimentar (partea a treia a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când un angajat nu a folosit vacanța de mult timp și asigurarea unei perioade de odihnă destul de lungă este imposibilă din punct de vedere practic, mulți angajatori abordează situația actuală în felul următor. Angajatului i se oferă concedierea contract de muncă. În același timp, i se plătește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite și a doua zi după concediere, angajatul este reangajat.
Să remarcăm că, în ciuda faptului că în această situație nu există încălcări ale legislației muncii, pentru a aplica această metodă este necesar ca angajatul și angajatorul să aibă o relație de încredere.
Responsabilitatea pentru neacordarea concediului
Pentru neacordarea concediului anual plătit, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru oficiali Pedeapsa este prevăzută sub forma unui avertisment sau a unei amenzi în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. Amenda pentru o organizație este de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Rețineți că, dacă munca pe termen lung fără concediu nu este un caz izolat în organizație, ci o practică acceptată, inspectorul de muncă are dreptul să considere neacordarea concediului fiecărui angajat ca o încălcare separată. În consecință, cuantumul amenzii va depinde de câți angajați nu și-au folosit concediul în timp util (rezoluție Curtea Supremă de Justiție RF din 15 august 2014 Nr. 60-AD14-11).
Inspectoratul de Stat al Muncii
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Angajații care nu și-au folosit concediul anual în ultimii ani nu sunt privați de dreptul de a-l folosi în viitor.
Motivul concluziei:
Concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ordinea acordării concediului de odihnă plătit este determinată de orar, care se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
În cazuri excepționale, este permisă amânarea concediului pentru următorul an de lucru cu acordul angajatului, atunci când acordarea concediului de odihnă în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației sau antreprenorului individual. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani la rând, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (piese). trei și patru din articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Stabilirea unor termene limită de utilizare a concediului de odihnă nu înseamnă că dacă concediul nu este folosit în această perioadă, angajatul își pierde dreptul la aceasta. Împotriva, perioadă dată Este necesar ca salariatul să-și exercite dreptul la concediu cât mai curând posibil pentru ca acordarea concediului să nu fie amânată pe termen nelimitat.
Încălcarea termenelor de acordare a concediului constituie motiv de tragere la răspundere administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Faptul ca salariatii isi pastreaza dreptul de a folosi toate concediile anuale platite datorate care nu au fost folosite din niciun motiv in perioadele anterioare de lucru este mentionat si in scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 N 473-6-0.
Angajații nu își pierd dreptul de a primi zile de concediu neutilizate nici după intrarea în vigoare a Convenției OIM nr. 132 privind concediile plătite (denumită în continuare Convenția nr. 132), ratificată Lege federala din data de 1 iulie 2010 N 139-FZ.
Potrivit paragrafului 1 al art. 9 din Convenția nr. 132, o parte continuă din concediul anual plătit se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar restul concediului anual plătit - cel târziu în termen de optsprezece luni de la sfârșitul anului pentru care concediul. este acordat.
Din această prevedere a Convenției nu rezultă că, dacă un salariat nu își exercită dreptul la concediu în termenul stabilit, acesta este lipsit de acest drept.
Dorim să vă atragem atenția asupra materialelor conferinței de presă a ministrului adjunct al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei Alexander Safonov, publicată în „ ziarul Rossiyskaya„La întrebarea „Nu se vor epuiza acum zilele rămase din vacanțe acum doi sau trei ani?” Alexander Safonov a răspuns fără echivoc: „Nu vor arde”. Acum in Legislația rusă Nu există restricții privind condițiile de acumulare și concediu compensatoriu. Cel mai probabil, nu vor apărea în viitor. 18 luni este și un fel de perioadă minimă de garanție, iar dacă legile țării prevăd un cadru mai larg, nimeni nu va obiecta. La urma urmei, drepturile oamenilor nu scad, ci cresc.” Acest material pentru conferința de presă poate fi găsit accesând linkul de pe Internet: http://www.rg.ru/2010/07/07/rabota.html.
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Arzamastsev Alexandru
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
candidat stiinte juridice Kuzmina Anna
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului