Προϋποθέσεις για μειώσεις προσωπικού. Τι έγγραφα χρειάζονται

Οι οδηγίες βήμα προς βήμα για απολύσεις για μείωση του προσωπικού, που παρουσιάζονται σε αυτό το άρθρο, μιλούν για τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων και τον τρόπο μείωσης του προσωπικού το 2017 με νομικά ορθό τρόπο. Από αυτές τις βήμα προς βήμα οδηγίες για τη μείωση προσωπικού, θα μάθετε ποιοι μπορούν και ποιοι δεν μπορούν να απολυθούν, ποιοι υπάλληλοι έχουν προτεραιότητα κατά τη διαδικασία μείωσης προσωπικού, ποιες διατυπώσεις πρέπει να ακολουθηθούν και θα λάβετε απαντήσεις σε άλλες ερωτήσεις.

Η μείωση του εργατικού δυναμικού ενός οργανισμού είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία που διασφαλίζει την αυστηρή συμμόρφωση με τα νόμιμα δικαιώματα των εργαζομένων και απαιτεί μια σαφή σειρά ενεργειών από τη διοίκηση. Αυτό το άρθρο, το οποίο περιγράφει τη διαδικασία μείωσης βήμα προς βήμα με μια περιγραφή των περισσότερων σημαντικά σημεία, που αξίζει να προσέξετε πολύ, θα βοηθήσουν τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζόμενους να αποφύγουν συγκρούσεις, λάθη και άλλα προβλήματα. Εάν προκύψουν διαφωνίες, επικοινωνήστε με έναν δικηγόρο εργασίας.

Βήμα-βήμα οδηγίες για τη μείωση του προσωπικού

Έτσι, ο εργοδότης αποφάσισε να μειώσει τον αριθμό ή το προσωπικό του οργανισμού. Πού πρέπει να ξεκινήσει η διαδικασία συρρίκνωσης;

Βήμα 1. Έγκριση νέου πίνακα προσωπικού

Ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί μόνο μετά τον αποκλεισμό της θέσης του τραπέζι προσωπικού. Επομένως, πρώτα από όλα ο εργοδότης πρέπει να τροποποιήσει τον υφιστάμενο ή να αναπτύξει νέο πίνακα προσωπικού, εγκρίνοντάς τον με κατάλληλη εντολή. Η εντολή εκδίδεται όχι λιγότερο από 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία έναρξης των απολύσεων, και εάν είναι ευρέως διαδεδομένες - 3 μήνες Αυτή η εντολή πρέπει να περιέχει αιτιολογημένη εξήγηση για την ανάγκη μείωσης, το χρονοδιάγραμμα των μέτρων μείωσης, καθώς και την ισχύ ημερομηνία του νεοεκδοθέντος χρονοδιαγράμματος.

Η παραγγελία θα πρέπει να καταχωρηθεί σε κατάσταση λειτουργίας (στο κατάλληλο μητρώο) και να τεθεί υπόψη των εργαζομένων.

Βήμα 2. Ειδοποίηση των αρχών απασχόλησης

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τις αρμόδιες για την απασχόληση αρχές για την επικείμενη μείωση του προσωπικού. Για νομική οντότηταη μέγιστη περίοδος είναι 2 μήνες, για έναν μεμονωμένο επιχειρηματία - 2 εβδομάδες πριν από την ημερομηνία έναρξης των απολύσεων. Εάν η απόλυση είναι μαζική, η υπηρεσία απασχόλησης πρέπει να ειδοποιηθεί το αργότερο 3 μήνες πριν από την έναρξη των απολύσεων. Η ειδοποίηση που αποστέλλεται πρέπει να καταγράφεται στο αρχείο καταγραφής εξερχόμενων εγγράφων.

Βήμα 3. Ειδοποίηση συνδικαλιστικής οργάνωσης

Σύμφωνα με το άρθ. 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει το όργανο της συνδικαλιστικής οργάνωσης για την προγραμματισμένη μείωση - 2 μήνες (ή νωρίτερα) πριν από την έναρξη των απολύσεων. Σε περίπτωση μαζικών μειώσεων - 3 μήνες νωρίτερα. Για να γίνει αυτό, αποστέλλεται στο συνδικάτο σχέδιο διαταγής και αντίγραφα των τεκμηριωμένων λόγων για τη λήψη μιας τέτοιας απόφασης. Η συνδικαλιστική οργάνωση, εντός 7 εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία λήψης της ειδοποίησης, οφείλει να απαντήσει με αιτιολογημένη γνώμη υπό μορφή γραπτού πρακτικού της συνδικαλιστικής συνεδρίασης.

Εάν είναι αδύνατο να επιτευχθεί συμβιβασμός, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να λάβει μια ανεξάρτητη απόφαση, η οποία μπορεί στη συνέχεια να ασκηθεί έφεση.

Η συλλογική σύμβαση μπορεί να προβλέπει διαφορετική διαδικασία για τη συμμετοχή του συνδικαλιστικού οργάνου στη διαδικασία μείωσης.

Βήμα 4. Ποιοι μπορούν και δεν μπορούν να απολυθούν λόγω απολύσεων;

Ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει ποιες θέσεις και ποιους υπαλλήλους θα ήταν κατάλληλο να αποκοπούν. Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες «άθικτων» εργαζομένων (βλ. άρθρο 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), των οποίων η απόλυση απαγορεύεται από το νόμο, καθώς και εργαζόμενοι που έχουν προνομιακό δικαίωμα παραμένουν στην εργασία (βλ. άρθρο 179 του Κώδικα Εργασίας). Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξοικειωθούν όχι μόνο με αυτά τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά και με τη Συλλογική Σύμβαση που εγκρίθηκε από τον οργανισμό, καθώς μπορεί να προβλέπει πρόσθετες κατηγορίες εργαζομένων με προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία.

Η συμμόρφωση με αυτό το δικαίωμα των εργαζομένων πρέπει να έχει αποδεικτικά έγγραφα - με τη μορφή συνοπτικού Συγκριτικού Πίνακα ή πρωτοκόλλου της απόφασης της επιτροπής για μείωση του αριθμού και του προσωπικού.

Βήμα 5. Προειδοποίηση εργαζομένων

Είναι απαραίτητο να δοθεί γραπτή ειδοποίηση για την επερχόμενη απόλυση σε κάθε απολυόμενο υπάλληλο έναντι υπογραφής:

τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την απόλυση - για υπαλλήλους που προσλαμβάνονται σε βάση μη απασχόλησης σύμβαση ορισμένου χρόνου;
τουλάχιστον 7 ημέρες νωρίτερα για τους εποχικούς εργαζόμενους·
τουλάχιστον 3 ημέρες νωρίτερα - σε εργαζόμενους που εργάζονται με σύμβαση ορισμένου χρόνου που δεν διαρκεί περισσότερο από 2 μήνες.

Η προκήρυξη συντάσσεται σε 2 αντίτυπα και υπόκειται σε εγγραφή με τον συνήθη τρόπο.

Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης μπορούν να καταγγείλουν τη σχέση εργασίας πριν από τη λήξη της προθεσμίας για απόλυση, με τη σύμφωνη γνώμη του άλλου συμβαλλόμενου μέρους.

Βήμα 6. Προσφέρετε εναλλακτικές κενές θέσεις

Η Διοίκηση υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας στην περιοχή που αντιστοιχούν στα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Η πρόταση συντάσσεται σε 2 αντίγραφα, αναφέροντας την προθεσμία για να λάβει απόφαση ο εργαζόμενος και καταγράφεται στο κατάλληλο ημερολόγιο εγγραφής. Ένα αντίγραφο παραμένει στον υπάλληλο. Στο δεύτερο αντίγραφο, το άτομο που έχει μειωθεί υπογράφει για παραλαβή.

Πριν από την ημερομηνία απόλυσης, θα πρέπει να προσφερθούν νέες κενές θέσεις στον εργαζόμενο εάν καταστούν διαθέσιμες ή κενωθούν. Εάν ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να παράσχει εναλλακτική κενή θέση, συνιστάται να συντάξει ειδοποίηση για την απουσία κενών θέσεων και την αδυναμία μεταφοράς και να την προσκομίσει στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής. Μετά από αυτό, μπορείτε να ξεκινήσετε τη διαδικασία απόλυσης.

Βήμα 7. Έκδοση διαταγής απόλυσης

Η δημοσίευση, η εγγραφή και η εξοικείωση του εργαζομένου με την εντολή καταγγελίας της εργασιακής σχέσης γίνεται με τον συνήθη τρόπο. Ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη του ότι είναι αδύνατη η απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας ή σε διακοπές (με εξαίρεση τη διαδικασία εκκαθάρισης της επιχείρησης).

Βήμα 8. Διακανονισμοί με υπαλλήλους, πληρωμές και αποζημιώσεις

Την τελευταία μέρα εργασίας με απολυμένο εργαζόμενο, γίνεται οριστικός διακανονισμός με πληρωμή μισθού, χρηματική αποζημίωσηπίσω αχρησιμοποίητες διακοπές, αποζημίωση απόλυσης, πρόσθετη αποζημίωση (αν πρόωρη απόλυση). (Για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, ενδέχεται να παρέχονται άλλες παροχές).

Ο εργαζόμενος εγγυάται το δικαίωμα να λαμβάνει μέσο μηνιαίο μισθό για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης, λαμβάνοντας υπόψη την αποζημίωση απόλυσης (εντός 3 μηνών - με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης).

Σύμφωνα με το άρθ. 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν ο απολυόμενος εργαζόμενος απουσίαζε την ημέρα της απόλυσης, τότε τα οφειλόμενα ποσά καταβάλλονται το αργότερο την επόμενη ημέρα από την ημερομηνία της αίτησης-αίτησης πληρωμής.

Βήμα 9. Καταχώρηση και παράδοση του βιβλίου εργασίας

Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καταγράφει τις απολύσεις στα βιβλία εργασίας και τις προσωπικές κάρτες απολυμένων εργαζομένων: «απολύθηκαν λόγω μείωσης του αριθμού των εργαζομένων, παράγραφος 2 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας. Ρωσική Ομοσπονδία ».

Έγγραφα, συμπεριλαμβανομένων βεβαιώσεων μέσου μισθού και φόρου εισοδήματος 2 φυσικών προσώπων, εκδίδονται σε κάθε εργαζόμενο με την υπογραφή της απόδειξης - την ημέρα της απόλυσης.

Ελπίζουμε η απόλυση να οφείλεται σε μείωση προσωπικού. βήμα προς βήμα οδηγίεςη εφαρμογή του οποίου αποκαλύψαμε θα είναι αποτελεσματική και ανώδυνη.

Υλικό έτοιμο κατά παραγγελία δικηγορικό γραφείο"Dominium"

Απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού το 2017

Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας, το 2016, ο αριθμός των θέσεων εργασίας σε επιχειρήσεις που συνδέονται με τη βιομηχανία μειώθηκε σημαντικά. Ως αποτέλεσμα, ο αριθμός των ανέργων έχει αυξηθεί.

Έχουν γίνει αλλαγές στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - Οι Ρώσοι έχουν πλέον προτεραιότητα στις προσλήψεις σε σύγκριση με τους εργάτες μετανάστες από γειτονικές χώρες.

Στο σημερινό μας άρθρο, θα δούμε ποιοι μπορεί να επηρεαστούν από τις μειώσεις προσωπικού, ποιοι δεν μπορούν να απολυθούν και επίσης ποια είναι η αποζημίωση για απόλυση λόγω μειώσεων προσωπικού το 2017.

Downsizing 2017: ποιον μπορεί να επηρεάσει;

Το 2017 για οργανισµούς του προϋπολογισµούπροβλέπεται μείωση της χρηματοδότησης και, ως εκ τούτου, των εργαζομένων δημόσια σφαίραμπορεί να είναι σε κίνδυνο. Αυτά περιλαμβάνουν:

καθηγητές?
βιβλιοθηκονόμοι·
Υπάλληλοι FSIN.
Εργαζόμενοι Mosgostrans;
εργαζόμενοι στις τηλεπικοινωνίες.

Εκτός από τις παραπάνω ομάδες, οι απολύσεις λόγω μείωσης προσωπικού το 2017 ενδέχεται να επηρεάσουν:

υπάλληλοι γραφείου;
οικοδόμοι?
συνταξιούχων και άλλων κατηγοριών πολιτών.

Μια δύσκολη κατάσταση έχει δημιουργηθεί στην εγχώρια αυτοκινητοβιομηχανία και στον τραπεζικό τομέα. Η διοίκηση της VAZ έκανε δήλωση για πιθανή μείωση του αριθμού των εργαζομένων της.

Ας σημειώσουμε ότι μια μάλλον δύσκολη κατάσταση με την εργασιακή δραστηριότητα παρατηρείται όχι μόνο στις συνιστώσες οντότητες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά και στην πρωτεύουσα - Μόσχα. Είναι πιθανό ότι το ποσοστό ανεργίας φέτος θα είναι στο 6,4%, υψηλότερο από το 2008.

Με πρωτοβουλία του εργοδότη, σύμφωνα με το άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι δυνατή η απόλυση ενός υπαλλήλου λόγω μείωσης του προσωπικού σε δύο περιπτώσεις:

1. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εάν ο οργανισμός διακόψει τελείως τις δραστηριότητές του λόγω εκκαθάρισης. Στην περίπτωση αυτή απολύονται όλοι οι εργαζόμενοι, ακόμη και όσοι περιλαμβάνονται στη λίστα των προνομιακών κατηγοριών που δεν υπόκεινται σε απολύσεις.

2. Υπάρχει μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.

Ποιοι δεν μπορούν να απολυθούν σύμφωνα με το νόμο;

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού πρέπει να γίνεται σύμφωνα με τα πρότυπα της ισχύουσας νομοθεσίας.

Οι ακόλουθες κατηγορίες δεν εμπίπτουν σε πλεονασμό:

εργαζόμενοι των οποίων οι οικογένειες δεν έχουν άλλη πηγή εισοδήματος·
εργαζόμενοι που τραυματίστηκαν στην επιχείρηση·
εργαζόμενοι που έχουν δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα·
εργαζόμενοι που βρίσκονται σε διακοπές·
μητέρες με παιδιά κάτω των τριών ετών·
ανύπαντρες μητέρες?
εγκυος γυναικα;
εργαζόμενοι που δεν έχουν συμπληρώσει το δεκαοκτώ έτος της ηλικίας τους·
εργαζόμενοι που υποβάλλονται σε προηγμένη εκπαίδευση·
εργαζομένων με προσωρινή αναπηρία·
άτομα με αναπηρία του Β' Παγκοσμίου Πολέμου.

Εάν δεν τηρούνται οι κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μείωση του προσωπικού θεωρείται παράνομη.

Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένων κατά τις μειώσεις προσωπικού

Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου λόγω μείωσης προσωπικού έχει ως εξής:

Διαβάστε επίσης: Είναι δυνατόν να αποκτήσετε ένα νέο βιβλίο εργασίας;

1. Διαταγή καταγγελίας της σύμβασης εργασιακή δραστηριότητα.
2. Προετοιμασία εγγράφων.
3. Διενέργεια διακανονισμών με τον εργαζόμενο.

Ο Κώδικας Εργασίας περιγράφει σταδιακά τις υποχρεωτικές ενέργειες ενός οργανισμού που αποφάσισε να μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων:

έκδοση διαταγής·
οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ειδοποίηση για απολύσεις το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα·
κοινοποίηση από τον οργανισμό του κέντρου απασχόλησης (συνδικαλιστική οργάνωση).
διαδικασία απόλυσης εργαζομένου λόγω μείωσης προσωπικού.

Λάβετε υπόψη ότι το 2017, η εντολή μείωσης προσωπικού πρέπει απαραίτητα να περιέχει τους όρους και την ημερομηνία της μείωσης.

Οι εργαζόμενοι που έχουν απολυθεί πρέπει να διαβάσουν προσεκτικά το έγγραφο και να το υπογράψουν. Η προκήρυξη μείωσης προσωπικού μπορεί να περιέχει πρόταση μετάταξης σε μειωμένο ωράριο εργασίας ή σε άλλη θέση.

Απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού – αποζημίωσης 2017

Με απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση απόλυσης. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός πρέπει να παρέχει οικονομική υποστήριξη στον εργαζόμενο μέχρι να βρει άλλη δουλειά.

Η νομοθεσία προβλέπει τη διαδικασία υπολογισμού των παροχών όταν μειώνεται ο αριθμός των εργαζομένων.

Το πρώτο μέρος του Εργατικού Κώδικα αναφέρει ότι αποζημίωση λόγω απόλυσηςο εργαζόμενος δεν μπορεί να λάβει λιγότερο από τον μέσο μισθό (ανά μήνα).

Ο οργανισμός υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση στον απολυθέντα εργαζόμενο για δύο μήνες πριν από την πρόσληψη πρώην υπάλληλοςοργανισμούς ή επιχειρήσεις.

Για να λάβει αποζημίωση, ο εργαζόμενος πρέπει να εγγραφεί στο Κέντρο Απασχόλησης εντός δύο εβδομάδων. Οφείλονται αποζημιώσεις σε όσους υπαλλήλους δεν μπόρεσαν να βρουν άλλη εργασία εντός αυτής της περιόδου.

Για τους εργαζόμενους στον Άπω Βορρά, οι κανόνες για τη λήψη αποζημίωσης είναι διαφορετικοί. Έχουν το δικαίωμα να μην εγγραφούν στο Κέντρο Απασχόλησης για τρεις μήνες και να λάβουν αποζημίωση. Εάν τέτοιοι εργαζόμενοι εγγραφούν στο Εργατικό Κέντρο μετά από ένα μήνα, τότε λαμβάνουν οικονομική ενίσχυση από τον οργανισμό για τους επόμενους τρεις μήνες.

Λάβετε υπόψη ότι κατά την πραγματοποίηση πληρωμών μέσο μηνιαίο μισθόείναι απαραίτητο να αφαιρεθεί το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης που έλαβε ο εργαζόμενος κατά την απόλυση.

Πώς υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης;

Αφού ο οργανισμός εκδώσει την εντολή, είναι απαραίτητο να συγκεντρωθεί το χρηματικό ποσό της αποζημίωσης απόλυσης. Σε αυτή την περίπτωση, το έγγραφο πρέπει να συνταχθεί πολύ προσεκτικά και χωρίς σφάλματα.

Η παραγγελία πρέπει να εξηγεί με σαφήνεια τους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Είναι απαραίτητο να αναγράφεται ο αριθμός του άρθρου του Εργατικού Κώδικα.
Με την απόλυση, ο εργαζόμενος λαμβάνει αποζημίωση απόλυσης την επομένη της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Εάν υπάρχουν αξιώσεις από τον εργαζόμενο, έχει το δικαίωμα να προσφύγει στα δικαστήρια. Γι' αυτό είναι πολύ σημαντικό να συμφωνήσετε σε ένα ποσό που θα ταίριαζε τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον οργανισμό.

Εάν ο εργοδότης παραβιάσει τους όρους καταβολής των κεφαλαίων, υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση πρώην υπάλληλος. Για κάθε ημέρα καθυστέρησης χρεώνεται τόκος (τουλάχιστον /300 του επιτοκίου Κεντρική Τράπεζα RF).

Εάν ο εργοδότης δεν πληρώσει το οφειλόμενο μετρητά, τότε ο πρώην υπάλληλος έχει το δικαίωμα να τον μηνύσει, και στο δικαστήριο να δηλώσει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση, εκτός από τόκους για καθυστερημένες πληρωμές:

αποζημίωση για δικηγορικές υπηρεσίες.

Πώς να υπολογίσετε το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης;

Με βάση το τρίτο μέρος του 139 του Εργατικού Κώδικα, το λογιστήριο του οργανισμού υπολογίζει τον μέσο μισθό ενός εργαζομένου.

Έτσι, για να υπολογίσετε το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης χρειάζεστε το ποσό μισθοίυπάλληλος διαιρούμενος με τον αριθμό των ημερών που ο εργαζόμενος έπρεπε να εργαστεί στον οργανισμό (με βάση τον μισθό του έτους). Το ποσό που προκύπτει πρέπει να πολλαπλασιαστεί με τον αριθμό των ημερών που εργάστηκε ο εργαζόμενος τον μήνα που έπεται της ημερομηνίας απόλυσης.

Σύμφωνα με τους κανόνες του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η αποζημίωση απόλυσης δεν υπόκειται σε φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων. Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να κάνει με παροχές και ασφάλιστρακαι πληρωμές.
Να σημειωθεί ότι πολλές επιχειρήσεις και οργανισμοί επιδιώκουν την απόλυση εργαζομένων λόγω κατά βούληση. Σε μια τέτοια κατάσταση, δεν θα χρειαστεί να καταβληθεί αποζημίωση στον πρώην εργαζόμενο.

Εκτός από τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει έναν κατάλογο πληρωμών αποζημίωσης κατά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού:

1. Λάβετε μισθό για ολόκληρο τον μήνα εργασίας.
2. Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές.
3. Αποζημίωση απόλυσης.
4. Μέσος μισθός (κατά τη συνεργασία του εργαζομένου με την επιχείρηση).

Λάβετε υπόψη ότι ο κώδικας ορίζει έναν κανόνα σύμφωνα με τον οποίο ένας οργανισμός ή επιχείρηση μπορεί να πραγματοποιεί πληρωμές σε διαφορετικές χρονικές στιγμές.

Μείωση συνταξιούχων

Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, το 2016 περισσότερο από το 38% των πολιτών σε ηλικία συνταξιοδότησης συνέχισαν να εργάζονται. Να σας υπενθυμίσουμε ότι η ηλικία συνταξιοδότησης για τις γυναίκες είναι 55 έτη και για τους άνδρες - 60 έτη. Στους συνταξιούχους περιλαμβάνονται επίσης άτομα που είναι ανάπηρα ή έχουν χάσει τον τροφοδότη τους.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Κεφάλαιο 27) περιέχει λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία πληρωμής κατά τη μείωση του προσωπικού. Ωστόσο, σύμφωνα με το νόμο, δεν υπάρχει διαφορά μεταξύ μισθωτού και συνταξιούχου. Επομένως, πολύ συχνά αυτή η κατηγορία εργαζομένων εμπίπτει σε απολύσεις.

ΣΕ τα τελευταία χρόνιαπολύ συχνά η υπόθεση έρχεται στο δικαστήριο όταν ένας συνταξιούχος αμφισβητεί τη νομιμότητα της απόλυσής του λόγω ηλικίας.

Αποζημίωση και υπολογισμός απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού το 2017

Εάν ένας οργανισμός σταματήσει τις δραστηριότητές του για οποιονδήποτε καλό λόγο ή ο εργοδότης χρειαστεί να μειώσει τον αριθμό του προσωπικού, έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο με δική του πρωτοβουλία.

Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να συμμορφώνεται αυστηρά με τους κανόνες και τους κανονισμούς για απόλυση. Ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να καταβάλει στον εργαζόμενο κάθε χρηματική αποζημίωση που απαιτεί ο νόμος για τις απολύσεις.

Στην παρούσα δύσκολη κρίση του 2017, αυτό το θέμα είναι πιο επίκαιρο από ποτέ. Τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζόμενους που πρέπει να γνωρίζουν τι μπορούν να περιμένουν αυτοί και οι οικογένειές τους εάν απολυθούν ακούσια.

Διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τις μειώσεις προσωπικού για το 2017

Ο νόμος προβλέπει διάφορους λόγους για την απόλυση εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Αυτή η κατάσταση αφορά άμεσα μόνο τις δύο πρώτες παραγράφους του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο. 81. :

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εάν ο οργανισμός παύσει εντελώς τις δραστηριότητές του λόγω εκκαθάρισης.
Υπάρχει μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.

Όλοι ανεξαιρέτως οι εργαζόμενοι, ακόμη και από τη λίστα, εμπίπτουν στο πρώτο σημείο υπαλλήλουςμε προνόμια, αφού η επιχείρηση παύει να υπάρχει στο σύνολό της.

Μάθετε για τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού από το βίντεο.

Πώς να μειώσετε σωστά τον αριθμό των εργαζομένων και να τους υπολογίσετε το 2017

Όταν μειώνετε το προσωπικό, πρέπει να καταλάβετε ότι ο αριθμός του προσωπικού ή των θέσεων μειώνεται.

Μείωση θέσης εργασίας σημαίνει, για παράδειγμα, την απόλυση ενός διευθυντή σε μια επιχείρηση όπου εργάζονται μηχανικός, έμπορος, διευθυντής και πωλητής.

Εάν ένας οργανισμός απασχολεί δύο μηχανικούς, τρεις εμπόρους και πέντε πωλητές και μετά τις απολύσεις παραμένουν μόνο ένας μηχανικός, ένας έμπορος και τρεις πωλητές, σε αυτή την κατάσταση μιλάμε για απολύσεις.

Με την πρώτη ματιά, όλα είναι απλά: ο νόμος λέει ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει εργαζομένους αν το χρειάζεται, απλά πρέπει να επιλέξει άτομα ή θέσεις.

Στην πράξη όμως, υπάρχουν πολλοί κανόνες που πρέπει να τηρούνται κατά τη μείωση του προσωπικού.

Ας μάθουμε περισσότερες λεπτομέρειες για αυτούς.

Μείωση

Η ίδια η διαδικασία μείωσης μοιάζει με αυτό:

Ο εργαζόμενος ειδοποιείται με ειδοποίηση βάρδιας ότι υπόκειται σε απολύσεις.
Εκδίδεται διαταγή απόλυσης για τον οργανισμό.
Την τελευταία εργάσιμη ημέρα, ο απολυμένος εργαζόμενος λαμβάνει πλήρεις αποδοχές.

Όλα γίνονται σύμφωνα με περίπου τις ίδιες αρχές όπως η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας για οποιονδήποτε άλλο λόγο.

Λόγος απόλυσης υπαλλήλου

Παρά τις δύσκολες στιγμές, ο ιδιοκτήτης δεν μπορεί απλά να απολύσει τους υπαλλήλους του οποιαδήποτε μέρα. Για να γίνει νόμιμα μείωση, είναι απαραίτητο να υπάρχει μια κανονική αιτιολόγηση που θα πείσει την επιτροπή εργασίας.

Απαιτούνται στοιχεία, για παράδειγμα, ότι ο κλάδος όπου γίνεται η απόλυση είναι εξαιρετικά ασύμφορος και ο ιδιοκτήτης δεν έχει άλλη επιλογή από το να κλείσει αυτή τη θέση.

Από πού να ξεκινήσω

Αρχικά, μπορείτε να ελέγξετε τις κενές θέσεις εργασίας, σύμφωνα με έγγραφα, ένας οργανισμός απασχολεί, για παράδειγμα, 4 οικονομολόγους, αλλά στην πραγματικότητα υπάρχουν μόνο 2 από αυτούς ούτε η διαδικασία θα προσθέσει κεφάλαια.

Εάν πρόκειται για απόλυση, πρώτα απ 'όλα πρέπει να ξεκινήσετε:

από υπαλλήλους που είναι ήδη συνταξιούχοι·
εργαζόμενοι με μικρή εμπειρία και αρχαιότητα·
εκείνοι που αποφέρουν λιγότερα οφέλη στον οργανισμό.

Αλλά όλα πρέπει να είναι διακριτικά και εμπεριστατωμένα, ώστε ο υπάλληλος να μην έχει λόγους να σας μηνύσει.

Ποιος δεν πρέπει να απολυθεί

εργαζόμενοι κάτω της ηλικίας·

εργαζόμενοι που βρίσκονται σε κατάσταση·

γυναίκες με παιδί κάτω των τριών ετών·

εργαζόμενοι που μεγαλώνουν μόνοι τους ένα παιδί κάτω των 12 ετών.

Μεταφορά σε άλλη θέση

Πριν από τη λύση της σύμβασης, είναι απαραίτητο να προσφέρετε στον εργαζόμενο άλλες διαθέσιμες κενές θέσεις στην επιχείρηση, με οποιοδήποτε μισθό και επίπεδο, είτε πρόκειται για καθαρίστρια. Παρέχετε κενές θέσεις με περισσότερες υψηλά προσόντααπό αυτόν τον υπάλληλο, δεν υπάρχει ανάγκη.

Διαβάστε επίσης: Ποιος είναι ο εργοδότης βάσει της σύμβασης εργασίας;

Συναγερμός

Δύο μήνες πριν από την απόλυση, ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για την επερχόμενη εκδήλωση. Η υπηρεσία απασχόλησης και η συνδικαλιστική επιτροπή πρέπει να ειδοποιηθούν εντός του ίδιου χρονικού διαστήματος.

Είναι αδύνατο να επιλυθεί το πρόβλημα με μια ειδοποίηση σε δέκα υπαλλήλους ο καθένας πρέπει να εξοικειωθεί με το ψήφισμα ξεχωριστά, έναντι υπογραφής. Ο υπάλληλος, παρεμπιπτόντως, δεν χρειάζεται καν να γράψει επιστολή παραίτησης, αφού η πρωτοβουλία προέρχεται από το άλλο μέρος.

Μάθετε για τις πληρωμές σε έναν υπάλληλο όταν απολύεται στον ιστότοπό μας.

Το άρθρο συζητά την απόλυση στρατιωτικού για λόγους υγείας. Νομική πλευράέκδοση, πληρωμές και αποζημιώσεις, η διαδικασία απόλυσης από το Υπουργείο Εσωτερικών για λόγους υγείας.

Δείγματα εσωτερικών κανόνων κανονισμούς εργασίαςΕδώ.

Ποιες αποζημιώσεις, πληρωμές και παροχές οφείλονται κατά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού το 2017

Η τελευταία εργάσιμη ημέρα είναι η ημέρα της απόλυσης, μετά την οποία ο επιχειρηματίας υποχρεούται να καταβάλει ορισμένες αποζημιώσεις:

αποζημίωση διακοπών για χρόνο διακοπών που δεν δαπανήθηκε:
αποζημίωση λόγω απόλυσης;
τυχόν υφιστάμενες οφειλές σε πρώην εργαζόμενο.

Οι μέσες αποδοχές υπολογίζονται με βάση τον μέσο μισθό και το χρόνο κατά τον οποίο ο εργαζόμενος εργάστηκε σε έναν δεδομένο οργανισμό.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την απόλυση, ένας εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει στις ακόλουθες πληρωμές:

Αποζημίωση απόλυσης (συνολικά ίση με μισθό ενός μήνα).
Αποζημίωση για την ώρα μέχρι να βρει ο εργαζόμενος νέα δουλειά(προθεσμία).
Παρέχεται αποζημίωση για ορισμένες καταστάσεις.

Πριν ένας εργαζόμενος πιάσει νέα δουλειά, έχει το δικαίωμα να λαμβάνει μηνιαίο μισθό από τον πρώην εργοδότη του.

Συνήθως η περίοδος περιορίζεται σε δύο μήνες.

Εάν ένας επιχειρηματίας καθυστερήσει ή καταβάλει εν μέρει αποζημίωση, οι ενέργειές του είναι παράνομες. Επίσης, εάν τα κεφάλαια δεν είναι καθόλου δεδουλευμένα, ο πρώην υπάλληλος μπορεί να μηνύσει τον αμελή επιχειρηματία.

Και ακόμη και να λάβετε πρόσθετη αποζημίωση:

για πρόκληση ηθικής βλάβης·
τόκοι για καθυστερημένες πληρωμές·
αποζημίωση για δικηγορικές υπηρεσίες και άλλα.

Περίοδος υπολογισμού για μειώσεις προσωπικού

Δεν είναι απαραίτητο να πληρώνονται τα πάντα σε μία ημέρα κατά την απόλυση εργαζομένων.

Στην πραγματικότητα, την ημέρα της απόλυσης, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει την τελική πληρωμή:

Μισθός;
αποζημίωση για τις αποδοχές διακοπών·
αποζημίωση απόλυσης ενός μήνα.

Στο τέλος του μήνα μετά την απόλυση, ο απολυμένος υπάλληλος δεν δικαιούται πλέον υποχρεωτικές πληρωμές.

Στο τέλος του δεύτερου μήνα, εάν ο απολυμένος εργαζόμενος παράσχει στον επιχειρηματία ιστορικό εργασίας χωρίς νέα αρχεία εργασίας και υποβάλει αίτηση, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει αποζημίωση για έναν ακόμη μήνα.

Εάν ένας απολυμένος εργαζόμενος κατάφερε να βρει δουλειά, ας πούμε, τη 15η ημέρα του δεύτερου μήνα, το επίδομα υπολογίζεται μόνο για το χρόνο που ο εργαζόμενος ήταν άνεργος, δηλαδή για τις πρώτες 15 ημέρες.

Μετά τον τρίτο μήνα, η αποζημίωση συνεχίζει να καταβάλλεται μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις.

Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση για τον δεύτερο και τον τρίτο μήνα εντός του χρονικού πλαισίου που συμπίπτει με την καταβολή των αποδοχών στους εργαζόμενους, αφού η πληρωμή αυτή δεν είναι πλέον μισθός.

Η πληρωμή μπορεί να γίνει οποιεσδήποτε ημέρες πρέπει πρώτα να συμφωνηθεί με τον απολυόμενο υπάλληλο.

Πώς απολύονται συνταξιούχοι λόγω απολύσεων και καταβάλλονται αποζημιώσεις

Οι εργαζόμενοι που είναι συνταξιούχοι απολύονται σε τυπική βάση. Η διαδικασία για την απόλυση ενός συνταξιούχου δεν διαφέρει από το εάν ήταν ένας απλός υπάλληλος πριν από την ηλικία συνταξιοδότησης.

Η μόνη διαφορά είναι ότι ένας εργαζόμενος σε ηλικία συνταξιοδότησης που έκανε αίτηση στο κέντρο απασχόλησης και δεν βρήκε δουλειά μπορεί να απαιτήσει από τον εργοδότη να διατηρήσει τις αποδοχές του απολυθέντος υπαλλήλου για τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης.

Ο εργαζόμενος πρέπει να επικοινωνήσει με αυτό το όργανο τις επόμενες δύο εβδομάδες μετά την απόλυση μόνο σε αυτήν την περίπτωση επιπλέον πληρωμή.

Αυτό το ζήτημα επιλύεται μέσω του δικαστηρίου, και δεν υπάρχει ξεκάθαρη απόφαση από το δικαστήριο, όλα είναι ατομικά. Για ορισμένες περιφέρειες εξετάζεται ακόμη και το θέμα της καταβολής αποζημιώσεων για τον τέταρτο, τον πέμπτο ή και τον έκτο μήνα.

Πρέπει να γνωρίζετε τα δικαιώματά σας και να τα υπερασπιστείτε. Αυτή η σύνθεση είναι εξίσου κατάλληλη τόσο για τον επιχειρηματία όσο και για τον εργαζόμενο.

Τις ιδιαιτερότητες της απόλυσης εργαζομένου λόγω εκκαθάρισης οργανισμού ή μείωσης προσωπικού μπορείτε να μάθετε από το βίντεο.

Η διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης αριθμού ή προσωπικού

Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει το δικαίωμα του εργοδότη να επισημοποιήσει την απόλυση εργαζομένων όταν μειώνεται ο αριθμός του προσωπικού. Επιπλέον, το πιο σημαντικό πράγμα σε αυτήν την κατάσταση είναι να συμμορφωθείτε πλήρως με ολόκληρη την παραγγελία. Διαφορετικά, ενδέχεται να προκύψουν διάφορες ποινές για παραβάσεις του νόμου.

Κατεβάστε το κείμενο του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού βήμα προς βήμα οδηγίες 2017

Φέτος, η διαδικασία απόλυσης κατά τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων παρέμεινε σε μεγάλο βαθμό αμετάβλητη.

Η διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης αριθμού ή προσωπικού :

Έκδοση διαταγής για την προγραμματισμένη μείωση του αριθμού των θέσεων.
Εξοικείωση όλων των εργαζομένων με την παραγγελία.
Ειδοποίηση συνδικαλιστικών οργανώσεων, υπηρεσιών απασχόλησης.
Καταγγελία της σύμβασης.

Μετά την αναθεώρηση της παραγγελίας, ο εργαζόμενος μπορεί να συμφωνήσει σε κάποια άλλη θέση που προσφέρεται από τη διοίκηση και στη συνέχεια θα ακολουθήσει διαδικασία μεταγραφής για αυτόν. Επίσης, ορισμένοι υπάλληλοι ενδέχεται να παραιτηθούν νωρίς και να λάβουν αποζημίωση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου.

Είναι πολύ σημαντικό να μην συγχέονται οι παραγγελίες σε διαφορετικά καθιερωμένα στάδια της διαδικασίας. Υπάρχει μια συγκεκριμένη διαδικασία για την έκδοση εγγράφων: αρχικά πρέπει να εκδοθεί μια εντολή που να αναφέρει ότι έχει ξεκινήσει μείωση του αριθμού του προσωπικού της επιχείρησης. Ακολούθως, εκδίδεται δεύτερη εντολή σε τελικό στάδιο για κάθε εργαζόμενο να λύσει τη σχέση εργασίας μαζί του.

Πώς να επισημοποιήσετε την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού;

Εάν είναι απαραίτητο να μειωθεί ο αριθμός του προσωπικού, τότε πρέπει να ακολουθηθεί μια συγκεκριμένη διαδικασία. Ταυτόχρονα, υπάρχουν πρόσθετες αποχρώσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη για να αποφευχθούν παραβιάσεις της διαδικασίας:

Είναι σημαντικό να συντονιστεί η μείωση του αριθμού των εργαζομένων με τα συνδικάτα.
η διαδικασία προβλέπει την ύπαρξη σημαντικού λόγου για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων στην εταιρεία·
όταν σχεδιάζεται να καταργηθεί μια συγκεκριμένη θέση, τότε εάν υπάρχει εναλλακτική, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει άλλη θέση στον εργαζόμενο. Αν δεν συμφωνήσει, ακολουθεί απόλυση εάν συμφωνεί, γράφεται αίτηση για μετάθεση του υπαλλήλου σε κενή θέση.
είναι απαραίτητο να ληφθεί αυστηρά υπόψη το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι δεν μπορούν να απολυθούν, μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης της εταιρείας.

Πόσο καιρό νωρίτερα πρέπει να ειδοποιούνται οι εργαζόμενοι για απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού;

Εάν σχεδιάζεται να μειωθεί ο αριθμός του προσωπικού, τότε η διαδικασία προβλέπει την υποχρέωση του διευθυντή να ενημερώσει εκ των προτέρων για την επερχόμενη απόλυση εργαζομένων στο εγγύς μέλλον. Μετά τη λήψη απόφασης για μείωση, πρέπει να εκδοθεί εντολή. Είναι απαραίτητο να εξοικειωθείτε όλοι οι υπάλληλοί σας με αυτό έναντι της υπογραφής. Είναι απαραίτητο να ειδοποιήσετε σχετικά τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα πριν από την ημερομηνία που καθορίζεται στην παραγγελία.

Ποιοι δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού;

Δεν μπορεί να απολυθεί κάθε εργαζόμενος με βάση τη μείωση του προσωπικού. Ο νόμος ορίζει με σαφήνεια τις κατηγορίες εργαζομένων τους οποίους ο οργανισμός δεν μπορεί να απολύσει λόγω μείωσης του αριθμού του προσωπικού. Είναι δυνατή η απόλυση ενός τέτοιου υπαλλήλου εάν η εταιρεία εκκαθαριστεί ξαφνικά πλήρως.

Ετσι, απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού δεν μπορεί να εφαρμοστεί στις παρακάτω κατηγορίες εργαζομένων :

έγκυες γυναίκες και γυναίκες σε άδεια μητρότητας·
ανύπαντρες μητέρες?
μητέρες ατόμων με αναπηρία·
άτομα με ειδικές ανάγκες;
Μοναδικοί τροφοδότες·
εργαζόμενοι που υποβάλλονται υποχρεωτική υπηρεσίασε μια εταιρεία, για παράδειγμα, για τοποθέτηση μετά από σπουδές.

Ο εργοδότης μπορεί ακόμα να απολύσει τέτοιους εργαζόμενους - κατόπιν συμφωνίας των μερών. Οι οδηγίες προβλέπουν μια ορισμένη σειρά προτεραιότητας για τη μείωση. Για παράδειγμα, μπορείτε να απολύσετε έναν λιγότερο καταρτισμένο υπάλληλο ή κάποιον που έχει εργαστεί λιγότερο χρόνο για την εταιρεία, εάν μιλάμε για υπαλλήλους που και οι δύο δεν έχουν επιπλέον παροχές.

Πληρωμές σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού το 2017

Ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει το δικαίωμα του εργαζομένου να λαμβάνει ορισμένες πληρωμές. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι σημαντικό να γίνει η σωστή εγγραφή στο βιβλίο εργασίας - η πληρωμή των παροχών θα εξαρτηθεί από αυτό.

Έτσι, αποφάσισαν να απολύσουν έναν υπάλληλο - μπορεί να πάρει πληρωμή στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών . Τότε μπορεί να γίνει στο χρηματιστήριο, λάβετε παροχές για 2 μήνες - 2 μέσους μισθούςμικρό . Μετά από αυτό, η πληρωμή οφείλεται σε γενική βάση μόνο εάν το άτομο δεν έχει καταφέρει να βρει νέα δουλειά.

Όπως κάθε πολίτης της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας υπάλληλος λαμβάνει την ημέρα της απόλυσης, αποζημίωση για αχρησιμοποίητο χρόνο αδείας, μισθός για τον τρέχοντα μήνα αναλογικά με τον αριθμό των ημερών εργασίας.

Οφείλεται πρόσθετη αποζημίωση κατά την απόλυση λόγω απόλυσης;

Εκτός από την τυπική αποζημίωση απόλυσης, η διαδικασία προβλέπει το δικαίωμα λήψης πρόσθετη αποζημίωσηεάν υπάρξει πρόωρη λύση της σύμβασης . Οι οδηγίες αναφέρουν ότι ο διευθυντής πρέπει να προειδοποιήσει εκ των προτέρων για την επερχόμενη μείωση. Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί για τους υπόλοιπους 2 μήνες ή να παραιτηθεί αμέσως, ενώ θα λάβει επιπλέον πληρωμή για ολόκληρη την επόμενη περίοδο - 2 μέσοι μισθοί . Όλες οι άλλες πληρωμές οφείλονται επίσης με τον τυπικό τρόπο.

Δείγμα απόφασης απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού 2017

Οι οδηγίες προβλέπουν μια συγκεκριμένη διαδικασία για την κατάρτιση παραγγελιών. Το καλύτερο να βρεις πρότυπο δείγμακαι στη συνέχεια εισάγετε τα δεδομένα σας σε αυτό, αφού απαραίτητα πρέπει να υπάρχουν σε αυτό βασικές προϋποθέσεις.

Η γενική εντολή μείωσης περιλαμβάνει:

την ημερομηνία κατά την οποία οι εργαζόμενοι πρέπει να απολυθούν·
κατάλογος θέσεων που σχεδιάζονται να καταργηθούν·
λόγος;
βασικές πληροφορίες για την εταιρεία·
προτεινόμενες εναλλακτικές κενές θέσεις.

Μια παραγγελία που αφορά μεμονωμένο υπάλληλο πρέπει να περιέχει:

βάση επί της οποίας αποφασίστηκε η απόλυση Τέχνη. 81 ;
ημερομηνία λήξης της σχέσης·
θέση και βασικές πληροφορίες του εργαζομένου.

Ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να τονίσει ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος αρνήθηκε την προτεινόμενη εναλλακτική κενή θέση.

Η σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί από τον εργοδότη σε περιπτώσεις μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού ή μεμονωμένου επιχειρηματία.

1. Λήψη απόφασης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων. Έγκριση νέου πίνακα προσωπικού.

Ο εργοδότης αποφασίζει να μειώσει τον αριθμό ή/και το προσωπικό των εργαζομένων και την επισημοποιεί.

Τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την αναμενόμενη έναρξη των απολύσεων και εάν η αναμενόμενη απόλυση είναι μαζική, τότε όχι λιγότερο από τρεις μήνες, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (οδηγία) για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού στην επιχείρηση. Η εντολή (οδηγία) υποδεικνύει τον λόγο της μείωσης, καθορίζει τα πρόσωπα που είναι υπεύθυνα για τις δραστηριότητες που πραγματοποιούνται σε σχέση με τη μείωση του αριθμού και του προσωπικού των εργαζομένων και το χρονοδιάγραμμα αυτών των δραστηριοτήτων.

ΕΠΟΜΕΝΟ διαδικασία βήμα προς βήμα για τη μείωση του αριθμού προσωπικού και του προσωπικού να θυμάστε ότι η απόλυση ενός υπαλλήλου μπορεί να γίνει μόνο μετά τον αποκλεισμό της θέσης του από τον πίνακα προσωπικού και σε καμία περίπτωση σε σχέση με τον σχεδιασμό τέτοιου αποκλεισμού στο μέλλον. Επομένως, πρέπει πρώτα να εγκριθεί νέος πίνακας προσωπικού (ή να γίνουν αλλαγές στον υπάρχοντα πίνακα προσωπικού) και μόνο μετά από αυτό μπορεί να μειωθεί ο αριθμός και το προσωπικό των εργαζομένων. Ο νέος πίνακας προσωπικού (καθώς και οι αλλαγές σε αυτόν) εγκρίνεται με εντολή (οδηγία). Με τη διάταξη ορίζεται η ημερομηνία έναρξης ισχύος του νέου πίνακα προσωπικού.

2. Μια εντολή (οδηγία) για μείωση του αριθμού/προσωπικού, μια εντολή (οδηγία) για την έγκριση του πίνακα προσωπικού καταχωρούνται με τον τρόπο που ορίζει ο εργοδότης, για παράδειγμα, στο κατάλληλο ημερολόγιο για την καταχώριση παραγγελιών (οδηγίες). Η παραγγελία τίθεται υπόψη των εργαζομένων.

3. Γραπτή ειδοποίηση στις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης για την επικείμενη αποφυλάκιση των εργαζομένων.

Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 N 1032-1 «Σχετικά με την απασχόληση στη Ρωσική Ομοσπονδία» κατά τη λήψη απόφασης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού, μεμονωμένου επιχειρηματία και της πιθανής καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του οργανισμού το αργότερο δύο μήνες και ο εργοδότης - μεμονωμένος επιχειρηματίας - υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων.

Σε ένα τέτοιο μήνυμα πρέπει να δηλώσετε τη θέση, το επάγγελμά σας, την ειδικότητά σας και απαιτήσεις προσόντωνσε αυτούς, τις προϋποθέσεις αποδοχών για κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο.

Η περίοδος αναφοράς στις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης θα είναι ακόμη μεγαλύτερη εάν η απόφαση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού μπορεί να οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων. Στις περιπτώσεις αυτές, οι αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης πρέπει να ενημερώνονται για μαζικές απολύσεις το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων.

Το μήνυμα που αποστέλλεται στις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης καταχωρείται με τον τρόπο που καθορίζει ο εργοδότης, για παράδειγμα, στο αρχείο καταγραφής εξερχόμενων εγγράφων.

4. Καθορίζουμε ποιοι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι δεν μπορούν να απολυθούν βάσει νόμου, και ποιοι έχουν δικαίωμα προνομιακής παραμονής στην εργασία.

Υπάρχουν εργαζόμενοι που δεν μπορούν να απολυθούν βάσει νόμου και εργαζόμενοι που έχουν προνομιακό δικαίωμα να παραμείνουν στην εργασία τους. Σύμφωνα με το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται η καταγγελία σύμβασης εργασίας με έγκυες γυναίκες με πρωτοβουλία του εργοδότη, εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων ατομικός επιχειρηματίας. Σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «καταγγελία σύμβασης εργασίας με γυναίκα που έχει παιδί κάτω των τριών ετών, με ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει παιδί με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή μικρό παιδί - παιδί κάτω των ηλικίας δεκατεσσάρων ετών, με άλλο άτομο που μεγαλώνει αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα, με γονέα (άλλο νόμιμο εκπρόσωπο του παιδιού) που είναι ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού κάτω των τριών ετών σε οικογένεια που μεγαλώνει τρία ή περισσότερα μικρά παιδιά, εάν ο άλλος γονέας (άλλος νόμιμος εκπρόσωπος του παιδιού) δεν είναι μέλος εργασιακές σχέσεις, με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται (πλην της απόλυσης για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 1, 5–8, 10 ή 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 ή στην παράγραφο 2 του άρθρου 336 του παρόντος Κώδικα).»

Σύμφωνα με το άρθρο 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά τη λήψη απόφασης σχετικά με την πιθανή καταγγελία σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με έναν εργαζόμενο που είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου, ο εργοδότης αποστέλλει στο αιρετό όργανο της οικείας πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης σχέδιο διαταγής, καθώς και αντίγραφα εγγράφων που αποτελούν τη βάση για τη λήψη αυτής της απόφασης.

Το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, εντός επτά εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία παραλαβής του σχεδίου εντολής και των αντιγράφων των εγγράφων, εξετάζει το θέμα και αποστέλλει εγγράφως την αιτιολογημένη γνώμη του στον εργοδότη. Η γνωμοδότηση αυτή συνήθως επισημοποιείται με τη μορφή πρακτικών συνεδρίασης του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Γνώμη που δεν υποβάλλεται εντός επτά ημερών δεν θα λαμβάνεται υπόψη από τον εργοδότη.

Εάν το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης διαφωνεί με την προτεινόμενη απόφαση του εργοδότη, τότε εντός τριών εργάσιμων ημερών προβαίνει σε πρόσθετες διαβουλεύσεις με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του, τα αποτελέσματα των οποίων τεκμηριώνονται σε πρωτόκολλο. Εάν δεν επιτευχθεί γενική συμφωνίαΜε βάση τα αποτελέσματα των διαβουλεύσεων, ο εργοδότης, μετά από δέκα εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία αποστολής του σχεδίου παραγγελίας και των αντιγράφων των εγγράφων στο εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, έχει το δικαίωμα να λάβει οριστική απόφαση, για την οποία μπορεί να προσβληθεί στην οικεία Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας.

Η Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας, εντός δέκα ημερών από την ημερομηνία παραλαβής της καταγγελίας (αίτησης), κρίνει το θέμα της απόλυσης και, εάν αναγνωριστεί ως παράνομο, εκδίδει δεσμευτική εντολή στον εργοδότη να επαναφέρει τον εργαζόμενο στην εργασία με καταβολή καταναγκαστικής απουσία.

Η τήρηση της παραπάνω διαδικασίας δεν στερεί από τον εργαζόμενο ή το εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης που εκπροσωπεί τα συμφέροντά του το δικαίωμα να προσφύγει απευθείας στο δικαστήριο κατά της απόλυσης και δεν στερεί από τον εργοδότη το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της διαταγής του Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας στο δικαστήριο.

Σημείωση: το άρθρο ορίζει επίσης τις προθεσμίες απόλυσης: ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία λήψης της αιτιολογημένης γνώμης του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης (θα συζητήσουμε τις δυσκολίες συμμόρφωσης με την παρακάτω προθεσμία). Κατά την καθορισμένη περίοδο δεν υπολογίζονται οι περίοδοι προσωρινής ανικανότητας προς εργασία του εργαζομένου, η παραμονή του σε διακοπές και άλλες περίοδοι απουσίας του εργαζομένου όταν διατηρεί τον τόπο εργασίας του (θέση).

Η συλλογική σύμβαση μπορεί να θεσπίζει διαφορετική διαδικασία για την υποχρεωτική συμμετοχή του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης στην εξέταση θεμάτων που σχετίζονται με τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Επομένως, πριν από τη συμμετοχή συνδικαλιστικό όργανοΣτις διαδικασίες διαβάστε προσεκτικά τις πρόνοιες της συλλογικής σύμβασης.

Το άρθρο 374 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει Επιπρόσθετα χαρακτηριστικάαπολύσεις υπαλλήλων που είναι μέλη αιρετών συλλογικών οργάνων συνδικαλιστικές οργανώσειςκαι δεν απελευθερώνονται από την κύρια εργασία τους.

Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να λάβει μια προσφορά, εξοικειωθεί με αυτήν, βάλει την υπογραφή του, συνιστάται η σύνταξη κατάλληλης πράξης, η οποία πιστοποιείται από τις υπογραφές του εντολέα και των εργαζομένων που είναι παρόντες στην άρνηση, και να στείλει την προσφορά στο διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου με επιστολή με ειδοποίηση και λίστα συνημμένων. Η πράξη καταχωρείται με τον τρόπο που ορίζει ο εργοδότης στο κατάλληλο ημερολόγιο εγγραφής.

Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να λάβει ειδοποίηση, να τη διαβάσει και να υπογράψει, συνιστάται η σύνταξη κατάλληλης πράξης, η οποία να πιστοποιείται από τις υπογραφές του εντολέα και των εργαζομένων που είναι παρόντες στην άρνηση και να αποσταλεί η ειδοποίηση στην διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου με επιστολή με ειδοποίηση και λίστα συνημμένων. Η πράξη καταχωρείται με τον τρόπο που ορίζει ο εργοδότης στο κατάλληλο ημερολόγιο εγγραφής.

Εάν ένας εργαζόμενος αρνείται να εξοικειωθεί με την εντολή (οδηγία) για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, συνιστάται επίσης να συνταχθεί πράξη σχετικά με την άρνηση του εργαζομένου να εξοικειωθεί με την εντολή (οδηγία), η οποία υπογράφεται από τον συντάκτη και τον εργαζόμενοι που είναι παρόντες στην άρνηση (ο νόμος σε αυτή την περίπτωση δεν απαιτεί τη σύνταξη πράξης, αλλά σε περίπτωση διαφοράς αγωγής, η πράξη μπορεί να είναι χρήσιμη ως πρόσθετη απόδειξη ότι ο εργοδότης έχει δίκιο). Η πράξη καταχωρείται με τον τρόπο που ορίζει ο εργοδότης στο κατάλληλο ημερολόγιο εγγραφής.

Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να λάβει βιβλίο εργασίας, καλό είναι να συνταχθεί αντίστοιχη πράξη. Η πράξη υπογράφεται από τον συντάκτη και τους υπαλλήλους που είναι παρόντες στην άρνηση. Ο νόμος δεν απαιτεί τη σύνταξη μιας τέτοιας πράξης, αλλά μπορεί να είναι χρήσιμη ως απόδειξη της αθωότητας του εργοδότη εάν προκύψει διαφορά μετά την απόλυση και η υπόθεση καταλήξει στο δικαστήριο. Η πράξη καταχωρείται με τον τρόπο που ορίζει ο εργοδότης στο κατάλληλο ημερολόγιο εγγραφής.

Βιβλίο «Πρακτική των απολύσεων» >>
Βάση δεδομένων 140 διαδικασιών βήμα προς βήμα στην ηλεκτρονική βάση δεδομένων αναφοράς

1. Λήψη απόφασης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων. Έγκριση νέου πίνακα προσωπικού.

Ο εργοδότης αποφασίζει να μειώσει τον αριθμό ή/και το προσωπικό των εργαζομένων και την επισημοποιεί.

3. Γραπτή ειδοποίηση στις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης για την επικείμενη αποφυλάκιση των εργαζομένων.

Σε ένα τέτοιο μήνυμα, πρέπει να αναφέρετε τη θέση, το επάγγελμα, την ειδικότητα και τα προσόντα που απαιτούνται για αυτά, καθώς και τους όρους πληρωμής για κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο.

Υπάρχουν εργαζόμενοι που δεν μπορούν να απολυθούν βάσει νόμου και εργαζόμενοι που έχουν προνομιακό δικαίωμα να παραμείνουν στην εργασία τους. Σύμφωνα με το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία σύμβασης εργασίας με έγκυες γυναίκες με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται, εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία. Σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «καταγγελία σύμβασης εργασίας με γυναίκα που έχει παιδί κάτω των τριών ετών, με ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει παιδί με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή μικρό παιδί - παιδί κάτω των ηλικίας δεκατεσσάρων ετών, με άλλο άτομο που μεγαλώνει αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα, με γονέα (άλλο νόμιμο εκπρόσωπο του παιδιού) που είναι ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών ή ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού κάτω των τριών ετών σε οικογένεια που μεγαλώνει τρία ή περισσότερα μικρά παιδιά, εάν ο άλλος γονέας (άλλος νόμιμος εκπρόσωπος του παιδιού) δεν έχει εργασιακή σχέση, δεν επιτρέπεται με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από την απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 1 , 5–8, 10 ή 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 ή της παραγράφου 2 του άρθρου 336 του παρόντος Κώδικα).»

Γνώμη που δεν υποβάλλεται εντός επτά ημερών δεν θα λαμβάνεται υπόψη από τον εργοδότη.

Εάν το αιρετό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης διαφωνεί με την προτεινόμενη απόφαση του εργοδότη, τότε εντός τριών εργάσιμων ημερών προβαίνει σε πρόσθετες διαβουλεύσεις με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του, τα αποτελέσματα των οποίων τεκμηριώνονται σε πρωτόκολλο. Εάν δεν επιτευχθεί γενική συμφωνία ως αποτέλεσμα διαβουλεύσεων, ο εργοδότης, μετά από δέκα εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία αποστολής του σχεδίου παραγγελίας και των αντιγράφων των εγγράφων στο εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, έχει το δικαίωμα να λάβει οριστική απόφαση. , η οποία μπορεί να προσβληθεί στην οικεία Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας.

Η συλλογική σύμβαση μπορεί να θεσπίζει διαφορετική διαδικασία για την υποχρεωτική συμμετοχή του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης στην εξέταση θεμάτων που σχετίζονται με τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Επομένως, πριν εμπλέκετε συνδικαλιστικό όργανο σε διαδικασίες, διαβάστε προσεκτικά τις πρόνοιες της συλλογικής σύμβασης.

Το άρθρο 374 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει πρόσθετα χαρακτηριστικά της απόλυσης εργαζομένων που είναι μέλη των εκλεγμένων συλλογικών οργάνων των συνδικαλιστικών οργανώσεων και που δεν απαλλάσσονται από την κύρια εργασία τους.

Βιβλίο «Πρακτική των απολύσεων» >>
Βάση δεδομένων 140 διαδικασιών βήμα προς βήμα στην ηλεκτρονική βάση δεδομένων αναφοράς

Όταν οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν μια εσωτερική οικονομική κρίση, υπάρχει ανάγκη απόλυσης εργαζομένων για μείωση του αριθμού των εργαζομένων εντός του οργανισμού. Η διαδικασία αυτή προβλέπεται από την κείμενη νομοθεσία και πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες και τους κανονισμούς της.

Έννοια της συρρίκνωσης

Ο αριθμός των εργαζομένων μιας επιχείρησης είναι μια λίστα εργαζομένων που εργάζονται σε αυτόν τον οργανισμό. Μείωση προσωπικού σημαίνει αλλαγή στην κατεύθυνση μείωσης του πραγματικού αριθμού εργαζομένων.

Ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο συνολικός αριθμός όλων των θέσεων που παρέχονται σε έναν δεδομένο οργανισμό. Έτσι, μείωση σημαίνει την αφαίρεση κάποιων θέσεων ή την ποσοτική τους σύνθεση από τον πίνακα προσωπικού.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού δεν συνεπάγεται πάντα μείωση του συνολικού αριθμού των εργαζομένων της επιχείρησης. Μερικές φορές υπάρχει ανακατανομή του αριθμού των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης. Για παράδειγμα, εάν αντί για τρεις λογιστές σχεδιάζεται να εισαχθεί μία θέση λογιστή και δύο επιπλέον θέσεις - οδηγοί - τότε ο συνολικός αριθμός δεν θα αλλάξει, αλλά το προσωπικό θα ανακατανεμηθεί.

Απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, δειγματοληπτική διαδικασία

Η διαδικασία μείωσης της παραγωγής θα πρέπει να πραγματοποιείται με αυστηρά συμφωνημένο τρόπο. Υπάρχουν νομικοί κανόνες σύμφωνα με τους οποίους γίνονται οι απολύσεις:

Σύνταξη και δημοσίευση παραγγελίας στις αλλαγές που έγινανστη στελέχωση και αριθμητική μείωση των εργαζομένων της εταιρείας. Αυτό το έγγραφο περιέχει κατάλογο θέσεων που υπόκεινται σε απόλυση ή μείωση προσωπικού, αναφέροντας την ημερομηνία έναρξης ισχύος και τη λήξη των συμβάσεων εργασίας τους. Για το σκοπό αυτό, δημιουργείται ειδική επιτροπή, στις αρμοδιότητες της οποίας περιλαμβάνεται η επίλυση όλων των θεμάτων που σχετίζονται με την ενημέρωση των εργαζομένων για την απόλυσή τους, καθώς και η ενημέρωση του κέντρου απασχόλησης και των συνδικαλιστικών οργανώσεων.
Συντάσσεται ειδοποιητήριο απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού σε έντυπο που περιέχει όλα τα απαραίτητα στοιχεία για τη συνεχιζόμενη κατάργηση της θέσης. Θα πρέπει να σταλεί για εξοικείωση στους εργαζόμενους έναντι της υπογραφής. Αυτό ισχύει για όσους υπαλλήλους είναι στη λίστα απολύσεων. Μια τέτοια εκδήλωση πρέπει να πραγματοποιηθεί το αργότερο 2 μήνες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας μαζί τους. Η παράδοση τέτοιων ειδοποιήσεων πρέπει να πραγματοποιείται παρουσία πολλών εκπροσώπων του εργοδότη, ώστε να μπορούν να ενεργούν ως μάρτυρες εάν ο εργαζόμενος αρνείται να εξοικειωθεί ή δεν συμφωνεί με την ειδοποίηση. Τέτοια γεγονότα πρέπει να καταγράφονται με τη σύνταξη ειδικών πράξεων.
Η απόλυση λόγω μείωσης μεμονωμένου υπαλλήλου γίνεται με υποχρεωτική ειδοποίηση. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του εντός της διοικητικής-εδαφικής περιοχής στην οποία βρίσκεται ο οργανισμός. Ο εργοδότης είναι επίσης υποχρεωμένος να παρέχει μια επιλογή θέσεων που μπορεί να καταλάβει αυτός ο εργαζόμενος εντός του οργανισμού, θα μετατεθεί σε μία από αυτές εάν συμφωνήσει. Εάν η εταιρεία δεν προβεί σε τέτοιες ενέργειες, τότε η απόλυση του εργαζομένου θα θεωρηθεί παράνομη και μπορεί να ασκηθεί έφεση στο δικαστήριο Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί οικειοθελώς τις κενές θέσεις που του προσφέρονται, τότε ο εργοδότης πρέπει να συντάξει έγγραφη πράξη για το γεγονός αυτό. , η οποία κατά τη διάρκεια της διαδικασίας μπορεί να λειτουργήσει ως αποδεικτικό στοιχείο στο δικαστήριο.
Παράλληλα με την ειδοποίηση στον εργαζόμενο, εντός 2 μηνών πριν από την έναρξη ισχύος του, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει και το Κέντρο Απασχόλησης. Για αυτόν τον οργανισμό, είναι απαραίτητο να προσκομίσετε έγγραφα για περίοδο 3 μηνών πριν από την προγραμματισμένη μείωση, εάν είναι μαζική. Η ειδοποίηση που υποβάλλεται στο Κέντρο Απασχόλησης πρέπει να αναφέρει πλήρη κατάλογο θέσεων που υπόκεινται σε μείωση και τον αριθμό των εργαζομένων που απολύονται, καθώς και τις απαιτήσεις προσόντων και το ύψος των αποδοχών τους. Εάν μια επιχείρηση περιλαμβάνει στη δομή της πολλά τμήματα που βρίσκονται σε διαφορετικές τοποθεσίες, είναι απαραίτητο να ειδοποιηθεί καθένα από τα Κέντρα Απασχόλησης. Σε περίπτωση μη ειδοποίησης στην Κεντρική Εργοδοτική Υπηρεσία για την απόλυση του εργαζομένου, η εντολή θα θεωρείται άκυρη και παράνομη.
Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πρέπει να ειδοποιηθούν εντός του ίδιου χρονικού πλαισίου με το Εργατικό Κέντρο για τη σχεδιαζόμενη μείωση. Αυτή η διαδικασία πραγματοποιείται το αργότερο 3 μήνες νωρίτερα. Ελλείψει ειδοποίησης του συνδικάτου από τον εργοδότη, τέτοιες ενέργειες θα θεωρούνται παράνομες.
Η απόλυση λόγω μείωσης γίνεται μετά από 2 μήνες από την ημερομηνία ειδοποίησης στον εργαζόμενο. Εκδίδεται διαταγή απόλυσης και όλα απαιτούμενο πακέτοέγγραφα. Οι ενέργειες αυτές σφραγίζονται με την υπογραφή του υπαλλήλου εντός των προθεσμιών που προβλέπει ο νόμος. Εκδίδεται με το χέρι Ιστορικό Απασχόλησηςμε την ανάλογη σημείωση (ότι υπήρξε απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού), και γίνεται πλήρης πληρωμή.
Η αποζημίωση είναι καταβολή αποζημίωσηςεργοδότη, η οποία είναι υποχρεωτική και πραγματοποιείται εντός των προθεσμιών που ορίζει ο νόμος.

Λόγοι διενέργειας της διαδικασίας μείωσης προσωπικού

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να παρέχει πληροφορίες για τους λόγους της απόφασης απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού. Έχει το δικαίωμα να διαχειρίζεται ανεξάρτητα τη διαδικασία της αποτελεσματικής οικονομική διαχείρισηδραστηριότητες της επιχείρησης και ορθολογική χρήσητην περιουσία του, η οποία μπορεί να ακολουθήσει απόφαση αλλαγής προσωπικού.

Έτσι, η απόλυση λόγω μείωσης δεν πρέπει απαραίτητα να δικαιολογείται από τον υπάλληλο που απολύθηκε, αλλά αυτό συνιστάται για κάθε διευθυντή. Άλλωστε, σύμφωνα με το συνταγματικό δικαίωμα του εργαζομένου στην εργασία, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρέχει στοιχεία για τον αντίκτυπο του πλεονάζοντος προσωπικού στις παραγωγικές διαδικασίες.

Προληπτικό δικαίωμα

Σε ορισμένες περιπτώσεις, ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει προνομιακό δικαίωμα να παραμείνει στην τρέχουσα θέση του και ως εκ τούτου ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να τον απολύσει ή είναι υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη θέση. Και αν ο εργαζόμενος αρνηθεί την ευκαιρία που του παρέχεται, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να τον απολύσει.

Προνομιακά δικαιώματα προκύπτουν όταν ένας εργαζόμενος έχει υψηλότερη παραγωγικότητα ή προσόντα από άλλους εργαζόμενους που καταλαμβάνουν τις ίδιες θέσεις. Αν όλα τα πράγματα είναι ίσα, υπάρχουν ορισμένες προτιμήσεις για την επαναφορά:

Οικογενειακές συνθήκες. Εάν ο εργαζόμενος έχει δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα μέλη της οικογένειας με αναπηρία.
Άτομα στην οικογένεια των οποίων, λόγω υγείας ή ηλικίας, δεν υπάρχουν άλλοι προμηθευτές.
Εργαζόμενοι που υπέστησαν επαγγελματικούς τραυματισμούς ή ασθένειες ενώ εργάζονταν για τον οργανισμό.
Ανάπηροι μαχητές.
Εργαζόμενοι που παρακολουθούν προχωρημένη εκπαίδευση, αποστέλλονται για εκπαίδευση από τον εργοδότη.

Σε περίπτωση διαφοράς ενώπιον του δικαστηρίου, εάν ο εργαζόμενος μπορεί να αποδείξει ότι όσοι παραμένουν σε παρόμοιες θέσεις έχουν λιγότερα προσόντα και παραγωγικότητα εργασίας από τον ίδιο, τότε η απόλυση μπορεί να κηρυχθεί παράνομη, με τον εργαζόμενο να επανέλθει στη θέση του.

Πότε να μην κόψετε

Η απόλυση δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε εργαζόμενο εάν:

Κάνει διακοπές.
Προσωρινά απενεργοποιημένο.
Αυτή είναι μια έγκυος γυναίκα.
Μιλάμε για μια γυναίκα που έχει ένα παιδί κάτω των 3 ετών.
Πρόκειται για ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει παιδιά κάτω των 14 ετών ή ανήλικο με αναπηρία.
Πρόκειται για μια υπάλληλο που μεγαλώνει παιδιά αυτών των κατηγοριών χωρίς μητέρα.

Μείωση ανηλίκων

Σύμφωνα με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας, βάσει του άρθρου 269, η απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης, εάν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος, είναι δυνατή μόνο με την πλήρη εκκαθάριση του οργανισμού ή με τη σύμφωνη γνώμη της Κρατικής Επιθεώρησης Εργασίας Ανηλίκων. Μόνο με την έγγραφη άδεια αυτού του οργανισμού η απόφαση απόλυσης θα θεωρείται έγκυρη και νόμιμη.

Μείωση συνταξιούχων

Απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης προσωπικού, εφόσον ο εργαζόμενος είναι με σύνταξη, γίνεται σε γενική βάση. Ωστόσο, εάν ο απολυόμενος συνταξιούχος δεν λάβει εργασία εντός των επόμενων δύο εβδομάδων από το Κέντρο Απασχόλησης, η επιχείρηση υποχρεούται να καταβάλει τον μέσο μηνιαίο μισθό για 3 μήνες από την ίδια την ημέρα της απόλυσης.

Απόλυση βήμα προς βήμα λόγω μείωσης προσωπικού

Εάν καταστεί αναγκαία η απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθήσει την ακόλουθη διαδικασία:

Έκδοση διατάγματος για τη σύσταση επιτροπής μείωσης του προσωπικού.
Λήψη απόφασης της επιτροπής για τη σύνταξη πρωτοκόλλου και ακριβή κατάλογο των εργαζομένων που θα απολυθούν.
Έκδοση εντολής εργοδότη για μείωση προσωπικού με σαφώς καταρτισμένο πίνακα θέσεων και υπαλλήλων προς μείωση.
Ειδοποιήστε τον υπάλληλο για την επερχόμενη απόλυση.
Προσφέρετε στον υπάλληλο να αναλάβει άλλη κενή θέση.
Ενημερώστε το σωματείο, εάν υπάρχει, για τις προγραμματισμένες απολύσεις.
Λάβετε άδεια από το συνδικάτο για την υποψηφιότητα που ορίζει ο εργοδότης.
Εάν υπάρχουν ανήλικοι στον κατάλογο των εργαζομένων, λάβετε τη συγκατάθεση του Δημοσίου. Επιθεώρηση Εργασίας και Επιτροπή Ανηλίκων και Προστασίας των Δικαιωμάτων τους.
Ενημερώστε τις αρχές εγγράφως τοπική υπηρεσίαεργασία.
Τεκμηριώστε τη μετάταξη υπαλλήλων που έχουν συμφωνήσει να αναλάβουν άλλες θέσεις.
Επισημοποίηση της απόλυσης εργαζομένων που δεν συμφωνούν να αναλάβουν τις προτεινόμενες κενές θέσεις.
Υπολογίστε την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης και αποζημίωσης στους εργαζόμενους.

Πληρωμές αποζημιώσεων

Με τη λύση της σύμβασης εργασίας, εάν ο εργαζόμενος δεν έχει εκφράσει τη συγκατάθεσή του για την ευκαιρία να λάβει κενή θέση στην επιχείρηση, ο εργοδότης υποχρεούται να αναθέσει και να πληρώσει αποζημίωση απόλυσης για απόλυση λόγω μείωσης, η οποία πρέπει να είναι ίση με τον μέσο όρο μηνιαίο μισθό του υπαλλήλου. Σε περίπτωση αυξημένου ποσού που καθορίζεται σύμφωνα με συλλογική ή σύμβαση εργασίας, ο οργανισμός υποχρεούται να καταβάλει ακριβώς αυτό το ποσό. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την καταβολή επιδομάτων απόλυσης λόγω μείωσης του προσωπικού του οργανισμού, καθώς και την υποχρεωτική πληρωμή φόρων σε αυτά.

Εκτός από την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, η επιχείρηση έχει υποχρέωση να τον διατηρήσει για τη διάρκεια της απασχόλησης του απολυθέντος υπαλλήλου, που δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης. μέσες αποδοχές. Αυτές οι πληρωμές ενδέχεται να συνεχιστούν για τρίτο μήνα. Μια τέτοια απόφαση μπορεί να ληφθεί από την υπηρεσία απασχόλησης εάν, μετά από δύο εβδομάδες από την ημερομηνία απόλυσης του εργαζομένου, είχε υποβάλει αίτηση στις αρχές αυτές και δεν απασχολήθηκε σε αυτές.

Αποζημίωση αποζημίωσης παρέχεται εάν κατά την ειδοποίηση του εργαζομένου για την επικείμενη απόλυση, συμφώνησε στην πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, η οποία πρέπει να γίνει εγγράφως. Αυτή η αποζημίωση ισούται με τις μέσες αποδοχές.

Μείωση των συνδικαλιστικών εργαζομένων

Η απόλυση λόγω μείωσης των κομμάτων, εκ των οποίων ο ένας είναι υπάλληλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, πρέπει να γίνει με τον συνήθη τρόπο. Και επίσης ενημερώστε τους εκπροσώπους του οργανισμού, οι οποίοι πρέπει να λάβουν μια τεκμηριωμένη απόφαση σχετικά σε αυτόν τον υπάλληλο. Αυτές οι πληροφορίες πρέπει να παρέχονται στον διαχειριστή το αργότερο εντός 7 ημερών από την ημερομηνία ειδοποίησης. Τα ακόλουθα έγγραφα πρέπει να υποβληθούν από τον εργοδότη:

Σχέδιο διαταγής μείωσης.
Γραπτή αιτιολόγηση των λόγων.

Εάν η συνδικαλιστική οργάνωση δεν συμφωνεί με την απόφαση του διευθυντή και εντός των καθορισμένων 7 ημερών του υποβάλει τη γνώμη της, τότε μπορεί να οργανωθεί διάλογος μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων της συνδικαλιστικής οργάνωσης σχετικά με την καταλληλότητα και τη νομιμότητα της απόφασης που ελήφθη. . Σε αυτή την περίπτωση το σωματείο υποχρεούται να δώσει λύσεις στον διαχειριστή εντός των επόμενων τριών ημερών. Αν γενική λύσηδεν γίνεται αποδεκτή, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να λάβει οριστική απόφαση, η οποία μπορεί να προσβληθεί στο δικαστήριο.

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο το αργότερο 1 μήνα μετά τη λήψη της γνώμης του σωματείου. Ο χρόνος αυτός δεν πρέπει να περιλαμβάνει περιόδους που ο εργαζόμενος βρισκόταν σε διακοπές ή απουσίαζε λόγω προσωρινής αναπηρίας.

Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να προκύψει μια διφορούμενη κατάσταση όταν ο εργοδότης ειδοποιήσει τη συνδικαλιστική οργάνωση για την απόλυση εργαζομένων 2 μήνες νωρίτερα και τις πρώτες ημέρες που ορίζει ο νόμος, το συνδικάτο εκφράζει τη γνώμη του με τη μορφή συμφωνίας με την απόλυση του συγκεκριμένου υπαλλήλου. Στη συνέχεια, μέχρι να φτάσει η ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, έχει περάσει περισσότερο από 1 μήνα και μια τέτοια ενέργεια θα θεωρείται παράνομη, που θα συνεπάγεται την επαναφορά του εργαζομένου στη θέση του. Σε τέτοιες περιπτώσεις ο εργοδότης ζητά επανειλημμένα γραπτή γνωμάτευση από το σωματείο, η ισχύς της οποίας συμπίπτει με τη στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Απολύσεις για μείωση ηγετικών θέσεων σε συνδικαλιστικές οργανώσεις επιτρέπονται μόνο με προηγούμενη συναίνεση εκλεγμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων υψηλότερου επιπέδου. Και ελλείψει τέτοιας άδειας, ο εργοδότης προβαίνει σε μείωση ηγετική θέσηένα συνδικάτο δεν μπορεί. Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει έναν τέτοιο εργαζόμενο χωρίς τη συγκατάθεση ανώτερων συνδικαλιστικών οργανώσεων, τότε αυτή η απόλυση είναι παράνομη και συνεπάγεται την επαναφορά του εργαζομένου στην προηγούμενη θέση του.

Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει υπέρτατο σώμασυνδικαλιστική οργάνωση εγγράφως, αιτιολογημένα στοιχεία που υποδεικνύουν τους λόγους της σκοπιμότητας της απόλυσης για την οικονομική ανάπτυξη και ανάπτυξη της επιχείρησης, η οποία δεν πρέπει να εξαρτάται από την εκτέλεση συνδικαλιστικών δραστηριοτήτων από τον εργαζόμενο.

Εάν ο εργαζόμενος είναι επικεφαλής συνδικαλιστικού σωματείου που δεν σχετίζεται με αυτήν την επιχείρηση, τότε ο επικεφαλής της επιχείρησης πρέπει επίσης να λάβει επιβεβαίωση από ανώτερες συνδικαλιστικές οργανώσεις για την απόλυση ενός τέτοιου εργαζόμενου. Και αν δεν ληφθεί αυτή η συγκατάθεση για απόλυση, θα θεωρείται επίσης παράνομη και άκυρη.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι εκφράζουν την επιθυμία να λάβουν αντίγραφα εγγράφων: εντολές απόλυσης, ειδοποιήσεις και άλλα έγγραφα. Μια τέτοια απαίτηση πρέπει να αναφέρεται εγγράφως και βάσει αυτής ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παράσχει ολόκληρο το πακέτο των αιτούμενων εγγράφων στον απολυθέντα εργαζόμενο εντός τριών ημερών. Η απόρριψη ενός τέτοιου αιτήματος μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι τα έγγραφα περιέχουν πληροφορίες που δεν σχετίζονται με την εργασία του εργαζομένου, οι οποίες δεν πρέπει να αποκαλυφθούν. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να εκδώσει αποσπάσματα από αυτά τα έγγραφα, αλλά δεν έχει δικαίωμα να αρνηθεί να λάβει αντίγραφό τους σε οποιαδήποτε μορφή και μια τέτοια άρνηση θα θεωρηθεί παράνομη ενέργεια.

Μερικές φορές, λόγω περιστάσεων πέρα από τον έλεγχο του εργοδότη, είναι απαραίτητο να μειωθεί ο αριθμός των εργαζομένων, ωστόσο, παρά τους λόγους αυτής της ανάγκης, ο διευθυντής πρέπει να ακολουθεί αυστηρά το γράμμα του νόμου και τα πρότυπα που προβλέπονται από την τρέχουσα Εργασία Κωδικοποιήστε και φροντίστε τους απολυμένους. Απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, αποζημίωση απώλειας πηγής εισοδήματος και θέσης που κατέχει είναι δικαίωμα και υποχρέωση κάθε εργοδότη.

Δεν είναι η πιο ευχάριστη κατάσταση για έναν εργοδότη, και ακόμη περισσότερο για έναν εργαζόμενο, όταν πρέπει να γίνουν απολύσεις λόγω απολύσεων. Πώς να τα κάνετε όλα σωστά και με τις λιγότερες απώλειες και από τις δύο πλευρές; Τι δεν πρέπει να κάνετε; Ποιος μπορεί να αποφύγει τις απολύσεις; Ποια έγγραφα πρέπει να προετοιμάσει ο εργοδότης; Η νομοθεσία δίνει τις απαντήσεις. Μείωση υπαλλήλου κατά Κώδικας Εργασίαςπρέπει να πραγματοποιείται μόνο σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ποιος δεν υπόκειται σε απόλυση λόγω μείωσης;

Δεν μπορείτε να απολυθείτε κατά τη μείωση του προσωπικού το 2013 σύμφωνα με τον εργατικό κώδικα:

έγκυες γυναίκες σε οποιοδήποτε στάδιο της εγκυμοσύνης)
γυναίκες που έχουν παιδιά κάτω των τριών ετών)
ανύπαντρες μητέρες που έχουν παιδί κάτω των δεκατεσσάρων ετών ή παιδί με αναπηρία.

Αυτοί οι κανόνες ισχύουν και για όσους μεγαλώνουν ένα τέτοιο παιδί χωρίς μητέρα. Απόλυση ανήλικου υπαλλήλου λόγω μείωσης χωρίς τη σύμφωνη γνώμη της επιθεώρησης εργασίας και της επιτροπής που ασχολείται με τις υποθέσεις ανηλίκων και την προστασία των δικαιωμάτων τους.

Τι χρειάζεται για την προετοιμασία της διαδικασίας μείωσης;

Προϋποθέσεις που απαιτούνται βάσει του Εργατικού Κώδικα κατά τη μείωση του προσωπικού το 2013:

Διαθεσιμότητα νέου πίνακα προσωπικού που επιβεβαιώνει το γεγονός της μείωσης αριθμού ή προσωπικού.
Η παρουσία εντολής που να αναφέρει ότι υπάρχει μείωση στην επιχείρηση.
Διαθεσιμότητα γραπτής προειδοποίησης προς τον εργαζόμενο κατά της υπογραφής σχετικά με την απόλυσή του. Μια τέτοια προειδοποίηση εκδίδεται τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την απόλυση. Μπορείτε να καταγγείλετε μια σύμβαση εργασίας με έναν υπάλληλο πριν από το χρονοδιάγραμμα, αλλά μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του υπαλλήλου και με την καταβολή αποζημίωσης στο ποσό των μέσων αποδοχών. Η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση το χρόνο που απομένει μέχρι το τέλος της περιόδου προειδοποίησης.
Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας 2013, η μείωση του εργαζομένου το 2013 είναι δυνατή εάν το άτομο δεν έχει πλεονέκτημα να παραμείνει στο προσωπικό.

Ποιοι εργαζόμενοι έχουν δικαιώματα προτεραιότητας;

Οι εργαζόμενοι με την υψηλότερη παραγωγικότητα της εργασίας έχουν ένα πλεονέκτημα. Η πιστοποίηση μπορεί να επιβεβαιωθεί:

επίπεδο εκπαίδευσης)
παρακολούθηση μαθημάτων προχωρημένης κατάρτισης)
αποτελέσματα προηγουμένως πραγματοποιηθείσας πιστοποίησης)
απόδειξη του επιπέδου προσόντων του υπαλλήλου με βάση αναφορές του άμεσου προϊσταμένου του, χαρακτηριστικά)
χωρίς σφάλματα στη λειτουργία)
υπάλληλος που λαμβάνει μπόνους ή άλλα κίνητρα για αποτελέσματα υψηλών επιδόσεων.

Ένα υψηλό επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας μπορεί να λάβει υπόψη γεγονότα όπως η ολοκλήρωση πολύ μεγαλύτερου όγκου εργασίας με υψηλή ποιότητα ή η ολοκλήρωσή της σε περισσότερο χρόνο. σύντομο χρονικό διάστημασε σύγκριση με άλλους υπαλλήλους που κατέχουν παρόμοια θέση.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την απόλυση εργαζομένων, μπορούν να ληφθούν υπόψη πρόσθετες ικανότητες του εργαζομένου: ικανότητα εργασίας σε υπολογιστή, ικανότητα ξένες γλώσσες, επικοινωνιακές δεξιότητες κ.λπ.

Υπό την προϋπόθεση ότι οι εργαζόμενοι έχουν ίση παραγωγικότητα εργασίας, προτιμώνται:

άτομα της οικογένειας που έχουν δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα)
ένα άτομο της οικογένειας δεν έχει άλλο άτομο στην οικογένεια που να έχει εισόδημα)
ένας υπάλληλος τραυματίζεται ή Επαγγελματική Ασθένειασε αυτή την επιχείρηση)
εάν ο υπάλληλος είναι ανάπηρος Β' Παγκοσμίου Πολέμου ή ανάπηρος μάχης που τραυματίστηκε κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
εάν ένας εργαζόμενος παρακολουθεί επιτόπια εκπαίδευση με οδηγίες του εργοδότη του.

Όταν μιλάνε για δικαίωμα προτεραιότηταςπαραμένοντας στην εργασία μετά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού (άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τότε μιλάμε μόνο για τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος τη στιγμή της μείωσης. Εάν ένας απολυμένος υπάλληλος υποβάλει αίτηση για άλλη θέση στην ίδια επιχείρηση, τότε μπορεί να γίνει δεκτός με τους ίδιους όρους με όλους τους άλλους αιτούντες.

Απαγόρευση μειώσεων προσωπικού

Πότε είναι αδύνατο να μειωθεί το προσωπικό σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας 2013; Η απόφαση για τον αριθμό και το προσωπικό των εργαζομένων λαμβάνεται από τον εργοδότη. Αυτό κατοχυρώνεται στο νόμο. Αλλά μερικές φορές, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας 2013, οι μειώσεις μπορεί να είναι περιορισμένες. Για παράδειγμα, σύμφωνα με το άρθρο 14 Ομοσπονδιακός νόμος«Σχετικά με την ιδιωτικοποίηση της κρατικής και δημοτικής περιουσίας», μια επιχείρηση δεν μπορεί, χωρίς τη συγκατάθεση του αγοραστή της επιχείρησης, να μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων της συγκεκριμένης επιχείρησης (μιλάμε για το χρόνο από την ημερομηνία έγκρισης της προβλεπόμενης ιδιωτικοποίησης σχέδιο και μέχρι τη στιγμή της μεταβίβασης της κυριότητας του ακινήτου στον αγοραστή).

Πώς λειτουργεί η μείωση;

Όταν υπάρχει συρρίκνωση ή συρρίκνωση μονάδα στελέχωσηςΣύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, η διαδικασία του εργοδότη έχει ως εξής:

10. Ανεξάρτητα από το αν καταβλήθηκε ή όχι αποζημίωση, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση απόλυσης και αποδοχές για το διάστημα απασχόλησης του πρώην μισθωτού. Το πώς ακριβώς συμβαίνει αυτό συμφωνείται με την υπηρεσία υπηρεσίας απασχόλησης. Ορισμένοι εργοδότες αγνοούν ή παραβιάζουν τη διαδικασία απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού βάσει του άρθρου. 81 ώρα 2 εργατική νομοθεσία. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο με αξίωση αποζημίωσης για υλική και ηθική βλάβη.

Πότε μπορεί να απολυθεί ένας εργαζόμενος πριν λήξει η περίοδος προειδοποίησης;

Εάν ένας εργαζόμενος θέλει να παραιτηθεί με τη θέλησή του.
Εάν ένας υπάλληλος μετατεθεί σε άλλη θέση στην ίδια επιχείρηση.
Εάν πρέπει να απολύσετε κάποιον για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Προβλήματα απόλυσης λόγω μείωσης

Αντιπαράθεση προκαλεί το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα για τις απολύσεις.

Λόγω ορισμένων ατελειών στην εργατική νομοθεσία, συγκεκριμένα στην παράγραφο 2, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έχει προκύψει μια κατάσταση ότι οι εργοδότες, στην πραγματικότητα, έχουν απεριόριστο δικαίωμα καταγγελίας ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Διαμάχη προκαλεί το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα για τις απολύσεις, το οποίο αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι με υψηλότερη παραγωγικότητα εργασίας έχουν πλεονέκτημα όταν διατηρούνται. Και το ζήτημα των πλεονεκτημάτων της διατήρησης ατόμων με αναπηρία στην εργασία που υπέστησαν τραυματισμούς και ασθένειες κατά την υπεράσπιση της πατρίδας ή σε μια δεδομένη επιχείρηση εξετάζεται μόνο όταν το άτομο με αναπηρία έχει την ίδια παραγωγικότητα με ένα υγιές άτομο. Η κατάσταση είναι παρόμοια για τα άτομα που στηρίζουν μόνοι τους μέλη της οικογένειας με αναπηρία. Σύμφωνα με τα ηθικά και ηθικά πρότυπα, τέτοιοι πολίτες δεν πρέπει να απολύονται λόγω μείωσης, αλλά αυτό δεν ορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.