В функции заработной платы не входит. Реферат: Сущность и функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях (рис. 1.4), которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении .

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы па определенном уровне потребления, т.е. величина заработной платы должна давать возможность поддерживать и улучшать условия жизни работникам и членам их семей. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от природно-климатических, социально-экономических, культурных и других условий. Данные расходы включают в себя затраты на питание, одежду, жилье, отдых, медицинское обслуживание, образование, удовлетворение социальных, духовных потребностей и т.д. Кроме этого, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Социально-экономическое развитие и научно- технический прогресс приводят к резкому возрастанию расходов на воспроизводство рабочей силы (рис. 1.5). Воспроизводственная функция заработной платы выступает как определяющая по отношению к другим функциям.

Рис. 1.4.

Некоторые исследователи отдельно выделяют социальную функцию заработной платы, которая по своей сути является продолжением и дополнением воспроизводственной. Заработная плата должна не только обеспечивать воспроизводство рабочей силы, но и позволять удовлетворять весь спектр вторичных потребностей (социальных, познавательных, эстетических, духовных), давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (качественные медицинские и образовательные услуги, обучение детей), а также обеспечить достойный уровень жизни работника, продолжающего трудиться в пенсионном возрасте.

Рис. 1.5.

  • 2. Распределительная (производственно-долевая) функция предполагает установление доли работника в созданном продукте. Заработная плата непосредственно связана со степенью участия исполнителя в производственном процессе и отображает вклад работника в деятельность предприятия. Иными словами, в распределительной функции отражается доля живого труда при распределении дохода между собственниками средств производства и наемными работниками. Эта доля позволяет устанавливать степень дороговизны или дешевизны рабочей силы в зависимости от уровня квалификации, образования, профессионального опыта работника, его конкурентоспособности на рынке труда. Распределительная функция реализуется через различные системы и формы оплаты труда, доплаты и надбавки, премии и порядок их начисления, зависимость заработной платы от фонда оплаты труда. Применение бестарифных систем оплаты труда предполагает тесную зависимость индивидуальной заработной платы от личного вклада исполнителя и достижения им организационных целей.
  • 3. Ресурсно-разместительная (регулирующая) функция обеспечивает эффективное и оптимальное размещение и использование трудовых ресурсов как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и внутри предприятий и организаций. Различия в уровнях заработной платы приводят к трудовой мобильности и перемещениям трудовых ресурсов в наиболее эффективные отрасли и сферы экономики, на конкретные рабочие места, мотивируют работников к поиску работы в определенных регионах страны, отраслях производства, способствуют удовлетворению потребностей предприятия в персонале определенного профессионально- квалификационного состава.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование и функционирование рынка труда предполагает наличие свободы у наемного работника в выборе сферы приложения труда. При прочих равных условиях человек пойдет работать туда, где больше платят и есть возможности для карьерного роста. В свою очередь, работодателю невыгодно платить слишком высокую заработную плату, поскольку в этом случае рентабельность предприятия снижается. Таким образом, работники предлагают свой труд па рынке труда, а работодатели нанимают работников, предъявляя к ним определенные требования. Рынок труда, так же как и любой рынок, имеет свои законы образования цены на труд.

  • 4. Стимулирующая функция сводится к побуждению работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации).
  • 5. Статусная функция заключается в том, что уровень заработной платы определяет социальный статус человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус компании. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус - это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд выступает одним из основных показателей социального статуса, а сопоставляя свое вознаграждение с затраченными усилиями и сравнивая их с усилиями и вознаграждением других работников, человек делает вывод о справедливости оплаты труда.
  • 6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму состоит в определении их покупательной способности, что влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции проявляется в том, что регулирование величины заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
  • 7. Функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков) предполагает, что размер заработной платы определяет величину отчислений на пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной частей пенсии. От уровня заработной платы также зависит сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как потеря работы (пособие но безработице), временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), оплата отпусков (по беременности и родам, уходу за детьми).

Таким образом, заработная плата выполняет различные функции, анализ которых позволяет понять ее экономическую и социально-психологическую сущность, присущие ей противоречия, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Труд - важнейший фактор производства, он создает основу национального богатства и валового внутреннего продукта общества. В то же время он обеспечивает доходы граждан, образ и уровень жизни которых во многом определяется тем, имеется ли у них и какая именно работа.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов .

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство .

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы :

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. .

Истинная сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.



Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работо­дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом) .

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций .

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи :

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника , способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическая задача заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости.

Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой .

2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом .

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого .

При разработке политики в области заработной платы организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов:

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают требованиям предприятия;

· формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других предприятий;

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;

· дифференциацию заработной платы в зависимости от условий и тяжести физического труда, отраслевой принадлежности предприятия;

· осуществление оплаты за конечные результаты производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

· материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· систематическое повышение реальной заработной платы, сближение минимального уровня заработной платы с бюджетом прожиточного минимума;

· обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных гарантий и самого предприятия;

· государственное регулирование заработной платы;

· индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· меры поощрения за эффективный труд, качество продукции, экономию ресурсов;

· меры взыскания за нарушения трудовой и производственной дисциплины;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами .

При организации оплаты труда решаются следующие задачи:

· выбор форм оплаты труда;

· выбор способа формирования основной заработной платы;

· выбор механизма регулирования заработной платы;

· определение размера заработной платы;

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма .

Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда.

В то же время имеется ряд факторов внешнего характера, определенным образом ограничивающих принятие решений на предприятии . К ним относятся:

Устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда в месяц;

Условия коллективных договоров между администрацией предприятия и трудовым коллективом в лице профсоюзной организации;

Уровень заработной платы, используемый конкурирующими коммерческими организациями;

Уровень занятости населения и наличие свободной рабочей силы требуемых профессий и специальностей;

Уровень конъюнктуры рынка труда, безработицы в регионе;

Стоимость жизни (потребительской корзины).

Внутренними факторами, влияющими на уровень заработной платы, являются:

Результаты хозяйственной деятельности и финансовое положение предприятия;

Стремление к стабильной работе и стабилизации трудового коллектива;

Потребность в высококвалифицированных работниках.

В процессе трудовой деятельности виды работ, выполняемые функциональные обязанности неодинаковы: они могут быть престижными и непрестижными, удовлетворяющими или неудовлетворяющими работника. При этом работники имеют разные классификационные категории, квалификацию; возможны изменения условий, режима труда. Все это влияет на формирование неодинаковости заработной платы и ее организацию.

Различия в заработной плате обнаруживается соответствием и вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия. К факторам, определяющим различия в заработной плате работника, относится уровень образованности, профессиональной подготовки и производственный опыт, определяемый стажем практической работы.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода или место работы. Это снижает «отдачу» работника в виду того, что он не восстанавливается физиологически, морально к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. В рыночной экономике существенное влияние на величину заработной платы оказывают спрос и предложение свободных трудовых ресурсов, безработица. Рынок труда стремиться к равновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен соответственно предложению. И в то же время он относится к числу самых несовершенных рынков в виду того, что потенциальная свободная рабочая сила не осведомлена о наличии всех в регионе вакантных местах работы и в целом о спросе на ее труд.

Причин этому несколько:

Отсутствие полной достоверной информации в службе занятости об освободившихся вакансиях на предприятиях;

Стремление и производственная необходимость нанимателя привлечь на предприятие опытного высококвалифицированного специалиста или рабочего;

Переход на более совершенную демократичную и публичную систему отбора и найма необходимых категорий работников на основе конкурсного приема;

Неизжившая себя практика трудоустройства по так называемому принципу формирования на престижных предприятиях «династий поколений»;

Резервирование вакантных рабочих мест для трудоустройства молодых специалистов, выпускников профессионально-технических училищ, школ, демобилизованных из армии и др. категорий граждан.

Таким образом, величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые зависят от количественных, качественных и социальных факторов найма.

Графически величину заработной платы можно представить сложив кривые спроса и предложения труда (рис.1) .

Рис. 1. Величина заработной платы

Кривая – характеризует спрос на рабочую силу; – предложение рабочей силы; точка – точка равновесия спроса и предложения. Четырехугольник определяет величину заработной платы.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов:
1) это величина номинальной заработной платы. Чем выше денежная заработная плата, тем выше уровень реальной заработной платы;
2) уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты, и наоборот;
3) наличие достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты;
4) уровень стоимости платных услуг, т.е. пользование транспортом, ремонт жилья, одежды и т.д .

В современных условиях в соответствии с законодательством Республики Беларусь независимо от организационно-правовых форм предприятия самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Однако поиск более совершенных форм организации оплаты труда, чем традиционно сложившиеся – повременная, сдельная – предприятия не применяют. В отдельные, являясь нерентабельными, что ограничивает возможности стимулирования труда работников, не способны оптимизировать пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемой работы и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового законодательства, установления государственных гарантий, индексации, социального страхования и защиты.

Таким образом, механизм регулирования заработной платы должен основы­ваться на сочетании следующих направлений:

· государственное регулирование;

· рынок труда;

· генеральное соглашение;

· коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем. Прямое регулирование - это установление определен­ных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из мини­мального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем перио­дических рекомендаций о применении тарифных ставок, по орга­низации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Минимальная заработная плата – это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты . Механизм применения минимальной заработной платы регулируется статьей 59 Трудового Кодекса, Декретом Президента Республики Беларусь от 15.02.2002г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы», Законом Республики Беларусь от 17 июня 2002г. №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», Постановлением Совета Министров РБ от 13 декабря 2004г. №1579.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия .

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Одним из элементов, определяющих размер заработной платы, является бюджет прожиточного минимума. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения жизнедеятельности. БПМ используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда, трудовой пенсии по старости, установления минимального пособия по безработице и стипендий студентам. Бюджет прожиточного минимума утверждается Советом Министров РБ по основным социально-демографическим группам в средних ценах предшествующего периода в среднем на душу населения для: трудоспособного населения, пенсионеров, студентов, детей в возрасте от 3 до 16 лет, детей в возрасте до 3 лет. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Его рассчитывает и утверждает дифференцированно по возрастным и социальным группам Министерство труда и социальной защите Республики Беларусь .

Помимо государственного регулирования существуют и другие ограничения в вопросах организации и оплаты труда. Они обусловлены регулированием через систему социального партнерства .

Партнерство создается на основе договора, которым регулируются права и обязанности участников. К разновидностям партнерства следует отнести генеральное соглашение между правительством, Союзом нанимателей и профсоюзами страны по установлению единых подходов в вопросах организации заработной платы в отраслях, регионах, на предприятиях.

На основе соглашения на предприятиях администрацией заключаются коллективные договоры с трудовым коллективом и профсоюзной организацией. В них отражаются:

ü вопросы форм, систем и размера оплаты труда, материального стимулирования, конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат, пособий, доплат;

ü механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, в зависимости от выполнения показателей коллективного договора;

ü вопросы переобучения кадров, условия высвобождения работников;

ü продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

ü улучшение условий и охраны труда; экономическая безопасность и охрана здоровья;

ü вопросы социального страхования, льготы для работников;

ü сроки выплаты заработной платы;

ü определяется круг работников, которым устанавливается индивидуальный уровень оплаты труда и др.

Косвенное регулирование предполагает обеспечение условий применения прогрессивных форм и систем оплаты труда, информирование об уровне зарплаты в различных отраслях, методическое обеспечение, консультирование, рекомендации по применению нормативных документов.

1. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория. Мн.: БГЭУ, 2002. - 430 с.

2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003

3. Жулина Е.Г Экономика труда. Учебный курс– М.:Эксмо, 2010 - 208 с.

4. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С Рынок труда: проблемы и решения. Монография. - М.: Научный эксперт, 2008. - 232 с.

5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2003

6. Политика доходов и заработной платы: Учебник Под ред. П50 П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

7. Рофе А.И Экономика труда. – М.:КНОРУС, 2010 - 400 с.

8. Стрельская Н.Н. Учет заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2003. - 191 с.

9. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.1)

10. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005 (тема 6. п.4)

11. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Под ред. проф. А.С. Пелиха. – Ростов Н/д: «Феникс», 2002.

12. Экономика предприятия отрасли: учеб.-метод.комплекс /Сост. И общ.ред. В.В. Бичанина. – Новополоцк; УО «ПГУ», 2007. – 400с

13. Экономика труда под ред. проф. Ю.П.Кокина, проф. И.О Шлендера – М.:Магистр, 2010 - 686 с.

14. Электронный ресурс: Экономика труда, точка доступа http://laboureconomics.ru/glava7/p71

  • 6. Миграционные процессы в рф, их характеристики и тенденции.
  • 7. Качественные характеристики трудового потенциала, роль системы образования в их развитии.
  • 8. Профессиональное обучение, его виды, формы, роль в формировании системы непрерывного образования.
  • 9. Понятия об экономически активном населении и его занятости.
  • 10. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.
  • 11. Структура и основные пропорции распределения занятых, основные тенденции их изменения.
  • 12. Показатели, характеризующие занятость и безработицу.
  • 13. Безработица в России: виды, формы, уровень.
  • 14. Статус безработного в рф, понятия подходящей и неподходящей работы.
  • 15. Рынок труда: сущность и основные составляющие.
  • 16. Сегментация рынка труда; соотношение внутреннего и внешнего рынков труда.
  • 17. Цель и содержание государственной политики занятости.
  • 18. Основные меры по реализации активной политики занятости.
  • 19. Федеральная государственная служба занятости населения (фгзсн) и центры занятости, их цели, задачи, функции.
  • 20. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы.
  • 21. Особенности регулирования занятости населения в странах с развитыми социально-рыночными отношениями.
  • 22. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).
  • 23. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда.
  • 26. Понятие об условиях, факторах и резервах роста производительности труда.
  • 27. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.
  • 28. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения.
  • 29. Натуральный и трудовой методы измерения выработки продукции.
  • 30. Стоимостной метод измерения выработки продукции и его разновидности.
  • 31. Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, его разновидности.
  • 32. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.
  • 33. Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.
  • 34. Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.
  • 35. Проблема бедности и малообеспеченности в современном мире и России.
  • 36. Направления и формы социальной помощи малообеспеченному населению.
  • 37. Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения.
  • 36. Доходы населения, их виды, направления расходования; структура денежных доходов населения рф.
  • 39. Показатели дифференциации доходов населения.
  • 40. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.
  • Функции заработной платы
  • 41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.
  • 42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.
  • 43. Минимальный размер оплаты труда (мрот), принципы, порядок и значение установления.
  • 44. Основные принципы и элементы организации заработной платы.
  • 45. Договорное регулирование условий оплаты труда.
  • 46. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.
  • 47. Экономическая сущность тарифных ставок (должностных окладов), направления их дифференциации.
  • 48. Тарифные сетки, их назначение и основные характеристики.
  • 49. Единая тарифная сетка (етс), ее назначение и построение.
  • 50. Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.
  • 51. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.
  • 52. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.
  • 53. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.
  • 54. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
  • 55. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.
  • 56. Механизм реализации системы социального партнерства; значение и инструменты его правовой составляющей.
  • 57. Международная организация труда (мот), ее значение, структура и развитие.
  • 58. Методы и направления деятельности мот.
  • Основные задачи мот
  • Методы работы мот
  • 22 Рекрутинговые и кадровые агенства.
  • 23 Особенности российского рынка труда.
  • 49 Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

    • Функции заработной платы

    Воспроизводственная

    обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

    Стимулирующая

    заработная плата - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

    Социальная

    заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

    Формирования платежеспособного спроса

    влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику

    Регулирующая (ресурсно-разместительная)

    оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

    Учетно-производственная

    отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Мотивационная

    развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работников, его трудовую мораль.

    41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.

    Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

    Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

    Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

    Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

    Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

    Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

    42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.

    Государственное регулирование зар.платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.

    Направления государственного регулирования заработной платы:

      Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом Кодексе РФ и др. нормативных актах

      Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы

      Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

      Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате

      Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов

      Индексация заработной платы

      Установление районных коэффициентов и процентов надбавок

      Установление государственных гарантий по оплате труда.

    Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

    Контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

    Регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

    Политика трехстороннего сотрудничества.

    Т.о., гос-во осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

    Определяет гос. гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

    Непосредственно реализует гос. гарантии, установленные работникам организаций гос. сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

    Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

    В экономической литературе существуютдва основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе,заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин "заработная плата" обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

    Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), торавновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

    Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливаетсяминимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

    Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочийобязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретаетвидимостьпродажи самоготруда, а заработная плата - видимость его оплаты . В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам естьисточник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеетсобственного веса).

    Рабочая сила , подобно любому товару, в рыночной экономике имеет стоимость и потребительную стоимость . Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.


    Низшая граница стоимости рабочей силы определяетсяфизическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворенияминимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.Высшаяграница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется вкаждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

    Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

    1.Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

    2.Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливаетсяматериальнаязаинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

    3.Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.

    Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная .При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

    а)результаты труда не поддаются точному учету;

    б)работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

    в)выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

    При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленнымирасценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

    В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

    Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная.При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основетарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией.При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается сдополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

    Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

    Прямая сдельная система: оплата труда производитсяпо неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

    Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

    Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

    Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнениявсего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

    Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.).Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги.Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах.

    Кроме названных систем заработной платы существуют и другие классификации системы. Например,

    По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников ,

    § однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

    § многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

    По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

    § коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

    § индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

    По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на:

    § прямые;

    § косвенные.

    В условиях перехода к рыночным отношениямконцепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

    а)самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

    б)установление прямой зависимости заработной платы отфактических (реальных) результатов труда;

    в)самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

    г)материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом зарезультаты работы;

    д)государственная регламентацияминимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции.

    В обиходе получило распространение краткое описание заработная плата как цена рабочей силы, пришедшее из политэкономии.

    Заработная плата по Марксу

    Термин заработная плата применяется для обозначения цены специфического товара - рабочей силы. В процессе функционирования рабочая сила создает стоимость и добавочную стоимость, которую присваивает капиталист. Работник, продавший свою рабочую силу, должен получить от капиталиста эквивалент цены рабочей силы , равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник, так как не будет воспроизводства рабочей силы.

    Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для её воспроизводства, т. е. стоимостью определённого количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника.

    Экономическая сущность заработной платы была впервые раскрыта Карлом Марксом. Он создал целую экономическую науку - политэкономию, в которой раскрывается механизм получения прибавочной стоимости. Капиталист, используя экономическое принуждение, заставляет купленную им рабочую силу функционировать больше того времени, которое необходимо для воспроизводства её стоимости, т. е. заставляет рабочего создавать прибавочную стоимость. Если цена рабочей силы мала – не справедливая заработная плата , то разница между должной стоимостью рабочей силы и этой заниженной заработной платой, образует дополнительный источник капиталистической прибыли.

    Размер заработной платы зависит от размера прибавочной стоимости, от уровня развития производительных сил в конкретной стране, так и от организованности рабочего класса, силы его сопротивления буржуазии.

    Как определяется заработная плата в России

    В СССР для определения заработной платы использовали разные конструкции, так как считалось, что отсутствует эксплуатация работника. Кроме того смысла, который давал трудовой кодекс оплата труда применяли еще несколько определений:

    • цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
    • выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
    • часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

    Заработная плата в современных условиях трактуется больше в правовом аспекте.

    Заработная плата как экономическая категория

    Я думаю, для нас важнее современный смысл заработной платы . Как цена рабочей силы заработная плата определяется в политической экономике, но сегодня устойчивую словоформу заработная плата Википедия определяет другими словами:

    Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (Ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

    Значение заработная плата в данном определение совпадает с понятием оплата труда и разговорной формой – зарплата (производное от заработная плата слово ). Признаки заработной платы , перечисленные в определении на сайте ВикипедиЯ, совпадают с понятием заработная плата, которое дает федеральный закон об оплате труда .