Условия сокращения работника по закону. Образец уведомления о сокращении должности

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней ( , ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ( , ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ( , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " "). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена .

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ( , ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

По ТК компании имеют право сокращать работников, если на это имеются веские основания и причины. Процедура должна осуществляться с учетом многочисленных требований и правил, так как в ином случае работодатели могут привлекаться к ответственности за нарушения. Сокращение штата работников по ТК РФ может быть стандартным или массовым. Для реализации процедуры следует заранее оповещать о ней работников, а также поставить в известность о планируемом событии центр занятости и профсоюз.

Законодательное регулирование

Увольнение по сокращению штата работников по ТК РФ используется достаточно часто разными компаниями. При реализации данной процедуры руководители компаний должны ориентироваться на положения следующих законодательных актов:

• ст. 81 ТК говорит о том, что основанием для процедуры выступает сокращение штата, проводимое официально в компании;
• ч. 3 ст. 81 содержит информацию о том, каков порядок сокращения сотрудников на работе, а также какие обязательные действия должны выполняться работодателем;
• в ст. 82 ТК приводятся особенности учета мнения профсоюза относительно проведения данной процедуры;
• ст. 178 - ст. 180 ТК предназначены для перечисления гарантий и компенсаций, предназначенных сокращаемым в фирме специалистам.

Руководство фирм должно четко следовать требованиям вышеуказанных нормативных актов, чтобы не нарушить законодательство. В ином случае к ним могут применяться разные меры наказания в рамках ТК и КоАП, а нередко и УК.

Виды сокращения

Сокращение численности или штата работников по ТК РФ может осуществляться работодателями только при наличии веских оснований. При этом обязательно вносятся значимые и многочисленные поправки в штатное расписание. На основании таких корректировок увольняются специалисты, чьи должности попали под сокращение. Важно не путать два разных понятия, представленных сокращением численности или штата работников. ТК РФ четко разграничивает данные понятия:

• сокращение численности предполагает, что по результатам корректировок штатного расписания уменьшается число штатных единиц в отношении одной должности, например, в организации работало четыре монтажника, а после изменений остается только два специалиста на этой должности;
• сокращение штата предполагает, что удаляются из организации отдельные должности или вовсе структурные подразделения, поэтому в фирме полностью сокращаются все монтажники.

Хотя две вышеуказанные процедуры являются разными, их реализация осуществляется по схожему сценарию.

Основания для процедуры

Все работодатели должны разбираться в процедуре и правилах сокращения штата работников по ТК РФ. Поэтому первоначально должны появиться действительно веские основания для применения данного процесса. К ним относится:

• экономический кризис в компании, приводящий к тому, что фирма не может далее содержать большое количество штатных работников;
• изменение направления деятельности, поэтому определенные специалисты перестают быть нужными для работы предприятия;
• внесение изменений в налоговое законодательство;
• реорганизация предприятия;
• изменение собственника, принимающего решение вести деятельность в другой сфере.

Независимо от причины, важно грамотно оформить такое решение, а также учесть мнение профсоюза и трудовой инспекции. Существуют определенные ситуации, при которых сокращение может признаваться незаконным, поэтому работники, уволенные из компании, могут обратиться в суд для получения компенсации или привлечения руководителя предприятия к ответственности.

Как составляется приказ?

Работодатели должны знать, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ. Для этого выполняются руководителями компаний последовательные действия:

• первоначально принимается соответствующее решение, поэтому если имеется несколько учредителей предприятия, то проводится общее собрание, где осуществляется голосование и формируется протокол;
• на основании принятого решения издается приказ, содержащий данные о необходимости сокращения конкретных работников или должностей;
• в документации обязательно указывается, в течение какого времени будет выполнена процедура;
• назначаются лица, ответственные за реализацию процесса;
• если реализуется массовое сокращение, то дополнительно требуется создать специальную комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися этой процедуры.

Сокращение штата работников по ТК РФ считается достаточно сложным и длительным процессом, во время реализации которого должны соблюдаться многочисленные правила. Если они будут нарушены, то это станет основанием для привлечения должностных лиц компании к ответственности.

Порядок организации процесса

Процедура сокращения штата работников по ТК РФ выполняется в правильной последовательности действий:

• как только будет принято решение руководителями предприятий, издается соответствующий приказ;
• ответственное лицо компании определяет, кого не допускается сокращать, а кого придется уволить;
• лица, у которых имеется преимущественное право остаться в компании, перечисляются в ст. 170 ТК;
• все лица, не обладающие этим правом, подлежат увольнению путем сокращения;
• письменно уведомляются работники о предстоящем событии;
• им предлагается возможность занять другую должность в организации на основании ст. 81 ТК;
• такая должность может соответствовать квалификации специалиста или быть нижестоящей, поэтому разрешается, чтобы оплата по ней была меньше, чем по занимаемой ранее должности;
• при предложении должности учитывается, что у работника не должно быть медицинских противопоказаний;
• уведомляются сотрудники о сокращения за два месяца до события, причем для этого используется письменный документ, подписываемый всеми выбранными специалистами, перечисляющимися в приказе;
• если отказывается сотрудник подписывать уведомление, то ответственным лицом предприятия формируется соответствующий акт;
• если не желают работники занимать какие-либо другие должности в компании, то они сокращаются в назначенный срок, для чего им перечисляются положенные выплаты и выходное пособие;
• в день увольнения предоставляется специалисту трудовая книжка, где указывается о его сокращении, а также передается справка 2-НДФЛ, содержащая сведения о доходе гражданина в течение последних двух лет.

В течение двух месяцев работники могут заниматься поиском нового места для трудоустройства. Если они найдут работу до непосредственного увольнения, то они могут получить расчет заранее.

Правила сокращения штата работников по ТК РФ учитывают, что срок в 2 месяца устанавливается только для постоянных работников, а для временных уменьшается он до двух недель. Если вовсе работает специалист в компании меньше двух месяцев, то его уведомить о сокращении можно за три дня до этого процесса.

Нюансы уведомления работников

Обязательным условием для грамотного сокращения штата работников по ТК РФ выступает правильное и своевременное уведомление специалистов о планируемом событии. К основным нюансам данного процесса относится:

• уведомление формируется в письменном виде;
• на нем должны расписаться все сотрудники, которые будут сокращены;
• ознакомить работников с документом следует за два месяца до сокращения;
• допускается уменьшить этот срок только при условии, когда сам работник желает досрочно расторгнуть отношения с работодателем, но при этом за ним сохраняются все гарантии и выплаты.

Если в установленные сроки специалисты не уведомляются о сокращении, то они через суд могут оспорить такое решение. Дополнительно они могут подать жалобу в трудовую инспекцию, что приведет к привлечению руководства предприятия к ответственности.

Надо ли уведомлять профсоюз?

На основании положений ст. 82 ТК непременно профсоюз должен принимать участие во всех вопросах, имеющих отношение к сокращению штата работников по ТК РФ. Поэтому руководителями предприятий учитываются следующие нюансы:

• после того как будет принято соответствующее решение о сокращении специалистов, необходимо за два месяца до этого события известить профсоюз;
• если планируется вовсе массовое увольнение специалистов, то уведомление передается за три месяца до увольнения работников;
• обязательно руководство предприятия должно учитывать мотивированное мнение профсоюза, поэтому рассматривается этим органом решение и приказ в течение 7 дней;
• после этого предоставляется ответ, который может быть положительным или отрицательным;
• согласие на сокращение действует только один месяц, но при необходимости его можно получить повторно;
• если сокращается специалист, являющийся руководителем профсоюза, то для получения мотивированного мнения следует направить уведомление в вышестоящую организацию.

Если работодателем не соблюдаются данные требования, то это может стать основанием для восстановления уволенных работников в должности.

Какие назначаются выплаты?

Обязательно назначаются выплаты работнику по сокращению штата. ТК РФ содержит данные о том, как правильно рассчитывается сумма, которая должна обязательно перечисляться сокращаемым специалистам. К основным правилам процесса относится:

• средства правильно рассчитываются и выплачиваются сотруднику непосредственно в день увольнения;
• допускается переносить данный срок исключительно в ситуации, если производится оспаривание суммы выплаты через суд;
• размер пособия зависит от разных факторов.

Нередко работники сталкиваются с тем, что работодатель просит их уволиться по собственному желанию, но в этом случае не смогут рассчитывать специалисты на выходное пособие. Поэтому важно точно следовать требованиям ТК. При сокращении штата работников по ТК РФ выплаты для северян будут значительными за счет их высокой зарплаты. Поэтому в интересах самих специалистов настаивать на правильном оформлении сокращения.

При расчете по ТК РФ выплаты работнику по сокращению штата учитываются разные моменты:

• являлся ли гражданин постоянным или временным работником;
• каков размер его зарплаты, причем для этого важно рассчитать его средний доход в компании за два года работы;
• число оформляемых за этот период больничных;
• учитываются служебные поездки и неиспользованные отпуска.

Расчетом занимается бухгалтер компании, но каждый специалист может самостоятельно проверить правильность определения выходного пособия.

Когда перечисляются выплаты?

Каждый работодатель должен правильно оформлять сокращение штата работников. Статьи ТК РФ 178-180 содержат данные о правилах определения выходного пособия. Все денежные средства должны перечисляться специалистам в последний день их работы. Именно в этот момент осуществляется денежный расчет с увольняемыми работниками. При стандартном или массовом сокращении штата работников по ТК РФ требуется перечислить сотрудникам следующие выплаты:

• выходное пособие, равное среднему заработку гражданина в компании за месяц работы;
• размер среднего дохода в двукратном или трехкратном размере, причем основным назначением данных средств выступает возможность для гражданина найти высокооплачиваемую и хорошую работу, имея при этом средства для жизни;
• дополнительная компенсация, равная двукратному размеру среднемесячной зарплаты специалиста;
• компенсация за отпуск;
• выплаты по больничным листам;
• командировочные за служебные поездки специалиста;
• зарплата за фактически отработанные дни в компании за последний месяц.

Если расчет ведется для временных работников, то для них в процессе расчета учитывается доход за две недели.

Какими гарантиями и правами обладают работники во время сокращения?

По ТК РФ сокращение численности или штата работников - это сложные и длительные процессы, требующие соблюдения определенных требований и оповещения государственных учреждений. При этом у работников, которые увольняются из организации, возникают определенные права и гарантии. Их основным предназначением выступает возможность смягчить последствия потери работы для работников и адаптироваться к новым условиям.

Если производится досрочно сокращение штата работников по ТК РФ, могут рассчитывать работники на дополнительные гарантии, а при этом они получают те же выплаты, что и при стандартном сокращении.

К основным правам работников относится:

• обязательно работодатель должен предложить специалистам занять другие вакансии в компании, если имеются свободные должности на предприятии, соответствующие навыкам и квалификации сотрудников;
• если у предприятия имеются филиалы в других регионах, то работа может быть предложена в таких подразделениях;
• на основании письменного заявления работник может сокращаться досрочно, получая при этом среднемесячный заработок и выходное пособие;
• обязан работодатель уведомить центр занятости о планируемом сокращении за три или два месяца до непосредственного процесса, что позволяет уволенным гражданам более оперативно найти оптимальное место для трудоустройства.

Сами работники организаций должны хорошо разбираться в правилах и особенностях сокращения, так как это позволит им отстаивать собственные интересы. Если по какой-либо статье ТК РФ сокращение штата работников осуществляется с нарушениями, то сотрудники предприятия могут написать жалобу в трудовую инспекцию, на основании которой фирма будет привлечена к ответственности.

Кого не получится сократить?

Существуют определенные работники, которых не получится сократить, так как они относятся к уязвимым категориям населения. Кого нельзя сократить? Сокращение штата работников по ТК РФ не может касаться всех лиц, перечисляющихся в ст. 261 ТК. К ним относятся специалисты:

• женщины, воспитывающие детей-инвалидов в одиночку;
• одинокие родители, занимающиеся воспитанием детей, которым еще не исполнилось 14 лет;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• родители, являющиеся единственными кормильцами несовершеннолетнего инвалида;
• беременные женщины.

Вышеуказанные граждане не могут сокращаться ни при каких условиях. Если нарушается данное требование, то руководитель фирмы не только уплачивает значительные штрафы, но и может привлекаться к уголовной ответственности. Поэтому важно разобраться, как правильно осуществляется сокращение штата работников по ТК РФ, кого нельзя сократить, а также какие действия должны выполняться работодателем для учета всех требований законодательства.

Когда не получится уволить работника?

Дополнительно при сокращении не допускается увольнять специалистов при следующих условиях:

• не было передано сотруднику уведомление в установленные сроки, поэтому если уволить человека при таких условиях, то он может обратиться в суд для признания действий работодателя незаконными;
• соглашается специалист перевестись на другую свободную должность в компании.

При предложении свободных вакансий непременно учитывается квалификация, состояние здоровья и опыт работника.

У кого имеется право остаться в фирме?

У некоторых работников имеется преимущественное право остаться работать в компании при сокращении. Все такие специалисты перечисляются в ст. 179 ТК. Поэтому предпочтение отдается следующим сотрудникам:

• граждане, у которых на иждивении находится несколько человек;
• работники, которые получили в процессе работы увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды ВОВ;
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности, причем инициатором данного процесса должен выступать работодатель.

В процессе составления и подписания коллективного договора руководитель предприятия может предусматривать для других сотрудников наличие преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата.

Когда сокращение признается неправомерным?

Работодатели должны учитывать все требования законодательства, а иначе по решению трудовой инспекции или суда сокращение может признаваться незаконным. Сотрудники должны сами следить за тем, чтобы соблюдались их права. Поэтому сокращение будет неправомерным при следующих условиях:

• не предлагалась сотрудникам другая работа в компании;
• руководитель предприятия настаивает на том, чтобы сотрудники написали заявление об увольнении по собственному желанию;
• уведомление о сокращении не было передано специалистам в установленные сроки;
• увольняются работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
• отсутствие приказа, содержащего данные о сокращении сотрудников;
• в последний день работы специалистов не производятся с ними все необходимые расчеты.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в инспекцию труда. Компания и ее должностные лица будут привлечены к административной ответственности. Дополнительно могут специалисты подать иск в суд, чтобы взыскать с бывшего работодателя нанесенный моральный ущерб или вовсе оспорить сокращение.

Как оповещается центр занятости?

Руководитель компании должен не только грамотно уведомить работников о сокращении, но и сообщить эти сведения центру занятости. Для этого составляется письменное сообщение, содержащее сведения:

• фамилии всех сотрудников, сокращаемых на предприятии;
• должности, занимаемые этими специалистами;
• их квалификация и опыт работы;
• размер среднего заработка.

Если будут уволены сотрудники массово, то уведомление направляется за три месяца до этого события. Для ИП устанавливаются более короткие сроки, поэтому предприниматели могут уведомлять центр занятости за 2 недели до сокращения работников.

Дополнительно следует уведомлять профсоюз, если он имеется в компании.

Заключение

Сокращение штата или работников - это сложная процедура, затрагивающая многих людей и структур. Процесс должен выполняться только в правильной последовательности действий и с учетом требований законодательства. Нарушения со стороны работодателя могут стать основанием для привлечения его к ответственности.

Важно оповестить заранее о сокращении самих работников, центр занятости и профсоюз. При этом учитывается мотивационное мнение государственных организаций относительно применяемой процедуры. При определенных условиях сокращение может признаваться незаконным.

Компания, в силу имеющихся обстоятельств, может прекращать деятельность по отдельным направлениям, на определенных территориях и уменьшать штат или численность персонала по экономической целесообразности. В этом случае в отношении работников организации начинается процедура сокращения, в результате которой некоторые могут быть переведены на другую должность, а некоторые уволены.

Решение о сокращении персонала принимается на уровне руководителя предприятия. После этого необходимо издать с указанием причины, должностей, которые необходимо сократить, даты внесения изменений в штатное расписание, даты расторжения трудового договора, а также обозначить ответственных лиц по этой процедуре.

Следует различать понятие «сокращение численности» и «сокращение должности». В первом случае в штатном расписании эта профессия сохраняется, снижается количество мест. При последнем варианте – должность нужно исключить из документа.

Кадровые работники вносят изменения в предприятия, а руководитель с указанием даты вступления в силу. Предприятию необходимо сообщить о сокращении в органы профсоюза и службу занятости.

В соответствии с трудовыми нормами процедура сокращения должности и уведомления работника в письменной форме должна пройти за два месяца до увольнения, а при массовом расторжении договоров - за три месяца. Нужно помнить, что по закону определенные категории сотрудников могут быть сокращены только при ликвидации организации.

Уведомлять необходимо каждого сотрудника, который попал в список сокращения, с вручением одного экземпляра под роспись. Можно его отправлять заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении через почту.

Если в организации существуют незанятые вакансии или появляются свободные, то работодатель должен их предлагать сокращаемым работникам.

Как написать уведомление о сокращении должности

Не существует унифицированного документа уведомления о сокращении. Кадровая служба составляет его в свободной форме с соблюдением необходимых реквизитов.

Желательно его оформлять на или же вверху указывать наименование предприятия (полное или сокращенное) и реквизиты компании.

В правом верхнем углу заполняется информация о должности, структурном подразделении, Ф.И.О., полном адресе работника, подлежащего сокращению. Далее указывается название документа и его порядковый номер, который кадровик присваивает в момент внесения записи в журнал регистрации уведомлений. Необходимо записывать данные о дате и месте составления.

После этого в свободной форме работнику предприятия от имени руководства фирмы сообщается о предстоящем сокращении. В тексте обязательно должны присутствовать причина и реквизиты приказа о сокращении, соответствующая статья ТК РФ. В уведомлении должна указываться дата предстоящего увольнения, а также информация о том, что работодатель в случае появления вакансий, будет их предлагать сотруднику.

Особенности составления уведомления о сокращении должности

Работник предприятия при уведомлении его о сокращении может отказаться расписываться в этом документе, тогда отдел кадров делает отметку на нем и составляет акт об отказе сотрудника от ознакомления с предупреждением об увольнении в присутствии двух и более свидетелей. После этого желательно отправить ему заказное письмо о составлении акта и приложить его копию. Другой выход в этой ситуации отправить данный документ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

В случае наличия в штате вакансии сокращаемому сотруднику направляется уведомление о вакантных должностях при сокращении образец которого приложен ниже.
Оно имеет похожую на предыдущее уведомление форму. В его тексте (лучше в виде таблицы) должна быть представлена информация об имеющихся вакансиях с указанием количества единиц и размером оплаты труда, сведения о сокращении и нормы ТК РФ.

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

• экономический кризис в стране ;
• модернизация и ввод новых технологий . при которых часть сотрудников оказывается невостребованной;
• финансово-экономические трудности предприятия из-за чего идет задержка заработной платы работникам;
• прежний штат перестал справляться с обязанностям и или имеются ненужные должности.

Причины сокращения штата у каждой организации свои

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

• сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
• человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
• инвалид и участник боевых действи й;
• работник, который проходит курсы повышения квалификации . и одновременно работает на предприятии;
• сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

• нетрудоспособные на какой-то период граждане - это прописано в 6 части статьи 81 ТК РФ;
• лица, ведущие коллективные переговоры в компании и решающие проблемы штаба;
• если сотрудники находятся в отпуске . сюда относятся различные виды: отпуск без сохранения зарплаты, основной, учебный, дополнительный;
• женщины, пребывающие в декретном отпуске (часть 4 статьи 256 ТК РФ);
• члены профсоюзов – пункт 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;

Работники с привилегиями не попадают под сокращение

матери-одиночки с детьми до 14 лет. Если есть ребенок инвалид до 18 лет. Женщины с детьми до трех лет. Также увольнение не распространяется на приемных родителей и опекунов, если опекун заботится о ребенке без супруги. Данное положение описано статьей 261 ТК РФ;

женщины, находящиеся в положени и. Уволить можно только если ликвидируется вся компания - на основании статьи 261 ТК РФ.

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

1. Изменение штатного расписания организаци и. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению

Согласование изменений и утверждение другого расписания . Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.

Оповещение службы занятости и профсоюза . Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.

Формирование комиссии . Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.

Формирование комиссии по сокращению штата

Оповещение работников индивидуальным уведомлением . О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.

Предложение других должностей . Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.

Выпуск приказа о расторжении трудового договор а. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.

Список сотрудников подлежащих увольнению

Расчеты с сотрудником(-ами) . В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.

Выдача трудовой книжки . Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ) . Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
3. Когда вас сократили в течение двух недель необходимо встать на учет в службе занятости. Так вы продлите получение выплат на два месяца.
4. Как только пошел слух о сокращении штатов, не стоит кидаться в крайность и писать заявление по собственному желанию. Ждите положенного процесса, тем самым вы не лишите себя льгот и выплат, предусмотренных законом.

Интересное по теме:

Какие правила сокращения работников?

Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Трудовой кодекс

Для начала давайте откроем 13 главу Трудового кодекса Российской Федерации и посмотрим, что о сокращениях сотрудников говорится в законодательстве.

Увольнение по сокращению упоминается во 2 пункте 81 статьи и относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сокращаем штат или сотрудников?

Когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.

Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей.

Если же на предприятии было пять инженеров, три менеджера и два продавца, а при уменьшении штата решили оставить только двух инженеров, двух менеджеров и одного продавца, то это сокращение количества сотрудников.

На что имеет право работодатель?

Казалось бы, если закон оговаривает, что работодатель имеет право сократить свой штат в случае необходимости, то все просто: нужно решить, на каких именно должностях или людях можно сэкономить, и действовать. Но на деле существуют правила увольнения по сокращению, которых необходимо придерживаться. Рассмотрим их подробнее.

Процедура сокращения

Процедура расторжения трудовых отношений по сокращению строится следующим образом:

• служащий получает уведомление о грядущем сокращении;
• по предприятию издается приказ об увольнении;
• в последний рабочий день с уволенными сотрудниками производят окончательный расчет.

Как видите, похоже на процедуру расторжения трудовых отношений в любом другом случае.

Решение об уменьшении штата

Несмотря на то, что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный ему момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная, и иного выхода у собственников предприятия просто не было – только закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников.

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми. Это означает, что если в организации, например, есть должности пяти бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только три человека, то можно исключить те две, на которых нет фактического работника. Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять:

• пенсионеров,
• тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа;
• тех сотрудников, которые приносят предприятию меньше пользы.

Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны также иметь под собой крепкую основу, например, какие-то критерии для сравнения – в противном случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

Кого нельзя уволить?

Чтобы понимать, как правильно провести сокращение работников, нужно знать, что существуют определенные категории, которые не могут быть уволены по сокращению, поскольку это противозаконно. К ним относятся:

• несовершеннолетние сотрудники;
• беременные сотрудницы;
• женщины с детьми до трех лет;
• сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

Перевод сотрудников

p>Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.

Уведомление

Самый важный момент при сокращении штатов состоит в том, что служащие должны быть предупреждены об этом письменно за два месяца до грядущего события. В такие же сроки должны быть уведомлены служба занятости и профсоюзный комитет – если такой есть на предприятии. При этом если происходит уменьшение количества сотрудников, например, сразу на пятнадцать человек, нельзя выдать одну бумагу-предупреждение на всех, каждый из служащих должен быть уведомлен индивидуально, под роспись, и акт об отказе подписать в этом случае не подойдет.

Приказ об увольнении

Приказ по форме Т-8 составляется так же, как и в прочих случаях расторжения трудовых договоров. Если происходит массовое сокращение, всех сотрудников можно вписать в один приказ. Формулировка «по сокращению штата» или «по сокращению штатных единиц» обязательна.

В последний рабочий день уволенным работникам нужно выдать все необходимые документы и деньги.

К документам относятся:

• трудовая книжка с соответствующей записью;
• справка о средней заработной плате за последний год;
• любые справки и документы, выдача которых не противоречат коммерческой или иной тайне предприятия, по письменному запросу сотрудника.

В числе средств, которые необходимо выдать работнику, должны быть:

• заработная плата и премия на текущий момент;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска – при этом с работника не взыскивают компенсацию за те дни, которые он в текущем году брал «авансом»;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если на момент увольнения сотрудник болел, то предприятие оплачивает ему больничный лист полностью. Например, служащий должен быть уволен пятого ноября, но закрыл лист только десятого ноября – ему полагается оплата по десятое включительно.

Если в течение месяца после сокращения бывший работник не найдет себе новое место работы, предприятие обязано выдать еще один среднемесячный заработок.

Если же служащий в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости, правила сокращения работника гласят, что – по решению службы – предприятие может оплатить и третий месяц пребывания сотрудником без работы.

На что имеет право сокращаемый сотрудник?

Как уже было сказано выше, служащий имеет право перейти на иные имеющиеся на предприятии вакансии. Новых предложений работы, как правило, должно быть не менее трех – если, конечно, на предприятии имеется столько незакрытых вакансий.

Заявление об увольнении от сотрудника, попадающего под сокращение, не требуется – поскольку инициатива расторжения трудовых отношений исходит от работодателя.

Работник может в любой момент договориться со своим начальником и уйти с предприятия, не дожидаясь истечения двухмесячного срока – в таком случае необходимо написать заявление об увольнении. И необходимо помнить, что в этом случае пособие не полагается, но полагается компенсация за все дни до истечения срока предупреждения. Например, если работник должен был быть уволен первого октября, но уходит сам пятнадцатого сентября, ему полагается оплата за дни с пятнадцатого по первое.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте . Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы . поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом .
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения .
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсац ии за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Основные правила сокращения персонала

Добавлено в закладки: 0

Иногда на предприятии приходится проводить сокращение штата, чтобы оптимизировать производство. Это приводит к увольнению работников организации. Процедура расторжения трудовых отношений в связи с сокращением делится на три этапа:

• работодатель уведомляет персонал о будущем сокращении;
• предприятие издает приказ об увольнении сотрудников;
• последний рабочий день для персонала является расчетным.

Правила сокращения сотрудников

Перед тем как начинать увольнять работников необходимо провести проверку и выявить неэффективные кадры. Например, если на предприятии 6 должностей программистов, а по факту работает только 4, то «пустые» штатные единицы можно уверенно исключать из списка. Следовательно, никого не нужно увольнять. Но если организация в сложном финансовом положении, тогда такой вариант не поможет.

Если нет «пустых» вакансий, тогда нужно начинать увольнять в первую очередь:

• сотрудников пенсионного возраста;
• работников с обладающим меньшим стажем и реальным опытом;
• сотрудников, работающих не на полную силу.

Кого нельзя увольнять по закону

• сотрудники, не достигшие совершеннолетия;
• беременные женщины;
• сотрудницы с детьми до 3 лет;
• работники, воспитывающие детей до 12 лет (инвалида до 18 лет).

Таких работников можно уволить, только при ликвидации организации (предварительно пишется заявление на ликвидацию ООО). Если нужно будет уволить квалифицированного работника или беременную сотрудницу. то руководитель имеет право уволить последнюю.

Приказ об увольнении и расчет

При увольнении персонала составляет приказ о расторжении трудовых отношений (форма №Т-8). По закону работодатель должен рассчитать уволенных работников в последний рабочий день и выдать им необходимые документы. Сюда входит:

• трудовая книжка;
• документ (справка, выписка) о заработной плате за 1 год;
• иные бумаги (при необходимости) по требованию сотрудника, если они не мешают коммерческой деятельности организации.

Какие права имеет сокращенный работник

Если идет сокращение, сотрудник имеет право претендовать на другие вакансии на предприятии. При сокращении работнику не обязательно писать заявление, так как инициатором разрыва трудовых отношений является руководитель.

По закону сотрудник имеет право уволиться, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. Достаточно подать заявление на имя руководителя предприятия. Однако при таких обстоятельствах организация не выплачивает работнику выходное пособие. Ему полагается только компенсация за прошедшие дни с момента подачи заявления.

Досрочное расторжение трудовых отношений при сокращении

Трудовой Кодекс обязывает вручать персоналу уведомление о сокращении не меньше чем за 2 месяца. Досрочное расторжение трудовых отношений происходит с согласия работника. При этом работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника (ст.180 ТК РФ).

Популярные статьи по ИП

Заполнение и сдача нулевой декларации

Пример заполнения налоговой декларации

Налоговые вычеты по НДФЛ в 2017 году

Примеры расчета компенсации при увольнении сотрудников

Регистрация ИП в ПФР при найме сотрудников

Увольнение по соглашению сторон

Страховые взносы для ИП

Заполнение декларации 3 НДФЛ в 2017 году

Как ИП платить налоги в 2017 году?

Фиксированный платеж для ИП

Как заполнять декларацию НДС в 2017 году

Как закрыть ИП в 2017 году

Правильный пример расчета отпускных

ОКВЭД коды: полный список Общего Классификатора Видов Экономической Деятельности

Какие налоги платит ИП?

Упрощенная система налогообложения для ИП

Особенности начисления отпускных в 2017 году

Срок уплаты земельного налога в 2017 году

Расчет и компенсация отпускных при увольнении

Особенности и расчет подоходного налога с заработной платы сотрудника

15 причин для увольнения работника

Особенности увольнения сотрудника по собственному желанию

Правильный расчет и выплата больничного листа в 2017 году

Порядок составления налоговой и бухгалтерской отчетности: принципиальные различия

Заполнение и получение справки о заработной плате

Использование товарного чека без кассового – законно ли это?

Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России и стран СНГ. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, ведение ИП, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2017 год.

Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

Копирование страницы, переписывание полностью или частично — приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

Выплаты при сокращении

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право преимущественного сохранения рабочего места за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

По закону предприятия должны производить перерасчет оплаты труда. Узнайте, могут ли пересчитать индексацию отпускных не всем сотрудникам.

Срок выплаты декретных по закону установлен четко. Смотрите, когда должны выдать деньги.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2016 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Различные способы прекратить деятельность обычно приводят к массовым увольнениям. Читайте о ликвидации ООО путем присоединения.

Возврат бракованного товара требует доказательства дефектов. Подробнее в статье.

Как выплачивают отпускные? Ответ здесь.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.

Один из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение по сокращению штата. Процедура предоставляет значительные социальные гарантии работнику. Сокращение штата требует от работодателя четкого документооборота.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правила

В законодательстве возможность увольнения по сокращению штата работников установлена в ТК РФ.

Причиной уменьшения численности может быть:

• реструктуризация предприятия;
• экономические трудности, связанные с тенденциями макроэкономики.

Проведение сокращения штата характерно для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении сотрудников.

В иных ситуациях руководители или собственники компаний понуждают сотрудников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Статьи лишают возможности работника получить социальные гарантии и оспорить действия работодателя в суде.

Иная картина имеет место при сокращении штата:

• работник имеет право на получение среднего заработка в течение 2-х месяцев;
• при постановке на учет в центр занятости лицо получает выплату за 3-й месяц с момента уведомления;
• нахождение на учете в центре занятости позволяет получать доступ к базам данных о вакансиях и получать материальные выплаты за весь период нахождения в списках безработных;
• лицо получает возможность увеличить трудовой стаж. Период нахождения на учете в качестве безработного входит в общий трудовой стаж, учитываемый при начислении листков нетрудоспособности.

Численность работников компании отражается в штатном расписании. Документ утверждается руководителем компании при составлении, внесении изменений.

В расписании указываются должности:

• с назначенными лицами;
• вакантные на момент создания или корректировки штата.

Мероприятия по сокращения штата начинаются с уведомления профсоюзного органа предприятия. Если образование в компании отсутствует, проводится общее собрание для оповещения работников.

Для грамотного соблюдения требований законодательства привлекается юрист при наличии должностного лица в организации или ИП.

До проведения процедуры сокращения штата назначается комиссия из числа работников предприятия. Число членов должно быть не менее 3-х.

Назначается председатель комиссии, ответственный за документооборот. Если на предприятии организован профсоюзный орган, в состав комиссии включается его представитель.

Компания издает приказы, утверждаемые руководителем:

1. Об утверждении состава комиссии с указанием поставленной задачи.
2. О проведении сокращения штата.
3. О разработке и издании нового штатного расписания.

Мероприятия проводятся вне зависимости от количества сокращаемых должностей.

Процедура увольнения

Сокращение штата и увольнение сотрудников проводятся с соблюдением условий:

• юридически грамотного оформления документов согласно требований трудового и гражданского законодательства;
• пересмотра и утверждения нового штатного расписания;
• при увольнении работников соблюдается принцип преимущественного права оставления на должности;
• предварительного уведомления увольняемого лица;
• выплат причитающихся сумм;
• согласия профсоюзного органа при его наличии на предприятии.

После утверждения нового измененного штатного расписания комиссия приступает к определению сотрудников, попадающих под сокращение. При составлении круга лиц, подлежащих увольнению учитываются требования ТК РФ.

Преимущественное право перед другими работниками имеют лица высокой квалификации с показателями производительности труда. В качестве доказательства принимаются дипломы, документы о повышении квалификации, записи в трудовой книжке.

Остальные работники имеют преимущества при наличии условий:

1. Наличия в семье двое и более нетрудоспособных лиц. К иждивенцам относятся несовершеннолетние дети и лица, не имеющие физической возможности трудоустраиваться.
2. Отсутствия других членов семьи, трудоустроенных и имеющих заработок.
3. Получивших у работодателя в период исполнения обязанностей производственную травму.
4. Ветераны и инвалиды ВОВ, лица, участники боевых действий и приравненные к ним граждане.
5. Сотрудники, повышающие профильную квалификацию без отрыва от производства, направленные руководством и оформленные приказом.

Одним из важных документов предприятия, предоставляющим социальные гарантии, служит коллективный договор.

Если в документе установлен дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление при сокращении, положения учитываются при определении увольняемых лиц.

Положения коллективного договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Не подлежат увольнению по сокращению штата лица:

1. Женщины в период беременности и имеющие детей до 3-х лет.
2. Матери-одиночки, возраст детей которых не достиг 14-тилетнего возраста либо имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
3. Другой родитель, единственный кормилец, в семье которого имеются 3-е детей, один из которых не достиг 3-хлетнего возраста.
4. Сотрудники до достижения ими 18-ти лет.

Перечень лиц указан в ТК РФ. Основное условие увольнения лиц по сокращению штата – предварительное уведомление работников. Форма составляется в произвольной форме.

Требования к уведомлению сотрудника:

• документ представляется в письменном виде. Работник должен лично ознакомится с уведомлением и поставить дату, подпись с расшифровкой ФИО и должности. При отказе от подписи на документе запись о проведении уведомления оставляют члены комиссии в количестве 2-х человек;
• уведомление предъявляется работнику не позднее 2-х месяцев до увольнения. Период предоставляется на поиск сотрудником нового места работы. Несмотря на пребывание в периоде сотрудника на рабочем месте, ему не могут воспрепятствовать в отсутствии по уважительной причине.

Если работник находится в отпуске по различным основаниям или имеет нетрудоспособность, подтвержденную больничным листком, уведомление (по почте или иным способом) не вручается.

При наличии других вакантных должностей и условии соответствия квалификации сотрудника работодатель обязан предложить ему новое место трудоустройства.

Предложение составляется в письменном виде. На документе работник должен оставить комментарии по согласию либо отказе с подтверждением записи подписью с расшифровкой и датой ознакомления.

Какие нужны документы

Процедура сокращения штат требует значительного числа документов, отсутствие любого из которого позволяет опротестовать увольнение.

Необходимо составить:

• уведомление профсоюзного органа при его наличии на предприятии;
• приказы о сокращении штата, создании комиссии;
• сокращенное штатное расписание, утвержденное приказом;
• уведомления сотрудников;
• акт — предложение о переводе на другие должности, имеющиеся в штате;
• приказы об увольнении.

Компания обязана направить уведомительное письмо в центр занятости о планируемых мероприятиях сокращения штата. Информация должна поступить в учреждение за 3 месяца до увольнения работников.

Права работника

Сотрудник при увольнении по сокращению штата имеет право:

• ознакомиться с уведомлением о сокращении за 2 месяца;
• получить выплату за период в размере среднего заработка и иные компенсации, установленные коллективным договором;
• использовать 2-хмесячный период в целях поиска нового места трудоустройства;
• уволиться ранее срока, указанного в уведомлении. Основание для досрочного расторжения договора – письменное заявление сотрудника. Увольнение производится с согласия работодателя и без дополнительной отработки;
• получить компенсацию отпуска, положенного в период исполнения трудовых обязанностей и не использованного ранее. Выплаты производятся взамен основного, дополнительного отпусков и тех видов, которые утверждены коллективным договором.

Процедура сокращения штата и увольнения работников может иметь нарушения. Лица имеют возможность оспорить решение комиссии и процедуру увольнения.

Опротестовывание часто производится на этапе определения круга лиц, подлежащих сокращению при наличии работников с равными правами.

При возникновении спорных вопросов работники могут обращаться в трудовую комиссию. Отсутствие достижения договоренности сторон при сокращении штата оспаривается в порядке судебного делопроизводства путем подачи иска.

Как сделать запись в трудовой