Управление системой развития персонала организации (на примере ИП Усанин А. П.) Выполнила: студентка группы МКБ-2012 -2 Санникова Ю. Н. Научный руководитель: к. э. н. , доцент Пастухова Е. А.
Актуальность темы Развитие персонала является стратегическим направлением в развитии каждого предприятия. Человеческий фактор влияет на все ключевые процессы – выпуск продукта или услуги, работа с клиентами и партнерам, и, в конечном счете, прибыль компании. На фоне все увеличивающейся конкуренции особенно важным становится вопрос квалификации сотрудников и их «качественных» характеристик, поскольку именно профессионалы способны принимать верные решения и находить выход из любых нестандартных ситуаций. Основным решением для контроля качества работы сотрудников и повышения их личной и общей эффективности является разработка и внедрение на предприятии управление системой развития персонала.
Цель и задачи исследования q. Цель исследования- изучение теории и практики управления системой развития персонала организации и разработка проекта мероприятий по его совершенствованию на примере организации ИП Усанин А. П. q. Задачи исследования: §изучить теоретические аспекты управления системой развития персонала организации; §провести анализ управления системой развития персонала конкретной организации выявить положительные и отрицательные стороны этой системы; §предложить проект мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала организации.
Объект исследования – является организация ИП Усанин А. П. – это розничная сеть салонов сотовой связи магазинов «У Саши» , фирменных салонов связи «Билайн» , «Мегафон» , «МТС» и «ТЕЛЕ 2» , специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио – и фототехники.
Выводы по первой главе q в настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. q концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов; q ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии;
Динамика финансовых результатов ИП Усанин А. П. за 2012 -2014 гг. Наименование показателей Величина показателя 2012 2014 Изменение Абс. Темп роста, % Выручка Себестоимость услуг Валовая прибыль Коммерческие расходы Управленческие расходы Прибыль от услуг Доходы от участия в других организациях Проценты к получению Проценты к уплате Прочие доходы Прочие расходы Прибыль до налогообложения Налог на прибыль Изменение отложенных налоговых обязательств 49919 44002 6917 124 0 5793 757 378 5050 2264 303 85 55875 50083 6792 320 0 6011 798 390 5339 1625 150 110 5956 6081 -125 196 0 321 41 12 289 -639 -153 25 114, 9 117, 9 97, 9 258, 1 94, 5 105, 4 104, 3 107, 1 49, 4 129, 4 Изменение отложенных налоговых активов 76 60 16 78, 9 1052 525 -527 44, 7 Чистая прибыль
Возрастная структура персонала 20122014 гг. , чел 01. 2012 г. Показатели Всего Общая численность работников Численность работников по возрастным группам: до 18 лет 18 -20 21 -30 31 -35 35 -40 40 лет и более 01. 01. 201 3 г. 4 г. в т. ч. Всег женщ жен о о ин щин 55 43 53 40 0 0 33 4 10 8 0 0 27 3 9 4 0 0 33 3 9 8 0 0 27 2 7 4 в т. ч. жен щин 56 43 0 0 31 8 10 7 0 0 26 6 8 3
Обучение персонала в ИП Усанин А. П Показатель Единицы измерения 2012 2013 2014 Всего обучилось служащих В том числе: дополнительное профессиональное образование, в т. ч. : Человек 32 33 33 Человек 2 3 4 профессиональная подготовка разовые обучающие семинары (менее 18 часов) по направлениям деятельности Человек 1 1 1 Человек 29 28 28 Индивидуальный Корпоративный Человек 0 32 0 33 за свой счет за счет бюджета предприятия Кто проводил обучение: специалисты организации внешние специалисты Коэффициент образовательного уровня Человек 1 31 0 32 0 33 Человек 0 32 0 33 0, 58 0, 59 Способ обучения: Оплата обучения:
Основные недостатки управления системой развития персонала отсутствие в организации подразделения по развитию и обучению персонала (все обязанности по данной группе возложены на старшего менеджера); отсутствие резерва управленческих кадров ИП Усанин А. П. ; отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по управлению системой развития персонала (основным внутренним документом регулирующим проведение указанных мероприятий является должностная инструкция секретаря); отсутствует определение необходимости обучения персонала; главным минусом является отсутствие отдела по подбору и развитию персонала.
Мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала в ИП Усанин А. П. 1. Создать на предприятии отдел по обучению и развитию персонала; 2. Разработать концепцию развития персонала; 3. Разработать комплексные программы развития персонала; 4. Провести формирование кадрового резерва.
Комплексные программы управления системой развития персонала организации, среди них можно выделить следующие: программы целевой подготовки специалистов; l курсы «молодого бойца» (программы адаптации); l программы развития карьеры; l программы развития менеджмента и формирования резерва руководящих кадров. l
Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы развития персонала Мероприятие Достоинства Недостатки 1. Внедрение формальной системы управления развитием карьеры, а также положения «об обучении» Снижение текучести кадров Рост производительности труда 2. Создание отдела по обучению и развитию персонала Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников 3. Внедрение концепции и программ развития персонала Снижение текучести кадров Необходимость Повышение производительности системы АСОИ труда Капиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффекту Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту внедрения новой
Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования Показатели 2016 г. Прогноз Изменение Темп роста, % Расходы внедрение, тыс. руб. - 20 +20 100, 0 ИТОГО РАСХОДОВ - 20 +20 100, 0 Производительность труда, тыс. руб. 2 472, 58 2 967, 096 +494, 516 120, 0 Выручка, тыс. руб. 4 9521, 6 5 9341, 92 +9 820, 32 119, 8 9800, 32 - - 9800, 32 - +19, 79 Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. - (к сумме выручки)
Кадровый учет для индивидуального предпринимателя имеет не меньшее значение, чем для крупной компании. Почему? Ответ прост: ИП должен вести учет заработной платы своим сотрудникам и . При этом совершенно неважно, сколько сотрудников числится у него в штате.
При освещении этого вопроса нужно заострить внимание на разграничении двух различных работодателей: физического лица и ИП. К первым относятся физические лица, которые нанимают сотрудников для целей личного обслуживания – они кадровый учет не ведут.
Индивидуальные предприниматели, выступающие в роли работодателей, нанимают сотрудников для осуществления деятельности, приносящей прибыль, – они обязаны осуществлять кадровый учет.
Для кадровый учет является обязательным только тогда, когда он выступает нанимателем рабочей силы, то есть у него есть хотя бы один сотрудник, принятый на работу.
Принятие будущего сотрудника в штат к ИП должно быть оформлено подписанием трудового договора. Когда этот факт можно считать свершившимся, для ИП кадровый учет становится обязательным. Он должен соблюдать регулирующие положения действующего законодательства.
Организация кадрового учета ненадлежащим образом грозит ИП привлечением к ответственности, в том числе вплоть до уголовной.
Органы трудовой инспекции в ходе проверок вправе потребовать предъявить необходимые документы на сотрудников, а индивидуальный предприниматель обязан их предоставить.
Нормативные документы внутреннего характера . К ним причисляют правила распорядка труда, коллективные договора (когда применимо), необходимые инструкции, касающиеся защиты персональной информации и охраны труда. Их наличие регламентировано Трудовым Кодексом.
К этой же группе относится положение об оплате труда и прочие кадровые документы ИП, когда они требуются в виду специфичности предпринимательской деятельности.
Не менее важно и наличие должностных инструкций: их составление необходимо для исключения возможных спорных ситуаций в суде.
Например, увольнение работника из-за неудовлетворительных результатов по итогам испытания может быть признано незаконным, так как должностная инструкция отсутствовала, и аттестация работника не могла быть проведена.
Организационные документы. К этому типу кадровых документов относят различные учетные журналы. В них регистрируются трудовые договора, командировки сотрудников, приказы.
Организационными документами также считаются:
- книга, в которой ведется учет трудовых книжек;
- табель ;
- составленный график ухода сотрудников в отпуска;
- штатное расписание.
Документы, которые требуются для учета кадров . К их числу относят непосредственно договора и трудовые книжки, изданные приказы, затрагивающие вопросы формирования личного состава, карточки работников, командировочные удостоверения и прочие документы подобного характера, а также заявления и объяснительные записки, если они необходимы.
Организация кадрового учета может потребовать и наличия других документов. Например, если нужно, то может быть сформировано положение о коммерческой тайне, при условии, что этот пункт оговаривается в договоре.
Если работа у ИП является сменной, то обязательно составляется и утверждается график сменности. Если сотрудник претендует на должность, подразумевающую материальную ответственность, например , то с ним заключается соответствующее соглашение.
При оформлении нового сотрудника индивидуальный предприниматель должен в соответствии с трудовым законодательством издать приказ о приеме на работу и занести запись в трудовую книжку.
Оформление трудовой книжки производится в соответствии с установленными нормативными актами. У принимаемого работника она может иметься на руках или отсутствовать, если он принимается на работу впервые. ИП обязан завести трудовую книжку, если она отсутствует, и внести соответствующую запись о приеме на работу.
Обязанность ведения кадрового учета ИП, в частности, ведения трудовых книжек, возникла с внесением поправок в ТК РФ сравнительно недавно. До этого момента сотрудники, работающие у ИП, были несколько ущемлены в своих правах.
Теперь трудовая книжка для работающих, стала документом, подтверждающим трудовую деятельность в этот период.
ИП как работодатель считается ответственным за ведение трудовых книжек, организацию их хранения и учета. Новая трудовая книжка заводится ИП на основании письменного заявления работника, где он указывает причину отсутствия трудовой книжки.
Кадровый учет ИП на аутсорсе
Индивидуальные предприниматели достаточно часто сторонним организациям. Это происходит по нескольким причинам:
- держать штатного сотрудника, осуществляющего кадровую работу, невыгодно в плане финансовых затрат;
- если штатный сотрудник есть, то чаще всего это некомпетентный человек, который совмещает несколько функций за дополнительную оплату. Это обычно приводит к нарушениям ведения кадрового учета и трудового законодательства и, как следствие, к административным штрафам.
Такой сотрудник может выполнить лишь часть функций, он не отслеживает изменения законодательства и появление новых требований. На практике такое ведение кадрового учета может негативно отразиться на общем функционировании бизнеса.
Привлечение компании-аутсорсера позволяет ИП оптимизировать свои затраты и получить профессиональную помощь.
Ведение кадрового учета в данной ситуации будет гарантированно соответствовать законодательству, так как договор оказания аутсорсинговых услуг предполагает наличие материальной ответственности исполнителя за ненадлежащее выполнение работы.
Кадровый учет для ИП носит обязательный характер. Несоблюдение требований трудового законодательства влечет за собой наложение на индивидуального предпринимателя административных санкций.
В сложившейся ситуации индивидуальные предприниматели вынуждены нанимать профессионального кадровика или обращаться за услугами к аутсорсинговой компании.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа , добавлен 13.12.2007
Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа , добавлен 16.03.2015
Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 31.07.2013
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 04.12.2015
Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 23.01.2016
Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа , добавлен 25.04.2012
Выявление существующих методов управления персоналом на ООО "Севисстрой". Анализ деятельности предприятия за последние 4 года, позволяющего оценить действующую систему управления персоналом. Проект внедрения нового направления деятельности предприятия.
дипломная работа , добавлен 16.12.2010
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации.
Введение……………………………………………………………………...3
I. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………...……5
1.1. Характеристика элементов системы управления………………….…5
1.2. Системный анализ в исследовании систем управления…………......7
1.3. Методика исследования системы управления персоналом……......10
II. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИП«ПОЛОСКИНА С. А. »……………….……………………...……14
2.1. Комплексная характеристика ИП«ПОЛОСКИНА С. А. »………… 14
2.2. Анализ системы управления персоналом в ИП «ПОЛОСКИНА С. А.»…………………………………………………………………….…… 16
2.3. Проблематика системы управления персоналом на предприятии ИП«ПОЛОСКИНА А. В.»……… .…………………………………... …..18
III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИП «ПОЛОСКИНА С. А. »………………….23
3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия…………..…23
3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом……………………………………………………………...…26
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованию системы управления персоналом……......…...30
Заключение…………………………………...…………………………….33
Список использованной литературы………………………………….…..35
Приложения
Работа содержит 1 файл
7) изучить необходимые сведения для адаптации выбранной (синтезированной) эталонной модели к условиям рассматриваемого предприятия.
В процессе системного анализа находятся следующие характеристики:
1) роль и место данного предприятия в отрасли;
2) состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
3) производственная структура предприятия;
4) система управления и ее организационная структура;
5) особенности взаимодействия предприятия с поставщиками, потребителями и вышестоящими организациями;
6) инновационные потребности (возможные связи данного предприятия с научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими организациями);
7) формы и методы стимулирования и оплаты труда сотрудников
Таким образом, системный анализ начинается с уточнения или формулирования целей конкретной системы управления (предприятия или компании) и поиска критерия эффективности, который должен быть выражен в виде конкретного показателя. Как правило, большинство организаций являются многоцелевыми. Множество целей вытекает из особенностей развития предприятия (компании) и его фактического состояния в рассматриваемый период времени, а также состояния окружающей среды (геополитические, экономические, социальные факторы).
Четко и грамотно сформулированные цели развития предприятия (компании) являются основой для системного анализа и разработки программы исследований.
Программа системного анализа в свою очередь включает перечень вопросов, подлежащих исследованию и их приоритетность. Например, программа системного анализа может включать следующие разделы:
Анализ предприятия в целом;
Анализ типа производства и его технико-экономическая характеристика;
Анализ подразделений предприятия, выпускающих продукцию (услуги) - основные подразделения;
Анализ вспомогательных и обслуживающих подразделений;
Анализ системы управления предприятием;
Анализ форм связей документов, действующих на предприятии, маршруты их движения и технология обработки.
Каждый раздел программы представляет собой самостоятельное исследование и начинается с постановки целей и задач анализа. Этот этап работы является наиболее важным, так как от него зависит весь ход проведения исследований, выбор приоритетных задач и в конечном итоге реформирование конкретной системы управления.
Как отмечалось выше, первостепенной задачей системного анализа является определение глобальной цели развития организации и целей функционирования. Имея конкретные, четко сформулированные цели, можно выявить и проанализировать факторы, способствующие либо препятствующие скорейшему достижению этих целей.
Таким образом:
1. Объектом исследования и проектирования систем управления выступают социальные системы, представляющие собой сложные системные объекты.
2. Исследование и проектирование систем управления осуществляется на основе научной методологии, с применением соответствующих методологических подходов, комплекса методов и конкретных методик.
3. Цель исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития.
4. Результат исследования систем управления представляет собой практические рекомендации по изменению тех или иных сторон се функционирования, повышению качества управленческой деятельности менеджера и всего персонала управления.
5. Системный анализ выступает базовым подходом и методом в исследовании и проектировании систем управления.
6. Современными
формами организации и проведения
исследования систем управления
являются экспертная и консультационная
деятельность.
1.3. Методика исследования системы управления персоналом
Любое исследование осуществляется в несколько этапов. На первом этапе необходимо выявить потребности в исследовании, проанализировать проблемы, стоящие перед конкретной системой управления, выбрать из них главную, определяющую важность и первостепенность проведения исследования. Для этого проблема должна быть четко сформулирована.
Под проблемой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта (например, производства продукции) желаемому или заданному (запланированному). Именно в связи с отклонением от плановых (или нормативных) состояний, которое отмечается в определенный момент времени или прогнозируется на будущее, и возникают чаще всего проблемы в организациях. Но их источником может быть и изменение самих целей или нормативов. Например, если в результате анализа информации о продажах изделия руководство предприятия принимает решение о снятии его с производства и переключении на другой вид продукции, это может радикально изменить целевые установки всех подразделений, связанных с данными видами продукции. Менеджеры должны заново составить планы, найти и перераспределить ресурсы, организовать обучение персонала и т.д.
Совершенно очевидно, что введение изменений, требующих для реализации ресурсов и времени, должно быть обосновано анализом факторов, оказывающих воздействие на состояние и положение организации. Анализ ситуационных факторов позволяет рассмотреть проблему в связи с вызвавшими ее событиями и изменениями во внутренней и внешней среде и начать поиск решения.
Таким образом, определить проблему - значит установить границы системы, в пределах которой она рассматривается, уровень, на котором она должна решаться. Субъект, анализирующий ситуацию, определяет проблему в границах управляемой им системы. Однако важным для него является и представление, как система проявляет себя в системах и смежных системах и, главное, какое значение она имеет для суперсистемы, в которую данная (управляемая) система входит как элемент. Это обеспечивает увязку принимаемого решения с общими задачами и решениями вышестоящего звена управления, организацию интегрированного процесса решения данной проблемы.
При определении проблемы возникает чисто логическая трудность выделения причин и следствий. Перед менеджером в той или иной конкретной ситуации может возникнуть несколько проблем. Очень важно установить их иерархию, т.е. определить, какая из них главная, а какие - подчиненные или производные от нее. Определение главной проблемы позволит правильно сформулировать цель решения задачи.
Определение цели связано с ограничением направлений и средств ее достижения. Эти ограничения играют определяющую роль в выборе вариантов решения. По отношению к определенной системе ограничения можно разделить на общие и частные. Общие ограничения, накладываемые на функционирование данной системы представляют собой объективные условия внешней среды или являются целями и понуждающими связями некоторой большой системы, для которой рассматриваемая система служит элементом (подсистемой). Иногда ограничения для данной системы являются проявлением не решенных проблем в более общих системах.
Итак, на первом этапе проведения исследований анализируются проблемы и совокупность всех факторов, которые необходимо выявить и учитывать при решении проблем.
На третьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования, под которой понимаем совокупность целей, методов, приемов управления при проведении исследования, а также подход менеджеров к принятию решений и учет традиций организации.
На четвертом этапе проводится анализ ресурсов, необходимых для проведения исследования. К таким ресурсам относятся материальные, трудовые, финансовые ресурсы, оборудование, информация. Анализ ресурсов необходим для успешного проведения исследования и достижения его результатов. Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования с учетом имеющихся ресурсов и целей исследования.
Шестой этап заключается в организации проведения исследований. Здесь необходимо определить порядок проведения исследований, распределить полномочия и ответственность и отразить это в регламентирующих документах, например в должностных инструкциях. Здесь же необходимо уточнить или определить технологию подготовки и утверждения управленческих решений при проведении исследований.
На седьмом (завершающем) этапе следует зафиксировать и проанализировать полученные результаты. Такими результатами могут быть отдельные рекомендации, новая модель системы управления, улучшенные нормы управляемости, более совершенные методики, способствующие оперативному и успешному разрешению проблемы. На этом этапе необходимо предварительно подсчитать эффективность исследований, т.е. соразмерить затраты на проведение исследований и полученные результаты.
Иногда процесс исследования конкретного объекта производится в соответствии с выбранной (рекомендуемой) моделью системы управления, часто называемой эталоном. Этапы проведения исследования в соответствии с эталонной моделью представлены на рис. 1
II ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИП «ПОЛОСКИНА С. А.»
2.1 Характеристика ИП Полоскина С. А.
Индивидуальный предприниматель Полоскина Светлана Александровна - предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Полоскина С.А. - павильон, в котором находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы. Предприятие создано в 1996 году и постоянно расширяет круг клиентов. Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции в пункты розничной торговли.
ИП Полоскина С.А. получает только лицензированную продукцию с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже на протяжении 7 - 10 лет. Основной ассортимент ИП Полоскина С.А. - крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие настойки) отечественных производителей.
Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позволяет:
Быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;
Точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;
Определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;
Находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.
Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.
При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.