Anterior, un angajat care a lipsit de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza unei invalidități temporare putea fi concediat pe motive adecvate. Nu există o astfel de prevedere în cea actuală.
Legislația în prezent nu limitează perioada de absență de la serviciu pe motiv de boală. , aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr.624n din 29 iunie 2011, stabilește doar perioada pentru care se poate elibera concediul medical. Astfel, un medic poate acorda de unul singur concediu medical în caz de boală sau accidentare pentru o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice(paramedic sau stomatolog - nu mai mult de 10 zile), prelungirea ulterioară (până la 30 de zile) este posibilă numai prin decizie a comisiei medicale. Dacă prognoza muncii este favorabilă, comisia medicală poate elibera un certificat de incapacitate de muncă pentru o perioadă de cel mult 10 luni, iar în unele cazuri (leziuni, operații de reconstrucție, tuberculoză) - pentru o perioadă de cel mult 12 luni .
Când o persoană este cu adevărat grav bolnavă sau a suferit o operație complexă, nu se poate face nimic în privința asta. Chiar și cei mai severi manageri, de regulă, tratează o astfel de situație cu înțelegere.
Dar când un angajat este în concediu medical tot timpul - merge la muncă pentru câteva zile și dispare din nou sau închide un certificat de incapacitate de muncă, iar a doua zi îl deschide pe următorul cu un alt medic - în astfel de cazuri, îndoieli poate fi bine întemeiat. Și dacă angajatul se întoarce și din concediu medical bronzat și împrospătat, sau a fost văzut în timpul unei „boaluri” în locuri care nu sunt în întregime potrivite pentru persoana bolnavă (cluburi etc.) - îndoielile cu privire la integritatea angajatului se transformă aproape în încredere. Ce poate face angajatorul în acest caz?
Cum să identifici un falsificator
Și totuși, ce să faci dacă un angajat se află constant în concediu medical?
Un angajator nu are dreptul de a solicita informații de la o instituție medicală despre de ce o persoană este atât de bolnavă - acesta este un secret medical protejat de lege. Dar organizația are tot dreptul să solicite fie la birou regional Fondul de asigurări sociale cu o cerere de confirmare a validității eliberării concediilor medicale unui anumit angajat. Indicați în cerere perioadele de incapacitate ale salariatului, precum și numerele de concediu medical furnizate acestuia.
La primirea unei astfel de solicitări din partea angajatorului, Fondul efectuează un control amănunțit la instituția medicală. Pe baza rezultatelor sale, vi se va da un răspuns: dacă eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă a fost justificată sau nu, sau că astfel de certificate institutie medicala nu au fost emise deloc și angajatul ți-a adus un fals.
În acest din urmă caz, acțiunile angajatului sunt pedepsite penal și vor fi tratate de autoritățile competente. Și o puteți face cu liniște sufletească (fără a uita să respectați toate formalitățile unei astfel de concedieri).
În cazul în care un concediu medical a fost eliberat fără temei întemeiat, medicul care l-a eliberat va fi pedepsit. Ce să faci cu angajatul depinde de situație dacă chiar vrei să-l concediezi, consultă un avocat cu experiență.
Dar poate vi se va spune că concediul medical a fost acordat angajatului în mod destul de legal. Chiar dacă nu este cazul, iar medicul care a eliberat certificatul de incapacitate de muncă pur și simplu a fabricat și a documentat totul bine, nu considerați că v-ați pierdut timpul. Nimănui nu-i plac inspecțiile și încercările. Chiar și cele mai multe cel mai bun prieten sau data viitoare o rudă va refuza cel mai probabil să acorde un concediu medical „fals” unui angajat care are un manager atât de vigilent și de principii.
Cum să previi abuzul
Internetul este plin de oferte pentru achiziționarea concediilor medicale. Și mulți oameni pur și simplu nu știu că răspunderea penală este prevăzută nu numai pentru vânzător, ci și pentru cel care a decis să folosească un document fals. Aproape fiecare organizație are stand de informare. Postează informații despre asta raspunderea penala pentru folosirea unui concediu medical fals.
Caz din practică
Angajatul a depus un certificat de concediu medical la departamentul de salarizare, care conținea pete minore. Contabilul a contactat FSS cu o întrebare despre posibilitatea de a accepta o astfel de fișă pentru plată. Și am fost surprins să primesc un răspuns că nu s-a eliberat concediu medical cu un astfel de număr și a fost un fals. Angajata a scris sincer în nota explicativă că a mers la rude pentru o nuntă și, pentru a nu se întoarce la început saptamana de lucru, am cumpărat concediu medical pentru câteva zile printr-un anunț pe internet. Mai mult, femeia sincer nu a înțeles că a comis o infracțiune și era doar îngrijorată să fie concediată.
În vremurile socialiste, se obișnuia să se viziteze acasă angajații bolnavi. Ce te împiedică să reînvie această tradiție? Trimiteți o comisie unui angajat suspect de bolnav, care va include un specialist din departamentul de resurse umane și unul dintre colegii persoanei bolnave. Doar asigurați-vă că nimeni nu îl avertizează telefonic despre vizită. Și este foarte posibil ca colegii care vin să viziteze o persoană bolnavă să-l găsească reparând acoperișul, lipând tapet sau marcând ceva în companie distractivă. Sau vor afla de la vecini că se află undeva în vacanță regiuni caldeși a cerut să ude florile în lipsa lui. Desigur, în astfel de cazuri este necesar să se întocmească un act corespunzător. Și când persoana „bolnavă” se întoarce la muncă, cereți-i o explicație.
În practică s-a dovedit că, dacă după aceasta un angajat rămâne să lucreze pentru tine, sănătatea lui se îmbunătățește dramatic. De asemenea, se îmbunătățește printre alți simulatori de îndată ce organizația devine conștientă de practica dumneavoastră de a vizita angajații bolnavi.
Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns
După ce ai citit acest articol, vei afla
Am adunat câteva sfaturi despre ce, dacă și cum să împiedicăm angajații să abuzeze de această oportunitate de a sta departe de muncă.
Ce trebuie să faceți dacă un angajat merge adesea în concediu medical
1. Luați măsuri administrative și mențineți înregistrările deschise. Spuneți ofițerului de personal să înregistreze într-un buletin special câte zile lucrătoare pe lună lipsește fiecare angajat din cauza unei boli. Merită să postezi un astfel de raport acces deschis, iar la reuniunea anuală finală, dezvăluie datele primite. Este bine dacă angajații știu că studiați acest raport atunci când decideți asupra modificărilor salariale. Uneori aceste măsuri sunt suficiente dacă angajatul merge adesea în concediu medical, astfel încât să înceteze să abuzeze de această oportunitate.
2. Vaccineaza-te. Multe companii plătesc pentru vaccinarea antigripală atât pentru angajați, cât și pentru membrii familiei acestora. Funcționarii fiscali consideră că aceste cheltuieli nu pot fi clasificate drept cheltuieli. Pentru a evita disputele, trebuie să fiți pregătit să dovediți justificarea economică a costurilor vaccinării și să completați corect toate documentele.
- Cum se verifică autenticitatea unui certificat de concediu medical: 4 moduri sigure
3. Instruiți angajații cu privire la problemele de igienă. Puteți invita specialiști să susțină prelegeri sau pur și simplu să trimiteți mementouri - de exemplu, cum să vă comportați în timpul epidemiei de gripă, cum să evitați bolile profesionale (cele mai frecvente în rândul angajaților din industria dvs.). Încredințați pregătirea unor astfel de note ofițerului de personal.
4. Organizați activități sportive. Companii mari angajații plătesc pentru vizite la centrele de fitness, iar managerii întreprinderilor mici pot organiza activități sportive colective (de exemplu, meciuri de fotbal și hochei, excursii la schi) fără costuri semnificative.
5. Asigurați îngrijiri medicale.Îți poți plăti angajații pentru o poliță VHI. Dacă asiguratul este o companie și nu un angajat, aveți dreptul de a include costurile de asigurare ca cheltuieli cu impozitul pe venit (clauza 16, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Unele companii își deschid propriul cabinet medical, unde angajații pot lua o pastilă pentru dureri de cap, li se ia tensiunea arterială sau pot fi supuși unui curs de proceduri simple (cum ar fi inhalațiile), în loc să permită angajatului să meargă frecvent în concediu medical.
6. Permiteți cuiva să fie bolnav pentru una sau două zile fără concediu medical. Dacă vorbim despre o boală ușoară, este logic să îi permitem angajatului să rămână pur și simplu acasă - la urma urmei, un concediu medical emis oficial îi va oferi posibilitatea de a rămâne departe de muncă mai mult timp.
7. Încurajează-i pe cei care nu sunt bolnavi. Luați în considerare raportul de timp lucrat. La sfârșitul anului, puteți plăti celor care nu sunt bolnavi o recompensă pentru „dedicarea muncii” sau pur și simplu să recunoașteți astfel de angajați oferindu-le cadouri ieftine.
Aici exemplu real: o angajată (reprezentant de vânzări) a primit un plan de îmbunătățire a muncii de la șeful ei, dar a refuzat să-l semneze și să-l implementeze. Apoi am intrat în concediu medical, care a durat șase luni. În acest timp, ea a oferit certificate de concediu medical de la diferite clinici de la diverși specialiști (otolaringolog, cardiolog etc.). Și fiecare foaie a fost emisă pentru cel mult 14 zile. În plus, angajatul a plecat de două ori în concediu conform programului de concediu și nu a luat concediu medical în acest timp. Femeia nu răspunde la apeluri și uneori scrie SMS-uri spunând că este bolnavă. Angajatorul a concluzionat că nu avea de gând să muncească și s-a confruntat cu o alegere: să o forțeze să se întoarcă sau să o concedieze.
Într-o astfel de situație, managerul HR încearcă în primul rând să verifice și să conteste autenticitatea certificatelor de concediu medical. El contactează instituția medicală cu o întrebare dacă o astfel de foaie a fost emisă și, de regulă, primește un răspuns afirmativ. Angajatul a fost văzut de diferiți medici? Avea tot dreptul să facă asta. Dar tocmai acesta este ceea ce ridică cele mai multe îndoieli în rândul serviciului de personal: cum poate o persoană să fie bolnavă mult timp, dar bolile sunt înregistrate de diferiți medici și diferite clinici? Perioada record de absență a unui angajat de la locul de muncă din cauza bolii în cabinetul nostru este de 13 luni. Angajatul a luat concediu medical, dar a plecat în concediu conform programului.
Terminați contract de muncă Cu o astfel de persoană este imposibil din motive de sănătate. Același lucru este valabil și pentru reducerea personalului: puteți da unui angajat o notificare de reducere a personalului numai în timp de lucruși la locul de muncă. Același lucru este valabil și pentru sancțiuni disciplinare. Cu alte cuvinte, până când angajatul se întoarce la muncă, nu i se pot aplica sancțiuni.
Aproape singura cale de ieșire este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o persoană nouă în timpul absenței salariatului bolnav. Când își revine și se întoarce, chiar și pentru o zi, va trebui să se despartă de specialistul temporar. Dar în această zi veți putea rezolva toate problemele de management cu angajatul recuperat. Angajatul de mai sus, care lipsea de 13 luni, i s-a înmânat preaviz de concediere la întoarcere. Dar dacă a doua zi dimineața angajatul principal se îmbolnăvește din nou, puteți încheia în siguranță un nou contract pe durată determinată. Principalul pericol al unei astfel de scheme este recunoașterea acestora contract de munca nedefinită. Instanțele recunosc adesea încheiat în mod repetat contracte pe durată determinată permanent. Cu toate acestea, probabilitatea unei dispute juridice este încă scăzută. Pentru a face acest lucru, o persoană care a fost angajată temporar de mai multe ori trebuie să depună un proces, dar dacă Relatii de muncaîntre angajator și angajat sunt echitabile, este puțin probabil să facă acest lucru. Dacă, totuși, un angajat temporar temporar depune o reclamație, instanța este ghidată de principiul rezonabilității și oportunității. Atunci când angajatorul prezintă certificatele de concediu medical ale absentului și concediul acestuia pentru o zi, precum și contractele de muncă corect desfăcute și pe durată determinată încheiate pentru această perioadă, instanța va înțelege că acțiunile societății sunt justificate. Cu toate acestea, angajatorii vor trebui să aibă răbdare.
Multe companii se angajează să plătească unui angajat care și-a luat concediu medical până la 100% din salariu – și pentru o perioadă lungă de timp. În timp ce compensația maximă pentru angajatori din Fondul de asigurări sociale în 2017 a fost de 1901 de ruble. pe zi, iar în 2018 – cu aproximativ 100 de ruble. Mai mult. Unii angajați fără scrupule folosesc acest lucru în avantajul lor. Păstrați plățile la minimum? Compania poate pierde angajați conștiincioși și valoroși. Prin urmare, ar trebui inclus în regulamentul intern reglementările muncii un punct separat pe care decizia asupra plăți suplimentare boala și durata acestora este la latitudinea angajatorului.
Avocatul lui. Este gratis.
După cum știți, oricine se poate îmbolnăvi. Dar dacă un angajat este bolnav adesea și pentru o perioadă lungă de timp, atunci angajatorul are, în primul rând, îndoieli - dacă este „păcălit” și, în al doilea rând, o întrebare logică - cine va face munca cuiva care este întotdeauna bolnav? Să vorbim despre cum să verificăm aceste îndoieli și despre ce se poate face în legătură cu un astfel de angajat.
Cât timp poate fi bolnav un angajat?
Nici Codul Muncii, nici regulile asigurărilor sociale obligatorii nu limitează posibilitatea absenței de la serviciu din cauza bolii la niciun termen. Există doar restricții care sunt asociate cu plata pentru perioada de incapacitate. De exemplu, concediul medical pentru îngrijirea unui copil cu vârsta cuprinsă între 7 - 15 ani este plătit până la 15 zile calendaristice pentru fiecare caz și nu mai mult de 45 de zile pe parcursul anului. Dar asta nu înseamnă că concediul medical nu poate fi acordat pentru o perioadă mai lungă.
De la 1 ianuarie 2012, un medic poate acorda de unul singur concediu medical în caz de boală sau rănire pentru o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice (paramedic sau dentist - cel mult 10 zile), prelungire ulterioară (până la 30 de zile). ) este posibilă numai prin decizie a comisiei medicale. După cum puteți vedea, aceste termene sunt stabilite pentru instituțiile medicale. Aveți dreptul doar să verificați conformitatea acestora atunci când calculați beneficiile. De exemplu, dacă vedeți că medicul a prelungit de unul singur certificatul de incapacitate de muncă pentru o perioadă mai mare de 15 zile, atunci acesta este un motiv pentru a trimite angajatul la clinică pentru a primi un concediu medical eliberat corespunzător. La urma urmei, FSS nu va accepta cheltuieli pentru un astfel de certificat de incapacitate de muncă, iar instanța îl va susține.
Dacă prognosticul pacientului este nefavorabil, atunci nu mai târziu de 4 luni de la debutul bolii trebuie trimis la ITU (pentru obținerea unui grup de dizabilități). Dacă este favorabil, atunci nu mai târziu de 10 luni (12 pentru tuberculoză) pacientul trebuie externat. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul, în baza acestor termene, să ceară ca salariatul să nu mai fie bolnav. În plus, un angajat concediat poate deschide destul de legal un nou concediu medical (pentru alăptare sau altă boală), etc. Dacă toate concediile medicale sunt finalizate corect, organizația este obligată să accepte și să plătească pentru aceasta.
Îi spunem managerului
Un angajator nu are dreptul de a cere ca un angajat să nu mai fie bolnav. Dacă toate concediile medicale sunt finalizate corect, acestea vor trebui acceptate și plătite.
Când este obligat un angajat să prezinte angajatorului certificate de concediu medical?
De îndată ce se întoarce la muncă. Angajatul este el însuși interesat de acest lucru deoarece:
1) nu se va plăti perioada de incapacitate de muncă fără concediu medical formalizat (iar după 6 luni de la data închiderii, cel înregistrat nu va fi plătit);
2) concediul medical este necesar pentru a justifica absența de la serviciu.
Dar oricât de bolnav este un angajat, nu aveți dreptul să cereți să vă transfere concediul medical sau să confirmați în alt mod faptul că este bolnav. Puneți codul „NN” pe foaia de pontaj pentru întreaga perioadă de absență. Când primiți în sfârșit concediu medical, corectați evidențele cu coduri concediu medical- „B” sau „T”.
Cum se verifică legalitatea concediului medical depus?
Toate concediile medicale eliberate sunt înregistrate chiar de instituția medicală (indicarea numărului, a datelor de emitere și prelungire, externare la muncă, informații despre trimiterea cetățeanului către o altă organizație medicală). Prin urmare, în primul rând, puteți suna clinica și vă asigurați că concediul medical este înregistrat la numărul corespunzător. De asemenea, puteți clarifica dacă medicul care a semnat documentul lucrează la această clinică. Poate că concediul medical a fost introdus în baza de date, dar medicul care l-a eliberat „din prietenie” sau pentru bani nu a vrut să-și asume riscul și să-și pună un nume fictiv în locul lui.
Vă rugăm să rețineți că obligația instituțiilor medicale de a răspunde unor astfel de solicitări nu este reglementată în niciun fel. Cu toate acestea, este important ca aceștia să respecte Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, deoarece sunt responsabili pentru încălcarea acesteia. Prin urmare, instituțiile medicale, de regulă, nu refuză. Clinica poate solicita o cerere scrisă din partea dvs., dar asta este și mai bine. La urma urmei, dacă se dovedește că concediul medical a fost emis cu încălcări sau fals, atunci, în orice caz, veți avea nevoie de un răspuns scris din partea instituției medicale pentru a refuza în mod rezonabil să plătiți angajatului concediul medical.
Dacă instituția medicală care a emis concediul medical „suspect” refuză în continuare să coopereze cu dvs., atunci contactați Roszdravnadzor sau Fondul de asigurări sociale pentru a putea verifica ei înșiși.
Vă reamintim că beneficiul trebuie atribuit în termen de 10 zile calendaristice de la data prezentării de către angajat documente necesareși plătit în următoarea zi de plată după programare. Prin urmare, dacă există întârziere în răspunderea legalității concediului medical, atunci indemnizația trebuie plătită pentru a nu intra sub sancțiuni. Vei avea de-a face cu angajatul mai târziu.
Ce sancțiuni pot fi aplicate unui angajat pentru concediu medical fals?
1. Responsabilitate disciplinară.
Dacă angajatul nu își explică absența de la serviciu din alte motive întemeiate, atunci poate fi mustrat sau mustrat, sau concediat pentru absenteism.
În toate cazurile, este necesar să se urmeze procedura de atragere a răspunderii disciplinare (întocmirea raportului de absență de la muncă, solicitarea unei explicații scrise de la angajat etc.). În plus, trebuie să fii sigur că angajatul chiar a prezentat un fals. De exemplu, FSS va indica acest lucru într-o decizie de refuzare a compensației pentru prestații sau instituția medicală care ar fi emis concediul medical îl va refuza în scris. În ceea ce privește erorile de completare, angajatul nu este responsabil pentru acestea. Chiar dacă acestea conduc în cele din urmă la neplata indemnizațiilor de invaliditate, motivul absenței de la serviciu va fi considerat valabil (codul „T” este trecut pe buletinul de calificare). Un angajat nu poate fi concediat din cauza unei erori în înregistrarea concediului medical făcută de un medic.
2. Responsabilitate financiară.
Dacă indemnizația de falsificare a fost deja plătită, aveți dreptul să cereți salariatului returnarea banilor. În caz de refuz, sumele plătite se rețin din salariu prin ordinul managerului sau se încasează în instanță dacă salariatul și-a dat deja demisia.<14>.
3. Răspunderea penală.
De asemenea, puteți depune o declarație la poliție (cu toate documentele justificative atașate), deoarece folosirea unui document falsificat în mod deliberat este o infracțiune. Salariatul poate fi pedepsit, în special, cu muncă silnică până la 2 ani sau arestare până la 6 luni.
Dacă un angajat falsifică un certificat de concediu medical, acesta va trebui să-i restituie indemnizațiile plătite. El poate fi, de asemenea, concediat pentru absenteism și urmărit penal.
Cum se verifică dacă un angajat a fost cu adevărat bolnav?
Să presupunem că concediul medical oferit de angajat nu este fals, este corect întocmit, iar asigurătorul nu refuză rambursarea costurilor de plată a acestuia. Contabilul poate fi calm, dar managerul este depășit de îndoieli. Angajatul este sănătos și își scrie în mod regulat buletinul informativ. Și vine la muncă atât de odihnit și bronzat...
Administrația nu va putea dovedi în mod independent că nu a existat invaliditate temporară ca atare și concediul medical a fost eliberat nerezonabil. Dar vă puteți plânge de un anumit medic care acordă concediu medical unui astfel de angajat, de conducerea clinicii, precum și de Fondul de asigurări sociale sau Roszdravnadzor. Verificarea valabilității eliberării certificatelor de incapacitate de muncă este de competența acestora. Apropo, o cerere scrisă din partea angajatorului stă la baza unei inspecții neprogramate organizatie medicala. Dacă inspecția scoate la iveală abuzuri, medicul va fi pedepsit și canalul de obținere a „concediului suplimentar” pentru angajatul fără scrupule va fi blocat.
Este posibil să concediezi un angajat care este constant bolnav?
Acest lucru se poate face, deși concediul medical lung în sine nu este un motiv pentru despărțirea de un angajat. Concedierea legală din motive de sănătate, este posibil în două cazuri:
1) în caz de invaliditate totală a salariatului (conform încheierii ITU);
2) în caz de neadecvare permanentă sau temporară (mai mult de 4 luni) a salariatului pentru munca pe care o prestează (care a fost dezvăluită în urma unei examinări medicale sau a altor examinări medicale). În acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă care îi este potrivit în conformitate cu raportul medical. Dacă o refuză sau dacă pur și simplu nu există o astfel de muncă în organizație, atunci contractul de muncă este reziliat.
În alte situații, un angajat nu poate fi concediat „din motive de sănătate”, chiar dacă se află în concediu medical. Mai mult, în perioada de boală, concedierea este imposibilă pentru motive care sunt clasificate drept „inițiative ale administrației” (reducerea personalului, incoerența locului de muncă, abateri disciplinare etc.), cu excepția cazurilor de lichidare a organizației. Cu toate acestea, concediul medical nu reprezintă un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă din toate celelalte motive:
(sau) la cererea dumneavoastră;
(sau) prin acordul părților;
(sau) din cauza unor împrejurări independente de voința părților, de exemplu, la privarea unui drept special pe o perioadă mai mare de 2 luni, dacă aceasta atrage imposibilitatea muncii<21>. Astfel, un șofer al unei organizații, lipsit temporar de permis pentru încălcarea regulilor de circulație, a fost concediat în perioada de incapacitate;
(sau) din cauza expirării contractului;
(sau) din motive speciale. De exemplu, pentru încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în decurs de 1 an.
De regulă, angajații nu refuză să înlocuiască un coleg bolnav dacă vorbim de câteva zile. Dar o absență îndelungată necesită o decizie organizațională din partea angajatorului:
(sau) să convină asupra îndeplinirii îndatoririlor unei persoane permanent bolnave de către un alt angajat (lucrători) pentru plată suplimentară și cu acordul scris al acestuia (ai acestora);
(sau) să angajeze un nou angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
În acest din urmă caz, de fiecare dată când un angajat bolnav se recuperează, „înlocuitorul” său va trebui fie concediat, fie transferat la un alt loc de muncă. Prin urmare, această opțiune este mai potrivită pentru situațiile în care se cunoaște în mod sigur o perioadă lungă de boală și, eventual, concedierea ulterioară (de exemplu, din cauza primirii unui grup de dizabilități „nemuncă”).
În lupta împotriva bolnavilor imaginari, apelează mai activ la ajutorul Fondului de Asigurări Sociale - sunt interesați și de stoparea abuzului concediului medical. Dacă o persoană are cu adevărat o sănătate precară sau nu are cu cine să-și lase copiii bolnavi, atunci puteți încerca să ajungeți la o înțelegere cu el. De exemplu, transferați-l la un alt loc de muncă care permite munca la domiciliu.
Întrebare:
Există angajați în organizație care sunt adesea în concediu medical pentru perioade lungi de timp. În special, un angajat a avut o perioadă de invaliditate temporară din cauza necesității de îngrijire a unui copil bolnav din ianuarie 2010 până în martie 2011 pentru un total de 73 de zile calendaristice (copilul avea peste 3 ani, nu era invalid). Un alt angajat, care se apropia de vârsta de pensionare, a fost în concediu medical din iulie 2010 până în martie 2011 pentru un total de 123 de zile calendaristice. Şederea frecventă sau prelungită a unui angajat în concediu medical poate fi motiv de concediere? Cât durează perioada de invaliditate temporară din cauza unei boli sau răniri, sau a necesității de a îngriji un membru bolnav al familiei?
Răspuns:
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Şederea frecventă sau prelungită a unui angajat în concediu medical nu constituie motiv pentru concedierea acestuia.
Durata perioadei de invaliditate temporară cauzată de boală sau vătămare nu este limitată. Durata perioadei de invaliditate temporară din cauza necesității de îngrijire a unui membru bolnav de familie în unele cazuri nu este, de asemenea, limitată.
Motivul concluziei:
Înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, adică înainte de 1 februarie 2002, a fost într-adevăr posibil să concediezi un angajat din inițiativa administrației din cauza absenței de la locul de muncă mai mult de 4 luni la rând din cauza invaliditate temporară, fără a lua în calcul concediul de maternitate, dacă nu a existat legislație, a fost stabilită o perioadă mai lungă de păstrare a unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli (clauza 5, articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, boala de lungă durată nu este menționată printre motivele de încetare a unui contract de muncă (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, un angajat care este bolnav adesea sau pentru o perioadă lungă de timp nu poate fi concediat din această circumstanță. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a oferi unui astfel de angajat concedierea prin acordul părților (clauza 1 a părții întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu acordul angajatului, contractul de muncă este reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea are loc atunci când voința salariatului de a înceta contractul de muncă este liberă. Angajatorul nu poate obliga în niciun fel un angajat să semneze un acord de încetare a contractului de muncă.
În unele cazuri, boala unui angajat îi conferă angajatorului dreptul de a înceta raportul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, acest lucru necesită un raport medical adecvat, și nu un certificat de incapacitate de muncă. Potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru angajat. din motive de sănătate.
În cazul în care un angajat are nevoie de un astfel de transfer pe o perioadă de până la 4 luni, atunci refuzul acestuia de a se transfera sau lipsa muncii corespunzătoare din partea angajatorului atrage obligația acestuia din urmă de a suspenda salariatul de la muncă pe toată perioada specificată în raportul medical, cât menținerea locului de muncă (funcție). Dacă raportul medical indică faptul că salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau traducere permanentă, atunci dacă refuză transferul sau nu există loc de muncă potrivit contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 8 partea întâi a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă în timpul examinării medicale și sociale salariatul se constată că este complet handicapat, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în temeiul clauzei 5 a părții întâi a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
Perioada pentru care se poate elibera un certificat de incapacitate de muncă în caz de boală sau accidentare nu este limitată de actele juridice de reglementare. De asemenea, nu există restricții privind numărul de certificate de incapacitate de muncă eliberate unui salariat pe parcursul unui an sau în altă perioadă.
Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă de către organizațiile medicale aprobat prin ordin Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 29 iunie 2011 N 624n (denumită în continuare Procedura). În virtutea clauzei 14 din Procedură, prin hotărâre a comisiei medicale, cu prognostic clinic și de muncă favorabil, se poate elibera, în modul prescris, un certificat de incapacitate de muncă înainte de ziua restabilirii capacității de muncă, dar pentru o perioadă. de cel mult 10 luni, iar în unele cazuri (leziuni, afecțiuni după operații de reconstrucție, tuberculoză) - pentru o perioadă de cel mult 12 luni cu o frecvență de prelungire prin decizie a comisiei medicale nu mai puțin de la fiecare 30 de zile calendaristice. Recunoașterea unui cetățean ca persoană cu handicap se efectuează în timpul unui examen medical și social (MSE) (clauza 2 din Regulile pentru recunoașterea unei persoane ca persoană cu handicap, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 N 95, denumite în continuare Reguli).
Cetăţenii cu handicap sunt trimişi la ITU în următoarele cazuri (clauza 27 din Procedură):
- prognostic clinic și travaliu nefavorabil evident, indiferent de durata invalidității temporare, dar nu mai târziu de 4 luni de la data începerii acesteia;
- prognostic clinic și de muncă favorabil pentru invaliditate temporară cu durată de peste 10 luni (în unele cazuri: afecțiuni după leziuni și operații de reconstrucție, în tratamentul tuberculozei - peste 12 luni);
- necesitatea modificării programului de reabilitare profesională a persoanelor cu dizabilități care lucrează în cazul înrăutățirii prognosticului clinic și de muncă, indiferent de grupa de handicap și de durata invalidității temporare.
Astfel, un cetățean poate fi trimis la control medical înainte de expirarea a 4 luni de la data deschiderii certificatului de incapacitate de muncă în cazul unui prognostic clinic și de muncă vădit nefavorabil. În cazul unui prognostic favorabil, prin hotărâre a comisiei medicale, se poate elibera un certificat de incapacitate de muncă din cauza accidentării pe o perioadă de până la 12 luni, iar numai după aceea cetățeanul poate fi trimis la UIT pentru soluționare. problema stabilirii handicapului.
Când se constată un handicap cu un grad de capacitate limitată de a activitatea muncii perioada de invaliditate temporară se încheie la data imediat anterioară zilei înregistrării documentelor la instituția ITU. Din Secțiunea IV din Reguli rezultă că atunci când se efectuează un examen medical și social, o persoană nu este neapărat diagnosticată cu o dizabilitate.
Persoanelor cu handicap temporar pentru care invaliditatea nu a fost stabilită li se poate elibera un certificat de incapacitate de muncă prin decizie a comisiei medicale până la restabilirea capacității de muncă, cu periodicitatea prelungirii certificatului de incapacitate de muncă prin decizie a comisiei medicale. cel puțin după 30 de zile sau până la redirecționarea către un examen medical. După cum puteți vedea, perioada de invaliditate temporară din cauza bolii sau rănirii este determinată în fiecare caz individual, în funcție de prognosticul clinic și de muncă favorabil.
În ceea ce privește eliberarea unui certificat de incapacitate pentru îngrijirea unui membru de familie bolnav, în conformitate cu paragraful 35 din Procedură, în unele cazuri, chiar dacă nu vorbim de un copil cu handicap, perioada nu este limitată. Astfel, se eliberează un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijirea unui membru de familie bolnav:
- un copil cu vârsta sub 7 ani: în timpul tratamentului în ambulatoriu sau al șederii în comun a unuia dintre membrii familiei (tutore, curator, altă rudă) cu copilul într-o instituție medicală staționară - pe toată perioada de boală acută sau exacerbare boala cronica;
- un copil cu vârsta cuprinsă între 7 și 15 ani: în timpul tratamentului în ambulatoriu sau al șederii în comun a unuia dintre membrii familiei (tutore, curator, altă rudă) cu copilul într-o instituție medicală internată - pe o perioadă de până la 15 zile pentru fiecare caz de boală, dacă, potrivit concluziei, comisia medicală nu necesită o perioadă mai mare;
- un copil cu handicap sub vârsta de 15 ani: în timpul tratamentului ambulatoriu sau al șederii în comun a unuia dintre membrii familiei (tutore, curator, altă rudă) cu copilul într-o instituție medicală staționară - pe toată perioada unei boli acute sau exacerbarea unei boli cronice;
- copii sub 15 ani infectați cu virusul imunodeficienței umane - pe toată perioada de ședere comună cu copilul într-o unitate de tratament spitalicească;
- copii sub 15 ani: în cazul bolii asociate cu o complicație post-vaccinare, neoplasme maligne, inclusiv neoplasme maligne ale țesuturilor limfoide, hematopoietice și aferente - pe întreaga perioadă de tratament ambulatoriu sau de ședere comună a unuia din familie membri (tutore, curator, altă rudă) cu un copil într-o unitate de tratament internată;
- copiii cu vârsta sub 15 ani care locuiesc în zona de relocare și în zona de reședință cu drept de relocare, evacuați și relocați din zonele de excludere, relocare, reședință cu drept de relocare, inclusiv cei care se aflau în stare de dezvoltarea fătului în ziua evacuării, precum și pentru copiii din prima și următoarele generații de cetățeni născuți după expunerea la radiații a unuia dintre părinți - pe întreaga durată a bolii;
- copiii sub 15 ani care suferă de boli din cauza expunerii la radiații asupra părinților - pe toată durata bolii;
- peste 15 ani: pentru tratament ambulatoriu - pana la 3 zile, prin decizie a comisiei medicale - pana la 7 zile pentru fiecare caz de boala.