Criterii de evaluare a eficacității curățenilor de birouri. Formularea corectă a bonusurilor angajaților: pentru ce poate fi recompensat un angajat? Lista motivelor de plată

De asemenea, este imediat necesar să remarcăm o astfel de clarificare a legislației (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) că este imposibil să privați un angajat de un bonus (privați-l) din cauza oricărei încălcări disciplinare (târziere, absenteism, absența de la serviciu în timpul programului de lucru etc.). În acest scop sunt prevăzute alte tipuri de pedepse disciplinare.

Plățile de stimulare vin în diferite tipuri.

În primul rând, ei pot fi individuali - pentru un angajat individual pentru o muncă bine făcută. Poate fi grup - pentru un departament sau grup de angajați angajați în aceeași muncă. Și, de asemenea, bonusurile pot fi generale - pentru toți angajații fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
În al doilea rând, plățile bonus pot fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
Și, în al treilea rând, pot fi regulate și constante. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt similare - ambele sunt lunare, trimestriale, semestriale, anuale. Dar diferența este că plățile obișnuite se fac conform unei comenzi separate de conducere, adică, în unele cazuri, plata lor poate fi omisă sau anulată. Iar bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Pe lângă articolele de mai sus, trebuie menționat că Codul Muncii nu descrie procedura pentru ce și cum sunt calculate și plătite bonusurile angajaților. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde dreptul de a decide este transferat în considerarea angajatorilor. Dar!

într-un contract colectiv;
în Carta unei întreprinderi sau instituții;
în regulamentele interne;
în regulamentul bonusurilor;
în alte documente interne de guvernare, care includ nota privind bonusurile angajaților.

Avocații recomandă insistent ca în aceste documente interne aprobate oficial, care trebuie familiarizate fiecărui angajat, toate aspectele referitoare la calculul plăților suplimentare, intervalul de mărime a acestora, motivele deprivării să fie specificate cât mai precis posibil și ca toți angajații să fie familiarizați. cu ea personal.

Principii pentru elaborarea documentației interne privind bonusurile

La pregătirea documentației privind plățile bonusului, conducerea unei întreprinderi sau instituții trebuie să fie ghidată de următoarele recomandări:

criteriile de bonus pentru angajați ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre aceștia și-ar putea calcula în mod independent bonusurile;
decizia cu privire la bonusuri nu ar trebui luată numai de către superiorul imediat al angajatului - acest lucru va elimina factorul subiectiv în această problemă;
de asemenea, este necesar să se stipuleze în mod corect și transparent toate motivele neplatei bonusurilor, iar fiecare angajat trebuie să știe pentru ce poate pierde bonusul.

Este important ca Regulamentul intern privind bonusurile angajaților să nu conțină o formulare neclară. De exemplu: formularea „Toți angajații primesc bonusuri la sfârșitul lunii” este destul de vagă.

Cert este că unii angajați pot fi în vacanță sau bolnavi luna aceasta - și, în esență, nu există nimic pentru care să le acorde un bonus. Așadar, următoarea formulare ar fi corectă: „Primul de la sfârșitul lunii se plătește salariaților care au lucrat efectiv întreaga lună (sau o parte din aceasta cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite conform următorului algoritm:

Supraveghetorul imediat transmite angajatului o notă privind bonusurile, care indică baza stimulentei.
Pe baza notei, conducerea unei întreprinderi sau instituții emite un ordin de acordare a bonusurilor angajaților - câte unul pentru toți sau pentru fiecare individ. Acest document trebuie să indice în mod clar motivele plăților și valoarea acestora.
Reglementările corporative (ca eșantion de bonusuri pentru angajați) privind stimulentele angajaților ar trebui să includă următoarele date:
Indicatori de bonus – indicatori individuali și colectivi ai angajaților.
Procedura de acumulare, și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
Lista omisiunilor pentru care angajații pot fi lipsiți de bonusuri.
Condițiile în care se acordă bonusuri angajaților.
Gama de angajați care pot primi un bonus.
Sursa din care fondurile vin în fondul de bonusuri și cota din fondul de salarii alocată pentru plățile de stimulente.
Schema fluxului de documente pe probleme de bonus.
Sistem intern de control asupra cheltuielilor legale și efective a fondului de bonus.

După cum se precizează în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

anunț de recunoștință;
acordarea unui certificat de onoare;
nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesia lor;
emiterea unui bonus în numerar;
răsplătind cu un cadou valoros.
Doar ultimele două puncte se referă la tipuri de bonusuri.

Stimulentele sunt clasificate în următoarele categorii:

Bonusuri țintă: stimulent, stimulent, compensare.
După tipul de angajamente: plăți suplimentare incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.
După frecvență: o singură dată și periodic.
După condiții: pentru muncă sau fără legătură cu rezultatele muncii.
După metoda de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul, și cele care nu-l afectează.

Temeiuri pentru calcularea primelor și privarea de plăți

Legislația nu oferă instrucțiuni clare pentru managerii întreprinderilor și instituțiilor cu privire la motivele pentru stimulente și, de asemenea, nu limitează în niciun fel mărimea plăților bonusurilor. De regulă, motivele pentru care o notă pentru bonusuri este emisă angajaților pot include următoarele realizări în muncă:

Pentru performanta inalta in munca: indeplinirea si depasirea planului, absenta defectelor, diverse penalitati.
Pentru timp de lucru de calitate, fără concediu medical sau concediu.
Pentru munca suplimentară efectuată în afara sarcinilor oficiale.
Pentru diverse sărbători, date corporative.
Pentru ziua de naștere a unui angajat.

Un alt punct important!

Dacă se acordă bonusuri pentru atingerea oricăror indicatori, atunci dovada documentară în acest sens trebuie furnizată în anexa la comandă. Pe baza acesteia, autoritățile de reglementare pot contesta cuantumul sumelor bonusului și, prin instanță, le pot declara nefondate.

Pentru bonusuri la apariția oricărui eveniment sau dată, nu este necesară confirmarea documentară.

Lista de motive pentru privarea de bonusuri

Este imposibil să privezi un angajat de bonusul la care are dreptul conform clauzelor din Regulamentul intern fără motiv. Cel mai bine este ca toate motivele de depreciere să fie incluse în acest document. Acestea includ următoarele motive:

Lipsa in perioada pentru care se atribuie bonusul de la locul de munca fara atributii oficiale: boala, sedinta, concediu. Călătoriile de afaceri nu se aplică pentru astfel de motive.
Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru această perioadă) sunt o mustrare scrisă, o mustrare, un avertisment strict.
Atitudine neglijentă față de munca cuiva: produse defecte, nerespectarea planului sau a comenzilor managerului, plângeri de la vizitatori sau clienți.
Concedierea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusuri.

Legislația prevede ca angajatul să-și protejeze drepturile – acesta poate contesta în instanță privarea de bonusul său. Prin urmare, amortizarea trebuie si formalizata corespunzator, indicandu-se baza unui astfel de pas. De regulă, aceasta este inclusă în ordinul de bonus al angajaților, un eșantion din care oferim.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu privarea de bonusul său sau de cuantumul acestuia, așa cum am indicat mai sus, acesta are dreptul legal de a contacta autoritățile abilitate pentru a soluționa disputa. Poate merge la Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT), sau poate direct la tribunal.

Managerii întreprinderilor ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă formularea din Regulamente și bonusuri este generală și neclară și un angajat pe baza lor are dreptul de a fi recompensat, atunci totul va fi interpretat în favoarea lui. De aceea, în ordinul de bonus este necesar să se includă o clauză privind neplata bonusului și motivele pentru aceasta.

Un alt fapt de contestat este orice privare sau reducere a cuantumului bonusurilor care sunt incluse în sistemul de remunerare, din orice motive nespecificate în documentele interne (contract colectiv, Carta, Regulamentul privind sporurile), pot fi contestate și în majoritatea cazurilor astfel de litigii. sunt decise în beneficiul salariatului.

Prevazut legislativ - în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse că disputele despre sporuri și cuantumul stimulentelor bănești se încadrează în categoria litigiilor individuale de muncă. Și dacă instanța de fond recunoaște pretențiile ca fiind legitime, acestea trebuie să fie satisfăcute în totalitate fără drept de apel (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă omisiune pe care managerii o fac cel mai adesea în mod deliberat, fără a se aștepta că acest lucru ar putea duce la obligația de a plăti în mod regulat bonusuri, și nu doar să ofere diverse alte tipuri de stimulente. Aceasta este o distincție neclară între motivele pentru stimulente și indicatorii țintă și condițiile în care se efectuează plățile de bonus de stimulare. Această problemă trebuie discutată cu un avocat cu experiență.

Pentru ce poți recompensa angajații - formularea

Ce este posibil cu bonusuri pentru angajați - formularea Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine de utilizat în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei urmărit rămâne același.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic din creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

„pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
„pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
„pentru câștigarea competiției de minivolei printre angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Oferirea de bonusuri pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

parafa și funcția salariatului recompensat;
cuvântare;
indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
baza de calcul a bonusului (o prezentare sau un memoriu din partea șefului unei unități structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune nicio cerință pentru redactare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Bonusuri pentru angajati

Legislația muncii include în conceptul de salarii plăți de stimulare sau, cu alte cuvinte, bonusuri (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un bonus este un tip de stimulent pentru muncă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi stabilit de angajator, dar nu este obligatoriu.

Deprecierea sau privarea de bonusul unui angajat nu este o pedeapsă disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, este imposibil să părăsiți un angajat fără o astfel de plată din cauza vreunei abateri disciplinare.

Bonusurile pot fi generale (pentru toți angajații) și individuale (pentru angajații individuali, pentru muncă bună). Ele pot fi, de asemenea, unice sau permanente, incluse în sistemul de remunerare (lunar, trimestrial, semestrial, anual).

Ce documente reglementează bonusurile angajaților?

Codul Muncii al Federației Ruse nu detaliază întrebarea cum și pe ce motive sunt plătite bonusurile angajaților, dând dreptul de reglementare angajatorilor înșiși (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, nuanțele sistemului de bonusuri dintr-o organizație sunt stabilite în contractul colectiv, regulamentele privind bonusurile, regulamentele interne de muncă și alte documente interne de guvernare.

Pentru a evita disputele cu angajații cu privire la acumularea, cuantumul și motivele privării de bonusuri, se recomandă ca toate detaliile să fie stipulate cât mai complet în documentele organizației.

Există mai multe principii pe care ar trebui să se bazeze dezvoltatorii documentelor organizațiilor locale privind bonusurile:

calcularea bonusurilor pentru angajați ar trebui să fie cât mai transparent posibil - este important ca fiecare angajat să poată calcula în mod independent cuantumul bonusului său;
absența unui moment subiectiv - problema bonusurilor pentru un angajat nu poate fi lăsată la „discreția” superiorului său imediat;
certitudinea motivelor de neplată a bonusurilor - angajatul trebuie să înțeleagă clar de ce valoarea stimulentelor pentru muncă poate fi redusă.
claritatea formulării – reglementările nu trebuie să conțină condiții „flotante” care pot fi interpretate în două moduri. Exemplu: dacă o organizație plătește un bonus numai angajaților care au lucrat efectiv întreaga lună, atunci acest lucru trebuie menționat separat și nu se limitează la fraza generală că la sfârșitul lunii toți angajații care lucrează primesc bonusuri, deoarece categoria „ angajații care lucrează” include și vacanții și cei aflați în concediu medical.

Un bonus unic sau individual este de obicei emis prin ordin: fie pentru fiecare angajat individual, fie în general; indică baza de calcul a primei și mărimea acesteia.

Motive pentru acordarea și privarea de bonusuri

Legea nu limitează angajatorul în alegerea bazei de calcul a sporului, precum și a mărimii acestuia. Organizația este liberă să-și construiască propriul sistem de bonusuri după bunul plac.

Pot fi identificate următoarele motive principale pentru acordarea de bonusuri angajaților:

se poate acorda un bonus unui angajat pentru buna performanta (realizarea planului, absenta sanctiunilor disciplinare).
Bonusul poate fi acordat de sărbători, inclusiv sărbători corporative sau ziua de naștere a angajatului.
Puteți acorda bonusuri angajaților pentru munca cu normă întreagă (fără concediu medical, fără concediu pe cheltuiala dumneavoastră).

Motivele pentru privarea de bonusuri trebuie să se reflecte și în documentele de reglementare. Ei pot fi:

absența de la locul de muncă din motive independente de voința angajatorului (salariatul era în vacanță, bolnav, studia etc.);
primirea unei sancțiuni disciplinare (mustrare sau mustrare);
neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei funcții de serviciu (neefectuarea unui plan, primirea plângerilor de la clienți);
concediere înainte de termenul limită de plată.

Trebuie amintit că privarea de bonusul unui angajat poate fi contestată în instanță.

Litigii de premium

În cazul în care un angajat nu este de acord cu suma bonusului acumulat sau cu absența completă a acesteia, acesta are dreptul de a face apel la instanța de judecată sau la inspectoratul de stat de muncă. Practica arată că formularea generală a regulamentelor interne este interpretată în favoarea salariatului.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

condițiile relevante de bonus înregistrate într-un act normativ sau contract colectiv;
furnizarea de date privind implementarea planului sau performanța unui anumit angajat;
informații că angajatul a lucrat efectiv o lună întreagă, nu a intrat în concediu medical și nu și-a luat concediu.

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul unui bonus unic. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților sunt efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc o formă standard a unui document pentru acordarea unui bonus. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie notate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul însuși cu motivele pentru bonusurile angajatului.

5.1. Remunerarea lucrătorilor auxiliari se realizează conform unui sistem de prime de timp bazat pe salariile oficiale (tarifele) în conformitate cu structura personalului.

5.2. Pentru lucrătorii auxiliari și lucrătorii care nu fac parte din echipe, se stabilesc următorii indicatori și sumele bonusului ca procent din tariful (salariul oficial):

Denumirea profesiei	Indicatori de bonus	Suma premium

1. Pictor	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate	15%
2. Sofer stivuitor	Furnizare neîntreruptă de unități, lucrări de curățare de înaltă calitate.	50%
3. Stație de lucru șofer auto (condus ocupat).	Asigurarea livrării la timp a autobuzelor pentru întreținere și reparații.	10%
4. Șofer de mașină (ocupat cu transportul de combustibil)	Lucrări de înaltă calitate.	5%
5. Inspector stare tehnică vehicul	Performanță de înaltă calitate a lucrărilor de control, niciun caz de material rulant fiind eliberat pe linie cu defecțiuni tehnice.	30%
6. Ajutor	Finalizarea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor de schimb, menținând site-ul curat.	55%
7. Depozitar	Furnizarea la timp și de înaltă calitate a materialelor și pieselor de schimb necesare.	50%
8. Curățător spații (industriale, birouri)		50%
9. Lucrător (mașinist) pentru spălarea și repararea hainelor de lucru		35%
10. Garderoba	Performanță de lucru de înaltă calitate, păstrând curate încăperile garderobei.	75%
11. Operator benzinărie	Fără întreruperi sau întârzieri ale autobuzelor pe linie din vina operatorului, păstrând curatenia benzinăriei.	35%
12. Cutter cu gaz	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	45%
13. paznic	Efectuarea muncii de înaltă calitate, prevenind cazurile în care persoane neautorizate se află pe teritoriul AP-1 fără permise.	80%
14. paznic	Asigurarea securității mașinilor, absența reclamațiilor din partea clienților, monitorizarea plății la timp a serviciilor de parcare.	10%
15. Muncitor peisagist	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	30%
16. Operator computer (PC)	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	70%
17. Casier bilete	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	50%
18. Mecanic reparatii auto (asezarea urbana Uvarovichi)	Reparatii auto de inalta calitate.	20%
19. Lucrător de întreținere și reparații cuprinzătoare cladiri si structuri	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	20%
20. Servitoare	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate, fără plângeri din partea clienților.	30%
21. Vânzător	Indeplinirea planului de cifra de afaceri in retail, asigurand profitabilitate.	15%
22. Curățător (curățare toalete)	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	65%
23. Curățător de teritoriu	Finalizarea lucrărilor la timp și de înaltă calitate.	60%

Performanța muncii de înaltă calitate înseamnă absența plângerilor cu privire la munca prestată.

Bonusul se acordă în prezența certificatelor de la serviciile relevante.

Pierderea bonusului.

5.1. Lucrătorii sunt lipsiți de bonus în totalitate sau parțial pentru absenteism, încălcarea disciplinei muncii, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcarea procesului tehnologic, întreținere și reparații de proastă calitate, încălcarea regulilor de siguranță, salubritate industrială și siguranță la incendiu, defecțiune să respecte ordinele administraţiei şi alte temeiuri prevăzute de contractul colectiv .

Conţinut

1 Partea generală………………………………………………………………………….3

1.1.Descrierea întreprinderii de producție…………....3

1.2 Lista flotei de lucru……………………3

1.3. Structura de conducere a întreprinderii……….……………...4

2. Caracteristici ale organizării existente de întreținere și reparare a materialului rulant la întreprindere. Controlul calității reparațiilor mobile pentru organizarea întreținerii și reparațiilor mașinilor la întreprindere……………………………………………………………………………………………5

3. Organizarea existenta a muncii privind protectia si securitatea muncii la intreprindere. Controlul măsurilor TB la întreprindere……….6

4. Sistemul de remunerare a lucrătorilor reparatori ai materialului rulant la întreprindere, graficul tarifar, tarifele orare, procedura și cuantumul bonusurilor. Tipuri de plăți suplimentare și metode de calcul a acestora (pentru munca de noapte, pentru maiștri etc.)………….9

5. Sarcina individuală……………………………………………………….19

5.1.Întreținerea angrenajului principal…………19

5.2.Înlocuirea discului de antrenare a ambreiajului…………………….21

5.3. Caracteristicile secțiunii agregate…………………………..23

Acest formular poate fi tipărit din editorul MS Word (în modul layout page), unde opțiunile de vizualizare și imprimare sunt setate automat. Pentru a accesa MS Word, faceți clic pe butonul.

Pentru a imprima din Codex, consultați Ghidul pentru tipărirea formularelor de raportare.


		AM APROBAT
(Numele companiei)
		(șeful organizației, alt funcționar,

		autorizat să aprobe postul)



		(semnătură)

1. Prezentul Regulament privind sporurile stabilește procedura și condițiile pentru sporurile salariaților din

(Numele companiei)

2. Prezentele Regulamente sunt introduse în scopul stimulării materiale pentru angajații pentru rezultatele finale ale muncii pentru a asigura o protecție neîntreruptă și de înaltă calitate a instalațiilor și bunurilor, în vederea întăririi interesului material pentru obținerea efectului maxim din activitățile lor, realizând o mai bună rezultatele finale și îmbunătățirea calității muncii.

3. Prezentul regulament se aplică angajaților care dețin funcții

în conformitate cu graficul de personal, lucrând atât la locul principal de muncă, cât și cu normă parțială.
4. În prezentul Regulament, bonusurile trebuie înțelese ca plata către angajați a unor sume de bani care depășesc salariul (salariul oficial) stabilit de tabloul de personal al organizației.

5. Bonusurile sunt acordate pe baza unei evaluări individuale a muncii fiecărui angajat de către șeful departamentului relevant.

6. Bonusurile sunt plătite angajaților lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de bonus.

7. Principalii indicatori de bonus sunt:
- rezultatele performantelor angajatilor;
- îndeplinirea cu succes și cu conștiință de către angajat a atribuțiilor sale oficiale;
- respectarea disciplinei muncii, a cerințelor de protecție a muncii și a reglementărilor interne ale muncii;

8. Bonusul se acordă pentru realizarea fiecărui indicator separat. Dacă un angajat nu îndeplinește niciunul dintre indicatorii de bonus stabiliti, bonusul pentru acest indicator nu este plătit.

9. Baza de calcul a bonusului o constituie datele situațiilor financiare și contabilității operaționale.

10. Primul se calculează pe salariul (salariul oficial) pentru timpul efectiv lucrat.


Suma lunară a primei de la

11. Salariaților care lucrează un număr incomplet de zile lucrătoare într-o lună primesc sporuri proporțional cu timpul lucrat.

12. Pe baza rezultatelor lucrărilor pe lună, cel târziu în data de 5 a lunii următoare, șeful fiecărui departament înaintează șefului organizației spre aprobare un certificat de realizare a indicatorilor de bonus, comentarii către anumiți angajați pe parcursul efectuarea muncii (sarcinilor) pe parcursul lunii de raportare.

13. Șeful organizației are dreptul de a priva angajații individuali de bonusuri în totalitate sau în parte pentru următoarele omisiuni de producție:
- în cazul aplicării măsurilor disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare pentru omisiuni legate de atribuțiile salariatului prevăzute în fișa postului, pentru încălcări ale regulamentelor interne de muncă, măsuri de siguranță și apărare împotriva incendiilor, pentru nerespectarea ordinelor și instrucțiuni de la conducere, pentru alte omisiuni legate de responsabilitățile postului angajatului;

Bonusuri pentru angajați pentru ceea ce este posibil - formularea Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine de utilizat în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

comanda pentru premiu

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi.

Motivele plății bonusurilor către angajați, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne.

În ciuda unui astfel de „decalaj” în legislația muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus.

Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general.

Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației.

În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi.

Aici se demonstrează cel mai clar caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere.

La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc.

Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lunii, trimestrului sau altei perioade. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea comenzilor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

„pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
„pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
„pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plățile bonus să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

„pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
„pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
„pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele în timp util, ci și să încurajeze angajații să se dezvolte profesional, să îmbunătățească imaginea companiei, să atragă mai mulți parteneri care să coopereze și să-și consolideze poziția în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii.

Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi.

Cu o abordare rezonabilă, efectul economic din creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

„pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
„pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
„pentru câștigarea competiției de minivolei printre angajații magazinului de papetărie.”

comanda pentru premiu

Descărcați formularul de comandă

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

parafa și funcția salariatului recompensat;
cuvântare;
indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
baza de calcul a bonusului (o prezentare sau un memoriu din partea șefului unei unități structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune.

Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

Sursa: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Bonusuri pentru angajati

Tipuri de premii

Plățile de stimulare vin în diferite tipuri.

În primul rând, ei pot fi individuali - pentru un angajat individual pentru o muncă bine făcută. Poate fi grup - pentru un departament sau grup de angajați angajați în aceeași muncă. Și, de asemenea, bonusurile pot fi generale - pentru toți angajații fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
În al doilea rând, plățile bonus pot fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
Și, în al treilea rând, pot fi regulate și constante. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt similare - ambele sunt lunare, trimestriale, semestriale, anuale. Dar diferența este că plățile obișnuite se fac conform unei comenzi separate de conducere, adică, în unele cazuri, plata lor poate fi omisă sau anulată. Iar bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Reglementarea bonusurilor

într-un contract colectiv;
în Carta unei întreprinderi sau instituții;
în regulamentele interne;
în regulamentul bonusurilor;
în alte documente interne de guvernare, care includ nota privind bonusurile angajaților.

Principii pentru elaborarea documentației interne privind bonusurile

La pregătirea documentației privind plățile bonusului, conducerea unei întreprinderi sau instituții trebuie să fie ghidată de următoarele recomandări:

criteriile de bonus pentru angajați ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre aceștia și-ar putea calcula în mod independent bonusurile;
decizia cu privire la bonusuri nu ar trebui luată numai de către superiorul imediat al angajatului - acest lucru va elimina factorul subiectiv în această problemă;
de asemenea, este necesar să se stipuleze în mod corect și transparent toate motivele neplatei bonusurilor, iar fiecare angajat trebuie să știe pentru ce poate pierde bonusul.

Cert este că unii angajați pot fi în vacanță sau bolnavi luna aceasta - și, în esență, nu există nimic pentru care să le acorde un bonus.

Așadar, următoarea formulare ar fi corectă: „Primul de la sfârșitul lunii se plătește salariaților care au lucrat efectiv întreaga lună (sau o parte din aceasta cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite conform următorului algoritm:

Supraveghetorul imediat transmite angajatului o notă privind bonusurile, care indică baza stimulentei.
Pe baza notei, conducerea unei întreprinderi sau instituții emite un ordin de acordare a bonusurilor angajaților - câte unul pentru toți sau pentru fiecare individ. Acest document trebuie să indice în mod clar motivele plăților și valoarea acestora.
Reglementările corporative (ca eșantion de bonusuri pentru angajați) privind stimulentele angajaților ar trebui să includă următoarele date:
Indicatori de bonus – indicatori individuali și colectivi ai angajaților.
Procedura de acumulare, și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
Lista omisiunilor pentru care angajații pot fi lipsiți de bonusuri.
Condițiile în care se acordă bonusuri angajaților.
Gama de angajați care pot primi un bonus.
Sursa din care fondurile vin în fondul de bonusuri și cota din fondul de salarii alocată pentru plățile de stimulente.
Schema fluxului de documente pe probleme de bonus.
Sistem intern de control asupra cheltuielilor legale și efective a fondului de bonus.

Tipuri de bonusuri

După cum se precizează în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

anunț de recunoștință;
acordarea unui certificat de onoare;
nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesia lor;
emiterea unui bonus în numerar;
răsplătind cu un cadou valoros.
Doar ultimele două puncte se referă la tipuri de bonusuri.

Stimulentele sunt clasificate în următoarele categorii:

Bonusuri țintă: stimulent, stimulent, compensare.
După tipul de angajamente: plăți suplimentare incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.
După frecvență: o singură dată și periodic.
După condiții: pentru muncă sau fără legătură cu rezultatele muncii.
După metoda de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul, și cele care nu-l afectează.

Temeiuri pentru calcularea primelor și privarea de plăți

Pentru performanta inalta in munca: indeplinirea si depasirea planului, absenta defectelor, diverse penalitati.
Pentru timp de lucru de calitate, fără concediu medical sau concediu.
Pentru munca suplimentară efectuată în afara sarcinilor oficiale.
Pentru diverse sărbători, date corporative.
Pentru ziua de naștere a unui angajat.

Un alt punct important!

Pentru bonusuri la apariția oricărui eveniment sau dată, nu este necesară confirmarea documentară.

Lista de motive pentru privarea de bonusuri

Lipsa in perioada pentru care se atribuie bonusul de la locul de munca fara atributii oficiale: boala, sedinta, concediu. Călătoriile de afaceri nu se aplică pentru astfel de motive.
Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru această perioadă) sunt o mustrare scrisă, o mustrare, un avertisment strict.
Atitudine neglijentă față de munca cuiva: produse defecte, nerespectarea planului sau a comenzilor managerului, plângeri de la vizitatori sau clienți.
Concedierea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusuri.

Legislația prevede ca angajatul să-și protejeze drepturile – acesta poate contesta în instanță privarea de bonusul său.

Prin urmare, amortizarea trebuie si formalizata corespunzator, indicandu-se baza unui astfel de pas.

De regulă, aceasta este inclusă în ordinul de bonus al angajaților, un eșantion din care oferim.

Litigii de premium

În cazul în care un angajat nu este de acord cu privarea de bonusul său sau de cuantumul acestuia, așa cum am indicat mai sus, acesta are dreptul legal de a contacta autoritățile abilitate pentru a soluționa disputa. Poate merge la Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT), sau poate direct la tribunal.

Sursa: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Plata sporurilor conform Codului Muncii este determinată doar de concepte generale despre ce este un bonus, care este rolul acestuia în remunerare și ce documente justifică includerea unui bonus în această plată.

Responsabilitatea pentru elaborarea regulilor detaliate privind bonusurile și stabilirea procedurii de plată a bonusurilor este atribuită angajatorului de Codul Muncii al Federației Ruse.

Să luăm în considerare ce trebuie inclus în aceste reguli pentru ca plata bonusurilor să nu ridice întrebări în rândul inspectorilor.

Ce este un bonus (definiție conform Codului Muncii al Federației Ruse) și cum se leagă de salariu

Stabilim reguli de bonus: într-un singur act normativ sau într-un contract de muncă

Justificarea calculării primelor trimestriale angajaților: exemplu

Pentru care angajatului i se plătește un bonus individual: formularea bazei pentru stimulent

Caracteristicile termenilor de plată a bonusului

Primă și obligații estimative pentru plata acesteia

Ce este un bonus (definiție conform Codului Muncii al Federației Ruse) și cum se leagă de salariu

Conceptul de primă este prezent în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde este menționat printre plățile de stimulare care pot constitui una dintre părțile salariului. Adică, un bonus este o plată de stimulare care face parte din structura sistemului de salarizare aplicat.

Pentru a afla despre alte forme de stimulente pentru angajați, citiți materialul „Care sunt tipurile de bonusuri și recompense pentru angajați?”

Angajatorul trebuie să dezvolte structura sistemului de remunerare și să stabilească regulile de aplicare a acestuia, în consultare cu reprezentanții forței de muncă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La dezvoltarea acestui sistem pentru echipele întreprinderilor unitare de stat și întreprinderilor unitare municipale, este necesar să ne ghidăm și după recomandările uniforme aprobate pentru anul următor de comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Pentru anul 2017, decizia acestei comisii de a accepta astfel de recomandări este consacrată în Protocolul nr. 11 din 23 decembrie 2016.

Astfel, angajatorul trebuie să aibă un document intern care să cuprindă o descriere a sistemului utilizat pentru remunerarea echipei (structura salarială a angajaților).

Acest document poate conține simultan o descriere a tuturor regulilor stabilite pentru calcularea fiecărei componente a salariului.

Dar este și posibil să se elaboreze reglementări (prevederi) independente pentru fiecare componentă a remunerației.

Din 2017, micilor colectivități de muncă (microîntreprinderi) li se permite să nu creeze reglementări interne care reglementează aspectele legate de dreptul muncii (articolul 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, luarea unei astfel de decizii necesită detalierea tuturor regulilor de calcul a salariilor în contractul de muncă cu fiecare angajat. Mai mult decât atât, pentru a întocmi acest document, trebuie utilizat formularul său standard.

Acest formular a fost deja aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 nr. 858.

Un document intern elaborat pentru întreaga echipă (sau pentru cea mai mare parte a acesteia) permite contractului de muncă cu fiecare angajat să nu enumere în detaliu toate regulile de remunerare stabilite pentru acesta, ci să se limiteze la a se referi doar la un număr de acte. Prin urmare, crearea unor astfel de acte simplifică semnificativ executarea contractelor de muncă. În plus, reglementările pot rămâne în vigoare fără modificări timp de câțiva ani. Iar costurile cu forța de muncă pentru dezvoltarea și adoptarea lor, chiar și pentru microîntreprinderi, se pot dovedi a fi considerabil mai mici decât includerea tuturor detaliilor legate de salarizare în fiecare contract de muncă.

Stabilim reguli de bonus: într-un singur act normativ sau într-un contract de muncă

Deci, regulile bonusului trebuie definite:

într-un singur act de reglementare intern - când sunt stabilite pentru întreaga echipă de lucrători (sau majoritatea membrilor acesteia);
într-un contract de muncă cu un anumit angajat - când vine vorba de condițiile de bonus individual sau când angajatorul, care este o microîntreprindere, a decis să nu creeze reglementări interne care reglementează problemele de drept al muncii.

Actul de reglementare privind bonusurile trebuie să reflecte:

descrierea tipurilor de bonusuri aplicate;
cât de des vor fi acumulate bonusuri de fiecare tip;
cercul de angajați cărora li se va aplica acest sau acel tip de bonus;
indicatori specifici, la îndeplinirea cărora ia naștere dreptul de a acumula bonusuri cu caracter regulat;
structura indicatorilor de bonus și sistemul de evaluare a acestora;
descrierea algoritmilor de calcul al cuantumului bonusurilor datorate fiecarui angajat, pe baza indicatorilor de evaluare realizati de acesta;
procedura în care sunt revizuiți indicatorii de bonus în raport cu fiecare angajat;
motive considerate drept motiv pentru privarea de bonusuri;
o procedură, a cărei utilizare va permite angajatului să conteste rezultatele evaluării muncii sale pentru perioada de bonus.

Informații de natură similară vor trebui furnizate în contractul de muncă cu un anumit angajat dacă angajatorul nu elaborează regulamente interne sau condițiile pentru bonusuri pentru un anumit angajat sunt individuale. Acesta din urmă poate fi cazul, de exemplu, pentru managerii superiori.

Pentru a afla când plata unui bonus către un manager va fi considerată ilegală, citiți materialul „Acumulare nerezonabilă și plata bonusurilor”.

Pe baza regularității plății, bonusurile incluse în sistemul de salarizare sunt împărțite în acumulate și plătite:

În mod regulat pentru o anumită perioadă (pe lună, trimestru sau an). Toate temeiurile regulilor de acumulare și calcul ale acestora sunt cuprinse în regulamentul intern privind bonusurile. Atunci când apar astfel de motive, plata unei astfel de prime devine obligatorie și nu sunt necesare decizii speciale pentru calcularea acesteia.
Neregulat - asociat cu realizările angajaților individuali care apar periodic. Dreptul unui angajat la un astfel de bonus trebuie să fie justificat printr-un document separat, întocmit de obicei de supervizorul său imediat.

Justificarea calculării primelor trimestriale angajaților: exemplu

Baza pentru calcularea și plata bonusurilor regulate este cel mai adesea rezultatele muncii angajatorului, evaluate de indicatorii financiari și economici ai activităților sale, formați pentru perioada corespunzătoare, în ansamblu. Adică, pe baza rezultatelor muncii de succes a întregii echipe, care, în consecință, necesită încurajare pentru lucrătorii care formează această echipă.

Formularea justificării bonusului poate arăta, de exemplu, astfel: „Pentru realizarea volumelor de producție și vânzări planificate pentru trimestrul”.

Acest bonus va fi primit de către acei angajați cărora ar trebui să se acumuleze în conformitate cu actualul act intern privind sporurile, cu excepția celor lipsiți de dreptul de a-l primi pe perioada analizată pe motivele cuprinse în același act.

Rezultatele distribuirii bonusului vor fi aprobate de managerul angajatorului.

În baza acestei aprobări se va emite un ordin de plată a sporului, care să conțină o singură justificare generală a plății, și o listă cu numele anumitor angajați cu sumele cuvenite acestora.

Pentru care angajatului i se plătește un bonus individual: formularea bazei pentru stimulent

Formulare justificarea bonusului angajatului plătite neregulat vor depinde de componența realizărilor profesionale specifice ale respectivului angajat. De exemplu, pentru un manager de vânzări poate exista un stimulent cu formularea „Pentru finalizarea timpurie a volumului de vânzări planificat pentru luna.”

Performanța unui anumit angajat este de obicei evaluată de supervizorul său imediat.

După ce a identificat faptul că a apărut dreptul la spor, el întocmește o depunere (memorandum) pentru acumularea acestuia adresată șefului angajatorului.

Dacă managerul angajatorului are o rezoluție pozitivă cu privire la acest document, se va emite un ordin separat în legătură cu angajatul de a-i plăti un bonus.

Caracteristicile termenilor de plată a bonusului

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește restricții privind condițiile de plată:

salariile (și, în consecință, avansurile asupra acestora) și plata concediului de odihnă (articolul 136);
calcul la concediere (articolul 140).

Nu există nicio mențiune despre bonusuri în legătură cu condițiile de plată în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, bonusul, care face parte din salariu, poate fi plătit cu o frecvență care diferă de frecvența plății salariului. În acest sens, Ministerul Muncii al Rusiei în informație din 21 septembrie.

Dacă este indicată doar luna plății, aceasta va însemna că bonusurile trebuie plătite cel târziu în a 15-a zi a lunii specificate.

Sursa: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Exemplu de comandă pentru bonusuri pentru angajații din formularul T-11 și T-11a

Un bonus este unul dintre principalele tipuri de stimulente pentru angajați. Pe de altă parte, acesta este un tip de tranzacție financiară care trebuie reflectată în documente, de exemplu, într-o comandă de plată a bonusurilor către angajați. Un eșantion și instrucțiuni pentru compilare sunt în acest articol.

Esența și tipurile documentului

Specificul bonusului este determinat de 2 puncte:

Acesta este un act voluntar al angajatorului, adică. Acesta este dreptul lui, nu datoria lui. De regulă, contractul de muncă prevede că societatea poate acorda bonusuri salariatului, ceea ce în practică presupune un singur caz posibil - inițiativa angajatorului.
Pe de altă parte, nu există reguli uniforme pentru calcularea bonusurilor: i.e. Legislația nu prevede modalitatea, cuantumul și specificul plății (în ziua salariului sau achitării în avans).

Astfel, în ceea ce privește însuși faptul plății bonusului, procedura pentru această procedură, toate acestea sunt bunăvoința companiei, și în special a persoanelor împuternicite care au dreptul să ia decizia corespunzătoare.

De aceea responsabilitatea apare numai pentru executarea corectă a acestei tranzacții financiare în documentație.

Excepție fac acele cazuri în care contractul de muncă prevedea inițial cuantumul sporului și procedura de plată a acestuia către salariat.

Procedura de intocmire a unei comenzi depinde în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de numărul personalului său: dacă bonusurile pentru angajații dintr-o companie mică pot fi organizate literalmente într-o zi, atunci într-o divizie mare procedura este mult mai complicată. În general, ordinea este următoarea:

Toți șefii de sucursale și divizii separate sunt informați cu privire la necesitatea pregătirii pentru bonusuri și, ca răspuns, întocmesc liste inițiale ale angajaților care indică funcția, numele complet și motivele pentru eventuala acumulare a primelor.
Potrivit angajaților declarați, persoanele autorizate studiază posibilitatea acordării de bonusuri în fiecare caz concret în conformitate cu reglementările interne ale companiilor (îndeplinirea planului, indicatori de performanță etc.).
Pe baza acestei analize, lista este ajustată sau lăsată neschimbată și distribuită tuturor departamentelor.
Versiunea finală este transferată în proiectul de ordin, după care este tipărit documentul aprobat definitiv privind bonusurile pentru angajați.
Fiecare angajat inclus în listă se familiarizează cu documentul și trebuie să semneze.

Dacă unele tipuri de bonusuri sunt acordate anual, trimestrial și chiar lunar, altele pot fi alocate în mod extraordinar. De aceea clasificarea comenzilor depinde de ordinea de atribuire:

cazuri de masă și izolate – i.e. imediat întregii echipe (sau departamentului) sau colegilor individuali pentru succese individuale;
planificat (periodic) și neprogramat (neregulat) - în funcție de capacitățile financiare ale companiei, bonusurile pot fi emise în mod constant sau numai în cazuri individuale.

Aceste plăți sunt clasificate în funcție de motivul primei:

Sărbători – aceasta include adesea cadouri corporative sub formă de plăți suplimentare pentru Anul Nou, 8 martie, precum și o vacanță profesională.
Producția – adică pentru serviciile legate de implementarea planului, implementarea unor măsuri eficiente care îmbunătățesc procesul de lucru, optimizează producția, ajută la economisirea resurselor etc.
Natură organizațională – adică premii pentru pregătirea și implementarea cu succes a anumitor evenimente în interesul companiei. De exemplu, un seminar, o masă rotundă pe o problemă, o întâlnire de clienți sau invitați din străinătate, organizarea unui eveniment corporate etc.

Exemplu și exemple de completare a unei comenzi 2017

Formularul T-11.

Formularul T-11 pentru a încuraja un angajat (cuvânt)

Formularul T-11a.

Formularul T-11A privind stimulentele pentru angajați (cuvânt)

Angajatorul are dreptul de a utiliza orice formă sau de a dezvolta o opțiune de proiectare independentă.

Principalul lucru este să reflectați corect tranzacția în documentele contabile și alte documente financiare. Principala cerință pentru conținut este cui i se acordă bonusul, în ce sumă exactă și pe ce bază.

De obicei, ordinul reflectă și numele și poziția persoanei care este responsabilă de implementarea sa.

Un exemplu de ordin de bonus (în cazul plății către doi angajați) ar putea fi așa.

Astfel, documentul cuprinde:

Titlu - un antet cu informațiile obișnuite: numele complet al companiei, numărul, data și numele comenzii.
Partea principală, care enumeră persoanele cărora li s-a acordat bonusul (nume complet, funcție, număr de personal), baza emiterii și cuantumul sumei. În acest caz, mărimea poate fi indicată fie în cifre, fie în procente (de exemplu, 10% din salariu). Se precizează aici și la recomandarea cărui angajat i se acordă bonusul dacă a existat o recomandare de afaceri.
Semnătura managerului, data și anexa cu semnăturile tuturor angajaților premiați care confirmă faptul că s-au familiarizat cu premiul.

Care este mai bine – o formă gata făcută sau a ta?

De regulă, este mai convenabil să utilizați o formă gata făcută, deoarece oferă:

comoditate în ceea ce privește designul - nu este nevoie să pierzi timpul dezvoltând propriul eșantion;
ușurința de a lucra cu documentul în departamentul de contabilitate - toate detaliile cheie sunt deja înregistrate;
și cel mai important, datorită indicației de detalii, inspectorii vor avea mai puține întrebări despre plățile bonus, care în companiile mari se pot ridica la sume mari - de ordinul a sute de milioane de ruble.

Bonusuri pentru angajat: 6 riscuri pentru angajator

Deoarece emiterea unui bonus este o tranzacție financiară, există anumite riscuri din partea inspectorilor de inspecție. Acestea privesc, în primul rând, inspectorii fiscali, dar provin adesea de la reprezentanți ai inspectoratului de muncă.

Risc 1. Formulare incorectă în contractul de muncă

Adesea, un angajator indică faptul că angajatul său cu care se încheie contractul are dreptul la un bonus lunar sau trimestrial într-o sumă stabilită, de exemplu 15% din salariul său.

În acest caz, sporul devine de fapt parte integrantă a salariului, întrucât angajatorul îl plătește în termenele convenite și în sumele stabilite, obligațiile cărora le-a asumat el însuși.

Este mai corect să reflectăm faptul plății în categoria „drept” mai degrabă decât „obligație” a angajatorului - altfel, în esență, nu mai este un bonus, ci un salariu.

Riscul 2. Plăți a „13 salarii”

Un bonus la sfârșitul anului în cuantumul întregului salariu mediu sau a unei părți semnificative din acesta este denumit în mod tradițional „al 13-lea salariu”. Nu există un astfel de concept în lege, în consecință, un astfel de bonus este bunăvoința exclusivă a angajatorului.

Dar, din nou, este important să o reflectăm corect în contractul de muncă (individual și colectiv), precum și în actele interne locale ale întreprinderii.

În același timp, în contracte pot fi indicate doar referiri la aceste acte, iar procedura de plată trebuie precizată cât mai detaliat în acte:

legătura dintre plata salariului și indicatorii de performanță a angajaților;
posibilitatea neplatei acestui tip de prime cu o descriere detaliată a întregii liste de motive, inclusiv din cauza unei situații nefavorabile din punct de vedere economic;
Este deosebit de important să acordați atenție procedurii de plată la concediere: dacă angajatul lucrează tot anul sau nu, cum să plătească dacă concedierea are loc din cauza disponibilizării, lichidării companiei etc.

Risc 3. Bonusuri de vacanță

Astfel de plăți sunt considerate de majoritatea managerilor drept cadouri simbolice în valoare de 500-1000 de ruble.

Prin urmare, adesea nu se acordă atenție acestui punct și totul se reduce la formularea „Angajatorul plătește fiecărui angajat un bonus de 1000 de ruble anual până pe 22 martie – Ziua înființării companiei”.

În acest caz, este mai bine să vă protejați de riscurile financiare și să indicați că compania se angajează să facă acest lucru numai dacă este posibil și, de asemenea, își rezervă dreptul de a nu plăti un bonus dacă angajatul a încălcat grav programul de lucru etc.

Riscul 4. Valoarea bonusului și orele de lucru

De asemenea, trebuie luat în considerare și punctul important că nu toți angajații lucrează la orele standard/trimestriale/lunare din diverse circumstanțe - concedii pe cheltuiala proprie, concedii medicale, concedii de maternitate sau de îngrijire a copilului etc. Prin urmare, cuantumul bonusului, precum și însăși posibilitatea plății acestuia, ar trebui să fie strâns și fără ambiguitate legate de o anumită normă: de exemplu, cel puțin 180 de zile lucrătoare.

Riscul 5. Deducerea bonusurilor și privarea de dreptul la bonus

Aceste concepte sunt prezente pe scară largă în practica reală a muncii, cu toate acestea, apare adesea confuzii cu interpretarea atât în documente, cât și la nivelul explicației orale de către conducere a standardelor companiei pentru angajați. Într-un contract de muncă, contract colectiv și alte documente, este important să distingem clar ambele concepte. Dacă privarea de sporuri este o măsură luată în mod legal de către angajator în cazul unei greșeli semnificative comise de un angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci privarea de dreptul la spor poate avea și motive pur economice, obiective. De obicei, toate aceste nuanțe sunt precizate în detaliu în actele locale.

Risc 6. Cum să dezvolte corect mecanismele de reducere a primelor

Atât motivele pentru acumularea/necumularea primei, cât și motivele pentru reducerea justificată a acesteia ar trebui specificate în actul local în detaliu. Cel mai bine este să dați cifre nespecifice (o reducere de 500 de ruble etc.

), și procente - de exemplu, „dacă a fost comisă o eroare la deservirea unui client, care a dus la refuzul acestuia de a coopera, prima lunară se reduce cu 10% din suma stabilită inițial”.

Cel mai adesea, dimensiunea reducerii este stabilită folosind o formulă simplă - proporțională cu măsura în care planul a fost îndeplinit și este important să se ia în considerare nu numai indicatorii individuali, ci și legătura cu indicatorii de performanță ai departamentului. si intreaga unitate.

Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari.

Astfel, este mai bine să furnizați toate punctele cheie date în avans.

Principalul criteriu pentru procedura corectă de acordare a bonusurilor unui angajat este întocmirea comenzilor și a contractelor în așa fel încât el însuși să poată calcula oricând suma plății. Acestea.

Calculul primei trebuie să fie extrem de transparent, iar motivele de plată sau neplată trebuie să fie extrem de clare.

Reglementări privind bonusurile

Caracteristicile procedurii pot fi reflectate în următoarele documente:

Reglementări privind bonusurile.
Contracte individuale si colective de munca.
Acte locale relevante.

În același timp, contractele nu trebuie să precizeze în detaliu întreaga procedură, care ea însăși ar trebui să ocupe mai multe pagini tipărite, ci se referă doar la un document care conține informațiile relevante. în care este important să se familiarizeze fiecare angajat cu Regulamentul privind sporurile contra semnăturii.

Astfel, schema de stabilire a unei proceduri de bonusare poate arăta astfel.

Mai jos este prezentat un exemplu gata făcut de Regulament Bonus standard.

Impozitarea primelor

Deoarece un bonus este un tip de salariu, de ex. de fapt, aceasta face parte din ea, apoi aparține și bazei de impozitare, ca și salariul în sine. Acestea. Ca regulă generală, impozitul pe venitul personal și primele de asigurare sunt reținute din valoarea primei. Excepțiile includ următoarele cazuri:

Premii străine sau interne pentru realizări în știință, educație, literatură, artă, tehnologie (invenții, Premiul Nobel, Premiul UNESCO etc.).
Plăți ca asistență financiară, care nu pot fi plătite mai mult de 4.000 de ruble pe an pentru fiecare angajat. În consecință, impozitele și contribuțiile sunt plătite pentru toate sumele în exces.

Și în sfârșit, instrucțiuni video pentru întocmirea unui document, precum și o analiză a posibilelor consecințe în cazul absenței acestuia.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui document sunt baza pentru activitatea tuturor întreprinderilor din Federația Rusă.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi atât generale, cât și individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie înregistrate într-un act de reglementare al întreprinderii sau într-un contract colectiv.

De ce acordă o plată suplimentară la angajamentele de bază?

Mărimea bonusului, precum și baza plății acestuia, sunt stabilite de către angajator în mod independent sau de comun acord cu un reprezentant al forței de muncă. Întreprinderea poate avea instalat propriul săuîn funcție de tipul de activitate, de profitabilitatea companiei și chiar de atitudinea managerului față de recompensele pentru angajații săi.

Acțiuni ale angajaților pentru care cel mai bine este să le plătiți bonusuri și motive pentru stimulente, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

Bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acordă angajaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
Poți fi plătit pentru o treabă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca un stimulent, ci și ca un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
bonusuri acordate în legătură cu sărbători și ocazii speciale.

De ce pot refuza?

Acumularea de bonusuri depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la procesul de producție sau de realizările profesionale în sine. Fiecare întreprindere își stabilește propriile criterii și (puteți afla care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a muncii contabilului șef). Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății unui bonus în funcție doar de rezultatele de performanță ale angajatului.

Pe baza acestui fapt, trebuie spus că un angajat nu poate fi recompensat doar pentru ceea ce are studii superioare sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi indicate pot fi indicatori:

pentru implementarea planului de lucru;
pentru realizări semnificative în muncă;
pentru transmiterea la timp a rapoartelor;
pentru efectuarea unei lucrări deosebit de responsabile;
pentru inițiativa arătată;
pentru munca de calitate efectuată (puteți afla ce criterii există pentru evaluarea muncii bune și care este procedura de recompensare a unor astfel de lucrători);
pentru organizarea anumitor evenimente;
pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin o sută. și cincizecime din rata cheie în vigoare la acea dată a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul angajării. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților sunt efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Întrucât reglementările privind bonusurile trebuie să specifice toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se elaborează un memoriu sau un document pentru depunerea unui bonus, este necesar să se indice corect motivele calculării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de depunere a bonusului nu corespund indicatorilor stabiliți pot fi considerate o formulare incorectă a temeiului;

De exemplu, un contabil de întreprindere, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu recompensat pentru munca bună. Aceasta va fi considerată o declarație incorectă de justificare. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru acordarea de bonusuri angajaților sunt parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în documentele care consemnează relațiile de muncă la întreprindere, condițiile de plată a sporurilor. Până la urmă, doar în acest caz sunt stimulente bănești, conform paragrafului 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse se va referi la costurile forței de muncă.