Эффективность метода поиска и отбора соискателей на вакантные рабочие места характеризуется возможностью обширного выбора и минимальными финансовыми вложениями. Таким критериям полностью отвечает метод онлайн-рекрутмента, ставший особенно популярным в последнее время.
В статье рассмотрены такие вопросы:
- Чем хорош онлайн-рекрутмент;
- Как социальные сети используются для поиска сотрудников;
- Можно ли автоматизировать процесс подбора кандидатов;
- Возможности использования мобильной связи в рекрутинг;
- Могут ли агрегаторы стать конкурентами онлайн-рекрутменту.
Онлайн-рекрутмент и его преимущества
Поиск сотрудников с помощью интернета иностранные компании начали осуществлять еще в 90-х годах. Изначально это были виртуальные «информационные стенды», на которые выкладывались сведения о вакансиях в области IT-технологий, поскольку именно такие специалисты, в основном, и были первыми активными пользователями всемирной сети. С увеличением количества персональных компьютеров, в том числе и в домашнем пользовании, и развитием сети интернет появились и специализированные сайты, помогающие работодателям и соискателям найти друг друга. А появление широкополосной сети позволило сократить время поиска необходимой информации и способствовало популярности порталов, предоставляющих услуги рекрутинга на коммерческой основе.
К тем неоспоримым достоинствам, которыми отличается рекрутинг с использованием интернета, относятся малая затратность и высокое качество отбора. Качество обеспечивается за счет того, что на некоторых специализированных сайтах рекрутер и кандидат имеют возможность провести предварительное видео-собеседование и оценить, насколько они заинтересованы друг в друге. Кроме того, спектр вакансий, которые можно заполнить с помощью онлайн-рекрутинга, в настоящее время очень широк – от линейных должностей и рабочих специальностей до топ-меджеров. Исключение составляют, пожалуй только те категории, для поиска которых используется метод Executive Seаrch – , но таких людей немного, все они хорошо известны в своих отраслях и для их «вербовки» онлайн-рекрутмент не требуется.
Но рынок труда, на котором раньше основным соперником онлайн-рекрутмента были СМИ, на месте не стоит – все чаще поиск сотрудников осуществляется не через порталы по поиску работы, а с помощью других онлайн-методов.
Рекрутинг через социальные сети
Аккаунты в социальных сетях содержат не только основную информацию о профессии и образовании человека, но и множество дополнительной, которая характеризует его как личность. Многие рекрутеры в обязательном порядке прежде, чем пригласить их на собеседование.
Но существуют социальные сети, которые созданы специально для поиска работы, такие, например, как LinkedIn. Потому рекрутинг в соцсетях со временем будет только укреплять свои позиции в качестве полноценного метода подбора персонала . За рубежом уже все идет к тому, что соцсети, специализацией которых является рекрутмент, охватят не менее половины виртуального рынка труда, уже сейчас профиль пользователя, зарегистрированного на LinkedIn, может использоваться и при регистрации на некоторых зарубежных сайтах работы. Преимуществом российских сайтов, предоставляющих платные услуги, является то, что ими могут пользоваться не только соискатели, ищущие вакансии, как за рубежом, но и работодатели, получающие доступ к базам данных. В такой конфигурации сайт по поиску работы является полноценным инструментом для качественного и оперативного поиска персонала.
Автоматический поиск сотрудников
На рынке программных продуктов все большей популярностью начинают пользоваться те, с помощью которых работодатели могут осуществлять автоматический поиск и подбор кандидатов, задавая в запросе необходимые критерии и параметры. В Европе около половины вакансий, публикуемых на работных сайтах, по клику «привязаны» к сайтам работодателей и кандидату необходимо только зарегистрироваться и заполнить на таком сайте анкету, чтобы представиться работодателю.
Системы автоматизации рекрутмента (ATS) позволяют повысить эффективность отбора и уменьшить затраты на него, исключив посредников. Как в Европе, так и в США такие системы уже внедрены крупными компаниями, но в России они еще не так популярны, тем более что благодаря отечественным разработчикам стало возможным интегрировать в функции работных сайтов менее затратные решения для обработки резюме.
Такие интеллектуальные системы основаны на оценке соответствия навыков и качеств, указываемых в требованиях к вакансии, и тех, которые кандидат перечислил в своем резюме. Существенным недостатком алгоритма является невозможность проверить, насколько правдива информация, указанная в анкете или в резюме – соискатель может и преувеличить свои достижения и приукрасить личные качества. У автоматизированных систем есть и другой недостаток – пока невозможно провести сравнительный анализ с качествами, которыми обладают другие кандидаты. Поэтому в ближайшее время, до того, как будет разработана система, позволяющая стандартизировать анкеты и верифицировать навыки соискателей, существующее программное обеспечение будет использоваться только для поиска нужного резюме.
Мобильная связь для рекрутинга
По данным самых популярных работных сайтов, их мобильный трафик уже приближается к отметке в 50% и есть серьезные предпосылки для его дальнейшего увеличения. Мобильные решения имеют преимущества перед стационарными десктопными вариантами возможностью всегда быть на связи и использовать визуализированные резюме или любой другой контент. В России мобильный трафик, задействованный для поиска работы и персонала, также увеличивается – если в 2014 году он составлял 24%, сейчас уже 45%. Однако пока еще нет удобных форм, позволяющих использовать возможности мобильной связи в полном объеме, хотя успешный опыт применения Skype, WhatsUp, Viber и другие сервисов уже есть.
Агрегаторы как конкуренция сайтам по поиску работы
Конкурировать с сайтами поиска персонала начали и агрегаторы, например, такие, как и indeed.com и Яндекс.Работа. Правда, пока они напрямую с работодателями не контактируют и основная часть вакансий просто ретранслируется ими с сайтов по поиску работы. Однако если потребность в этом появится, агрегаторы могут начать прямое сотрудничество с компаниями и отвлечь часть потенциальных клиентов работных сайтов, как это случилось с тем же indeed.com, который начал агрессивную экспансию на рынок труда после того, как был приобретен одним из японских холдингов.
Существует несколько вариантов поиска сотрудников. Например, можно прибегнуть к услугам рекрутингового агентства, главной целью деятельности которого является поиск и отбор необходимого персонала для организации-заказчика.
Конечно, гораздо дешевле будет подать объявление в газету, но при этом вы потеряете массу своего рабочего времени и вряд ли сможете найти с первого раза квалифицированного специалиста.
Определение понятия
Понятие «рекрутинг» всего несколько лет назад казалось чем-то загадочным и неизведанным. А сейчас каждому, кто отслеживает состояние современного рынка труда, занимается планированием своего карьерного роста или развитием собственного бизнеса, известно, что рекрутинговое агентство является своеобразным регулятором трудовых отношений, а также посредником, помогающим организовать встречу людей, которые давно нуждаются друг в друге.
Сегодняшние агентства способны оказать множество разнообразных услуг, касающихся работы с персоналом. Им присущи следующие виды классификации:
- занимающиеся поиском специалистов с высоким уровнем квалификации;
- подбирающие кандидатов со средним образованием;
- универсальные агентства.
Анализ мировой кадровой индустрии и российской экономики позволяет с уверенностью утверждать, что рекрутинг в России будет активно развиваться, для этого есть все предпосылки. Сотрудникам рекрутингового агентства под силу предсказать ряд важнейших тенденций как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.
Вероятнее всего, мировой рекрутинг будет сконцентрирован на крупных сетевых агентствах, тем самым стимулируя к росту новых участников рынка.
Разновидности
Впервые компания, занимающаяся поиском и отбором персонала в соответствии с заданными требованиями работодателя, появилась в XIX веке в Германии, а уже потом такую деятельность стали практиковать Франция и Великобритания. А в США в XX веке после того, как закончилась Вторая мировая война и начали развиваться производство и промышленность, возникло первое рекрутинговое агентство.
На протяжении последних пятидесяти лет рекрутинг совершенствовался и превратился из сопутствующего звена политики, торговли и производства в самостоятельное направление бизнеса.
Он бывает разным:
- «Целевой поиск» или «Охота за головами» заключается в поиске наилучшей кандидатуры на руководящий пост. Такое имя данному виду досталось не зря, ведь обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда.
- Аутплейсмент – услуга, подразумевающая трудоустройство персонала, уволенного из компании-заказчика в соответствии с четко установленными сроками и определенными условиями. В результате процедура увольнения значительно облегчается – лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компания-заказчик.
- Лизинг персонала – услуга, в соответствии с которой агентство предоставляет компании-заказчику необходимого сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компания-заказчик выплачивает компании-арендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.
Поиск персонала со средним уровнем квалификации базируется на обычных методах рекрутинга, таких как размещение объявления в газете, журнале, сети интернет и прочих базах данных. К специалистам среднего звена относятся: секретари, бухгалтера, менеджеры по продажам и т. д.
Рекрутинговое агентство обычно выполняет следующие работы:
- рассмотрение всех поданных анкет и резюме;
- отсеивание кандидатов, которые однозначно не подходят, и с ними нет необходимости встречаться лично;
- организация личной встречи с подходящим высококвалифицированным специалистом для ;
- предоставление заказчику отобранных кандидатов (желательно не более 3-5 человек).
Крупные корпорации могут позволить себе принять в штат специалиста по рекрутингу. А если организация небольшая, и штатное расписание не позволяет этого сделать, то стоит воспользоваться услугами рекрутинговой службы, которая:
- компетентна в поиске квалифицированного персонала и обладает длительным опытом работы;
- владеет исчерпывающим количеством информации о рынке труда и соответственно сможет оперативно и качественно воплотить в жизнь желания заказчика;
- имеет обширную базу данных;
- соблюдает условия полной конфиденциальности при поиске персонала (если, например, руководитель не заинтересован в афишировании сведений о смене кадров);
- сможет значительно сэкономить время.
Внутренний рекрутинг
Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи специалистов по кадрам и включают в себя:
- размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте организации;
- анализ рекомендаций работников;
- работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;
- привлечение выпускников вузов.
Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый подход — привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.
Более подробно о процессе подбора кадров в IT-сфере вы сможете узнать из следующего видео:
Об агентствах, нацеленных на поиск «пассивного кандидата»
Данные агентства изучают (обнаруживают) пассивного кандидата и трудоустраивают его в компанию заказчика. В рекрутинговой организации обычно практикуется почасовая оплата или фиксированная сумма вознаграждения за найденного сотрудника. Чтобы подобрать для заказчика необходимого работника, нужно пройти последовательно всю цепочку:
- Проанализировать имеющиеся вакансии , чтобы выявить те требования, которые нужны работодателю. Данная информация должна храниться в должностной инструкции, но она, к сожалению, часто является историческим сборником задач, выполнением которых в современном мире никто не занимается. Следовательно, данный документ нужно пересмотреть и переработать, а уже потом приступать к поиску, нацеленному на успешный результат.
- Непосредственно сам поиск
, который включает в себя следующее:
- размещение объявлений в различных средствах массовой информации — интернете, газетах, профессиональных изданиях, а также центрах занятости и программах приема выпускников;
- поиск других способов вербовки для специалистов, чья квалификация позволяет не реагировать на объявления. Этому методу досталось название «пассивная перспектива», ведь он подразумевает составление списка потенциальных кандидатов, с которыми можно в последующем связаться и получить их резюме.
- Осуществить отбор и подбор
. Если под требования одной вакансии подходит несколько человек, можно определить лучшего, например, по коммуникативным качествам или знаниям компьютерных программ. Квалификационный уровень работника оценивается по резюме, рабочим приложениям, собеседованию, образовательному и профессиональному опыту, а также по результатам .
Многие страны требуют от работодателя установление равных условий для кандидатов. Для этого кадровому агентству предлагают установить специальные компьютерные программы с автоматизацией процесса тестирования. А для рекрутинговых организаций была создана система отслеживания кадров, позволяющая проводить фильтрацию параллельно с программным средством, осуществляющим психометрическое тестирование. - Адаптировать подобранного сотрудника к условиям на новом месте работы, чтобы он смог как можно быстрее приступить к продуктивному выполнению своих обязанностей. Многие организации, стремящиеся удержать у себя лучшего специалиста, могут проводить его от 1 недели до полугода.
Поиск кадров через специализированные веб-сайты
Работа таких сайтов обычно имеет два направления: подачу объявлений о имеющихся вакансиях и базу данных, включающую в себя резюме кандидатов. Раздел вакансий предназначен для тех, кто находится в активном поиске достойной работы, а раздел резюме — для потенциальных работодателей, стремящихся подобрать квалифицированный кадровый состав. Конечно же, для получения доступа к вышеописанным разделам необходимо внесение соответствующей оплаты.
Активное развитие интернет-рекрутинг получил в конце 90-х годов: веб-сайты стали стремительно размещать базы данных с детальной информацией о кандидатах.
Онлайн рекрутинг проводит для компании-заказчика привлечение, тестирование, вербовку, использование и удержание квалифицированного персонала при минимальных финансовых затратах.
Веб-сайт также поможет активному соискателю подобрать выгодную вакансию, но, к сожалению, не в силах привлечь «пассивного кандидата». Например, если человек хочет сменить место работы, то он вряд ли станет размещать свое резюме в интернете, ведь он не желает, чтобы об этом стало известно его нынешним коллегам или тем более руководителю.
Этапы процесса
Эффективный рекрутинг включает в себя следующие этапы:
- Поиск идеальной мишени. В начале пути самое главное — определиться, на какую производительность, квалификацию или статус на рынке будут направлены рекрутинговые услуги. Например, если агентство будет заниматься только высокопроизводительными сотрудниками или переманивать работников из конкурентных структур, то нужно создать для них такое предложение, от которого они будут не в силах отказаться.
- Изучение критериев, в соответствии с которыми целевая аудитория будет принимать окончательное решение.
- Определение местонахождения целевых кандидатов. Информация полезна только в том случае, если она станет известна нужным претендентам.
- Брендинг работодателя, направленный на налаживание работы канала по привлечению новых талантов. Если на данном этапе все будет выполнено на высшем уровне, то организация станет самой желанной в сознании необходимой массы населения.
- Подробнейшее изучение пути поиска работы потенциальными кандидатами. Для того чтобы целевая аудитория не прошла мимо, надо правильно использовать рекламные возможности, которые должны предлагать именно то, что нужно потенциальному работнику.
- Массовое размещение объявлений для активных кандидатов, ведь они практически всегда предпочитают самостоятельный поиск работы. Описание вакансии должно быть привлекательным и располагаться в популярном месте.
- Установление контактов и развитие отношений с «неактивными» потенциальными кандидатами.
- Доведение дополнительной информации до сведения потенциальных работников. Это нужно для того, чтобы у человека, принявшего решение рассмотреть вашу фирму как один из подходящих вариантов, не осталось больше никаких сомнений. При этом следует учитывать, что умному кандидату не составит труда найти информацию о вашей организации не только на веб-сайте фирмы, но и в блогах или социальных сетях. Лучшая компания должна отслеживать публикуемую о ней информацию во всех возможных источниках, чтобы не разочаровать клиента.
- Прием заявок. Когда потенциальный кандидат готов подать заявку, нужно позаботиться о том, чтобы данная процедура не утомила и не разочаровала его.
- Сортировка в соответствии с вакантными должностями. Самые качественные анкеты можно отобрать вручную или с помощью ПО.
- Проведение предварительного отбора, чтобы на следующий уровень перешли только самые подходящие кандидаты.
- И, наконец, финальное собеседование, проверка рекомендаций и составление предложения о работе таким образом, чтобы результатом были максимально довольны обе стороны.
Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.
Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
- Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
- Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
- Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
- Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по . Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.
Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.
Методы рекрутмента
Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:
В чем разница между рекрутментом и рекрутингом
Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:
Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.
Сайты трудоустройства
Специализированные сайты, созданные для быстрого поиска информации. Главная задача сайтов по трудоустройству - предоставить соискателю вакансии по разным специальностям и типам работ, размещение резюме и необходимых ссылок по трудоустройству. Для поиска работы с помощью сайтов трудоустройства не требуется специальных знаний и умений - принимать участие в процессе поиска работы может любой человек.
Неэффективным этот метод поиска работы служит для специалистов низкой квалификации и персонала высшего звена (топ-менеджеров). Первые не ищут работу с помощью Интернет-ресурсов, а вторые не используют подобный метод поиска работы. Специалисту по подбору персонала приходится рассматривать десятки несоответствующих резюме для поиска походящей кандидатуры.
Сайты по трудоустройству разделяют на сайты общей специализации и узкой специализации. Так, на специализированных ресурсах предоставляется информация о вакансиях и кандидатах исключительно одной сферы бизнеса, на пример, информационные технологии, юристы, специалисты по персоналу, финансисты.
Профессиональные тематические сайты
Подобные сайты считаются полезным источником информирования о самых квалифицированных специалистах, которые являются экспертами, комментаторами или авторами определенных статей. Специалист по подбору персонала получает информацию о профессионале направления, которое его интересует, узнает о мероприятиях, а также получает возможность посетить подобное мероприятие и увеличить сеть профессиональных контактов с целью поиска и подбора специалистов. Профессиональные сайты, как правило, включают разделы по трудоустройству и форумы специалистов. Недостатком использования данного метода подбора персонала является выполнение множества работы, связанной с поиском фамилий специалистов.
Профессиональные форумы
Положительной чертой использования данного метода подбора персонала является возможность обратиться к специалистам, которые пользуются профессиональными форумами для обмена информацией и опытом, а также для знакомства и общения с коллегами. Недостатком является огромная затрата времени на поиск нужного специалиста.
Социальные сети
Социальные сети предоставляют возможность ознакомиться с профилем (аналогом резюме) специалиста и напрямую обратиться к кандидату, написав ему письмо. Как их ещё называют, «визитницы» специалистов, дают возможность получать данные кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.