Когда условия договора меняет работодатель: причины и основания. Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод Отзыв из отпуска в связи с рабочими процессами

Редко когда условия заключенного трудового договора остаются неизменными на протяжении всего периода трудовых правоотношений. Договор можно изменить, если обе стороны захотят это сделать. Но могут произойти и такие события, после которых сохранение прежних условий становится невозможным. В этих ситуациях мнение работника не учитывается, а согласие на изменение условий не требуется. Последствия известны всем: или сотрудник соглашается на продолжение работы в новых условиях, или трудовые отношения прекращаются. Сегодня мы подробнее поговорим о природе таких чрезвычайных обстоятельств и о том, как они могут повлиять на договорные отношения.

Статья 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Все факторы, которые могут повлиять на условия трудового договора, перечислены в главе 12 ТК РФ. В этой статье мы будем говорить только о тех обстоятельствах, которые позволяют работодателю менять условия трудового договора, не согласовывая свои действия с работниками. Они перечислены в ст. 72 2 и ст. 74 ТК РФ и влекут определенные правовые последствия для сторон (см. табл.).

случаи чрезвычайного характера

Согласно ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ к обстоятельствам чрезвычайного характера относятся: природная или техногенная катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ситуации, предусмотренные ст. 72 2 и 74 ТК РФ, и последствия для сторон трудового договора

Словарь кадровика Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера

Также исключительными обстоятельствами являются вызванные вышеперечисленными обстоятельствами: простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, необходимость замещения временно отсутствующего работника.

Все названные события дают работодателю право временно перевести сотрудника на другую работу, то есть изменить его трудовую функцию на определенный период. Чрезвычайные обстоятельства, вызвавшие необходимость временного перевода на другую работу, как правило, фиксируются в документах работодателя. Например, основанием для издания приказа по личному составу о переводе работника на другую работу может служить приказ по основной деятельности о мероприятиях по устранению производственной аварии (приложение 1 ).

При этом закон не требует заблаговременно предупреждать сотрудника о переводе. Вместе с тем необходимо соблюдать следующие требования.

Требование 1. Максимальная продолжительность такого перевода ограничена одним месяцем.

Требование 2. Временный перевод осуществляется строго для целей предотвращения обстоятельств исключительного характера или устранения их последствий.

Один из сотрудников ушел в отпуск на 28 календарных дней. Директор, поскольку это было необходимо, издал приказ о временном переводе на его место другого работника (квалификация соответствует). Тот приказ прочитал и от перевода отказался, в связи с чем ему был объявлен выговор. Сотрудник обратился в ГИТ, скоро придет проверка. Не понимаем его позицию, ведь мы все сделали правильно.

Увы, это не так. Часть 3 ст. 72 2 ТК РФ действительно предусматривает право работодателя замещать временно отсутствующего работника другим сотрудником. Но обратите внимание: отсутствие основного сотрудника должно быть вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ.

А очередной отпуск не является чрезвычайным событием. Работник в такой ситуации имел право отказаться от временного перевода на другую работу и был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности.

В силу положений ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Под это определение, а вернее, под оценочную формулировку нормы работодатели часто стараются подвести любой временный перевод, по сути не отвечающий заявленным требованиям.

Т. обратился в суд с иском к ГБУЗ «Псковская областная больница» (далее - Больница) о признании незаконными и отмене приказов работодателя о его временном переводе на другую работу и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Т. с 1999 года замещает должность врача - сердечно-сосудистого хирурга в Больнице. Приказом главного врача он был временно переведен без его согласия в другое структурное подразделение - поликлинику Больницы. Работодатель обосновал такой перевод необходимостью замещения вакантной должности с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Т. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике, за что ему был объявлен выговор.

Представитель Больницы в суде указал, что перевод Т. не противоречил положениям ч. 2 ст. 72 2 ТК РФ, поскольку отсутствие врача - сердечно-сосудистого хирурга в поликлинике Больницы ставило под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а значит, является чрезвычайным обстоятельством. Кроме того, перевод истца был осуществлен с целью замещения временно отсутствующего работника, что также не противоречит ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали чрезвычайные основания для перевода Т. в поликлинику Больницы, указав, что работодатель вправе переводить сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, прописанных в законе, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) предусмотрено, что при применении частей 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ, допускающих временный перевод сотрудника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Ответчик осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

Требование 3. Часть 4 ст. 721 ТК РФ запрещает переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поэтому ни катастрофа, ни пожар, ни наводнение, ни другие чрезвычайные обстоятельства не дают работодателю права временно перевести сотрудника на работу, связанную с их предотвращением или устранением их последствий, если она противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Требование 4. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Требование 5. В случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В чрезвычайных обстоятельствах требуется действовать достаточно быстро. Это не значит, что можно обойтись без надлежащих документов, но желательно сократить время на их оформление. Письменное согласие работника на перевод может быть получено, например, следующим образом. О наличии чрезвычайных обстоятельств руководителю организации в письменной форме сообщает руководитель подразделения, в котором произошла производственная авария. Сотрудник, которого нужно временно перевести на работу, требующую более низкой квалификации, может зафиксировать свое согласие на перевод в докладной записке (приложение 2 ). Тогда руководитель, принимая решение об организационных мероприятиях, будет иметь всю необходимую информацию о том, кого можно перевести на временную работу, не нарушив при этом требования трудового законодательства.

изменение организационных или технологических условий труда

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо письменно уведомить каждого работника, как этого требует ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ относит к таким причинам: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и другие причины.

Пленум Верховного Cуда РФ в Постановлении № 2 дополняет этот не слишком длинный перечень позицией «совершенствование рабочих мест на основе их аттестации».

Итак, список причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, является открытым. А значит, любая причина, которая будет предложена работодателем в обоснование правомерности своих действий, должна оцениваться в индивидуальном порядке.

Полагаем, к подобным причинам можно также отнести:

изменение режима работы компании,
внедрение новой формы организации труда,
введение новых или изменение технических регламентов,
введение, замена и пересмотр норм труда.

В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ главной целью работодателя является не изменение этих условий, а техническое или организационное усовершенствование производства. Такие преобразования почти всегда обусловлены производственными задачами организации и призваны улучшить ее экономические показатели. Изменение же условий труда становится следствием проводимых мероприятий и носит постоянный характер.

Между тем работодатели нередко злоупотребляют правом и искусственно подводят под организационную или технологическую трансформацию процессы, которые на самом деле таковыми не являются, чтобы в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудовых договоров.

В результате изменения структуры в организации была ликвидирована одна из должностей. Работнику предложен перевод на другую позицию, но оклад там ниже, чем на предыдущей работе. Если сотрудник откажется от перевода, можно ли уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия?

В данном случае произошло сокращение штата работников организации, и подводить его под нормы ст. 74 ТК РФ незаконно. Кроме того, не стоит забывать, что организационные или технологические процессы, о которых идет речь в ст. 74 ТК РФ, могут повлечь изменения любых условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции работника.

Отметим, что отождествление изменений в штатном расписании со структурной реорганизацией - типичная ошибка, которую допускают работодатели.

Щ. обратился в суд с иском к ООО «К» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального ущерба.

Работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для этого послужило изменение штатного расписания ООО «К», в результате которого из него были исключены некоторые должности. Суд первой инстанции, признавая увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора произошло в связи с утверждением в организации нового штатного расписания. Истец отказался продолжать работу в новых условиях, а также от другой предложенной ему работы и был обоснованно уволен по указанному основанию.

Суд второй инстанции не согласился с этим выводом. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для увольнения является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Однако в данном случае ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что штатное расписание поменялось вследствие изменений в организации труда или производства.

В подобных случаях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно. Если меняется только штатное расписание, основание для увольнения сотрудника должно быть другим: сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Часть 5 ст. 74 ТК РФ раскрывает частный случай, когда в результате нововведений изменяются не любые условия трудового договора, а только продолжительность рабочего времени.

Обратите внимание! Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя вводится на срок не более шести месяцев

Работодатель имеет право принять решение о введении неполного рабочего времени, только если речь идет об угрозе массового увольнения сотрудников.

Процедура изменений условий трудового договора достаточно сложная и подробно регламентируется законом.

Как показывает судебная практика, в случае спора суды выясняют наличие изменений в организации или технологии труда, их обоснованность и, самое главное, действительно ли произошедшая на предприятии «перестройка» неизбежно влекла за собой изменение определенных сторонами условий трудовых договоров, или прежние условия можно было сохранить.

В пункте 21 Постановления № 2 Пленум ВС РФ указал судам, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда - например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства - и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно лишь при наличии объективных и субъективных причин, обусловивших неизбежность изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также при соблюдении работодателем порядка увольнения по этому основанию.

Объективными причинами следует признать изменения организационных или технологических условий, которые неминуемо приводят к изменению условий трудового договора, а также отсутствие у работодателя другой работы, на которую он мог бы перевести сотрудника с его письменного согласия. Субъективные причины - это препятствия к продолжению трудового договора, обусловленные волей и сознанием работника, его несогласием продолжать работу на условиях, не предусмотренных трудовым договором, или перейти в порядке перевода на другую работу.

Кстати сказать

В случае возникновения спора необходимо, чтобы причины изменения определенных сторонами условий трудового договора были признаны объективными, а увольнение сотрудника, отказавшегося от продолжения работы, обоснованным. Для этого работодатель обязан представить убедительные доказательства и объяснить суду причины, с неизбежностью повлекшие изменение условий трудового договора и последующее увольнение работника.

Приложение 1

Пример оформления приказа о мероприятиях по устранению производственной аварии (фрагмент )

Приложение 2

Пример оформления докладной записки о необходимости временного перевода

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Комментарии к ст. 72.2 ТК РФ

1. При переводе работника без его согласия на срок до 1 мес. на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя необходимо указать причины перевода. Их может быть 3: 1) в целях предотвращения случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; 2) в целях устранения последствий этих случаев; 3) при совокупности первой и второй причин. Причины необходимо указать в приказе (распоряжении) о переводе.

2. Постоянный перевод по ч. 1 комментируемой статьи должен быть оформлен соглашением сторон в виде приложения к трудовому договору, несмотря на то что временный характер перевода утратил силу и перевод считается постоянным.

3. При переводе для замещения временно отсутствующего работника необходимо наличие чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2 комментируемой статьи. Если таковых нет, перевод возможен только с согласия работника.

4. При переводе по ч. 1 комментируемой статьи оплата труда переведенного работника осуществляется по выполняемой работе.

5. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Отказ от перевода на другую работу является нарушением трудовой дисциплины.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Статья введена Законом № 90-ФЗ. В отличие от ранее действовавшего правового регулирования, в настоящее время допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

В случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, работник может быть временно переведен на срок до выхода этого работника на работу.

Таким образом, если за работником сохраняется место работы на срок более одного года (например, в случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет), срок временного перевода для замещения временно отсутствующего работника может быть более одного года.

В обоих указанных выше случаях такой перевод осуществляется по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Статья, предусмотрев предельный срок перевода на другую работу, не установила количество таких переводов, в связи с чем представляется, что указанные переводы могут осуществляться неоднократно, но в пределах установленных сроков.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае если прежняя работа не может быть предоставлена работнику по окончании срока перевода, то полагаем, что в данном случае работодатель обязан предоставить работнику равноценную занимаемой ранее должность (как с точки зрения выполнения трудовой функции, так и по условиям оплаты труда). 2.

Часть вторая комментируемой статьи предоставляет работодателю право в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Таким образом, в указанных случаях работник может быть привлечен к работе, не соответствующей его должности, профессии, специальности.

Как видно, перечень случаев, при которых допускается перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу, не является исчерпывающим.

Перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается также в целях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника в случае простоя, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, приведенными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофой природного или техногенного характера, несчастным случаем на производстве и т. п.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае если упомянутая работа требует более низкой квалификации, чем та, которую имеет работник, то такой перевод допускается только с его письменного согласия. 3.

При переводах, осуществляемых в случаях, указанных в п. 2 комментария, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (об оплате времени простоя см. также ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Новая редакция Ст. 72.2 ТК РФ

Комментарий к Статье 72.2 ТК РФ

Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, от работника должно быть получено письменное согласие на перевод. Однако для временного перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, получение такого согласия не требуется при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.

Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, то ему, прежде всего, следует поставить в известность об этом соответствующего работника. С этой целью работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы (трудовой функции) либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно, кроме того, изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение, по-видимому, должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Как уже было сказано выше, не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора.

В то же время заметим, что изменение условия трудового договора, определяющее место работы, невозможно, если предполагается перевод (перемещение) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом обстоятельства, делающие перевод (перемещение) недопустимым, должны быть документально подтверждены.

Другой комментарий к Ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Общий принцип стабильности трудового правоотношения (см. ст. ст. 60, 72 и комментарий к ним) распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (о форме соглашения при переводе см. п. 4 комментария к ст. 72 ТК РФ).

Вместе с тем законодателем устанавливаются некоторые дополнительные правила императивного характера, связанные с обеспечением принципа стабильности трудового правоотношения. В силу ч. 1 ст. 72.2 если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется для случая, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник также не освобожден от исполнения работы по переводу.

Следует обратить внимание на то, что данное правило применяется и к тем случаям, когда изменение трудовой функции выразилось в возложении на работника выполнения работ по иной должности, специальности или профессии без освобождения от прежней работы, т.е. в случаях совмещения профессий, должностей или расширении зоны обслуживания (см. ст. 60.2 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку в ч. 1 ст. 72.2 устанавливаются правила временного перевода на другую работу у того же работодателя, эти правила не распространяются на случаи временного перевода работника к другому работодателю. Следовательно, в последнем случае не требуется в силу закона обязательного письменного оформления соглашения о переводе (хотя письменная форма является целесообразной), исключительно соглашением сторон определяются условия перевода, включая и условие о его продолжительности; соответственно, не действует и правило, установленное указанной статьей относительно трансформации временного перевода в постоянный. В случае если возникнет потребность перехода работника на работу к работодателю по месту перевода, такой переход должен осуществляться по правилам увольнения в порядке перевода к другому работодателю либо путем увольнения работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора с новым работодателем.

2. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, либо устранения их последствий. В связи с этим Верховный Суд РФ указывает (п. 17 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2), что при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекает непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. При этом под работой, не обусловленной трудовым договором, понимается работа, которая может находиться за рамками трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Рассматриваемый перевод относится к категории переводов, осуществляемых по инициативе работодателя (см. п. 6 комментария к ст. 72.1 ТК РФ). Отказ работника от перевода является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Поскольку указанная внедоговорная обязанность чревата возникновением феномена принудительного труда, законодатель обставляет ее реализацию рядом внедоговорных организационно-правовых условий.

Перевод в порядке ст. 72.2 ТК: а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера; б) является временным; в) может быть осуществлен только у того же работодателя; г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.

3. Перечень случаев экстраординарного характера, являющихся основанием для перевода работника, приводится в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным.

Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать указанные в ст. 72.2 причины. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.

4. Перевод в порядке ст. 72.2 ТК РФ допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера.

Если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.

5. В соответствии с действующим Кодексом рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. При этом не имеет значения то, что обстоятельство, обусловившее такой перевод, может возникнуть у другого хозяйствующего субъекта.

Временный перевод к другому работодателю для устранения указанных обстоятельств возможен только с согласия переводимого работника.

В то же время следует обратить внимание на то, что законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в комментируемой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности, в том числе в обособленное структурное подразделение.

6. При переводе в порядке ст. 72.2 ТК РФ работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Поручение переводимому работнику работы более низкой квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором возможно только с письменного согласия работника.

7. Перевод для замещения временно отсутствующего работника является частным случаем временных переводов рассматриваемого вида. В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время он осуществляется на основании общих правил, установленных для временных переводов ст. 72.2 ТК РФ.

8. Перевод на другую работу в случаях, указанных в ст. 72.2 ТК, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

9. Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

В том случае, когда работник не выходит на работу либо выходит к прежнему рабочему месту, такие его действия должны рассматриваться как прогул. Если же работник выходит на новое рабочее место, отказываясь при этом выполнять соответствующую работу, подобные действия следует трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое может быть объявлено несколько дисциплинарных взысканий, включая увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ().

Вместе с тем следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вверх

1. Статья 72.2 ТК РФ специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

3. Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 настоящей статьи, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7. Настоящая статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).