Как сплотить коллектив - лучшие способы по сплочению коллектива. Сплочение коллектива: основные способы Что такое сплоченный трудовой коллектив

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ВВЕДЕНИЕ

В этой главе мне бы хотелось определить причины моего выбора и цели моей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

Социальная психология - раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы - факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

1. общая характеристика предприятия

1.1 Характеристика предприятия, её цели и задачи

В хозяйственной практике и литературе широко используются два схожих понятия - предприятие и фирма. Нередко они рассматриваются как синонимы. Тем не менее, в русском языке понятием фирма, как правило, обозначает самое общее название хозяйственного учреждения производственного и непроизводственного профиля. Чаще всего имеется в виду крупная многопрофильная организация со многими входящими в нее обособленными предприятиями, филиалами, учреждениями (типа концернов, холдингов и пр.). Наряду с этим в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, каждая организация, признаваемая юридическим лицом, при регистрации получает фирменное наименование. В таком случае фирма всего лишь общее наименование учреждения.

К предприятиям относятся коммерческие организации, прежде всего производственного и торгово-посреднического профиля, которые в качестве основной задачи деятельности преследует цель извлечения дохода. Они имеют самостоятельный расчетный счет в банке. В их собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении находятся обособленное имущество.

Предприятие, будучи юридическим лицом, отвечает этим имуществом по всем своим обязательствам. Оно может от своего имени приобретать дополнительное имущество и осуществлять связанные с деятельностью предприятия имущественные и неимущественные сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (работа, услуги).

Внутренняя среда

Основу предприятия составляют люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. Это руководители, специалисты, рабочие. От их усилий и умения зависят результаты работы предприятия. Безусловно, что люди не могут трудиться на пустом месте, им необходимы средства производства: основные средства, с помощью которых изготавливается продукция, и оборотные средства, из которых создается это продукция. Для расчетов за поставки необходимых материалов, оборудования, для выплаты заработной платы работникам и осуществление прочих платежей предприятию необходимы деньги, которые накапливаются на его расчетный счет в банке и частично в кассе предприятия. Важное значение для работы предприятия имеет информация: коммерческая, техническая и оперативная.

Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия - это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а так же государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия.

Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, созданным в порядке, установленным законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Задачами предприятия являются:

Получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частное лицо);

Обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;

Обеспечение выплаты заработной платы персоналом предприятия, нормальных условий труда и возможностей профессионального роста работников;

Создание рабочих мест для населения, живущих в окрестностях предприятия;

Охрана окружающей среды (земли, воздуха и водного бассейна).

Задачи предприятия определяются интересами владельцев, размером капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой.

Задача управления - обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказание услуг и их реализация.

1.2 Организационная структура управления предприятием

Структура предприятия - это состав и соответствие его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих хозяйственный единый объект.

Построение организационной структуры управления исходит из двух аспектов. Один касается самой организации хода производства; другой - организации системы управления этим производством.

Факторы в построении организационной структуры управления:

– размер предприятия;

– отрасль производства;

– уровень технологии и специализации предприятия.

Основные организационные формы управления производством:

Организационные схемы являются наиболее общим методом формализации организационной структуры управления предприятием. Они представляют собой графическое изображение всех управленческих подразделений на предприятии и их структурные соотношения.

В зависимости от комбинации управленческие подразделения, их места в иерархии управления, характера взаимодействия между ними и с управляемыми структурными единицами организационной структуры управленческие подразделения делятся на линейные, линейно-штабные, функциональные, матричные и т.д.

Линейные структуры управления характеризуются связью руководителя с подчиненными, а функциональные - множеством связей между различными управленческими подразделениями с одной стороны, и производственными подразделениями с другой.

Линейная структура управления:

Функциональная структура управления:

Преимуществом линейной структуры является минимально длительное прохождение указателей от высшего управления к низшему, то есть отсутствие непонимания между подчиненными и руководителем. А функциональной - максимилизация функциональных интересов внутри отельных единиц, которая ведет к эффективности использования ресурсов.

Достоинством матричной структуры является то, что быстро адаптируется к изменяющейся рабочей нагрузке, создается высокий темп инноваций, обеспечивается хорошая подготовка для текущего диверсифицирования предприятия.

Она применяется в компаниях, где имеется место сложное технологическое воздействие.

Организационная структура по продукту характеризуется тем, что специалисты различного профиля группируются вместе, чтобы выполнять все обязанности необходимые для производства товаров или услуги.

Организационная структура по продукту:

1.3 Основные виды деятельности

Предприятие различается между собой по многим характеристикам и ведется их классификация.

Основными признаками являются:

– отраслевая и предметная специализация;

– структура производства;

– мощность производственного потенциала (размер предприятия).

Уже при создании предприятия четко определяется для какого конкретного вида работ оно предназначено, в зависимости от этого предприятия подразделяются на:

– промышленные предприятия по выпуску продукции питания, одежды и обуви, по изготовлению машин, оборудований, инструментов, добычи сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и др.;

– сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, скота, технических культур;

– предприятия строительной индустрии, транспорта.

Важное с точки зрения потребителей человека является предприятия, производящие предметы потребления. Это предприятия сельскохозяйственной, пищевой и легкой промышленности и др. Большое число предприятий связано с оказанием специальных услуг по производству и населению, включая транспорт всех видов, связь, торговлю и др.

Крупные отрасли народного хозяйства делятся на более мелкие, специализированные. Это может наглядно проиллюстрировать на примере промышленности, которые в частности, делятся на две большие группы специальных отраслей: добывающую и перерабатывающую промышленность. В свою очередь, перерабатывающая промышленность подразделяется на отрасли легкой, пищевой и тяжелой промышленности.

В соответствии с продуктовым признаком определяется структура и объем производства по каждой, так называемой чистой отрасли.

Узкоспециализирующие считаются предприятия, которые изготавливают ограниченный ассортимент продукции массового или крупносерийного производства. К многопрофильным предприятиям - выпускаемую продукцию широкого ассортимента и различного назначения чаще встретить в промышленности и сельском хозяйстве.

Малые предприятия появляются не только в качестве конкурентов монополии, но и в роли сателлитов. В таком случае на основе технической документации, разрабатывается крупными фирмами, и по их заказам малые предприятия изготавливают нужные заказчику комплектные изделия. Это выгодно обеим сторонам.

1.4 Характеристика персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различного профиля профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы характеризуют его потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, либо уволиться с предприятия по собственному желанию.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия измеряется такими показателями как списочная, явочная и средне списочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производственных ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурные характеристики трудовых ресурсов предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. Такие характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполненных функций работники предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, связанные с процессом производства продукции, то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Подразделяются на 2 основные группы: работников и служащих.

В свою очередь работники подразделяются на подгруппы: основные и вспомогательные.

В группе служащих выделяют такие категории работающих как руководитель, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются на профессиональные, специализированные и уровнем квалификации. Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждающим руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

1.5 Организация оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

– кадровой политики предприятия;

– уровня безработицы в регионах, областях;

– влияние профсоюзов, государства, конкурентов и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. То есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

– осуществление оплаты в зависимости от количества и качества;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

– систематическое повышение реальной заработной платы;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд заработной оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качества труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

На большинстве предприятий действует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работником по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Премиальная оплата труда применяется в следующих случаях:

– если рабочие не могут оказать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, которое определяется, прежде всего, производительностью машин, аппарата или агрегата;

– при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

За определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП пп = m*T,

где m - часовая, дневная тарифная ставка рабочего разряда, руб.

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дней)

ЗП пвп = m*T(1+P+k+n/100),

где Р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной оплате труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При использовании данной формы оплаты труда сохраняется опасность снижении качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов. Сдельная оплата труда применяется:

– при наличии количественных показателей;

– возможности у рабочих увеличивать выработку или объем выполненной работы;

– возможности точного учета объема выполненной работы;

– применении технически обоснованной нормы труда;

Сдельная оплата труда подразделяется по способам:

– определяется сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

– расчетов с работниками (индивидуальные или коллективные);

– материальные поощрения (с премиальными выплатами или без них).

1.6 Характеристика первичного трудового коллектива

Первичный коллектив предприятия - это коллектив работников, осуществляющих в ней совместную трудовую деятельность на основании трудового договора (контракта).

Определение от известного отечественного читателя Бейлза Р., гласящее, что трудовой коллектив есть «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которой каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена…».

Цель коллективной деятельности служит организующим и системаобразующим началом коллективной трудовой деятельности. Цель может быть связана с перспективами дальнейшего развития, реализующие дальнейшее развитие ее группы людей, но может иметь и эпизодический характер, то есть зависеть от обстоятельства определенного момента. Однако цель должна обязательно сохраняться в течение всего времени выполнения совместной работы.

Оппозиции первичного трудового коллектива:

1 оппозиция:

– лабораторные, то есть естественные группы, создаваемые для выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях;

– группы, функционирующие в реальных жизненных ситуациях.

Различие между группами обоих типов состоит в том, что в первом случае речь идет о группах укомплектованных случайными лицами на время эксперимента и с его окончанием прекращает свое существование. А во втором случае имеется в виду преимущественно сложившиеся группы с определенной историей.

2 оппозиция:

– организованные (формальные, официальные) группы;

– спонтанные (неформальные, неофициальные) группы.

Коллектив различается между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организации, условий труда, отношений между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, дисциплиной, качеством полученной информации. Во многом зависит и от степени совместимости людей.

О важности и благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективности работы коллектива примерно в 1,5 раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положение. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

2.1 Сплоченность трудовых коллективов и ее влияние на результаты работы

Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющаяся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить.

Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллектива начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности ее членов достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиняться групповой власти.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но и места неприязненного отношения к посторонней самонадеянности, утрата критичности и чувства реальности, единомыслия, чувства неуязвимости, самоуверенности. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывает не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду. Сплоченные коллективы характеризуются организованностью, способностью и готовностью к самостоятельному преодолению возникших трудностей согласованным действиям; единства в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах никто не хочет брать на себя ответственности при преодолении трудностей.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят так же и от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональные и моральные качества.

Условиями, обеспечивающими социальную совместимость, считается:

– соответствие личных возможностей в каждой структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

– близость или совпадение моральных позиций, создающие основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

– возможность взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

– рациональное распределение функций между членами коллектива, при которых ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Одним из условий успеха деятельности трудового коллектива является сильный руководитель.

Таким образом, в основе сплоченности как единения людей лежит сочетания двух начал - личностного и группового. Причем Д. Картрайт подчеркивает, что определенные характеристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь с том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в ее мотивационную основу тяготения к группе.

Это замечание имеет, на мой взгляд, принципиальное значение. Дело в том, что руководитель может, как ему кажется. Делать немало полезных вещей для коллектива, резонно пологая, что итогом его усилий явится наряду с прочим и рост сплоченности его сотрудников. Но если он забывает при этом об их личных интересах (и не вообще персонала, а имея в виду конкретных людей), его усилия по сплочению коллектива могут потерпеть фиаско.

Сплоченность коллектива является важной социальной характеристикой. Внутри коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

Разобщенные трудовые коллективы - доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

2.2 Показатели уровня сплоченности

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как:

– коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров;

– число нарушений трудовой и технологической дисциплины;

– количество конфликтов;

– групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Разведем два понятия: группа и команда. Группы и команда легко сопоставлять, если для этой цели использовать общие параметры. Так, в одной из теоретической моделей базовыми показателями являются следующими:

– взаимозависимость;

– участие в разработке плана и его реализации;

– доверие и понимание;

– общение;

– профессиональные навыки, приобретенные при обучении;

– конфликт;

– принятие решений.

Сравнительные характеристики групп и команд

Показатель	Степень проявления показателя
Взаимозависимость	Часто низкая	Высокая степень взаимовыручки. Время не тратится впустую
Участие в разработке плана и его реализации	Пассивное, неохотное	Высокая степень отдачи
Доверие и понимание	Недоверие членов к действиям других. Вопросы не поощряются. Возражения не принимаются	Высокое. Вопросы поощряются. Идеи, возражения принимаются
	Не откровенное. «Игра в игры», манипуляции, нетерпимость к критике	Откровенное, правдивое, открытое. Проявление уважения к мнению других и благодарность за их понимание. Терпимость к критике
Профессиональные навыки, приобретенные при обучении	Часто не принимаются во внимание	Поощряются и используются в команде
Конфликт	Часто не разрешается. Ухудшение взаимоотношений	Ведется конструктивная работа по его разрешению
Принятие решений	Иногда принудительное. Послушание считается важнее, чем положительные результаты	Высокая степень участия. Положительные результаты гораздо важнее послушания

Таблица позволяет сделать вывод, что группы и команды отличаются степенью проявления этих показателей.

2.3 Факторы сплочения трудовых коллективов

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

– Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующие эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

– Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.).

– Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.)

Согласно теоретической модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968) детерминируется четыре фактора личностного и группового характера:

1. мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

2. побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, то есть созвучие его потребностям, ценностям;

3. ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4. индивидуальным уровнем сравнения - некой средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группа, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Исследователи называют свойства, из которых наиболее значительные, в том числе и по причинам практического характера:

1. привлекательность членов группы, то есть степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

2. сходство между членами группы (чаще всего система основных жизненных ценностей, установок и т.п.);

3. особенности групповых целей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении);

4. своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

5. удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

6. характер руководства и принятия решений (имеется в виду стили руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);

7. структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

8. групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

9. величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численность в 7-12 человек);

10. сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

3. Анализ взаимосвязи сплоченности и эффективности трудовой деятельности

Эффективность коллективной деятельности, прежде всего, зависит от уровня развития самого совокупного субъекта труда, то есть от степени соответствия его параметрам коллектива. Коллективы, находящиеся на разных стадиях социально-психологического развития, обладают различной эффективностью при решении равных по значимости и трудности задач. Эти различия обусловлены, прежде всего, качественными изменениями, происходящие в психологических механизмах, регулирующих отношения работников к труду. Можно предположить, что пока в сознании работников достаточно четко не отражен общий объект труда как основная цель деятельности и пока отношения работников не опосредованы сознанием единства, эти цели для всех членов трудового коллектива по своим психологическим механизмам их взаимодействия сохраняет черты группированности.

Кажущиеся вполне естественными предположения по логике здравого смысла о чуть ли не линейной зависимости между сплоченностью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований (Collins, Raven, 1969; Stogdill, 1972). Согласно им рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или, что кажется совершенно парадоксальным, понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые, в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживается тенденция к негативной связи в случае низкой мотивации).

Иными словами, если члены высокосплоченной группы решат не «вкалывать» сверх определенного уровня, устанавливая тем самым некоторый предел (норму) выработки, или явятся в массе своей людьми ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно рассчитывать на рост групповой продуктивности.

Оказывается, не только сплоченность влияет на эффективность, но и, напротив, с повышением эффективности трудовой деятельности растет его сплоченность. Этот факт приводят американские исследователи, изучавшие межличностные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из сказанного выше можно сделать вывод, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Результатом сплочения служит единство мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, в помощи и поддержке. Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

Список литературы

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - Астрель,. 2006г. - 361с.

2. Адамчук В.В., Романов О.В. Экономика и социология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 401с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998 - 496с.

4. Кричевский Р.Л. «Если Вы - руководитель» - М.: Изд-во «ДЕЛО», - М., 1996 - 374с.

5. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, - М., 2001 - 564с.

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей - /Под. Ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм.ун-та, 1993 -152с.

7. Психология коллективной деятельности /Под ред. Платонов Ю.П. - Ленинград. Изд-во Ленингр. ун-та, 1990 - 184с.

8. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты /Под ред. Кричевский Р.Л. - М.: Изд-во МГУ, - М., 1991 - 207с.

9. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Грузина В.П. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 525с.

10. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА - М., 2001 - 519с.

Подобные документы

Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Формирование трудового коллектива в сфере гостеприимства. Характеристика предприятия "Сезон". Анализ трудового коллектива гостиницы и рекомендации по улучшению работы персонала. Типы сплоченности коллектива: консолидированный, расчлененный и разобщенный.

курсовая работа , добавлен 04.06.2015


Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Общая характеристика предприятия. Проблемы развития и поддержания сплоченности коллектива в предпринимательской организации. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО "Спектр".

курсовая работа , добавлен 21.11.2012


Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 27.03.2009


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 06.04.2019


Мотивирование труда в экономике, ее понятие, сущность и основные виды. Теоретические концепции мотивации. Исходная информационная база для анализа системы мотивации труда ООО "Лаверна-Екатеринбург". Анализ трудовых показателей. Организация оплаты труда.

Далеко не каждый руководитель знает, как сплотить коллектив. В случае достижения поставленной цели можно существенно повысить уровень комфорта у персонала, ускоряя процесс достижения поставленных целей. На сегодняшний день известно много методик, предназначенных для сплочения, и каждая из них имеет свои специфические особенности.

Управленец должен понять, что не существует универсальных методик, помогающих сплотить коллектив за короткий срок. Только налаживание взаимоотношений со своими работниками поможет вывести компанию на новый уровень развития.

Локомотив производства

В каждой компании существует определенный набор традиций, который формировался на протяжении многих лет. Многие допускают ошибки, стараясь сломать налаженную систему взаимодействия, внося в нее элементы, которые просто не подойдут.

На сегодняшний день большую популярность приобрели корпоративные мероприятия, которые используются в целях повышения эффективности основной деятельности. В зависимости от поставленных целей, можно добиться как сплочения, так разъединения. Неоригинальный сценарий и идентичный типаж мероприятия приведет к еще большему снижению взаимодействия в группе, поскольку сотрудники считают подобные активности «пластмассовыми».

Как показывает практика, то корпоративные собрания вводят в еще большее напряжение каждого человека. Он не может полноценно раскрыться и почувствовать себя органично в текущей ситуации. Сотрудник понимает, что подобные мероприятия являются продолжением рабочего процесса, от которого хочется отдохнуть.

По этой причине на работе все чаще можно видеть невеселые и подавленные лица, которые чувствуют свою ответственность за совершенные поступки. Кто-то мог перебрать с алкоголем и сказать что-то лишнее, за это может быть стыдно. Праздник в любой компании должен продумываться до мелочей и воплощаться всем рабочим коллективом.

У каждого работника должна быть своя роль в общем процессе подготовки. Он будет ощущать свою значимость, и единение коллектива станет происходить гораздо быстрее. Накануне мероприятия все делятся друг с другом информацией, настраиваясь на позитив. Такой подход позволит сэкономить средства компании, поскольку организация и проведение корпоратива с привлечением специализированных организаций будет стоить дорого.

Чтобы проведенные мероприятия запоминали надолго, надо провести предварительное анонимное анкетирование. Каждый работник должен высказать свою точку зрения и отобразить видение будущего праздника. После того как анкетирование в компании закончится, можно будет сделать выводы, и понять потребности коллег. Руководитель должен сформировать инициативную группу, которая будет заниматься последующей организацией мероприятия. Кроме того, можно всегда привлечь коллег в качестве помощников.

Командообразование

Многие управленцы дают советы, в которых часто можно услышать советы о проведении командообразующих спортивных тренингов. Рынок образовательных услуг постоянно расширяется, а потому для развития персонала надо привлекать дополнительные корпоративные направления. Тимбилдинг – простой способ, помогающий создать лояльные связи и мотивирующий на единение с коллективом.

Нельзя забывать о том, неправильно организованные корпоративные тренинги могут привести к обратному результату:

• раздор между сотрудниками;
• потеря авторитета управленца;
• повышение «текучки» в компании и т.д.

Каждая мелочь играет большую роль, а потому надо проявлять постоянную бдительность. В компании всегда должен быть человек, отвечающий за выбор обучающего персонала, учитывая текущий уровень сотрудников. В одной компании произошел случай: женщина-руководитель случайно сломала ногу во время тренинга, а потом многие не могли понять, произошло всё умышленно или по неосторожности.

Когда для мероприятия задействуется активная молодежь, а физическая форма управленца оставляет желать лучшего, надо пересмотреть формат. Такой способ единения коллектива приведет к обратному результату. Небольшая оплошность может сказаться на авторитетности шефа.

Если физическая форма работников компании не вызывает нареканий, то надо прописать детальный план будущего действа. В том случае, когда гендиректор является профессиональным спортсменом, то навязывание своих взглядов на подчиненных будет неоправданным. Можно привести простой пример, демонстрирующий ситуацию наглядно.

В одной компании мужчина-управленец профессионально занимался парашютным спортом на протяжении нескольких десятилетий. Он решил привнести немного экстрима в жизнь топ-меджеров, 90% которых были женщины старше 45 лет. Конечно же, никто не заставлял прыгать с парашютом, но было понятно, что это простой способ наладить контакт с шефом. Многие решались прыгать, но не все. Экстрим – идеальный вариант только активных коллективов, которые находятся в поиске постоянного источника адреналина.

Обучение

Корпоративные тренинги начали пользоваться большой популярностью, а потому многие руководители приглашают выступать признанных мастеров своего дела. Такие мероприятия помогают добиться положительных результатов для новых сотрудников, которые не успели адаптироваться к новым трудовым условиям.

Некоторые компании практикуют проведение обучающих программ для каждой группы новых сотрудников. Для руководства должно быть крайне важно, чтобы персонал мог ориентироваться в текущем укладе. Кроме того, профессиональный тренер может сложные вещи рассказать простым языком, доводя до сознания каждого неочевидные истины.

После того как персонал проходил корпоративные тренинга у одного тренера, все начинали использовать единую и понятную терминологию. Как показывает практика, такая образовательная методика помогает тем коллективам, в которых работают сотрудники с разным образовательным уровнем.

Нельзя забывать о том, что новичок, приступая к работе, должен быть ознакомлен с текущей работой и коллегами за короткий промежуток времени. У коллектива должно сформироваться отношение к новоприбывшему, а потому общение может начаться гораздо быстрее. Быстрая адаптация – способ, позволяющий производству постоянно поддерживать эффективность.

Учебные цели:

Раскрыть сущность сплоченности коллектива;

Осветить характеристики сплоченных коллективов;

Продемонстрировать характеристики группового мышления и группового давления;

Осветить условия формирования сплоченной группы;

Охарактеризовать стадии формирования сплоченной группы;

Определить факторы групповой сплоченности;

Раскрыть методику определения групповой сплоченности;

Осветить социальные роли и отношения в коллективе;

Раскрыть особенности коллективного творчества

41 Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно большие. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, нави ичок и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в разработке наиболее плодотворных и обоснованных идет и, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает подвержена повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение ее отдельных членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разномуому:

Конформистским давлением, выражается в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и бил льшости), а также их критиковать

Чувством переоценки, завышением своих возможностей, развивающейся при интенсивном групповом общении (завышенное чувство"мы", ослабляет восприятие риска);

Взаимным"заражением смелостью"Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

Притуплением чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов является более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как п правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальныеі;

Широким распространением мнения (чаще ложной), будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности является сравнительно небольшой;

Влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видят свои главные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижение цели

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее

Сплоченность коллектива обусловлена:

Тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;

Взаимными эмоциональными преимуществами;

Пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

Высоко сплоченные группы имеют определенные характеристики (рис 41)

Такие характеристики, как: кооперативнисть, демократичность, достижение индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как позитивные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно счи жать негативною.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения);

2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних);

3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто не принимается во внимание, а предостережения не учитываются; следствием этого является игнорирования не еобхидних изменений)

4) негативная стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и тп);

5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов);

6) иллюзия постоянной единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как"знака согласия"при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус)

Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы людям, не принадлежащих к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единство

Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и отнюдь не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также вр рассчитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по нарушителям групповых норм,"предателей"и тп, особенно из числа"новичков"Такие санкции м ожуть привести к острым конфликтеіктів.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широкий. Группы влияют на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношения к ру ицтва, сверхурочных работ и тп. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимости от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневный моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и тп), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более тяжело, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их роботроботи.

Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового"давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его в слабые стороны. Если неформальное влияние руководителя в группе недостаточно, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно т акож развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования перев аг сплоченной группы зависят от конкретной ситуации ситуації.

Формированию сплоченной группы способствует наличие у ее членов таких качеств, как:

Умение слушать, сочувствовать;

Готовность помогать другим;

Умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы;

Четкость и ясность позиций;

Стремление избежать конфликтов;

Открытость, гибкость

Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления, оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.

Не всегда и не по любым рабочих можно сформировать сплоченную группу

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

Люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве"экспертов"при решении задач;

Совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;

Большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);

Каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы групповой сплоченности приведены на рис 42

. Руководитель отдела персонала"Макдоналдс. Юкрейн. Лтд"Ирина. Маркина отметила:"В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ - менеджеров имеют практически однако ную точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим - отличное. Во многом конфликты, сопровождающие принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинства отличалась, и ей не уделялось должного внимания"Только умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы способствует формированию сплоченной группы .

таблицы 41. Стадии формирования сплоченной группы

№ п /п	Стадия формирования сплоченной группи	Характеристика
1	Принятие членами группы друг одного	Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничатьи
2	Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых реь	Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения Группа является способной к принятию коллективных решенийь
3	Формирование групповой солидарностиі	Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг одному
4	Стремление к максимизации группового успеху	Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общую справу

Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл. 41)

Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой довольно сложную задачу, зависит от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с висок ко сплоченными группами.

Определение степени групповой сплоченности - важное условие эффективного управления, который необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановлением овцы задач и контроле за их выполнение.

Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью таких вопросов:

1. Есть. Считаете ли. Вы себя реальной частью группы?

2. Если бы. Вам предложили такую??же работу за равную зарплату в другой группе, подумали. Вы о возможности перехода туда?

3. Как, лучше или хуже, выглядит. Ваша группа по сравнению с другими группами предприятия?

4. Как. Вы и. Ваши товарищи контактируете друг с другом?

На такую??идеальную модель высоко сплоченной группы, включающие указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает (или требует) характер решаемых командой задач ее высокая сплоченностьь.

Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: розьедн нанисть дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует й.

Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают количество взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы пидрахову уються по ответам на вопросы, например, следующих типов:"С кем бы. Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" ются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов и других фактореорів.

Индекс сплоченности группы (С) рассчитывается по формуле :

где. В - количество взаимных положительных выборов, N - общее число возможных выборов в коллективе

Индекс сплоченности коллектива растет с увеличением числа положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс. Згр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосфе эру коллектива. В результате исследований психологов установлена??связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективности профессиональной деятельностиості.

Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Игр), т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к количеству членов группы, н не получили никакого выбора ]:

Низкие уровни индексов. Згр и. Игр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя заключается в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может оказать помощь в составлении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов у предприятийі.

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы условия формирования сплоченного коллектива
• Какие критерии сплоченного коллектива различают
• Какие мероприятия и игры сплачивают коллектив

Любой руководитель заботится о микроклимате в своей организации. Никому не нужны склоки и раздоры, мешающие эффективной деятельности компании. Сплоченность коллектива очень важна как для руководства, так и для каждого сотрудника. Согласитесь, приятно приходить на работу и видеть улыбающиеся лица, решать все текущие вопросы в коллективе конструктивно и спокойно, а в случае сложной ситуации знать, что тебя не потопят, а протянут руку помощи. Успешный руководитель должен иметь представление о том, как сплотить коллектив, чем сблизить разных людей, какие методы объединения людей в команду общеприняты, ведь очень часто именно совместная сплоченная работа приводит компанию к успеху. Обо всем этом читайте в нашей статье!

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

1. При отсутствии нужной и правдивой информации всегда находится тот, кто придумывает недостающее сам, накручивает весь коллектив, наполняя его слухами и сплетнями. Такая обстановка характерна для организаций, где царит коррупция, злоупотребление властью, непрозрачность системы оплаты труда, начисления премиальных выплат и т. п. Достичь цели сплотить коллектив в такой ситуации может помочь экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику. Метод, призванный сплотить коллектив организации, основан на систематическом проведении мониторинга при привлечении HR-профессионалов.
2. Разлад в коллективе чаще всего вызван фактическим отсутствием контроля. Безграмотное управление руководства делает возможным неимение четкого распределения ролей и ответственности, дисциплины, порядка и взаимоуважения. Нет возможности сплотить людей. В такой обстановке легко забываются негласные правила и кодекс поведения в социуме. Появляются мини-группировки со своими неформальными лидерами, которые манипулируют людьми и конфликтуют между собой. Цель такого поведения отнюдь не направлена на повышение эффективности труда и успешности предприятия. Они удовлетворяют лишь свои амбиции. Все это приводит вначале к расколу коллектива, затем распаду и в конечном итоге к полному разделению коллектива.
3. Неграмотное руководство коллективом порождает внутреннюю конкуренцию и недовольство друг другом. Так тоже невозможно сплотить коллектив. Успешный руководитель коллектива должен понимать, что конкуренция благоприятна только для развития рыночных отношений, но не отношений между людьми, работающими в одной команде. Это не поможет сплотить коллектив. Работая по принципу «кнута и пряника», когда лучшим достаются премии, чины, бонусные вознаграждения и т. д., а другим − замечания и штрафы, коллектив лишается элементарного доверия друг другу, взаимопомощи, получая взамен лицемерие, наушничество, явные «подставы» и скрытые саботажи. Многие члены коллектива вынуждены в этих условиях забыть о принципах, только бы получить непревзойденный результат, лучший, чем у коллег. Коллективы с такими внутренними отношениями давно забыли про командный дух. Совместное решение сложных вопросов конструктивным образом в такой ситуации практически невозможно.
4. При отсутствии действующих стратегий, направленных на формирование и развитие внутрикорпоративной культуры, улучшающих микроклимат в группе, объединяющих людей единой целью, значимой для каждого и всех вместе.

Условия формирования сплоченного коллектива

Рассмотрим основные условия и критерии формирования сплоченного коллектива. Коллектив станет сплоченным, если:

• совпадают интересы, взгляды, ценности и мировоззрение большего числа членов коллектива;
• коллектив однороден по возрасту. Сложно объединить в одну группу пятидесятилетних и семнадцатилетних участников коллектива, возможно только на взаимоуважении;
• в коллективе должны доминировать доброжелательность, принятие мнения другого, общая психологическая безопасность;
• весь коллектив должен вести активную, эмоционально насыщенную совместную деятельность, направленную на получение результата, значимого для всех и каждого;
• руководитель коллектива или его лидер представляют модель поведения максимально эффективного сотрудника и коллеги;
• успешный руководитель способен предпринять особые действия или мероприятия, чтобы усилить сплоченность коллектива;
• существует другая группа людей или коллектив, которых можно рассматривать как соперников;
• в команде есть человек, противопоставляющий себя коллективу и значительно отличающийся от основного числа его участников.

1. Целенаправленность. Целенаправленностью коллектива именуется стремление к общей цели. объединяет групповой интерес к содержанию цели, выдвигаемой данной группой, диктует коллективные социальные установки, убеждения, идеалы. Степень целенаправленности можно определить по следующим показателям:
   • уровень заинтересованности членов группы в совместной деятельности, в улучшении микроклимата коллектива, взаимопонимания между людьми, акцентирование внимания на сбое позиций в общей деятельности и в отношениях;
   • связь между этими параметрами;
   • соответствие целей личности и коллектива, их взаимодополнение, противоречивость, сходство и различие.
2. Мотивированность. Этим критерием определяется уровень активности, заинтересованности и действенного отношения (стремления) к общей деятельности всех членов коллектива.Мотивированность характерна для участников такой коллективной работы, когда каждый из них переживает потребность, влечение, желание работать совместно, осознает необходимость совместной работы и пристрастно, увлеченно к ней относится. Активность и заинтересованно­сть каждого члена группы в общем результате, включенность в его достижение, прилагаемые усилия, степень удовлетворения от участия в общем деле – показатели, определяющие мотивированность. .
3. Целостностью или общностью команды является единство ее членов. Взаимосвязанность и взаимозависимость между участниками группы определяют степень их сплоченности, совместимости, сопряженности и т. п. Определить степень целостности того или иного коллектива можно, проанализировав соотношение между совместными достижениями и общим числом выполненных работ, поняв, какой вид работ доминирует – совместный или индивидуальный. Это помогает сплотить коллектив.
4. Структурированность определяется четким и строгим порядком взаимодействия. Она регламентирует функции, задачи, права, обязанности и ответственность среди членов группы. Благодаря этому коллектив способен при необходимости быстро разделиться на группы и подгруппы, в зависимости от решаемых задач и поставленных целей. Структурированность определяют преобладающие методы перераспределения обязанностей, путем взаимодополнения, подстраховки, дублирования. Также важным критерием является способ распределения ответственности – концентрация, разделение, диффузия. Немаловажное значение имеет и деловое взаимовлияние. Это помогает сплотить коллектив.
5. Согласованность участников коллектива определяет их гармоничное взаимодействие, обусловленное наличием общей цели. Согласованность в различной степени может проявляться на любом из этапов совместной работы. Степень согласованности или рассогласованности определяется доминированием методов устранения противоречий и разобщающих факторов, уровнем конфликтности участников коллектива и типичным поведением в разрешении конфликта. Согласованность действий помогает сплотить коллектив.
6. Организованность характерна для групп, отличающихся упорядоченностью, собранностью, подчиненностью установленному порядку, регламентирующему совместную деятельность, способностью точно соблюдать заранее установленный план (планомерностью), управляемостью, включающей исполнительно­сть и самоорганизованность. Под исполнительностью следует понимать способность, частоту и стиль выполнения внешних управляющих воздействий. Самоорганизованность коллектива напрямую зависит от степени его участия в своей работе и характеризуется количеством участников, занимающихся управлением; количеством осуществляемых управленческих действий; лидерским потенциалом; способом участия членов группы в управлении и т. д. Организованность помогает сплотить коллектив.
7. Результативность характеризует степень сплоченности группы в достижении высокого результата и намеченной цели. Это интегральная характеристика продуктивности, производительности и эффективности работы коллективной работы. Показатели эффективности требуют конкретизации особенностей работы группы. Высокая результативность помогает сплотить коллектив.

Как происходит формирование сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе.

Начало формирования отношений происходит с притирки . Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив.
Далее проходит «конфликтная » стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства.
Третья стадия «экспериментальная ». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.
Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны.
Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Как можно сплотить коллектив

• Заведите традиции, это помогает сплотить коллектив

Подумайте, не зря ведь детишки пересматривают понравившиеся мультфильмы по несколько раз. Психологи утверждают, что их радует и привлекает то, что сюжет заранее известен. Ребенку комфортно от того, что он знает, что произойдет, и нет ничего неопределенного и неожиданного. Взрослые сотрудники, ежедневно решающие какие-то вопросы, что-то изобретающие и познающие, также мечтают о покое и комфорте. Тогда и работа спорится лучше. Нет ничего проще для решения этого вопроса, чем заведение традиций. К примеру, можно начинать каждое утро с музыки или каждую среду ходить всем коллективом в бассейн, каждую пятницу общаться на английском языке, отмечать вместе праздники, дни рождения, посещать различные квесты. Все это объединяет людей, делает ближе друг к другу, раскрывает их потенциал и является к тому же тимбилдингом.

• Собирайтесь вместе, это помогает сплотить коллектив

Старайтесь собирать всех членов коллектива вместе. Неважно, как часто это происходит: раз в месяц, неделю или день. Важно, что это происходит. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение слышат. Необходимо знать суть работы каждого члена коллектива, подчеркивать значимость его участия в общем деле, делиться проблемами и вместе находить решения. Не обязательно слишком детализировать свою работу, можно просто указать на проблемные места, возможно, кто-то с легкостью поможет в этих вопросах. Это максимизирует командную работоспособность, делает людей сплоченными.

• Корпоративное СМИ помогает сплотить коллектив

Организация выпуска корпоративной газеты или журнала − лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями. Проведение дня открытых дверей послужит налаживанию взаимоотношений между ведомствами и департаментами. Для того чтобы сплотить сотрудников, можно инициировать ежемесячные мероприятия, когда каждый отдел по очереди представляет важность своей работы в креативном формате.

• Корпоративный отдых помогает сплотить коллектив

Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки и совместный отдых. Это повышает эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом, потому как:

• смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях;
• нестандартные ситуации помогают взглянуть на работников совсем по-другому;
• непринужденная обстановка раскрывает неожиданный потенциал каждого сотрудника. Люди знакомятся ближе, открывают общие интересы, узнают новое друг о друге.

Для того чтобы сплотить команду, используйте такую разновидность корпоративного отдыха, как туризм: обычный, приключенческий или даже сюжетный. Любой из вариантов привлекателен и особен, но все формируют командный дух, сплачивают людей в одну группу с общими интересами и взаимоуважением. Благодаря корпоративному отдыху все члены коллектива знакомятся заново в непринужденной обстановке, получают удовольствие, отдыхая от рутинной работы, впитывают положительные эмоции, что крайне полезно для предотвращения выгорания эмоций и снижения работоспособности. Что гарантирует сплоченную работу коллектива.

• Геймифицируйте, это помогает сплотить коллектив.

Один из самых значимых трендов последних лет - применение принципов и технологий, характерных для компьютерных игр, для повышения вовлеченности потребителей и пользователей в любой процесс. И этот метод прекрасно работает для удержания людей в рабочем процессе. Сделайте выполнение задач, решение проблем или достижение показателей целью или этапами игры − и вот, весь офис увлеченно играет в квест под названием «Работа». Система поощрений, бейджей, званий и уровней мастерства превращает любой процесс в веселье и, используя соревновательный дух, затягивает геймеров в свою пучину с головой. По прогнозам аналитиков, уже к 2017 году технологиями геймификации в корпоративном управлении будут пользоваться около половины всех компаний, так что не стоит откладывать изучение и внедрение этого метода, иначе вы рискуете оказаться в грустной и отсталой половине мирового бизнес-сообщества.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив.

• Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина.

1. Приключенческие гонки

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

1. Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду.

1. Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться.

1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников.

• Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе . Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота. Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. Сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий.
4. Архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
5. Старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду.
6. Последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

• Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

1. Театральные. Попробуйте привлечь режиссера – профессионала для постановки спектакля, выбранного совместно, в котором все роли заняты сотрудниками коллектива. Увлекательнейшее занятие для всех участников и зрителей способно колоссально сплотить людей общей целью и интересом, сделает привычным взаимодействие друг с другом.
2. Музыкальные . Создайте свой музыкальный коллектив. Это может быть просто ансамбль, состоящий из музыкально одаренных сотрудников, владеющих инструментами и имеющих вокальные данные. Или духовой оркестр, исполняющий произведения, где сольные партии каждого участника объединены в красивейшие коллективные произведения. Наиболее популярны в России фольклорные ансамбли, группы музыкантов, играющих на африканских музыкальных инструментах, джазовые коллективы. Общность интересов поможет сплотить людей.
3. Танцевальные тимбилдинги поднимают настроение, улучшают эмоциональную составляющую микроклимата коллектива, делая его более сплоченным. Занимайтесь танцами все вместе, катайтесь зимой вместе на коньках, участвуйте в различных конкурсах, и коллектив стане сплоченным, люди ближе друг к другу, улучшится отношение к своей работе и компании.
4. Исторические тимбилдинги . Составляя мероприятие для своего коллектива, внесите в его сюжет исторические нотки. Это может быть какой-либо сюжет или интересный исторический факт. Можно попробовать провести, к примеру, рыцарские сражения, День пионеров или поход викингов. Создайте великолепную возможность сплотить коллектив новыми ярчайшими эмоциями и неожиданным опытом.
5. Military . Сейчас многие увлекаются пейнтболом. Своеобразная игра «Зарница», с военной атмосферой, артефактами, заброшенными полигонами. Общая цель, коллективное планирование действий делают эту командную игру лучшим способом сплотить людей.
6. Литературные тимбилдинги . Устраивайте тематические литературные чтения. Они не обязательно должны быть долгими. Можно каждое утро по пять-десять минут читать друг другу интересные статьи. Можно соревноваться отделами на лучшую статью недели. Все это объединяет, отвлекает, дает возможность ненадолго расслабиться и помогает сплотить сотрудников общим увлечением.
7. Кинотимбилдинги . Создайте свой фильм. Его можно приурочить к какой-нибудь дате, юбилею или профессиональному празднику. Каждый сотрудник коллектива внесет свою лепту, исполнит свою роль, а совместный просмотр улучшит настроение и поможет сплотить коллектив еще больше.
8. Кулинарные тимбилдинги . Устройте совместный обед после кулинарного поединка. Можно сделать команды из отделов или обособленных групп. Позвольте людям удивить всех своими кулинарными талантами. Коллективное приготовление и поедание блюд невероятно сближает людей. А смена обстановки и деятельности помогает снять усталость, получить положительные эмоции и сплотить людей в команду.

20 игр, которые помогут сплотить коллектив

1. Офисное рисование поможет сплотить команду

Совместное рисование – увлекательнейшее занятие и для тех, кто умеет рисовать, и для дилетантов. Коллективный выпуск информационно-развлекательного стенда прекрасно объединит людей, поднимет им настроение и поможет сплотить коллектив. Нужно только запастись ватманом, красками, кистями, карандашами, фломастерами и маркерами и дать возможность для творчества.

Как вариант можно предложить сотрудникам разделиться на команды и создать репродукцию известной картины, внеся каждым свою лепту. Вполне реально, что потом этот шедевр станет отличным украшением офиса, напоминая о коллективной работе и эмоциональном подъеме во время нее.

1. «Скала» поможет сплотить команду

Это коллективная игра. Понадобится скамья, на которой выстраиваются все члены команды, плотно прижимаясь, друг к другу. Все рассчитываются по порядковым номерам. Передвижение стульев или сход на пол запрещены правилами игры. Нужно поменять местами всех участников, передвигаясь по стульям и держась за свою команду. В случае падения игра начинается снова. Разговаривать тоже запрещено правилами игры, говорит только координатор – ведущий. Дух соревнования помогает сплотить людей в команду.

1. «Дом-дерево-собака» поможет сплотить команду

Это тест на слаженность совместной работы. Можно провести как конкурс на корпоративе. Понадобится ватман, кисточка и фломастер. Сотрудники делятся на пары и с завязанными глазами рисуют дом, дерево и собаку, используя один инструмент на двоих. Разговаривать запрещено правилами игры. Совместное творчество помогает сплотить людей.

1. «Головомяч» поможет сплотить команду

Это спортивный тест, проверяющий способность работать в паре. Проводится в спортзале или на природе. Каждой паре необходимо лечь на живот напротив друг друга, положить между головами мяч и попробовать встать на ноги, не уронив мяча, держа его головами. Парное участие в соревновании помогает сплотить людей в команду.

1. Игра «Числа и письма» поможет сплотить команду

Командная игра, смысл которой заключается в построении групп людей, держащихся за руки, в различные буквы или цифры. Этот квест помогает сплотить людей в команду, учит принимать совместные решения, прислушиваясь к мнению остальных членов команды.

1. «Узел» поможет сплотить команду

Еще одна командная игра, построенная на задаче завязать узел, используя одну общую веревку. Бросать руки запрещено правилами игры, можно передвигать их по веревке. Как разнообразие игры – развязывание узла другой командой или развязывание узла, предлагаемого ведущим. Совместное решение головоломок помогает сплотить группу людей в одну команду.

1. Игра «Фигуры с углами» поможет сплотить команду

Все участники тренинга становятся в круг и берутся за руки. Задача – закрыв глаза, выстроить командой любую геометрическую фигуру сначала в виде треугольника, затем квадрата, звезды, шестиугольника и так дальше с большим количеством сторон. Разговаривать между собой запрещено правилами игры. Это тестирование лидерских качеств в сотрудниках, потому как после небольшой заминки обычно именно лидеры начинают выстраивать нужную фигуру, подтягивая за собой остальных членов коллектива. Квест развивает способность действовать в команде, помогает сплотить людей.

1. Фотомарафон поможет сплотить команду

Великолепное коллективное занятие – фотомарафон. Суть в том, что команды получают список вещей или мест, фотографии с которыми должны получиться в итоге. В команде должно быть около пяти человек, один из которых – фотограф. Старайтесь подбирать разнообразные предметы – мелкие и крупные, стандартные и нестандартные. Это может быть вывеска учреждения, кафе, фирмы, телефонная будка, столб – все, на что способна фантазия. Все предметы нужно максимально поместить на одном фото. К примеру, на одном фото вход в главный офис компании, огромный шар, эскимо и глобус. Эти задачки помогут сплотить коллектив, заставят вместе решать, как и что разместить, поднимут настроение и останутся приятным воспоминанием. Победа достанется той команде, которая разместит и сфотографирует все предметы из списка на минимальном количестве снимков.

1. «Джойстик» поможет сплотить команду

Интересная командная игра в виде соревнования. Команда становится вокруг стола, на котором лежит приз небольшого размера. Все участники по кругу берут друг друга за большой палец, который и есть джойстик. Глаза закрыты у всех, кроме последнего в цепочке. Он передает через цепочку людей направление первому, управляя движением его рук. Целью является приз, лежащий на столе, до которого первый участник с закрытыми глазами должен дотронуться пальцем. Чтобы избежать жульничества, пока у всех закрыты глаза, лучше пригласить независимого судью. Действие каждого участника в общих интересах помогает сплотить команду.

1. «Звериное семейство» поможет сплотить команду

К этой затее нужно подготовиться заранее и сделать карточки, на которых написать членов семей различных зверушек. К примеру, дедушка панда, бабушка панда, мама панда, папа панда, сын панда, дочь панда и т. д. Семейство может быть абсолютно любым. Чем больше людей занято в игре – тем лучше. Будет много различных семейств, что гораздо интереснее. Карточки раздаются участникам, они их смотрят. Ведущий дает старт игре, и каждый из участников ищет свою семью, имитируя звуки этих животных. Когда вся семья в сборе, они садятся на один стул от старшего к младшему (от дедушки к бабушке, папе, маме, сыну, дочке). Победа достается правильно севшей семейке зверей.

1. Игра «Напиши зверя» поможет сплотить команду

Все члены коллектива пишут на листке бумаги название животного, когда у всех написано – поочередно зачитывают свои записи. Далее еще раз все пишут, ничего не обсуждая друг с другом. Цель игры – написать всем одного и того же зверя. Такие тренинги выявляют оппозиционное мнение, лидера и аутсайдеров.

1. Игра «В поисках сокровищ» поможет сплотить команду

Один из самых дорогих и длительных по приготовлению квест. Можно воспользоваться готовым квестом и посетить квест-комнату. Выбрать подходящую для всех по тематике и почувствовать себя детьми, отправившимися за приключениями в поисках сокровищ, или Шерлоком Холмсом с помощниками, оказавшись в его комнате. Здесь масса вариантов. Но можно придумать и квест самостоятельно. Это поможет сплотить команду. Спрячьте задание на территории города. Сделайте подсказки из тематических загадок или мест, непосредственно связанных с компанией, где трудится данный коллектив. И подготовьте приз, за которым будут охотиться команды из 4-5 человек. Совместный поиск решений по достижению целей колоссально помогает сплотить коллектив.

1. Игра «Посчитать до…» поможет сплотить команду

Все участники называют любой порядковый номер по числу участников или больше. Каждое число называет только один член команды. Предварительная договоренность запрещена правилами квеста. Игра начинается сначала, когда кто-то повторно озвучит цифру, или затянется пауза. Каждый игрок должен хотя бы раз назвать цифру. Внимательное отношение друг к другу помогает сплотить людей.

1. «Превращение кобры» поможет сплотить команду

Очень интересный и довольно сложный квест, направленный на усиление доверия и сплоченности коллектива. Команда может быть из 10-15 человек. Время квеста − не более получаса. Проведение требует пространства, поэтому позаботьтесь заранее об освобождении места, отодвинув в сторону мебель.
В основу этого занимательного действа положена старинная бразильская легенда о серебряной кобре, страшном орудии для врага. На самом деле серебряная кобра – это народ, в котором по отдельности каждый человек слаб и бессилен, но объединившись все вместе, представляют такую силу, что не сломить. Очень похожа легенда на русскую сказку о венике, когда отец дал сыновьям по пруту, и они враз сломали их, но потом объединил пруты в веник, и поломать его было уже не под силу. Но вернемся к игре. Коллектив команды становится в круг, кладя руки на плечи предыдущего участника. Эта фигура и есть «Серебряная кобра». Закрыв глаза, каждый участник трогает спину впереди стоящего и запоминает ее по ощущениям. Не открывая глаз, все расходятся по комнате и ходят в течение минуты. Руки при этом по правилам игры должны находиться на уровне груди, чтобы не сталкиваться. По сигналу к построению, также с закрытыми глазами, коллектив создает изначальный круг. Не стоит ограничивать квест по времени, чтобы дать возможность коллективу расслабиться, сменить обстановку, насладиться игрой. Квест тренирует память, умение выходить из сложного положения, действовать совместно. Все это помогает сплотить коллектив в единую команду.
Построение в круг можно заменить любой фигурой или стать в ряд.

1. «Синхронное действие» поможет сплотить команду

Суть тренинга в одновременном выполнении каких-либо действий, не договариваясь, к примеру, поднять или опустить руки, взять ручку, сесть на стул и т. д. Главное, чтобы вместе и синхронно. Это очень помогает сплотить людей.

1. Игра «Пальцы» поможет сплотить команду

Одновременно члены команды показывают любое количество пальцев на руках. Цель – выбросить одинаковое количество всем коллективом. Этот квест помогает сплотить коллектив, учит мыслить, учитывая мнения других членов команды.

1. «Искра» поможет сплотить команду

Все участники располагаются по кругу. Нужно как можно быстрее поочередно хлопнуть в ладоши.

1. «Индикатор» поможет сплотить команду

Ведущий предлагает команде повторить за ним одно из четырех видов движений – поднять руки, присесть, разойтись в стороны и сойтись в круг. Затем показать без голоса, затем без жестов, потом без мимики и взгляда. Наблюдая за командой четко выделяются лидеры, подчиненные и нейтрально настроенные сотрудники. Анализ всех действий поможет сплотить коллектив еще больше.

1. «Осьминожка» поможет сплотить команду

Длинную веревку разрезать на части и привязать к кольцу, в которое вложен теннисный мячик. Необходимо переместить кольцо и не уронить мяч. Как вариант вместо мяча можно использовать воздушный шар.

1. «Фиксация» поможет сплотить команду

Команда размещается по кругу. Каждому участнику необходимо молча, никому не называя, выбрать из коллег, стоящих в кругу, свою пару и по команде сделать навстречу к этому человеку ровно 15 шагов, затем изобразить любую фигуру, зафиксировав ее в паре с этим коллегой. Такие тренинги выделяют лидеров и помогают сплотить коллектив.

5 необычных способов, как встряхнуть и сплотить коллектив

Темная комната поможет сплотить команду
«Диалоги в темноте». Именно так называется проект, написанный немецким исследователем А. Хайнеке в 1995 году, посвященный различным тренингам для менеджеров компаний, проводимым в абсолютной темноте в течение нескольких часов. Только для обсуждения результатов включают свет. Такой вид тимбилдинга проводится для коллективов, в которых от двух до сотни человек. Весь коллектив вслепую делится на команды, определяет размер комнаты, находит стулья, ищет другие предметы и т. д. Эти занятия помогают сплотить коллектив, выявить лидера и его оппозицию.
Виноделие поможет сплотить команду
Познакомить людей из разных компаний, у которых впереди совместная работа, лучше в неформальной обстановке, когда коллеги расслаблены и не думают о делах. Сделать это знакомство интересным, познавательным и полезным поможет тренинг «Виноделие». Многие владельцы небольших виноградников сдают их в краткосрочную в аренду различным компаниям. Занятие проводится в течение нескольких часов, за которые коллеги успевают подавить виноград, предложить свое название, узнать особенности каждого сорта и способы приготовления вина. Спустя несколько месяцев владельцы переправляют в офис коллективно приготовленное вино. Цель тренинга достигнута – все познакомились в приятной обстановке, вместе потрудились – отличный результат в бочонке, теперь им легко будет работать в новом проекте с запасом положительных эмоций. Общие занятия помогают сплотить людей.
Зомби-апокалипсис поможет сплотить команду
«Зомби не дискриминируют вас ни по расовому, ни по гендерному признаку. Они просто жрут вас, если вы не умеете работать в команде» − это девиз тренинга «Humans vs. Zombies» – самого популярного в корпоративной культуре предприятий США. Это ролевые тренинги, для которых нанимают профессиональных актеров, которые изображают зомби, а сотрудники играют роль уцелевших после катастрофы людей, пытающихся выбраться из здания и прийти на помощь миру. Этакая смесь карнавала и пейнтбола. Такие игры также популярны и на военных базах в США, так как они подчеркивают качества лидера в человеке, помогают сплотить команду, формируя привычку слушаться и выполнять команды беспрекословно.
Парилка поможет сплотить команду
В Японии крайне популярно в последнее время совместное времяпрепровождение в бане руководителя и подчиненных. Безусловно, что сотрудники одного пола. Это самый трендовый тимбилдинг последних лет. Находясь в теплой, расслабляющей обстановке горячего источника коллеги могут непринужденно беседовать совершенно на разные темы, находить общие интересы, доверять свои проблемы и находить решения. Погружение в горячий источник происходит после принятия душа и мытья волос вместе со всеми коллегами. Такое совместное времяпрепровождение помогает сплотить людей общностью интересов.
Проверка на себе поможет сплотить команду

Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение - это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив - это залог успеха.

Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».

Когда нужен тренинг на сплочение

В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;

Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;

В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;

Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;

Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;

В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;

В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.

Какие бывают тренинги на сплочение.

Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:

Деловые игры

Интеллектуальные игры

Сюжетно-ролевые игры

Спортивные состязания

Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.

Как выбрать тренинг на сплочение .

В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Тренинги

Упражнение «Построимся»

Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.

Описание упражнения

Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения

Упражнение «скажи приятные слова»

Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)

Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались