Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она гарантирует 100%-ный результат. Кроме того, в статье анализируются наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные с рекрутментом, а также недостатки, характерные для большинства технологий по подбору персонала.

Часть 1. Естественный отбор: выживают только сильнейшие

22.30. Поселок Афонино под Нижним Новгородом. Из темноты возникают силуэты молодых людей в дорогих костюмах, они настойчиво барабанят в двери деревянных домиков; то там, то здесь ярко вспыхивает свет и возникают недоуменные и сонные лица жителей поселка. Между тем на автотрассе царит атмосфера феерического веселья: девушка показывает танец живота, вокруг слышится смех, песни и анекдоты, некоторые из проезжающих машин останавливаются, на лицах водителей без труда читается дикое удивление и немой вопрос «Что это?». Ничего, всего лишь конкурс по подбору менеджеров по продажам в один из автосалонов Нижнего Новгорода.

Современные технологии подбора персонала

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

1) огромная трата временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора);

2) затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж);

3) слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений);

4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

А как происходит подбор персонала в вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать его ауру?

Часть 2. Проблемы при подборе менеджеров по продажам

Теперь давайте остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Их можно условно разделить на две категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы.

Реальные проблемы . Если говорить о реальных проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку.

1) Отсутствие четкого портрета кандидата и системы продаж в компании . Начнем с того, что при подборе менеджера по продажам в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что представляют продажи в компании. Что для этого необходимо? Для этого нужно ответить на ряд простых вопросов:

Кто ваш клиент?
Как должны строиться коммуникации с клиентом?
На каком этапе цепочки продаж будет работать кандидат?

Посудите сами: если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет и т.д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании. Именно поэтому компания не может составить четкие критерии портрета кандидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим она пытается найти универсального специалиста, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи.

Безусловно, на рынке есть универсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что такие специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, так как каждая область требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентов. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж.

2) Отсутствие ответственности за решение о принятии на работу того или иного кандидата . Теперь задумайтесь над тем, кто в вашей компании несет ответственность за подобное решение и дальнейшие результаты работы нанятого менеджера по продажам? Есть ли такой человек в вашей компании или подбор персонала происходит на формальном уровне, то есть когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца ваш менеджер по персоналу только разводит руками и говорит «Ну я не знаю. Мне он показался хорошим специалистом». Готовы ли ваши HR-менеджеры или начальник отдела продаж брать на себя ответственность за принятого на работу сотрудника? Ответ на этот вопрос будет очень показательным.

3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из компании. В результате – постоянная текучка кадров: вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. Как вы думаете, с чем это связано? Причин может быть несколько: либо отсутствие программы обучения и адаптации персонала, либо отсутствие мотивации менеджера, а если рассматривать проблему на уровне системы, то тут можно говорить об отсутствии или слабой корпоративной культуре компании.

Это реальные проблемы, с которыми зачастую сталкивается бизнес при подборе менеджеров по продажам.

Надуманные проблемы . Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и заблуждения людей, не обладающих достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса.

1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж и его уже будет просто невозможно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прошлой работе он занимался только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт и он ненадолго задержится в вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а так называемый полуфабрикат, который обладает всеми необходимыми качествами для работы в вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в компании.

2) Специфичность бизнеса , которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли ваш бизнес насколько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверенны. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, как работать с вашей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить ей именно то, что ей необходимо.

3) Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Часть 3. Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа. Это позволит вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на вашу вакансию.

Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и ваша компания работает на рынке b2c, то вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в вузе, показывающие общий уровень развития кандидата.

Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в вашей компании.

Часть 4. Технология конкурса подбора персонала в продажи

А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость.

Область применения технологии

Данная технология может применяться только в том случае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов станет просто бесполезной тратой ресурсов. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

Преимущества технологии

Во-первых, данная технология существенно экономит время на подбор персонала. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на каждого человека уходит около 12 минут времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые вы несете, используя другие технологии подбора персонала.

Во-вторых, технология практически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, пять человек, которые имеют опыт продаж, как в области вашего бизнеса, так и из смежных бизнесов. При прохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату.

Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание продукта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более десяти минут времени.

По сути данная технология представляет собой ни что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду и еще на первых этапах отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба между собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не может полноценно раскрыться и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

Часть 5. Алгоритм конкурса

1) Сбор резюме

Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация совершенно неважна. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе. При этом конкурс состоится только притом условии, что будет отобрано не менее десяти кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.

2) Блиц-знакомство

Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).

Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько вы хотите здесь зарабатывать? » Во-первых, ответ кандидата показывает его амбициозность, а, во-вторых, насколько хорошо он знаком с вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса премиум, говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 000 рублей в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен ваш бизнес.

Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть продавцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, то перед вами точно не менеджер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом.

Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумму, ему задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от вас получим?» . Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит ваш продукт, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы продаж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока клиентов и узнать, скольким из них он сможет продать продукт компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидатом вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс, будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т.д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе демонстрируют свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса.

Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

3) Имитация продаж

На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене.

На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом, комиссия должна быть сбалансированной по своему составу.

Кроме того, в комиссии также обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого соискателя. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить кандидата в следующий этап, начальник может отказаться и не пропустить соискателя в следующий тур. В данном случае его голос будет решающим. Это возлагает ответственность за принятие на работу того или иного кандидата непосредственно на его будущего руководителя. Кроме того, это мнение начальника особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его руководством и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиональным качествам.

На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.

4) Полевые испытания

Последний этап – это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т.д.) и перед ними ставится цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т.д.

Оценка соискателя на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, предлагает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно человека из потока и выясняет его потребности, а потом пытается что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50%, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, совершив одну продажу, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6 тыс. рублей за 3 тыс. рублей.

Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочее за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

После этого этапа к финалистам при необходимости могут быть применены более глубокие методы психодиагностики, но обычно это не требуется. Вообще, рекомендуется записывать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе финалистов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок.

Условия для успешного проведения конкурса

Для того чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать следующие условия.

Разработать портрет необходимого менеджера по продажам.
Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции десять человек на одно место.
Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т.д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т.д.).

Сергей Кошечкин, Анна Муштакова, BusinessCom

«Однажды столяру Джузеппе попалось под руку полено,
обыкновенное полено для топки очага в зимнее время
- Неплохая вещь - сказал сам себе Джузеппе, -
можно смастерить из него что-нибудь вроде ножки для стола…»

Так начинается сказка «Золотой ключик». Какое отношение она имеет к подбору торгового персонала? Самое прямое! В этих строчках прекрасно продемонстрированы две основные ошибки поиска и отбора торгового персонала:
* Первая: берется то, что «попалось под руку».
* Вторая: из «полена для топки очага» пробуют что-нибудь смастерить.

В результате, вместо поленьев, пущенных по прямому назначению - в топку, многие компании имеют вместо отдела продаж армию буратин - необучаемых, неуправляемых кукол, не способных к систематическому труду и эффективной коммуникации с клиентами.

Как же большинство компаний привлекает торговый персонал? И какие критерии отбора. Практически все компании, на заре своего существования, проходят через этап привлечения на работу друзей, знакомых и знакомых знакомых. Критерий отбора здесь прост - рекомендации.

По мере роста компании и исчерпания круга друзей и знакомых, которых можно привлечь в качестве «проверенной» рабочей силы, фирмам приходится задействовать иные способы привлечения торгового персонала и иные критерии отбора кандидатов.

Сначала поговорим о критериях отбора. Чаще всего в российских компаниях можно встретить две с первого взгляда различные, но, по сути, идентичные ситуации:

1. Четких, формализованных критериев отбора вообще нет. В голове у человека, проводящего отбор, находится некий смутный, полуинтуитивный образ будущего менеджера по продажам. Этакая смесь прошлого опыта, прочитанных книг о рекрутинге, собственных комплексов, страхов и фрейдистских ассоциаций. При таком подходе подбор осуществляется в системе координат «нравится - не нравится» и интуитивному прогнозу «должен справиться с работой - скорее всего не справится с работой» (см.рисунок 1).

Рисунок 1. Интуитивная система координат при подборе продавцов

В идеале, берется кандидат, отвечающий критерием квадранта 1 - «нравится» и «должен справиться». В случае, когда кандидатов «не густо» на испытательный срок приглашаются претенденты из других квадрантов. В большинстве компаний берут кандидатов из квадранта 2 - «не нравится», но «должен справиться». В других, вымирающих компаниях, работающих по принципу «лишь бы человек был хороший, а место мы ему найдем» (которых становится все меньше по мере увеличения конкуренции и снижения рентабельности бизнеса) - берутся кандидаты из квадранта 4. Работа здесь идет по принципу «а вдруг…» - вдруг он начнет продавать, вдруг у него получится - парень ведь неплохой… В общем, ожидание чуда…

2. Заявляемые критерии и требования к кандидатам чрезмерно высоки и избыточны, и служат не «прокрустовым ложем», с помощью которого отсекается все ненужное, а неким образом идеального сотрудника, утопией, несуществующей в реальности. В результате, толку от этих критериев не больше, чем в случае их полного отсутствия. Они - как моральный кодекс строителя коммунизма в советские времена - вещь хорошая и по сути верная, но к жизни не имеющая никакого отношения.

Какие же требования предъявлять к кандидатам на должность менеджера по продажам? Откроем Вам одну тайну - универсальных требований нет! Каждая компания с учетом своей специфики должна сама сформулировать критерии отбора торгового персонала.

ОСОБЕННОСТИ КАНДИДАТА

Классическое объявление о наборе менеджеров по продажам выглядит так:

«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…»

Разберем его составляющие подробнее.

Пол.
Большинство компаний отдает предпочтение сильной половине человечества. Логика проста - мужчине надо кормить семью, его легче направить в командировку, он не уйдет в «декрет», меньше будет отсутствовать на рабочем месте по причинам вроде «повела ребенка к врачу» и «надо в школу на родительское собрание». Наш опыт показывает, что определяющим фактором в успешности продаж является не пол человека, а его мировоззренческие и психологические особенности, мотивационная сфера, прошлый опыт, а также жизненная ситуация в которой он в настоящий момент находится.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В конце девяностых Дмитрий Ткаченко руководил отделом продаж одного из крупных агентств недвижимости. Основываясь на эмпирическом опыте, он вывел социальный профиль «идеального» агента по недвижимости:
* Женщина;
* 23 - 35 лет;
* С ребенком в возрасте от 2 до 10 лет;
* Без мужа и сожителя;
* Проживающая совместно с мамой (бабушкой ребенка) на одной жилплощади.

Кандидаты, соответствующие вышеприведенному профилю показывали прекрасные результаты в работе и, что не маловажно, большой «цикл жизни» - работали агентами много лет. «А ларчик просто открывался» - надеяться им было не на кого - работа была единственным источником дохода. К тому же, работа агента, имеющего «гибкий» график идеально подходила для решения «детских» вопросов, а бабушка могла присмотреть за ребенком во время отсутствия мамы-агента. Плюс, женщин с детьми неохотно принимали на работу во многих организациях. И, как бы цинично это не звучало, вероятность выйти замуж в такой ситуации, а, следовательно, и получить другой источник финансирования, стремится к нулю. Как следствие, кандидаты соответствующие данному профилю прекрасно работали и надо сказать, зарабатывали в несколько раз больше, чем если бы они пошли работать на полный рабочий день по своей специальности.

Возраст
Мы согласны с тем, что 25 - 35 лет самый продуктивный возраст человека. Присутствует мотивация к достижению, не растрачены физические ресурсы, нет еще достаточного социального опыта, позволяющего трансформировать время и усилия в деньги с большим КПД. Это идеальная «пехота», отряды которой с криком «Ура!» можно гнать на мины маркетинговых полей и бросать на амбразуры конкурентной борьбы. Есть две ситуации, когда в штат стоит принимать людей «предпенсионного» возраста:

1. «Звезда» со своей клиентской базой;
2. «Типаж под клиента».
В ряде бизнесов «мальчики»-продажники не воспринимаются серьезно своей целевой аудиторией - клиентами.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В штат компании, занимающейся поставками запасных частей для сельхозтехники и работавшей с «селянами» состоял из молодых людей в возрасте 23 - 28 лет. Один из них попросил руководство принять на работу своего дядю - мужчину 53 лет, ушедшего в запас из армии и ранее в продажах не работавшего. Проведя собеседование, на котором кандидат показал прекрасную коммуникабельность и мотивацию, руководство решило провести эксперимент - принять его на работу.
Он прекрасно справился и показал прекрасные результаты там, где «мальчики» буксовали. Дело в том, что по возрасту, социальному опыту, мировоззрению, темам для обсуждения и т.д. он был «своим» для председателей бывших колхозов, а ныне руководителей агрофирм и холдингов. Он легко находил с ними общий язык, устанавливал неформальные отношения и договаривался о сотрудничестве там, где «пионерию» даже на порог не пускали.

Образование
Люди, стоящие у истоков прихода западных FMCG-компаний (компаний, торгующих товарами народного потребления) в Россию, помнят те времена, когда обязательным требованием к торговым представителям, было наличие высшего образования. Времена изменились. Сейчас в большинстве случаев, буковки «в/о» в объявлении о приеме на работу являются пожеланием. Стоит ли вообще рассматривать образование как обязательное требование к кандидатам? Да! Но только в тех случаях, когда оно действительно дает некую базу необходимых знаний или структуру мышления. Действительно, в тех случаях, когда продажник работает с технически сложным товаром или услугой и должен владеть не только техникой продаж, но и знаниями инженера, то нет смысла брать человека, у которого нет нужной базы знаний. В ряде компаний требования к образованию кандидатов были сформированы в результате обобщения эмпирического опыта. Так в одном из рекламных агентств пришли к выводу, что лучшие рекламные агенты - выпускники мехмата. Они «системнее», собраннее, практичнее, у них меньше творческих амбиций и желания «лепить креатив» там, где этого делать не надо.

Опыт продаж
Наличие у кандидата опыта продаж снижает вероятность его отсева в ходе первого месяца работы. Человек уже знает, что такое продажи, знает, что ему предстоит делать и суть работы. Его нужно научить деталям и особенностям работы в Вашей компании. Как всегда у медали есть и обратная сторона - у «кандидатов с опытом» уже сложились установки о том, как надо работать, вести документацию, отчитываться. Требования, противоречащие их представлениям, воспринимаются в «штыки» и часто саботируются. В ряде случаев, идет еще и «инфицирование» других сотрудников отдела продаж «гнилыми» идеями и приемами, почерпнутыми на предыдущем месте работы. «Опытные» сотрудники учат своих новых коллег «пилить» откаты, списывать бензин, делать поставки, минуя свою фирму и т.д. Так, ряд банков не принимает на работу кандидатов хотя бы один день отработавших в «Сбербанке».

Психологические характеристики
На наш взгляд перечисление в объявлении о приеме на работу классического набора черт идеального продажника - «мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде» - является напрасной тратой дорогостоящего рекламного места. Сложно найти человека, который бы не признал наличие в себе вышеперечисленных характеристик, но с маленькой поправкой «если надо».
А стоит ли вообще вносить эти характеристики в список требований к кандидатам?
На наш взгляд, краеугольным камнем успешности работы продажника является мотивация . Другой вопрос, что на этапе собеседования ее крайне сложно оценить и к тому же она - динамический процесс с общей тенденцией к снижению. Но общий ответ по мотивации - «да» - она важнейший критерий отбора. Хотя бывает, что «аппетит приходит во время еды» - работник изначально слабомотивированный вдруг загорается «внутренним огнем» и…, но это бывает крайне редко.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В отдел продаж «глянцевого» журнала была принята демотивированная девушка, недавно пережившая утрату близкого родственника. Руководитель отдела взяла её на работу исходя из логики: либо «сломается», либо будет работать изо всех сил, чтобы уйти от негативных переживаний. В течение первого месяца работа у этой девушки почти не шла, но благодаря поддержке руководителя она смогла выйти на первые результаты. На третий месяц она вышла на стабильно высокие объемы. При этом большинство других, как казалось вначале, мотивированных и опытных продажников, вышедших одновременно с ней на работу, к концу третьего месяца уволилось.

Основной вопрос по «коммуникабельности» - как Вы ее будете оценивать? Количество контактов в час? Коэффициент установленного доверия? Коммуникабельность не измерима. Поэтому вписать ее в список требований Вы можете, но на выходе галочка возле этого пункта будет означать, что кандидат просто постарался произвести на Вас хорошее впечатление.
«Умение работать в команде» большинству продажников не нужно. Они одиночки. Но почему-то этим словосочетанием пестрят все СМИ, информирующие о вакансиях. Да, есть командные технологии продаж, в которых данное умение необходимо как воздух, но по нашему опыту, компаний с такой организацией процесса - 3-5% от общего числа. В остальных случаях все «умение работать в команде» заменяется нормальной регламентацией работы и прозрачной системой документооборота, при которой сотрудник не должен за счет личной харизмы и дружеских отношений с коллегами из других отделов двигать бизнес-процессы, буксующие вследствие бардака и неразберихи царящих в компании.

Тренеры-консультанты
www.gorstka.ru

Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Опыт компании MarksMan показывает, что специалист именно с таким набором компетенций наиболее эффективно выполняет работу, связанную с продажами. Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.

Больше пяти ярко выраженных компетенций у человека быть не может, остальные если и присутствуют, то выражены в меньшей степени. Когда мы проводим интервью с кандидатом, то ставку делаем именно на три-четыре самые важные компетенции для определенной позиции. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Продажи бывают «быстрыми» и многоэтапными, но в любом случае ответственным за результат является человек, который инициирует продажу и ведет ее. Поэтому такие компетенции, как инициативность, способность принимать самостоятельные решения, - одни из важнейших для эффективной работы в данной области. Если менеджер по продажам безынициативен, то это значит, что его работа требует постоянного контроля и вмешательства со стороны руководства. Соответственно, руководитель теряет самое ценное - собственное время - на объяснение очевидных фактов.

Основной задачей в области продаж является умение убедить потенциального покупателя приобрести продукцию или услуги. Если менеджер не будет убедительным, то это незамедлительно скажется на объемах продаж, а для компании это будет означать убытки. Ведь отсутствие результата - это потерянная прибыль.

Продажи - это психологически некомфортная для большинства людей ситуация, поэтому устойчивость к стрессу для менеджера по продажам, безусловно, важна. Сейчас особенно высока конкуренция, потребитель имеет право выбирать из большого количества предложений, и соответственно шансы, что приобретут продукцию именно данной компании, не так велики. Конечно, отношение к продажам у монополистов совсем другое, так как их продукция уникальна на рынке, и поводов нервничать у них просто нет. Стресс - это постоянный спутник менеджера по продажам, потому что на разных этапах могут произойти форс-мажорные обстоятельства: может передумать заказчик, измениться конъюнктура рынка. Все это ставит под угрозу выполнение определенных планов, которые стоят перед человеком, а это, в свою очередь, является сильнейшим стресс-фактором. Если человек неустойчив к стрессам, то у работодателя существует риск, что специалист по продажам долго не проработает на конкретной должности. К тому же стресс необходимо как-то выплескивать, а это может повлечь за собой конфликтные ситуации с коллегами, руководством или - в самом плохом случае - с клиентом.

Умение продавать - это прежде всего умение понимать своего покупателя, создавать его доверие. Этот навык можно приобрести, если менеджер по продажам хорошо понимает специфику бизнеса покупателя того или иного продукта (особенно это важно для корпоративных продаж). Доверие покупателя к продавцу возникает именно на основе понимания общих целей. Для этого менеджеру необходимо уметь получать информацию, перерабатывать ее и выстраивать коммуникацию с клиентом. Ориентация на покупателя также немаловажная компетенция, так как это и есть непосредственно умение любить клиента. Только в этом случае менеджер по продажам может выстроить успешные и долгосрочные отношения с клиентом. Покупатель будет возвращаться именно к тому продавцу, который учитывает его потребности, а такой продавец может рассчитывать на повторные продажи.

Знания: — Образование значения не имеет. Необходимы знания отрасли, продукта, психологии, офисной орг. техники и т.д.

Личность: Тип тоже серьезной роли не играет, мне знакомы как холерики, так и полнейшие флегматики, успешно работающие в данной сфере. Главное это опыт и профессиональные навыки. Конечно, среди менеджеров по продажам намного чаще встречаются экстраверты, чем интроверты.

Мотивация: Менеджер по продажам - это работа, прежде всего, на результат. Классическая мотивация — % с продаж. За фиксированную заработную плату представители этой профессии работать не будет.

Таблица: Компетенции менеджера по продажам

Компетенция	Основные проявления в действии	Возможные вопросы
Инициативность Действия, нацеленные на достижение результата; действие для достижения результата более высокого, чем требуется; проактивность	Быстро отвечает Предпринимает самостоятельные действия Делает больше, чем требуется	Приведите пример того, когда вы сделали больше, чем от вас ожидали на вашей текущей работе в _____________ Какие шаги вы предприняли для того, чтобы улучшить вашу работу или развить навыки? Приведите пример этого Каково ваше основное достижение в __________? Что вы предприняли для того, чтобы достичь этого?
Способность продавать/ убедительность Использование подходящих стилей межличностного взаимодействия и инструментов общения для того, чтобы продукт, услуга или идея были приняты собеседником или клиентом	Задает вопросы и перефразирует Действует в соответствии со своей стратегией Достигает взаимопонимания Демонстрирует способность Добивается приверженности	Какова одна из лучших идей, которую вы представили, но не смогли продать менеджеру/супервайзеру/лидеру группы/коллеге/клиенту? Что вы использовали в этом процессе? Что не было успешным? Приведите пример, когда вам удалось достичь такой договоренности с клиентом, которая серьезно повысила использование вашего продукта или услуги. Что вы сделали? На каком уровне в организации клиента обычно находится ваша аудитория? Как часто вы продаете этому уровню? Какой самый высокий уровень иерархии, которому вам удалось что-нибудь продать? Расскажите мне
Устойчивость к стрессу Поддержание стабильного уровня работы под давлением или при оппозиции (например, давление сроков или неясности); управление стрессов в манере, приемлемой для других и организации	Сфокусирован Поддерживает отношения Эффективно справляется со стрессом	Бывало ли, что вы сталкивались с этическим конфликтом или конфликтом ценностей на вашей работе? Приведите пример, когда это с вами случилось. Как вы отреагировали? Работали ли вы когда-либо на работе с высоким уровнем неясности, двусмысленности? Приведите пример. Как вы себя вели? У нас всех бывают дни, когда мы чувствуем себя перегруженными работой. Приведите пример того, когда вы были перегружены на работе. Как вы реагировали?
Коммуникации Способность предоставлять и получать информацию, относящуюся к работе	Выражается ясно и точно Может впитывать новую информацию без труда Внимательно слушает всю информацию, данную в беседе Информирует соответствующих людей, использует подходящие каналы коммуникации (имейл, телефон, письмо, личный разговор) Пишет понятно о сложных вещах	Расскажите мне о времени, когда вам необходимо было впитать большое количество новой информации. Как вам это было? Что помогло вам в этой ситуации? Вам нравится слушать? Расскажите, когда в последний раз эти навыки помогли вам? Вам нравится делиться информацией? Расскажите мне о случае, когда информация, которой вы поделились, была полезна для выполнения задачи или проекта Как вы определяете, каким каналом коммуникации воспользоваться? Что вы предпочитаете? Как вы оцениваете ваши письменные навыки? Можете ли вы сейчас написать сообщение о вашем последнем отпуске, чтобы мы могли посмотреть на ваши письменные навыки
Ориентация на клиента Помощь другим в достижении их целей	Хорошо общается с клиентами Хорошо разбирается со сложными ситуациями с клиентами Постоянно старается удовлетворить клиентов Ищет и отслеживает обратную связь от клиентов	Что такое для вас сложный клиент? Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с клиентом, который был труднее других? Расскажите, пожалуйста, как вы общались с ним / ней? Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной клиентской ситуацией. Что вы сделали? Важно ли для вас удовлетворять все нужды клиентов? Расскажите мне о случае, когда это было непросто. Что вы сделали? Что у вас получилось?

Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос . А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.

— Какие вопросы кандидату на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам?
— На вы обращаете особое внимание?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.

15 вопросов кандидату для собеседования на должность менеджера по продажам.

Профессионализм (опыт):
1.Что для вас значит понятие «продажа»?
(Понимает ли соискатель суть продаж.)

2.Продайте нам себя как продажника.
(Желательный ответ должен быть сформулирован по принципу (свойства-преимущества-выгоды))

Мотивация:
3.Вы к нам пришли продавать?
(Вопрос позволяет выяснить мотивацию кандидата)

4.Что больше всего нравится в работе в качестве менеджера отдела продаж?
(Вопрос позволяет выяснить на что нацелен менеджер по продажам: на процесс или результат?)

Ориентация на результат:
5.Что для вас важно в работе продажника?
(Вопрос позволяет выяснить поведение менеджера по продажам (стремление-избегание))

6.Что вы готовы делать за базовый оклад?
(Выявить истинную нацеленность на результат и материальную мотивацию кандидата)

Клиентоориентированность:

7.Как вы справлялись с «трудными» клиентами?

8.Вспомните самый сложный конфликт с клиентом?
(Оценить технику работы с клиентом, с возвражениями, разрешение конфликтов)

Достижения:

9. Вы считаете себя успешным продажником?
(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная)

10. Приведите факты ваших достижений в продажах.
(Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата)

Коммуникабельность, работа в команде:

11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас?
(Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре)

12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?
(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11)

Переговоры о вознаграждении:

13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)?
(Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата)

14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
( , приемлемого для кандидата)

15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?
(Определяем уровень денежного вознаграждения, приемлемого для кандидата)

Какие вопросы на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам из кандидатов?

Катерина Гаврилова, IT — Рекрутинговое агентство DigitalHR. В собеседовании самое главное — не вопросы, а то, какие цели вы себе поставили.

Например, вам необходимо узнать мотивацию кандидата: куда он хочет расти и прочее.
Идеально, если вопросов как таковых не будет, а будет просто неформальная беседа, в процессе которой человек сам постепенно расскажет о всех причинах и следствиях.

HR-менеджеру остаётся лишь грамотно строить беседу по принципу «воронки» — начиная с общего вопроса, постепенно переходя к частному.
Допустим, вы определились с целями собеседования. Очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов.

Например: Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат).

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта.

Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки – такой специалист ориентирован результат.

Типичный ответ для продавцов Что для вас важно в работе? (стремление-избегание) «Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — это избегание. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста нужно брать на открытие новых рынков, к примеру. Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция) Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию.

Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Анастасия Казьмина, Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр».

Для любой розничной компании, менеджер по продажам – основа, ключевая фигура, от которой зависит прибыльность и лидирующие позиции компании.

Какой должна быть эта ключевая фигура?
Конечно же, первое на что мы обращаем внимание – это насколько наш кандидат клиентоориентирован, как устанавливает контакт, умеет ли слушать и слышать, умеет выявлять потребности клиента, не боится задавать открытые вопросы и при этом с позитивом и аргументированно отрабатывает возможные возражения клиента, делает акцент на преимуществах покупки.

Для менеджера по продажам не менее важна его . Мотивирован он на деньги – отлично, хочет быть первым, важно признание – еще лучше!
Например, из сотрудников со спортивным прошлым, в котором были победы или из золотых медалистов — получаются отличные менеджеры по продажам, они всегда стремятся быть лидерами, они ориентированы на результат, а если еще и руководитель умеет выделить их, похвалить, замотивировать, то они будут бежать быстрее всех!

Как оценить все эти качества?
Важно разглядеть даже в человеке без профильного опыта нацеленность на результат, важно понять какие были достижения в прошлом, на что замотивирован в настоящем, это и биографическое интервью и , важно дать кандидату кейс, т.е. разыграть реальную ситуацию с клиентом, пусть продает все, что угодно, кидайте ему возражения, будьте недовольны, задавайте «глупые вопросы», переспрашивайте – ведь клиент в реальной жизни может быть любым и его задача найти подход и как итог продать товар, чтобы при этом клиент остался доволен и обратился вновь!

Марина Лысикова, HR-директор международной сети кулинарных студий CULINARYON. В наше время в любой коммерческой организации, предоставляющей те или иные услуги или товары, всегда очень острым является вопрос поиска и подбора эффективного менеджера по продажам.

В действительности HR-рынок переполнен резюме sales-менеджеров. Но как из всего этого пула выбрать по-настоящему хороших кандидатов?

Конечно же, существуют некоторые такого рода специалистов. Одним из примеров компаний, которые уделяют особое внимание качеству sales-департамента, является международная сеть кулинарных студий CULINARYON.

CULINARYON – динамично развивающаяся компания с уникальной корпоративной культурой, именно поэтому при поиске сотрудников особое значение для нас имеют две следующие компетенции: профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Если же говорить конкретно о менеджерах по продажам, то наши HR-специалисты советуют обратить особое внимание на 5 основополагающих компетенций и задать кандидату соответствующие вопросы:

1. Профессионализм. В данном случае имеют место быть стандартные вопросы, такие как опыт работы, функционал, используемые менеджером инструменты поиска клиентов, продаж и работы с возражениями, понимание целевой аудитории компании. Данные вопросы позволяют составить четкую картину, характеризующую опыт соискателя, и дают возможность понять, насколько он соответствует нашим критериям.

2. Ориентация на результат. Данную компетенцию можно проверить путем ситуативного кейса. Пример: «План продаж устанавливается на квартал. Прошло 2 месяца, но вы понимаете, что при сохранении текущего стиля работы план выполнен не будет.»Какие действия вы предпримите, чтобы исправить и улучшить сложившуюся ситуацию?». Ответ соискателя позволит сразу же определить, как быстро он способен ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, а также, уровень его мотивированности в достижении успешного результата. Особенно ценными будут являться кандидаты, проявляющие креативность в решении даже такого тривиального кейса.

3. . Оценить данную компетенцию также возможно с помощью кейса. Простой пример: «Как вы организуете рабочий день для достижения поставленных целей? Опишите его» . В данном случае особое внимание стоит обратить на мыслительный процесс соискателя, структуру расстановки и принятия его решений.

4. Взаимоотношения и работа в команде. Как и было упомянуто ранее, для CULINARYON (как и для любой другой компании, специализирующейся на организации и проведении мероприятий) данная компетенция является одной из важнейших. Основополагающим качеством для успешного кандидата будут являться развитые коммуникативные навыки. Но чтобы оценить компетенцию по работе в команде наиболее качественно, можно прибегнуть к миксованию ключевых запросов в представленном соискателю кейсе.

Пример: «Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? Вы узнали, что коллега не очень лестно отзывается о вас, что мешает вашей карьере. Ваши действия в такой ситуации?». Таким образом проверяется гибкость и адаптивность сотрудника в меняющихся условиях, а также уровень стрессоустойчивости, что само по себе является очень важным качеством для эффективного sales-менеджера.

5. Соответствие — это общее наблюдение за кандидатом в период всего интервью, во время которого необходимо обратить внимание на внешний вид, разговорную речь, мимику и жестикуляцию. Например, в CULINARYON работают очень коммуникабельные и активные молодые люди, соответственно, мы всегда ищем похожий психотип.

В настоящее время поиск и подбор менеджеров по продажам достаточно популярен, так как они пользуются большим спросом. Универсальных требований, как правило, нет, каждая компания подходит к данному вопросу, исходя из специфики своей работы. Однако,существуют ключевые компетенции и вопросы, по которым можно опередить хорошего кандидата.

В первую очередь, следует . У хорошего продажника– это деньги. Можно долго обсуждать, какой интересный будет функционал, перспективы роста, дружный коллектив или удобный график, все уйдет на второй план, ведь такие специалисты ориентированы на получение прибыли для компании, за что им хорошо платят. Можно задать следующие вопросы: «Ради чего вы работаете?» или «Опишите портрет успешного менеджера по продажам» . Ответы мотивированного сотрудника должны включать в себя такие слова, как «результативный», «работаю на результат», «сделаю», «я всегда добиваюсь своих целей» и т.д.

Не менее важным критерием при выборе является клиентоориентированность. Чтобы это понять, стоит задать ситуативные вопросы, например: «Как справлялись с «трудными» клиентами», «Приведите примеры жалоб клиента, с которыми сталкивались» или «Вспомните самый сложный конфликт с клиентом» и т.д.

Клиентоориентированный сотрудник приятен в общении, отвечает на вопросы без раздражения, с улыбкой, тактичен, чаще всего «зеркалит» оппонента, чтобы тот чувствовал себя комфортно. Идеально, если кандидат говорит, что сложных клиентов не бывает, всегда можно найти выход и удержать его.

Для оценки коммуникабельности и гибкости вполне достаточно обратить внимание на манеру общения соискателя. Свидетельством хорошего уровня являются следующие особенности поведения: подстраивается под стиль собеседника», не перебивает, умеет выслушать, включается в разговор в нужный момент.

У нас есть особенная технология, которая в рекрутменте называется «конкурсный подбор». Суть ее состоит в том, что приглашаются сразу большое количество кандидатов на позицию, и отбор проходит по трем этапам сразу в один день.

Первый этап.
Серия блиц-интервью с группами из 5 кандидатов с разницей в 15 минут. В ходе такого собеседования мы выявляем ключевые качества и характеристики: стрессоустойчивость, базовое позитивное отношение к жизни, гибкий ум, адекватность позиции.

Второй этап.
Глубокое исследование компетенций оставшихся кандидатов.

Третий этап.
Домашнее задание. Это очень показательный тест на готовность держать обязательства. Удивительно, но не у всех получается именно держать сроки, а не показать свои знания.
Как правило, именно выполнившие тестовое в срок, работают потом на своих позициях много, долго и эффективно.

На первом этапе не много вопросов, они редко напрямую требуют подробно рассказать о конкретных технологиях продаж. Но нам удалось собрать пул вопросов, которые очень наглядно показывают компетенции и мотивацию кандидата.

Например, отлично демонстрирует мотивацию кандидата простой вопрос: Вы к нам пришли продавать?

Некоторые теряются, ведь ответ очевиден - он пришел на позицию менеджера по продажам. Но другие с радостью кивают: «Конечно! Именно это я и хочу делать! Расскажите немного о своей компании, и я тут же смогу обратить ваше внимание на преимущества продукта» - не успели мы оглянуться, и будущий продажник перехватил инициативу. Безусловно, это большой знак о «влюбленности» человека в свое дело.

Еще одно несложное задание: продайте нам себя как продажника - может поставить в тупик застенчивых кандидатов. Но если человек не постесняется себя хвалить, мы смотрим на системность его речи. Отлично, если он описывает себя по модели «свойства-преимущества-выгоды». Идеально, если сначала он спросит: «А какого человека вы ищете?» - и сможет провести презентацию, исходя из наших потребностей.

Так, после одного вопроса мы понимаем, какими технологиями и моделями продаж владеет человек - на деле.
Этот метод был опробован нами на многих девелоперских компаниях по всей России. Он помог отобрать лучших экспертов продаж с рынка для наших клиентов.

О «Манн, Черемных и партнеры»
Консалтинговая компания, специализирующаяся на девелопменте. За 2 года 26 успешных кейсов повышения продаж квартир разных уровней. Основатели компании - Игорь Манн, самый известный маркетер России, спикер, автор, издатель; Иван Черемных, эксперт в стратегическом управлении в девелопменте, совладелец компании PIC. Выпустили в соавторстве «Ту самую книгу девелопера», ставшую настольной для продвинутых строительных компаний России.

Михаил Смущенко, генеральный директор ТСК «Гельстер».

Потенциальным менеджерам по продажам на собеседовании мы задаем как вопросы об их опыте, так и о принципах, которыми они руководствуются в работе.

Вопросы из первого блока не ограничиваются перечислением обязанностей соискателя на предыдущем месте работы. Мы также стараемся выяснить уровень амбиций соискателя, а также степень его активности и профессионализма. Например, спрашиваем, какое место среди коллег занимал кандидат на предыдущем месте работы и делал ли он что-то, чтобы вырваться вперед. Этот вопрос позволяет понять, насколько соискатель готов прикладывать усилия в работе, стремится ли стать лучшим, или же он привык довольствоваться малым.

Еще один частый вопрос: «Каким самым большим проектом вы гордитесь?» . Обязательно уточняем сумму сделки, и почему кандидат выбрал именно его. Это помогает определить масштаб задач, с которыми специалист работал, а также его профессиональные ценности. Кандидат, который выбирает крупный по прибыли проект, да еще и отмечает методы работы, которые привели к успеху, получает несколько очков в наших глазах.

Мы часто спрашиваем, случались ли у продавца конфликты с клиентами, и как он их разрешал: самостоятельно или при помощи руководителя. Спорные ситуации возможны в работе, но очень важно, чтобы менеджер не боялся сообщить о недовольстве руководителю и вместе с ним найти решение.

Среди наших вопросов встречаются и вопросы о холодных звонках. Например, мы часто спрашиваем, как специалист в целом к ним относится. Профессиональный менеджер по продажам не должен их бояться, ведь на любом рынке бывают периоды спада, и тогда придется взять в руки телефон. Специалистов, которые к этому не готовы, мы не рассматриваем. Тех же, кто не боится работать «в полях», мы обязательно спрашиваем о количестве звонков в день и их результативности.

Менеджер по продажам должен быть проактивным. Выявить это его качество помогает вопрос: «Где вы брали клиентов на последнем месте работы?». Если специалист консультировал только входящий поток покупателей, мы отмечаем это как минус. Если же он в числе прочего искал клиентов – обязательно уточняем, где и каковы были результаты.

Еще один блок профессиональных вопросов связан с решением ситуаций, которые могут встретиться в реальной работе.

Например, что делать, если клиент говорит про товар: «Дорого»? Плохой ответ на этот вопрос – предложить скидку. Скидки приучают клиента платить меньше, в будущем такой покупатель всегда будет просить цену ниже, даже если бюджет позволит купить товар по полной стоимости. Хороший ответ в этом случае – узнать, что значит для клиента «Дорого». Возможно, клиент сравнивает товар с более дешевым аналогом. Тогда стоит рассказать о преимуществах и выгодах, которые клиент приобретает вместе с более дорогим товаром.

Вопрос «Как увести клиента у конкурента?» позволяет выявить принципы работы соискателя. Если с конкурентами он борется только с помощью цены, то это плохо, ведь он не сможет много заработать компании. Если же, по мнению кандидата, нужно предложить лучший товар, сервис высокого уровня, профессиональную консультацию, то такой соискатель не только сможет обойти конкурентов, но и завоюет доверие потребителя.

Самый сложный вопрос для многих соискателей: «Как сделать клиента постоянным?». Большинство кандидатов теряются или дают неверный ответ, не понимая как выстраивать длительные и плодотворные отношения с клиентом. Любому покупателю очень приятно внимание и забота. Поэтому задача менеджера помнить о клиенте, навещать его, поздравлять с праздниками, звонить иногда просто так.

Обязательный вопрос для менеджера по продажам в нашей компании: «Что важнее: уметь продавать, неважно что, или отлично знать продукт?» Квалифицированный специалист не сможет выбрать ни одно, ни другое. Без знания продукта менеджер не подберет для клиента наиболее подходящий товар, а без техники продаж — не сможет закрыть сделку.

Все эти вопросы подойдут для тех кандидатов, у кого уже есть опыт в продажах. У соискателей без опыта работы стоит спросить про их личные качества, ценности, приоритеты. Важно, чтобы будущий менеджер по продажам был открытым, доброжелательным, амбициозным и готовым учиться. Из такого человека даже без опыта можно сделать «звезду» продаж.

Как директор по персоналу со стажем могу сказать: главное – уметь оценить кандидата по его манере общения, дать ему возможность порассуждать , а не ждать на стандартные вопросы «социально ожидаемых» ответов, которые сегодня доступны в Сети всем желающим.

Конечно, собеседование – это диалог, чтобы он завязался, один должен спрашивать, другой – отвечать. И основные вопросы к менеджерам по продажам (в том числе недвижимости) можно разделить на три основные группы.Важно, чтобы кандидат смог подтвердить опыт, заявленный в резюме, объяснить, как он добивался достигнутых результатов на других местах работы.

Поэтому первая группа – вопросы на логику. Верного ответа на них нет, поэтому неопытному кадровику трудно будет почерпнуть из рассказа соискателя полезную информацию. «Назовите три плюса и три минуса важных задач», «что вы выберете между успешным завершением сделки и сохранением репутации» или просто «что вам нравится в продажах?» — важно не то, что ответит собеседник, а то, как он это обоснует.

Вторая группа – проективные вопросы. Как правило, это предложение смоделировать ситуацию. И да, предложение «продайте мне шариковую ручку» тоже вполне можно выдвинуть. Более сложные варианты, которые позволят извлечь информацию поинтереснее: «как выявить потребности клиента и можно ли сформировать дополнительные», «какие вы знаете способы успешного завершения сделки». Или: «примеры и причины ваших профессиональных неудач». Пусть человек покажет, что он умеет делать выводы – это более чем ценно в любой работе.

Наконец, стоит определить уровень мотивации продажника . «Вас подводит коллега, ваши действия?», «ваше достижение номер один, обоснуйте». Есть ли у кандидата критерии оценки собственной работы, как он понимает, что успешен? Менеджер по продажам обязательно должен иметь личную заинтересованность (я теперь меняю машину раз в год, а не раз в три – значит, я на коне), а не плестись за KPI (не моего ума дела оценивать свою работу, для этого есть руководитель и бонусы).

Обладает энтузиазмом, может даже говорить сгоряча, но без перебора – искусственность легко распознать.

Самые важные компетенции, которые мы определяем и оцениваем у менеджеров по продажам, это:

Инициативность
умение принимать самостоятельные решения
умение убеждать
способность продавать
стрессоустойчивость
коммуникабельность

Также важно обратить внимание на дополнительное образование, длительность работы на каждом месте, причины поиска работы.
На собеседовании с этими специалистами мы задаем довольно много вопросов.

Вот некоторые из тех, которые, по нашему мнению, надо задать обязательно:
Каким вы представляете свой рабочий день?
Назовите ваши самые .
Что выделяет вас как специалиста по продажам?
Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Как вы отслеживаете изменения в своём сегменте продаж?
Что вас наилучшим образом мотивирует в работе?
Как вы справляетесь с трудностями? Расскажите о «чёрных» полосах в вашей работе?

Кроме вопросов, мы также обращаем внимание на внешний вид – одежда, обувь, причёска, маникюр, ведь менеджер по продажам – это лицо любой компании. Обязательно слушаем речь соискателя, анализируем, как он строит фразы, прислушиваемся к его манере изложения мыслей.

Очень важно, чтобы в процессе диалога кандидат вёл себя уверенно, не опускал глаза в пол, не теребил волосы и уши, не строил «преграды» руками.

Менеджеров по продажам люблю лично собеседовать. Потому что это тот человек, который будет «лицом компании» и приносит деньги, от результата его работы зависит развитие компании.

Помимо стандартных — о вредных привычках, хобби, какие книги читает, что делает после работы, о 5 ступенях продаж, задаю на личном собеседовании следующие вопросы:

— Что для Вас значит развитие? Сами любите развиваться? Расскажите подробнее.

Почему это важно – менеджерам предстоит общаться с лицами принимающими решения, в 50% случаев это сами собственники малого и среднего бизнеса. Если менеджер в век галопирующей информации будет обладать знаниями 2-5-летней давности, то шансы совершать успешные сделки с высоким чеком будут стремиться к нулю.
Так же люблю проверять, насколько человек готов не только брать, но и отдавать. В этом случае задаю такой вопрос:

— Наша компания готова вкладывать деньги в образование и повышение квалификации сотрудников. Но в замен с ним подписываем договор, в котором прописываем, что после обучения можете уволиться из компании, компенсировав в 3хкратном размере оплату или отработав минимум 1,5 года. Готовы ли к этому?

— Готовы ли Вы отвечать не только за свой результат, а за результат работы каждого сотрудника компании – другого менеджера в отделе продаж, бухгалтера, секретаря или курьера?

Этот вопрос приготовила и буду задавать менеджерам нового проекта, который у стартует осенью, потому что начали внедрять в компании технологию безокладной оплаты труда. Такая уже внедрена и работает в компании у Аяза Шабудтинова, Максима Гральника и этому обучает Ирина Нарчемашвили — у нее контроль за работой трех международных компаний занимает всего 3 дня (!) в месяц.

Собеседование – стресс для соискателя. Поэтому важно так же понимать и оценить насколько человек готов к восприятию новой информации в стрессовой ситуации и готов продуктивно мыслить и анализировать:

— Мы производим и поставляем наукоемкое оборудование, используется на производствах с конвейером. Скажите, кто наши клиенты? Какие каналы продаж лучше использовать? Объясните почему.

— У Вас есть семья? Есть ли дети? Если нет, то планируете ли и когда?

Обязательно задаю такой вопрос не зависимо от пола и возраста соискателя. Потому что это дает понять – насколько человек стабилен и настроен реализовать себя не только в работе, но и в семье. Потому что в коллективе нет места чайлдфри – сама мама и с удовольствием беру на работу людей, которые детей любят.

Найм и тестирование менеджера по продажам - это отельная песня. Тут важно понять не что у него было в прошлом, старые ордена-медали не особо интересны, а готов ли он «свернуть горы» в будущем. У меня есть три любимых вопроса.

1. Сколько у тебя прожиточный минимум?
Таким образом можно определить желаемый и комфортный для человека фикс. Большинство говорят про 50-60 тысяч. Тут возникает еще вопрос – а может человеку и минимума достаточно? А мы же ищем супер-мотивированных сейлзов! Тогда начинаешь обсуждать фикс процентов на 10-15 ниже заявленного и смотришь на реакцию. Если начинается сопротивление и паника — не нацелен кандидат на рост. Будет отрабатывать только фикс.

2. Сколько ты хочешь зарабатывать?
Кто-то говорить 120 тыс, кто-то 180. Для меня это знак что, дойдя до этой цифры человек войдет в «зону комфорта» и остановится. Лучший ответ – «Ограничений нет».

3. Какая у тебя мечта?
Про летчиков-космонавтов, как все хотели в детстве мало кто говорит. Люди взрослые, мир жестокий и материальный. Называют что-то материальное, что можно купить за деньги. И тут внимание на предыдущий вопрос. «Хочу остров в Индийском океане» никак не соотносится с максимальной зарплатой в 120 тыс. Точно не сработаемся.

Выбирать из нескольких кандидатов не приходилось ни разу. Если человек подходит, говоришь ему сразу ДА. Если нет, тоже сразу. К фразе – «Мы вам перезвоним» сводится очень редко.

Обязательно нужно отметить, что мы ищем людей на продажу сложных B2Bпроектов. Для простого «выписывателя» счетов на входящем трафике, нужны совсем другие качества.

Дмитрий Чернов, охранное предприятие «Цезарь».

На собеседовании кроме стандартных вопросов по анкетным данным, я задаю несколько творческих. Прошу рассказать несколько историй, одна из которых должна быть вымышленной — это позволяет оценить скорость мышления кандидата и то, насколько красиво и уверенно он может «врать» (не секрет, что продажники любят преувеличивать свойства своего продукта).

Мне интересны хобби, увлечения и неофициальный опыт работы. Я сам могу не впечатлить трудовой книжкой, но у меня богатый опыт работы в различных проектах. Многие люди, особенно молодые, стесняются или забывают такой опыт показывать.

Банальным творческим приемом проверки навыков продаж является задание продать ручку. Несмотря на то, что этот прием показ во множестве художественных фильмом, разобран во всех хрестоматиях по продажам, отнюдь не все соискатели знают, с какой стороны подступиться. Кроме того, продолжение «продажи ручки» позволяет оценить как и насколько человек может и умеет торговаться, готов ли воспользоваться случаем и сделать дополнительную продажу или увеличить объем поставок.

2 апреля 2015 Начальник отдела по подбору и развитию персонала. ООО

Как подбирать менеджера по продажам?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность. Как найти "правильного" менеджера? Как привлечь менеджеров по продажам? Какие есть особенности в закрытии этой вакансии? На эти вопросы вы найдете ответ в этой статье.

Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии?

Заработная плата менеджера по продажам, конечно, зависит от результата его работы. Т. к. менеджер по продажам не производит продукта, его основная задача - обеспечить эффективную коммуникацию компании с внешней средой, ее потенциальными заказчиками. Стандартные условия, которые предлагают менеджерам - это окладная часть, премия за выполнение плановых показателей и процент с продаж. Такая система оплаты позволяет компании сократить свои издержки на неэффективных кандидатов - а такие тоже, случается, успешно проходят испытания рекрутеров.

Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок?

Перед началом подбора менеджера по продажам, как при работе по любой другой вакансии, нужно получить максимально полную информацию:

о требованиях работодателя;
о компании;
об условиях работы.

Такой уточнение поможет вам составить описание вакансии и выгодно презентовать ее соискателю.

Что нужно спросить обязательно:

Обязательно уточните, какой опыт подбора менеджеров по продажам у компании сейчас? Есть ли отдел продаж сейчас? В каком составе? Какова структура компании? С чем связано открытие вакансии?

Как правило, на собеседовании соискатель всегда хочет понять, в какую компанию он попадет, есть ли уже опыт работы на рынке, отработана ли технология продаж, есть ли конкуренция между менеджерами и как с это регулируется. Также интересуют возможности роста и уровень оплаты, на который выходит менеджер после испытательного срока.

2. Что заказчик рассказывает о компании на собеседовании соискателю?

Как правило, у руководителя уже есть набор стандартных фраз по продукту и о компании, которые помогут создать благоприятный имидж в глазах соискателя. А вам не придется придумывать во время собеседования с претендентом.

3. Есть ли планы продаж?

4. И, наконец, познакомьтесь с будущим руководителем кандидата.

Обязательно проанализируйте всю полученную информацию перед началом работы и составьте план мероприятий по закрытию вакансии. Обязательно планируйте свою работу по подбору еженедельно и ежедневно и отслеживайте выполнение всех задач.

Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).

Постарайтесь заранее составить текст презентации, используя ключевые фразы по продукту и о компании, которые вы выяснили у работодателя.

Постарайтесь доброжелательно и максимально полно рассказать об условиях работы, подчеркнув достоинства вашего предложения. Сообщите соискателю, что есть планы продаж, и что более подробно о них он сможет поговорить руководителем на втором этапе собеседования.

В конце собеседования уточните, насколько соискателю интересна эта вакансия? Как правило, претенденты могут сообщить вам свой ответ сразу. Вы, в свою очередь, возьмите паузу для принятия решения. Если вы определились с выбором, сообщите об этом кандидату в течение 1-2 дней. Помните, что всем нужны хорошие продажники, и ваши конкуренты не дремлют, завлекая в свои сети кандидатов!

Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные). Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).

Для закрытия вакансии менеджера по продажам лучше всего использовать популярные источники: superjob, hh.ru, rabota.ru, avito.

Не стоит увлекаться размещение вакансии, лучше приобрести доступ к базе и искать активно. Помните, что хороший менеджер по продажам востребован на рынке и находится в поиске работы меньше, чем 1 месяц.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров и критерии отбора).

Для проведения телефонного интервью вам потребуется скрипт разговора, составленный опытным рекрутером. В скрипте учитываются все важные правила переговоров и

те обязательные критерии, которые наличие которых нужно выяснить у соискателя перед приглашеним в офис: наличие образования, опыт работы, уровень заработной платы и др.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.

К проведению собеседования лучше подготовиться заранее. Подготовьте список вопросов, которые вам нужно уточнить обязательно. На собеседовании попросите соискателя рассказать об опыте работы в продажах.

Так как ваша вакансия предполагает активный поиск клиента, уточните:

Какой у соискателя опыт в этой области? Каким образом он привлекал клиентов?
Какие достижения у него по предыдущему месту работы?
Какая была система оплаты?
Отдельно проработайте причины увольнения.
Уточните, какие вакансии еще он рассматривает, как срочно хочет устроится на работу, что хочет получить в итоге.

На этом этапе вы заметите разницу между ответами случайного соискателя и вашего целевого «клиента». Кроме общей заинтересованности, также вы сможете оценить внимательность и умение искать дополнительную информацию в открытых источниках.

На протяжении всего собеседования наблюдайте за реакцией соискателя и тем, как он отвечает на вопросы. Помните, что перед вами продажник, который не только обладает навыками презентации, но и может пустить пыль в глаза неопытному рекрутеру.

Подготовка кандидатов к интервью в компании.

Подготовка кандидатов к собеседованию в компании состоит в следующем:

Уточните время и место проведения собеседования. Обязательно заранее сообщите кандидату о том, что он приглашен на собеседование. Подробно сообщите адрес и вышлите схему проезда. Позаботьтесь о том, чтобы у кандидата были ваши контактные данные на случай непредвиденных обстоятельств.
Сообщите кандидату, с кем он будет общаться. Если в компании принят исключительно деловой стиль одежды, сообщите об этом заранее.
Расскажите кандидату, какие его сильные стороны стоит подчеркнуть на собеседовании.

Более никаких этапов подготовки к собеседованию не требуется. Хороший продажник сам успешно презентует себя работодателю. Удачи в поисках!