Mit kell tenni hr. HR menedzser munkaköri leírása

Nyugaton HR-menedzsereknek hívják őket (a HR az emberi erőforrásokat jelenti). A szovjet időkben a HR vezetőket személyzeti tiszteknek hívták. Ezeknek az embereknek a feladatai jellemzően a munkakönyvek kitöltésére és a munka törvénykönyve (Munka Törvénykönyve) szerinti szabadságra küldésére korlátozódtak. Emellett személyes ügyeket intéztek, munkaköri leírásokat írtak, igazolványokat adtak ki. Ez a munka pormentes volt, és nem igényelt sok erőfeszítést.

Amikor a változás szele elkezdett fújni, a HR tisztek, akiknek nem tartozott az egyes alkalmazottak teljesítményéért való törődés, abbahagyták a vállalatok örömét. Amíg azonban kicsik voltak a cégek, a munkaerő felvételét és elbocsátását a tulajdonos maga vállalta, a szerződések aláírását és a munkakönyvi bejegyzéseket ilyen esetekben a titkárra vagy könyvelőre bízták. Ma ez a helyzet a kis cégeknél.

Ahogy a szakértők mondják, a cégek általában akkor vesznek fel saját HR-menedzsert, amikor a létszám megközelíti a száz főt. Néha ezt a pozíciót ugyanaz a titkár vagy könyvelő tölti be, de hatékonyabb módszer egy szakember felvétele. Ha a létszám 150 főre emelkedik, asszisztenseket rendelnek a HR vezetőhöz. A legnagyobb cégeknél a HR részleg akár 10-15 fős is lehet, többségük konkrét problémák megoldására szakosodott (felvételi, munkatársi képzés stb.).

Valójában a HR-menedzsernek meg kell találnia a lehetőséget, hogy minden munkatárs a lehető leghatékonyabban dolgozhasson, megoldva a rábízott feladatokat. A legfontosabb az eredmény, az eredményekhez pedig komoly motivációra van szükség. Hogyan érheti el - bónuszokkal, hozzáértő munkaköri leírásokkal, hibabírságokkal, fényképekkel a „Hónap Legjobb Munkavállalója” táblára - a HR-menedzser az elképzelései alapján dönt ezeknek a módszereknek a hatékonyságáról és a vállalati helyzetről. Például versenyt rendeznek annak megállapítására, hogy melyik részleg (üzlet, fiók stb.) ad el több terméket. A nyeremények lehetnek bónuszok, opciók, kamatok, prémiumok, biztosítási kötvények, kedvezményes utazások, utalványok, sőt... saját termékek is (például az oroszországi Philip Morris dohánygyártó cég vezetői havonta több blokkot is kapnak a cég cigarettájából).

A HR osztály dolgozóinak feladata általában a vállalat teljes munkaidős alkalmazottainak szakmai fejlődésének elősegítése. A képesítések meghatározásához bizonyítványokat használnak, írásbeli teszt vagy interjú formájában. Ennek megfelelően különböző képzések, oktatási programok kerülnek a szint emelésére. Például a csapatszellemet jól erősíti az úgynevezett „kötéledzés” – egy többórás gyakorlat, amelynek során egy csoport ember együtt veszi le az akadályokat, és tanul meg jobban kommunikálni egymással.

Általános szabály, hogy a nagyvállalatok munkatársai képzési asszisztens pozíciót töltenek be. Vagy személyesen vezeti a képzést, vagy kiküldi az alkalmazottakat speciális oktatócégekhez vagy a vállalat saját képzési központjába. A legfejlettebb cégeknél dolgozónként (a technikai személyzet kivételével) egyéni karrierfejlesztési koncepciót dolgoznak ki, amely konkrét képzési programokat ír elő.

A hatékonyságért folytatott küzdelemben nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló köteles a cég irányvonalát követni és a vele szemben támasztott követelményeket teljesíteni. Egyes bankokban például reggel kilenckor szokás öltönyben, nyakkendőben és fehér ingben érkezni. A HR-menedzsernek meg kell találnia a módját, hogy mindenkit rávegyen erre. Ezért a HR-szakértők felelőssége a vállalati kultúra fejlesztése és fenntartása. A HR-menedzsernek a vezetőséggel együtt meg kell fogalmaznia a szervezet céljait, küldetését, kommunikálnia kell a dolgozókkal, és olyan rendezvényeket kell lebonyolítania, amelyek erősítenék a vállalat belső kultúráját, szellemiségét (például céges születésnapi bulik, közös kirándulások).

Előfordul, hogy a személyzeti stratégia a vállalati kultúra részévé válik, amely egy hosszú távú tervet tartalmaz bizonyos kvalitásokkal és végzettséggel rendelkező munkavállalók kiválasztására, és felvázolja azokat a forrásokat, ahonnan a megfelelő embereket be lehet szerezni. A HR vezető vagy a HR osztály vezetője ismét részt vesz a stratégia kialakításában. Például a jól ismert Procter & Gamble cégnél az a szokás, hogy csak alacsony beosztásokra toboroznak alkalmazottakat, és léptetik fel a karrierlétrán.

Ha a HR-menedzser egyéb fontos funkcióiról beszélünk, nem hagyhatjuk figyelmen kívül a megüresedett pozíciókra jelöltek kiválasztását. Amikor egy cég növekedési perióduson megy keresztül, egyre több különböző profilú szakemberre van szüksége, akiket ismeretségi körön keresztül nehéz megtalálni. Ezután a sajtóban megjelenő hirdetések vagy speciális toborzóügynökségek segítségével keresnek. Ebben az esetben a HR-menedzser feladata a jelöltekkel szemben támasztott alapvető követelmények megfogalmazása és egyeztetése a vezetéssel, valamint az előzetes kiválasztás lebonyolítása (önéletrajzok, interjúk vagy szokásos pszichológiai tesztek segítségével).

A humánerőforrás területen dolgozó toborzók és dolgozók általános elismerése szerint a HR menedzser nagyon ígéretes szakma. Úgy vélik, hogy egyre több orosz cég fog figyelmet fordítani a munkavállalók kiválasztásának hatékonyságának problémájára, mivel a személyzet döntő szerepet játszik a versenytársak elleni küzdelemben.

Az ilyen profilú szakemberek már most is nagyon jól keresnek, különösen, ha külföldi cégeknél szolgálnak. Idővel egyre több menedzser van meggyőződve arról, hogy a fő dolog az emberek. Ennek megfelelően növekszik az igény azok iránt, akik tudják, hogyan növeljék e legfontosabb erőforrás hatékonyságát.

Ebbe a szakmába való belépés optimális sémáját nehéz kitalálni. Például, ha egy bizonyos területen dolgozol vezetőként, és jóban vagy az emberekkel, akkor költözhetsz a HR osztályra. Akkor érdemes speciális képzéssel, rövid távú kurzusokkal vagy egy megfelelő specializációval rendelkező MBA programon javítani a képesítésen. Ezt követően minden lehetősége megvan a karrier növekedéséhez.

Általában meg kell jegyezni, hogy ebben a szakmában az embereknek mindig van munkájuk. Amíg létezik a munkaerőpiac, amíg születnek és halnak cégek, bankok, biztosítók, mindenkinek szüksége lesz HR-re.

Az álláskeresők gyakran látnak ismeretlen állásokat a hirdetésekben. És homályossá válik, hogy mit kell tenni, mi a feladata, és hogy ez a lehetőség megfelelő-e. Az elmúlt 20 évben sok ilyen pozíció jelent meg. Az egyik legújabb az ichar menedzser. Ki ez, mit csinál és miért felelős, az alábbiakban megnézzük.

A szakma eredete és alapfogalmak

Valójában az „ichar” („HR”) az angol HR rövidítésből származik ( Emberi erőforrás - emberi Erőforrások. Ennek megfelelően a HR vezető az a személy, aki egy vállalatnál humán erőforrással foglalkozik.

De hiba összehasonlítani a nálunk megszokott „személyzeti tiszttel”. HR - egy olyan specialitás meghatározása, amely egyesíti HR osztályon és HR menedzserben dolgozunk. Vagyis az ő feladatai sokkal szélesebbek, mint egy új munkatárs felvétele és a vonatkozó dokumentumok elkészítése.

A szakértők értékelik az ilyen típusú tevékenységeket, mint az egyik adminisztratív .

Eichar- a szervezet vezetőjének asszisztense, aki az igazgatóval egyenlően megosztja a felelősséget a meghozott döntésekért, és a rendelkezésre álló emberi erőforrásokra és képességeikre támaszkodva kialakítja a vállalatirányítási stratégiát.

Manapság egyre több cég hoz létre „HR osztályokat” a „HR osztályok” helyett, mivel ezek képességei sokkal szélesebbek.

HR vezetői kompetenciák

A világosabbá tétel érdekében bontsuk fel, milyen tulajdonságokra és tudásra van szükség a termelési problémák megoldásához:

1. Tudatosság a következő területeken: marketing és értékesítés, informatika, humán erőforrás tevékenységek;
2. Professzionalizmus, képesnek kell lennie: javadalmazási rendszer kialakítására, megfelelő munkatársak bevonására, egyértelmű üzenetek írására a munkavállalók számára;
3. Meg kell érteni a változás kezelésének módját: ösztönözni kell másokban a kreativitást, azonosítani az üzleti fejlődést akadályozó problémákat, bizalmi kapcsolatokat építeni, aktív szerepet játszani a változás bevezetésének folyamatában;
4. Tudnia kell, hogyan lehet csapatban vezetővé válni, személyes bizalmat kelteni: tisztességes megjegyzéseket tenni, ötleteket adni a problémák megoldására, kockáztatni, kijönni az érintettekkel.

És ez nem az. A HR-szakembernek képesnek kell lennie a vállalati kultúra irányítására, és azt az ügyfelek igényeinek kielégítésére összpontosítani. Így kiderül, hogy a modern „személyzeti tiszt” nemcsak irányítania kell a személyzetet, hanem teljes mértékben részt kell vennie a szervezet minden ügyében, vállalja a felelősséget az esetleges kockázatokért.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy HR-szakértői pozícióra jelentkezőnek?

A modern egyetemeken még nem képezik ki őket HR tisztnek. Hogyan lehet akkor elhelyezkedni, mire összpontosítanak a munkaadók? Önnek egy bizonyos típusú személynek kell lennie, és rendelkeznie kell a szükséges adatokkal:

• Legyen képes megérteni az embereket. Első pillantásra meg kell értenie, hogy ki érkezett állásra jelentkezni, és hogy ez a jelölt alkalmas-e. Vagy érezze, milyen viselkedési vonalat válasszon, amikor egy adott alkalmazottal, partnerrel, versenytárssal kommunikál. Nem kell ehhez pszichológusnak lenni, vagy felsőfokú végzettséggel rendelkeznie;
• Fontos kommunikációs készség és rugalmasság. Fontos megérteni, hogyan kell viselkedni belső és külső konfliktushelyzetekben annak érdekében, hogy azokat mindenki minimális károsodásával megoldjuk;
• Jóakarat- egy ilyen szakember egyik fő jellemzője. Az illetékes személyzeti tisztnek képesnek kell lennie arra, hogy az ésszerű keretek között gondoskodjon alkalmazottairól.

És persze csak stresszállónak kell lenned, mert állandóan „két tűz között kell lenni”.

HR vezető: Felelősség

A szervezet által kitűzött célok eléréséhez minden dolgozónak ismernie kell a felelősségét. Megvalósításuk elősegíti a közös ügy előmozdítását.

A HR vezetőnek is tudnia kell az övék felelősségeket, bár a különböző vállalkozásoknál eltérőek lehetnek:

• Személyzet keresés;
• Vonatkozó dokumentációk vezetése: szerződések, megállapodások készítése;
• Az alkalmazottak munkaértékelése és minősítése;
• Fizetési rendszer fejlesztése;
• Új munkatársak beiktatásával kapcsolatos rendezvények szervezése;
• Személyi szükségletek kiszámítása;
• Munkaerő-piaci kutatás;
• Olyan tevékenységek végzése, amelyek célja a munkavállaló képzettségének, professzionalizmusának és pszichológiai tulajdonságainak meghatározása;
• Munkahelyek szervezése.

Többek között megbecsültebbek a jogilag hozzáértő és idegen nyelveket tudó szakemberek.

Felelősségi terület

Van még HR menedzser felelősségi köre. A HR tisztnek figyelemmel kell kísérnie:

• A rutin szabályainak betartása;
• A feladatok ellátásának minősége;
• Utasítások, parancsok és megbízások végrehajtása;
• A cég üzleti titkainak és bizalmas információinak terjesztése.

Ichar (HR menedzser) univerzális szakember, sok feladata van. De a fizetés megfelelő lesz. Egy tapasztalat nélküli személy keveset kap, átlagosan 35 000 rubelt. Ha azonban tapasztalatot szerez ezen a területen, 50 000 vagy annál nagyobb összeget kereshet. És ha további készségekkel és kommunikációs készségekkel rendelkezik, és szeretne továbbtanulni, bevétele jelentősen megnő.

Ma a nagyvállalatoknál előnyben részesítik a HR osztályokat. Ez jövedelmezőbb és hatékonyabb. Ezért növekszik az igény ezen a területen a szakemberek iránt, és sok olyan állás jelenik meg, ahol ichar menedzserre van szükség. Kik ők és mit csinálnak, most egy kicsit világosabbá vált, és felmérheti, hogy ez a pozíció megfelelő-e az Ön számára.

Videó a HR vezetőkről

Ebben a videóban Elena Vlasova (HR-menedzser) a Sanita cégtől elmeséli, hogy miért választott a személyi toborzással és menedzsmenttel kapcsolatos szakmát, ami a feladatai közé tartozik:

Kobzeva Vera

A HR szakember nyilvános személy. Állásfelvételkor interjúkat készít a pályázókkal, segíti a vezetést a személyi problémák megoldásában, kommunikál az alkalmazottakkal és végrehajtja a vállalati szabályzatokat. Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy HR vezetőnek? Hogyan lehet ennek a szakmának megfelelő imázst kialakítani?

A HR menedzser olyan alkalmazott, akinek tevékenységi területe az emberi erőforrás. Nem gépekkel, mechanizmusokkal vagy természeti tárgyakkal dolgozik, hanem élő emberekkel. Egy elhamarkodott ítélet, nem építő kritika vagy szakmai tévedés érvénytelenítheti a csapat üzleti helyzetét és konfliktust provokálhat.

Ezen túlmenően a személyzeti menedzsment szoros interakciót foglal magában az alkalmazottak különféle kategóriáival - a vállalat vezető tisztségviselőitől a kiszolgáló személyzetig. Ezért a HR-nek el kell navigálnia a vállalat tevékenységének minden területén, és tisztában kell lennie az összes alkalmazott érdekeivel.

A megfelelő arculat segít a HR-menedzsernek bizalmi légkör kialakításában és sikeres párbeszéd kialakításában. A HR-nek fontos az imázsuk menedzselése, vagyis befolyásolni másokat, hangsúlyozni szakmai kvalitásaikat és ellenállni a manipulációnak.

Kép(az angol képből - kép) - egy személy belső jellemzőinek halmaza (megjelenés, viselkedés, kommunikációs stílus stb.), amelyek bizonyos módon befolyásolnak másokat, és kialakítják az emberek elképzelését erről a személyről.

Professzionális kép- ez egy olyan kép, amely megfelel egy adott szakma sajátosságainak, egy szakember elképzelésének, amelyet a vállalat vezetői, beosztottjai, kollégái és ügyfelei alkotnak róla.

Professzionális képkezelés- ez egy olyan pozitív kép kialakításának képessége, amely kiemeli a szakember legjobb tulajdonságait, mind személyes, mind üzleti szempontból.

A kép a következőkből áll...

A HR-vezető sikerének fő összetevői a szakmai hozzáértés, az érzelmi intelligencia, a megfelelő megjelenés, beszéd és az etikett ismerete. Mindezek a tulajdonságok kiegészítik egymást. Például elkezdheti figyelni a beszédet, elsajátíthatja az etikett szabályait, felvehet egy öltönyt, de mindezek a külső megnyilvánulások csak az arculat részei. Szakmai és érzelmi hozzáértés nélkül nem számítanak. Éppen ezért a HR-menedzsernek képesnek kell lennie a szükséges szakmai imázs felépítésére és fenntartására, ötvözve az üzletemberben rejlő összes tulajdonságot.

A HR-menedzser imázsának összetevői

Szakmai hozzáértés

A HR-menedzsernek a szakmájának megfeleléshez kiválóan ismernie kell a munkajogot, a személyi nyilvántartások vezetésének eljárási rendjét, el kell sajátítania a személyzet felkutatásának és kiválasztásának technológiáját. Nem kevésbé fontos a személyi értékelés modern módszereinek ismerete, az alkalmazkodási és motivációs rendszer kiépítésének képessége.

A HR-menedzsernek képesnek kell lennie a munkavállalói képzés megszervezésére és annak eredményességének értékelésére, a munkatársak lojalitásának növelésére irányuló tevékenységek kidolgozására, valamint a vállalati rendezvények szervezésére. A HR professzionalizmusáról tanúskodik az aktív élethelyzet, a kezdeményezőkészség és a magas kommunikációs készség, valamint a cég részlegeinek helyzetének ismerete.

A tendencia az, hogy minél magasabb a HR vezető státusza egy szervezetben, annál magasabb legyen a szakmai kompetenciája. A HR-képzettség szintje mindig felkelti a cég valamennyi dolgozójának figyelmét – a dolgozóktól a vezetőkig –, így nem lehet okot kétségbe vonni kompetenciájában. Legyen proaktív, olvasson szakirodalmat, és cserélje ki tapasztalatait kollégáival. Legyen szakember a szakterületén, nélkülözhetetlen a cég számára.

Érzelmi intellektus

Az érzelmi intelligencia kiemelt szerepet játszik a HR vezető szakmai arculatában. Az érzelmi intelligencia az a képesség, hogy megértsük saját és mások érzelmeit, gondolatait és kezeljük azokat. Az emberekkel való közös nyelv megtalálásának képessége segít fenntartani a kapcsolatokat a kollégákkal, a vezetőséggel és a beosztottakkal, függetlenül az erre való kezdeti hajlamtól.

Az érzelmi intelligencia fejleszthető. Tanuljon meg hallgatni és hallani beszélgetőpartnerét, tanuljon meg következtetéseket levonni, meghatározni, mi motiválja ezt vagy azt a személyt*. Ez különösen fontos egy HR vezető számára: meg kell tudnia határozni az ember motivációját, és meg kell értenie az egyéni jellemzőit. Csak így tudja megjósolni, hogy egy alkalmazott hogyan fog viselkedni egy adott helyzetben, és megtalálja képességeinek legjobb kihasználását.

Megjelenés és öltözködési stílus

Azzal, ahogyan az ember fel van öltözve, sokat megtudhat életmódjáról. A ruha egyfajta névjegykártya minden ember számára. Számos tanulmány kimutatta, hogy ha egy nő üzleti stílusban van öltözve, akkor komoly, intelligens, szorgalmas és szervezett ember benyomását kelti. És éppen ellenkezőleg, az extravagáns, hangsúlyozottan nőies stílust kedvelő nőknek olyan tulajdonságokat tulajdonítanak, mint a komolytalanság, a szervezetlenség és a figyelmetlenség. Egyszerű: a munka mindenekelőtt a munkavégzés vágyával, a feladatok helyes és időben történő elvégzésével jár, az üzleti stílusú ruházat pedig a professzionális imázs szükséges összetevője.

Természetesen minden vállalatnak megvannak a saját vállalati szabványai és szokásai, amelyek nagyban függenek a szervezet tevékenységi területétől. Így például a bankszektorban ez mindig egy konzervatív öltözködési stílus, mert az alkalmazottaknak a bank stabilitását és megbízhatóságát kell bemutatniuk a tervező cégeknél, a stílus általában szabadabb, kreatívabb. Azonban minden cégben a HR-menedzser feladatai olyanok, hogy mind a hétköznapi alkalmazottakkal, mind a vállalat vezetőségével kommunikálnia kell, ezért mindig előnyösebb az üzlethez közeli öltözködési stílus.

Beszéd

A HR-menedzser munkájában fontos szerepet játszik az emberek bizalma: a kollégák, a menedzsment, a pályázók, más cégek képviselői. Az, hogy milyen benyomást keltenek az Önnel való kommunikáció után, attól is függ, mennyire vagy meggyőző, és hogyan tudod szavakkal rabul ejteni beszélgetőpartneredet. Hiszen itt a beszéd a legfontosabb befolyásoló eszköz, természetesen a tartalom és a forma is fontos.

A beszédkultúra, nevezetesen a kifejezések helyes felépítése, bizonyos beszédminták megfelelő használata, helyes hangsúly, hang – minden számít. És mivel a HR-menedzser teljesen különböző szakmák képviselőivel kommunikál, a pozitív imázs kialakításában további előnyt jelent majd azoknak a szakembereknek a szakmai terminológiájának ismerete, akikkel beszélget. Ebben az esetben az értékesítési vezetők, programozók és raktári dolgozók úgy érzik, hogy a HR-menedzser megérti osztályuk problémáit. Minél többet kommunikál cége alkalmazottaival, annál valószínűbb, hogy ugyanazt a nyelvet beszéli az alkalmazottaival.

Üzleti etikett ismerete

Az etikett több generáción keresztül kialakult kommunikációs szabályok összessége. Az üzleti etikett azok a szabályok és előírások, amelyeket be kell tartani a kollégákkal való napi találkozás során. Az üzleti etikett ismerete sokféle helyzetben segíthet a HR vezetőnek: interjúk, tárgyalások, megbeszélések.

Tartsa be az üzleti etikett szabályait: hozzáértő üdvözlés az első találkozáskor, névjegykártya váltás, leültetés, stb. - mindezek a cselekvések a kommunikációs partner iránti tiszteletet fejezik ki, segítik a kedvező légkör kialakítását, ezáltal hozzájárulnak a hatékonyság növeléséhez a kommunikáció.

Az üzleti etikett ismerete sokféle helyzetben segíthet a HR vezetőnek: interjúk, tárgyalások, megbeszélések.

Mint láthatta, fontos, hogy a HR-vezető megtanulja kezelni saját arculatát: fejleszteni a szakmai kompetenciát, fejleszteni az érzelmi intelligenciát, figyelemmel kísérni megjelenését és beszédét, betartani az üzleti etikett szabályait. Sőt, minél magasabb a HR-menedzser státusza, annál nagyobb figyelmet kell fordítania szakmai arculatára. Ez segít bizonyítani önbizalmát, és ezáltal közös nyelvet találni az alkalmazottakkal és a vállalati vezetőkkel.

KOBZEVA Vera, a szociológia kandidátusa, üzleti coach,
a "Személyzeti Üzlet" magazin szakértője

A HR-menedzser az a személy, aki a személyzetet irányítja: motiválja, értékeli és megkeresi a megfelelő szakembereket. Összeállítottunk egy ideális portrét egy HR vezetőről. Töltse le a HR munkaköri leírást és a HR szolgáltatási nyilatkozat mintáját.

A cikkből megtudhatja:

Töltse le és használja a szakértőtől származó dokumentumokat

Melyek a HR-menedzser feladatai?

A HR-menedzser felelőssége vállalatonként eltérő. Ahol dolgozik. Ha a HR-menedzser feladata jelöltek felkutatása a megüresedett állásokra, akkor feladatai közé tartozik:

• portré készítése az üresedésről;
• a külső és belső piac elemzésének elvégzése az üresedési profil szerint;
• jelöltek felkutatása különböző forrásokból;
• a toborzási módszerek megismerése;
• a jelöltekre vonatkozó információk ellenőrzése;
• interjúk szervezése és a jelöltek értékelése.

A HR-szakértő feladatai a HR rendszer szakértőinek hasznos ajánlásaival

★ A HR rendszer szakértője megmondja, mit követelmények a HR-esekkel szemben bemutatja a „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember” szakmai standardot.

A „Humánerőforrás-szakértő” szakma általános szabványa a következő feladatokat vonja maga után:

1. A személyi dokumentumok áramlásának fenntartása.
2. A szükséges személyzet megtalálása.
3. Személyzetértékelési folyamatok rendszerezése, fejlesztésük módszerei.
4. A személyzet javadalmazási rendszerének és munkaügyi normáinak kidolgozása.
5. Személyzetirányítási stratégia kidolgozása.
6. A jogi keretek ismerete.
7. Speciális szoftver használatának képessége.

HR könyvtár

1. Ralph Christensen. Stratégiai humánerőforrás-menedzsment: ütemterv

2. Elena Rudavina, Vadim Ekomasov. A HR igazgató nagy könyve

HR vezető szakmai standardja

A munkaszerződésben vagy a munkaköri leírásban szerepelnie kell a HR vezető konkrét munkaköri feladatainak listájának. Az ilyen funkciók konkrét listája számos tényezőtől függ: a vállalat méretétől és irányultságától, a HR osztályon dolgozók számától stb.

A HR szakember általános feladatai a „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember” szakmai standard szerint:

• a személyzettel végzett munka dokumentációjának támogatása;
• humán erőforrás biztosítása;
• személyi értékelési rendszer kialakítása;
• személyzeti fejlesztési rendszer kialakítása;
• a személyzet javadalmazási rendszerének és munkaügyi normáinak kialakítása;
• a személyzettel kapcsolatos szociálpolitika kialakítása;
• a személyzettel végzett munka operatív irányítása;
• stratégiai személyzeti menedzsment;
• a külföldi személyzettel való munkavégzés rendszerének kialakítása vagy a külföldi személyzettel végzett munka szervezeti és dokumentációs támogatása (támogatás).

Válaszolj 3 kérdésre, és derítsd ki, melyik HR kategóriába tartozol: HR Guru, HR Expert vagy HR Novice

Milyen képességekkel kell rendelkeznie egy toborzónak?

A HR-menedzser pozíciója sokféle probléma megoldásával járhat. Egy nagyvállalatnál ez lehet egy egész részleg, amelynek külön területei vannak az irodai munkának, a toborzásnak és a személyzeti képzésnek. Egy kisvállalkozásban ezeket a funkciókat egy személy látja el. A HR-menedzser nem csak a vállalkozásoknál keresett szakma, ezek a munkaerő-közvetítő ügynökségek alkalmazottai, ahol az egyes tevékenységi területeket is felosztják (vonali és vezetői személyzet keresése, értékes munkatársak „áttoborzása”).

Szakmai szótár HR menedzser: a szakember személyes tulajdonságai A toborzó hatékonysága nem csak a professzionalizmusán, hanem a munkavállaló személyes karizmáján is alapul. Ennek egy társaságkedvelő embernek kell lennie, aki kibírja a stresszes körülmények közötti munkát, pártatlan és figyelmes a beszélgetőpartnerrel. Ez egy világos élethelyzettel rendelkező, kreatív és stratégiai gondolkodású személy. A HR-vezetőnek tudnia kell olvasni az önéletrajz sorai között, nem csak az állásnak megfelelő szakembert kell látnia, hanem a vállalati kultúrának megfelelő munkatársat. Tekintettel arra, hogy ez egy olyan személy, aki hozzáfér a munkavállalók személyes adataihoz, a munkavállaló fontos tulajdonsága az etika. A HR-szakemberek személyes tulajdonságaira vonatkozó követelmények: csalólap a Személyzeti Rendszerből A HR vezető kompetenciái A kijelölt feladatok sikeres elvégzéséhez a HR vezetőnek szakmai és személyes kompetenciákkal kell rendelkeznie.

A HR-szakma, mint sok más, nyugatról hozzánk érkezett szakma, ma Semeyben az úgynevezett „HR-esekre” alkalmazzák. Kik a HR-szakemberek, mivel foglalkoznak és miért van rájuk szükség a vállalkozásban? Ma erről a szakmában közvetlenül érintettek beszélnek.

Jelenleg a „HR szakember” kifejezést aktívan használják. Mit értenek a helyi vezetők ezen a fogalom alatt?

- Vezetőink ezt a kifejezést általában a személyzeti ellenőrökre, vagyis azokra a szakemberekre használják, akik: nyilvántartást vezetnek a szervezet személyzetéről; formalizálja az alkalmazottak felvételét, áthelyezését és elbocsátását; az alkalmazottak személyes aktáinak kialakítása és kezelése; nyilvántartást vezet a munkavállalók szabadságának biztosításáról, és dokumentumokat készít a nyugdíjak hozzárendeléséhez. A legtöbb esetben a városunkban működő vállalkozások HR szakemberei ezekre a funkciókra korlátozódnak. De ez nem igaz. A HR specialista (az emberi erőforrás - humán erőforrás specialista rövidítése) egy tágabb fogalom, és funkcionális terhelése számos paramétert tartalmaz, nevezetesen:

1. Személyzetpolitika tervezése (részvétel a vállalkozás vállalati kultúrájának kialakításában, munkaerő-szükséglet számítása, műszaki előírások és munkaköri leírások kidolgozása stb.);

2. Erőforrások szervezése (a szokásos alkalmazottak felvétele/elbocsátása és dokumentumkezelése mellé konfliktuskezelés, valamint kommunikációs tér szervezése is kiegészül);

3. Ösztönzési rendszer kialakítása (a csoport potenciáljának és személyi rotációjának meghatározása, tartalék képzés, személyi állomány fejlesztése vállalati képzéssel stb.);

4. Munkavállalói teljesítmény értékelése (munkavállalói minősítés, szociálpszichológiai mikroklíma monitorozása stb.).

- De van-e városunkban olyan vállalkozás, ahol HR szakemberek látják el ezeket a feladatokat?

- A probléma az, hogy az ilyen szintű szakembereknek sok terület metszéspontjában kell ismeretekkel rendelkezniük, mint például a szocionika, a pszichológia, a menedzsment, a közgazdaságtan és egyebek. Nyilvánvaló, hogy ilyen szakembereket nehéz találni. Ezért általában a nagyvállalatok (más városokban található) központi irodáiban a HR-szolgáltatások teljes személyzete működik, amelyekben ezek a funkciók szűk szakemberek között vannak elosztva. Ezek: elemző, toborzó, pszichológus, HR vezető, pályaorientációs tanácsadó, HR-felügyelő, erkölcsi felügyelő stb., akik a városunkban található területi egységeiket szolgálják ki. A helyi nagyvállalatok általában személyzeti osztályokat tartanak fenn, amelyekben személyi ellenőrök is vannak (1-4 fő). Ilyen szintű szakemberek azonban még mindig vannak a városban - ezek cégünk alkalmazottai.

Mi a helyzet a kis cégekkel? Ilyen szintű szakemberre van szükségük a kisvállalkozásoknak mondjuk 10-30 fős csapathoz?

- Természetesen egy ilyen szakember fenntartása egy kisvállalkozásban egyrészt drága, másrészt nem lesz elfoglalva. Azonban minden vezetőnek meg kell értenie, hogy egy kisvállalkozásra, nem pedig egy nagyvállalatra vonatkozik, hogy egy képzetlen alkalmazott megtartása következményekkel jár, és egy szakember távozása a vállalkozás összeomlásához vezethet. Ezért a kkv-knál a személyzeti menedzsment kérdéseire kell komolyan odafigyelni a vezetőnek, és vagy saját magának kell elvállalnia ezeket a funkciókat, vagy kifejezetten erre a célra létrehozott tanácsadó központokon keresztül kell dolgoznia, amely városunkban a TsORP Consulting LLP.

- Ljana Jurjevna, az Ön szemszögéből mi a HR-szakemberek szerepe a vállalkozásban?

- Városunkban sok vállalkozás fő problémája a létszámcsere, ezért a HR-esek fő feladata helyi szinten, hogy kedvező klímát tudjanak teremteni a vállalkozásnál, amelynek minden tagja az egyszerű munkástól a vezetőig , jól érezné magát benne. Minden befejezőnek éreznie kell magát a csapat tagjának, meg kell értenie, hogy a munkája nem kevésbé fontos, mint mondjuk egy művezető.
A közhiedelemmel ellentétben a HR-szakember nem olyan asztali dolgozó, aki csak papírdarabokkal kommunikál. Például igyekszem 2-3 naponta felkeresni az összes olyan telephelyet, ahol dolgozóink dolgoznak, beszélgetni az emberekkel, kideríteni a problémáikat és segíteni azok megoldásában. A lehető legközelebb kell lenni az emberekhez, csak így tudjuk pontosan, hogyan kell megszervezni a munkafolyamatot a hatékonyabb termelés érdekében.

- Tevékenységének mely aspektusai a legfontosabbak?

- A munkámban minden fontos: a munkavállaló felvételétől a munkára ösztönzésig. Ezért az interjúk során nem csak a személyi aktáját és a diplomáját nézem, hanem már az első beszélgetés során igyekszem megállapítani, mennyire őszinte ez az ember, mennyire kiegyensúlyozott, szorgalmasan fog-e dolgozni, vagy csendben iszik munkaidőben. . Fontos azt is felismerni, hogy minden üzlettípus egyéni megközelítést igényel, ezért minden alkalommal, amikor új céghez kerülök, a személyzettel való munka teljes körét újból fejlesztem.

- Mennyire keresettek ma ezekre a szakemberekre Semeyben?

- Ma már minden nagyvállalatnak szüksége van ezekre a szakemberekre, ezért Semeyben elég nagy a kereslet a HR-esekre. Jó értelemben manapság egy vállalkozásban minden 100 főre egy HR-szakértőre van szükség. Bár városunkban a vállalkozói szellem fejlődésének hajnalán ez a szakma gyakorlatilag megszűnt. Szerencsére a munkaügyi felügyelőség és az adószolgálat hozzájárult a humán részlegek helyreállításához a vállalkozásoknál. Ma ez a pozíció is meglehetősen ígéretes, és a jó, 35-50 ezres fizetés mellett bónuszok is ösztönzik.

- És végül, milyen személyes tulajdonságokkal kell rendelkezniük a HR-eseknek?

- A közhiedelemmel ellentétben a HR-eseknek nemcsak figyelmesnek és szorgalmasnak kell lenniük, fő tulajdonságuk a kommunikáció és a kezdeményezőkészség. Csak egy kommunikatív ember tud megközelítést találni minden rábízott alkalmazotthoz, és csak a kezdeményező ember találja meg a módját, hogy növelje a munka termelékenységét a vállalkozásában.

Alina Olga Petrovna, a „Consulting” LLP Személyzeti Értékelési és Fejlesztési Központ vezetője válaszolt a kérdésekre.