Η απόλυση εργαζομένων είναι μια δυσάρεστη διαδικασία τόσο για τον εργοδότη όσο και για το προσωπικό. Ένας απολυμένος υπάλληλος (ανεξάρτητα για ποιο λόγο) αντιμετωπίζει το πρωταρχικό καθήκον της εύρεσης νέα θέση. Και ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει -ενίοτε προσφεύγοντας στα δικαστήρια- τη νομιμότητα των πράξεών του. Εν τω μεταξύ, η σύγχρονη νομοθεσία δίνει μια σαφή απάντηση στο ερώτημα: ποια είναι η διαφορά μεταξύ μείωσης εργατικού δυναμικού και μείωσης προσωπικού. Η γνώση του γράμματος του νόμου θα διευκολύνει τη διαδικασία απόλυσης και θα βοηθήσει να ξεπεραστεί μια αγχωτική κατάσταση.
Απόλυση και μείωση: ποια είναι η θεμελιώδης διαφορά
Μεταξύ όλων των επιλογών για τερματισμό της απασχόλησης, η πιο αμφιλεγόμενη και πιο αντικρουόμενη είναι η απόλυση λόγω μείωσης. Αρκετά συχνά, οι εργαζόμενοι υποβάλλουν μηνύσεις σε διάφορες αρχές ζητώντας την επαναφορά τους στις θέσεις τους.
Προκειμένου να αποφευχθούν ατελείωτες διαδικασίες στις αρχές, ο εργοδότης πρέπει να εργάζεται ιδιαίτερα σχολαστικά στη γραφειοκρατία όταν απολύει εργαζομένους, εστιάζοντας στο γράμμα του νόμου.
Όταν αποφασίζει για μείωση, ο επικεφαλής μιας παραγωγής ή ιδρύματος πρέπει να γνωρίζει τι είδους μείωση σχεδιάζεται: μείωση προσωπικού ή αριθμού. Επιτρέπεται η ταυτόχρονη μείωση και των δύο τύπων.
Υπάρχει μια θεμελιώδης διαφορά μεταξύ συρρίκνωσης και μείωσης μεγέθους. Βρίσκεται στο γεγονός ότι κατά τη μείωση του προσωπικού αφαιρούνται ορισμένες θέσεις από τον ίδιο τον πίνακα προσωπικού. Όταν ο αριθμός μειώνεται, ο αριθμός των μονάδων που έχουν εκχωρηθεί σε μια συγκεκριμένη θέση μειώνεται.
Περιοδικές μειώσεις προσωπικού σημειώνονται τόσο σε ιδιωτικές επιχειρήσεις όσο και σε κρατικούς φορείς. Χαρακτηριστικό παράδειγμα μειώσεις προσωπικού - κατάργηση της θέσης ταμείου, όταν η διοίκηση αποφασίζει να μεταφέρει τους μισθούς των εργαζομένων σε πλαστικές κάρτες. Έτσι ισοπεδώνεται η θέση του ταμία. Σε αυτή την περίπτωση, η διοίκηση κάνει τις κατάλληλες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού.
Ένα άλλο πειστικό παράδειγμα που καταδεικνύει την πραγματική ουσία της έννοιας μείωση αριθμών , είναι η κατάσταση με 10 εκπαιδευτικούς μέσα νηπιαγωγείο. Εάν 3 ομάδες μαθητών μεταφερθούν σε προσχολικό λύκειο με τη μελέτη Στα Αγγλικά, τότε ο αριθμός τους σε ένα δεδομένο νηπιαγωγείο μειώνεται. Αντίστοιχα, αρκεί η διοίκηση να διατηρήσει 7 υπαλλήλους για την εκπαιδευτική διαδικασία. Έτσι, τρεις ειδικοί υπόκεινται σε απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού.
Ποια επιλογή απόλυσης είναι καλύτερη;
Παρά την επιφανειακή ομοιότητα της διατύπωσης - μείωση προσωπικού και μείωση εργατικού δυναμικού - υπάρχουν διοικητικές αποκλίσεις. Είναι πολύ πιο εύκολο για έναν εργοδότη να μειώσει το προσωπικό. Εάν μια θέση αυτή καθαυτή εξαιρεθεί από το πρόγραμμα, τότε η διοίκηση δεν αντιμετωπίζει το πρόβλημα να επιλέξει ποιο προσωπικό θα απολύσει.
Εάν μιλάμε για απόλυση μιας μονάδας ή πολλών μονάδων που υπηρετούν μια θέση, τότε η διοίκηση θα πρέπει να περάσει τη διαδικασία επιλογής επιχειρημάτων υπέρ της απόφασής της. Ο ανθρώπινος παράγοντας μπαίνει στο παιχνίδι όταν η απλή εξήγηση με τον απολυθέντα υπάλληλο ή υπαλλήλους δημιουργεί μια αγχωτική κατάσταση.
Οι προτεραιότητες της διοίκησης είναι σαφείς. Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, οι εργαζόμενοι με υψηλή κατηγορίες προσόντων.
Όσον αφορά τους εργαζομένους, εξακολουθούν να έχουν την ευκαιρία να διατηρήσουν τη θέση τους εάν μειωθούν τα επίπεδα προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να αποδείξει με σαφήνεια και πειστικά στη διοίκηση τα πραγματικά του πλεονεκτήματα ως ειδικός και ως εκ τούτου να παραμείνει στη θέση του.
Οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε απολύσεις έχουν το δικαίωμα να συνεχίσουν να εργάζονται εάν συμφωνήσουν οικειοθελώς να αλλάξουν θέση.
Υποτίθεται ότι η θέση που προσφέρεται στον εργαζόμενο μπορεί να αμείβεται πολύ λιγότερο. Επιπλέον, η νέα θέση μπορεί να έχει λιγότερο κύρος. Αλλά και στις δύο περιπτώσεις, η διοίκηση δεν έχει το δικαίωμα να μεταφέρει έναν εργαζόμενο χωρίς προηγουμένως να λάβει τη γραπτή εθελοντική συγκατάθεσή του.
Σε ποιους απαγορεύεται η απόλυση από το εσωτερικό δίκαιο;
Υπάρχει μια κατηγορία εργαζομένων που σύμφωνα με το άρθρο 61 του Εργατικού Κώδικα Ρωσική Ομοσπονδία, δεν υπόκεινται σε απόλυση κατά τη διαδικασία μείωσης.
Αυτή η λίστα περιλαμβάνει:
- έγκυες γυναίκες (σε οποιοδήποτε στάδιο).
- γυναίκες με εξαρτώμενα μικρά παιδιά·
- ανύπαντρες μητέρες με εξαρτώμενα παιδιά κάτω των 14 ετών·
- ανύπαντρες μητέρες με εξαρτώμενο ανάπηρο παιδί κάτω των 18 ετών.
Επιπλέον, οι γυναίκες που βρίσκονται σε άδεια μητρότητας έως 3 χρόνια δεν υπόκεινται σε απόλυση. ΣΕ πρακτική παραγωγήςΥπάρχουν επίσης περιπτώσεις όπου οι άνδρες εξαρτώνται από παιδιά κάτω των 14 ετών ή παιδιά με αναπηρία κάτω των 18 ετών. Στην περίπτωση αυτή ισχύει για αυτούς ο ίδιος κανόνας: δεν υπόκεινται σε απόλυση λόγω μείωσης.
Επιπλέον, είναι αδύνατη σε καμία περίπτωση να απολυθεί υπάλληλος που βρίσκεται σε θεραπεία ή βρίσκεται σε προγραμματισμένη προγραμματισμένη άδεια. Το δικαίωμα προτίμησης για παραμονή σε θέση ρυθμίζεται από το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Αναφέρει, ειδικότερα, ότι το δικαίωμα αυτό επεκτείνεται σε ειδικούς που έχουν αποδείξει το δικαίωμα τους επαγγελματική καταλληλότητακαι ενδιαφέρονται για την αυτοεκπαίδευση. Όσο υψηλότερα είναι τα προσόντα ενός εργαζομένου, τόσο μεγαλύτερες είναι οι πιθανότητες να παραμείνει στην εργασία του.
Το δικαίωμα προτίμησης ισχύει για:
Επιπρόσθετα, απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένων που κατά τη διάρκεια της διαδικασίας απόλυσης βρίσκονται σε μαθήματα ανώτερης κατάρτισης ή λαμβάνουν εξειδικευμένη εκπαίδευση στην κατεύθυνση αυτής της παραγωγής.
Ανευ όρων προληπτικό δικαίωμαισχύει για συνταξιούχους με κατηγορίες υψηλών προσόντων και μεγάλη εμπειρία.
Εάν, λόγω αντικειμενικών συνθηκών, η διοίκηση αναγκαστεί να απολύσει έναν συνταξιούχο, τότε πρέπει να συμμορφωθεί αυστηρά με όλες τις αποχρώσεις των πληρωμών αποζημίωσης.
Μείωση του αριθμού προσωπικού και του προσωπικού: οδηγίες βήμα προς βήμα
Δεν υπάρχει θεμελιώδης διαφορά στη διαδικασία μείωσης προσωπικού και μείωσης εργατικού δυναμικού που προβλέπει ο νόμος. Τα διαδικαστικά και διοικητικά βήματα είναι πανομοιότυπα. Επιπλέον, οι πληρωμές αποζημίωσης είναι επίσης εντελώς πανομοιότυπες.
Αλγόριθμος για τη διαδικασία:
- Ενημερώνεται το περιφερειακό Κέντρο Απασχόλησης (3 μήνες νωρίτερα). Αλλά αυτό δεν είναι απαραίτητο εάν υπάρχει μία μόνο απόλυση.
- Η ομάδα ειδοποιείται για εντολή αλλαγής πίνακα προσωπικού (2 μήνες νωρίτερα).
- Το νέο πρόγραμμα στελέχωσης, που έχει ήδη εγκριθεί από τη διοίκηση (2 μήνες πριν), τίθεται υπόψη της ομάδας. Κάθε υπάλληλος που υποθετικά θέλει να απολυθεί πρέπει να εξοικειωθεί με το νέο χρονοδιάγραμμα κατά την υπογραφή.
- Οι απολυμένοι υπάλληλοι καλούνται να εξετάσουν τις προσφορές εργασίας στην επιχείρηση.
Σε περίπτωση που απολυόμενος υπάλληλος δεν εκφράσει ετοιμότητα να αναλάβει άλλη θέση που προτείνει η διοίκηση, συντάσσεται διοικητική πράξη. Πρέπει να περιέχει την υπογραφή του απολυθέντος υπαλλήλου.
Απευθείας την ημέρα της απόλυσης, όταν μειώνεται το προσωπικό και ο αριθμός των εργαζομένων, ο απολυόμενος πρέπει να λάβει βιβλιάριο εργασίας και να υπογράψει την αντίστοιχη εντολή. Η πλήρης πληρωμή πραγματοποιείται την ίδια ημέρα.
Παράλληλα, η νομοθεσία προβλέπει κατάλογο πληρωμές αποζημιώσεων, το οποίο περιλαμβάνει:
- πληρωμή για την περίοδο που δαπανήθηκε για αναζήτηση νέας θέσης·
- πληρωμές για αχρησιμοποίητες προγραμματισμένες διακοπές.
Εάν απολυθεί προσυνταξιοδοτικός υπάλληλος ηλικία, τότε η νομοθεσία τονίζει ότι έχει δικαίωμα πρόωρης συνταξιοδότησης.
Τέλος, ο απολυόμενος υπάλληλος έχει δικαίωμα δύο μηνών αποδοχών από την ημερομηνία απόλυσης, αλλά εάν δεν προβλέπεται αποζημίωση λόγω απόλυσης. Αυτό ακριβώς είναι το ποσό που χρειάζεται για να βρεις μια νέα θέση. Αν νέα δουλειάδεν βρέθηκε ούτε μέσω των υπηρεσιών του περιφερειακού Κέντρου Απασχόλησης, τότε επιτρέπεται η καταβολή αποζημίωσης για τον τρίτο μήνα.
Με πρωτοβουλία της διοίκησης της επιχείρησης μπορεί να πραγματοποιηθούν οργανωτικά μέτρα, με αποτέλεσμα να υπάρχει μείωση του προσωπικού ή μείωση του αριθμού των εργαζομένων. Η νομιμότητα της απόλυσης και η άσκηση του προνομιακού δικαιώματος διατήρησης της απασχόλησης θα εξαρτηθεί από την ορθότητα των νομικών διατυπώσεων.
Ποιά είναι η διαφορά
Για τον προσδιορισμό του αριθμού των ειδικών στην επιχείρηση και της λίστας των θέσεων που καταλαμβάνουν, χρησιμοποιείται ο πίνακας προσωπικού. Αυτό το έγγραφο εγκρίνεται από τους ιδιοκτήτες της εταιρείας ή τον διευθυντή της. Αλλαγές σε τραπέζι προσωπικούμπορεί να οφείλεται στις ακόλουθες συνθήκες:
- την ανάγκη βελτιστοποίησης της παραγωγής ή/και διαδικασία διαχείρισηςΣτον οργανισμό?
- μείωση του κόστους μισθοδοσίας ή μείωση της χρηματοδότησης από μητρικό οργανισμό·
- αναδιοργάνωση στην επιχείρηση που προκαλείται από μη ικανοποιητικά αποτελέσματα απόδοσης.
Η μείωση δεν μπορεί να σχετίζεται με προσωπικές αξιώσεις κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων. Σε περίπτωση παραβίασης της πειθαρχίας, οι πολίτες μπορούν να απολυθούν νόμιμα χωρίς μείωση θέσεων ή του συνολικού αριθμού του προσωπικού. Εάν ο εργαζόμενος ανταπεξέρχεται σωστά στα καθήκοντά του, ακόμη και η προσωπική εχθρότητα με τη διοίκηση δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο απόλυσης.
Η νομική διαφορά μεταξύ της συρρίκνωσης και της συρρίκνωσης μιας επιχείρησης είναι η εξής:
- η μείωση προσωπικού συνεπάγεται την πλήρη εξαίρεση μιας ή περισσότερων θέσεων από τον πίνακα προσωπικού - στην περίπτωση αυτή, όλοι οι εργαζόμενοι που κατέλαβαν τη θέση που μειώνεται υπόκεινται σε απόλυση ή μετάθεση σε άλλη θέση.
- Η μείωση του αριθμού προσωπικού συνεπάγεται τη διατήρηση μιας θέσης στον κατάλογο προσωπικού, ωστόσο, ο συνολικός αριθμός των μονάδων εργασίας θα μειωθεί - σε αυτήν την περίπτωση, ένας ή περισσότεροι υπάλληλοι θα μπορούν να διατηρήσουν τη θέση τους, ακόμη και κατά την άσκηση του δικαιώματος προτίμησης.
Εάν μειωθεί το προσωπικό, ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί σε καμία περίπτωση να διατηρήσει την προηγούμενη θέση του, ακόμη και αν έχει ασυλία σε απόλυση. Για παράδειγμα, είναι αδύνατη η απόλυση μιας εγκύου λόγω απολύσεων, επομένως, εάν η θέση της εξαιρεθεί από τον πίνακα προσωπικού, πρέπει να μεταφερθεί σε άλλη εργασία εντός της επιχείρησης.
Ας εξετάσουμε ποιες διαφορές και συνέπειες έχει η μείωση του αριθμού και του προσωπικού μιας επιχείρησης.
Υπάρχει διαφορά στο design;
Παρά τη σημαντική διαφορά στις συνέπειες κατά τη μείωση του αριθμού και του προσωπικού, η διαδικασία εγγραφής δεν θα διαφέρει τόσο αισθητά. Ο εργοδότης πρέπει να εκτελέσει τις ακόλουθες ενέργειες:
- εγκρίνει τον πίνακα προσωπικού, ο οποίος προβλέπει αλλαγές στη δομή και τον αριθμό της εταιρείας·
- καθορίστε τον κατάλογο των προσώπων που δεν μπορούν να απολυθούν από την επιχείρηση (για παράδειγμα, μια έγκυος γυναίκα).
- κατά τη μείωση των αριθμών, καθορίστε μια λίστα ειδικών που έχουν πλεονέκτημα στη διατήρηση της θέσης τους (θα ληφθούν υπόψη η παραγωγικότητα της εργασίας, τα προσόντα και άλλοι παράγοντες).
- μεταφορά σε διαθέσιμες κενές θέσεις εργαζομένων που έχουν πλεονεκτήματα για τη διατήρηση των θέσεων εργασίας τους·
- προετοιμασία και παράδοση γραπτών προειδοποιήσεων στους εργαζόμενους δύο μήνες πριν από την προτεινόμενη απόλυση·
- έκδοση διαταγής που αναφέρει την ημερομηνία και τους λόγους καταγγελίας εργασιακές σχέσεις.
- Με βάση την παραγγελία, θα υπολογιστούν όλες οι εγγυημένες πληρωμές και θα συνταχθούν έγγραφα για απόλυση.
- χρηματική αμοιβή για τον πραγματικό χρόνο εργασίας·
- μπόνους και πρόσθετες πληρωμές κινήτρου, εάν προβλέπονταν στη σύμβαση εργασίας και τους τοπικούς κανονισμούς της εταιρείας·
- επίδομα διακοπών κατά την παροχή ημερών ανάπαυσης ή κατάλληλης αποζημίωσης σε μετρητά·
- πληρωμή από αναρρωτική άδειαπαρουσιάζονται κατά την περίοδο εργασίας·
- αποζημίωση απόλυσης στο ύψος του μηνιαίου μισθού του υπαλλήλου.
Επιπλέον, με οποιαδήποτε επιλογή μείωσης, οι πολίτες έχουν εγγυημένη αποζημίωση στο ύψος των μέσων αποδοχών για δύο ή τρεις μήνες μετά τη λήξη της απασχόλησης. Για να ασκήσετε το δικαίωμά σας να λάβετε αυτήν την πληρωμή, πρέπει να υποβάλετε αίτηση στον εργοδότη σας και να επιβεβαιώσετε ότι δεν έχετε νέα θέση εργασίας. Για τον τρίτο μήνα θα καταβάλλεται αποζημίωση μόνο με εγγραφή ως άνεργος και υποβολή αντίστοιχης εντολής από το κέντρο απασχόλησης.
Είναι δυνατόν να αμφισβητηθεί μια μείωση;
Σε περίπτωση σημαντικών παραβάσεων στη διαδικασία απόλυσης, οι πολίτες θα μπορούν να προσφεύγουν στα δικαστήρια και να ζητούν επαναφορά στην εργασία τους. Αυτό μπορεί να γίνει εντός ενός μήνα μετά την ανάγνωση της παραγγελίας ή την παραλαβή του βιβλίου εργασίας. Εάν επιβεβαιωθούν παραβιάσεις, προκύπτουν οι ακόλουθες συνέπειες:
- η διαταγή απόλυσης υπόκειται σε ακύρωση βάσει δικαστικής πράξης·
- μια μειωμένη θέση ή μονάδα στελέχωσης υπόκειται σε αποκατάσταση·
- ένας υπάλληλος του οποίου τα δικαιώματα παραβιάστηκαν θα μπορεί να λάβει αμοιβή για ολόκληρη την περίοδο αναγκαστικής απουσίας, καθώς και αποζημίωση για ηθική βλάβη.
Δεν απαγορεύεται στον εργοδότη να επαναλάβει τη διαδικασία απόλυσης, σύμφωνα με όλες τις νομικές απαιτήσεις.
Μια άλλη επιλογή είναι δυνατή η αμφισβήτηση των απολύσεων και της επαναφοράς. Πρακτική διαιτησίαςτο θεωρεί παράβαση εργασιακά δικαιώματακατάσταση όπου, εντός 6 μηνών από την απόλυση ενός πολίτη, θα προσληφθεί νέος ειδικός για τη θέση του. Για να γίνει αυτό, η προηγούμενη θέση μπορεί να επανεισαχθεί στον πίνακα προσωπικού ή να αυξηθεί ο αριθμός του προσωπικού.
Ο νόμος αναγνωρίζει μια τέτοια συμπεριφορά εργοδότη ως κατάχρηση δικαιωμάτων σε σχέση με έναν ή περισσότερους εργαζόμενους. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο αρχικός ειδικός μπορεί να υπολογίζει στην επαναφορά στην εργασία, μεταξύ άλλων μέσω νομικών ενεργειών.
Εάν είναι απαραίτητο, ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει να μειώσει τον αριθμό ή τα επίπεδα προσωπικού. Για να αποφευχθούν αντιδικίες με απολυμένους υπαλλήλους, πρέπει να ακολουθηθεί μια συγκεκριμένη διαδικασία απόλυσης.
Μαρία Μπλαγκοβολίνα,
ανώτερος συνεργάτης στην Allen & Overy
Ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που υπόκεινται κοινωνική προστασίακαι τα οποία δεν μπορούν να μειωθούν: έγκυες γυναίκες? γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών· ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών (παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών) (άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι επίσης αδύνατο να απολυθεί ένας εργαζόμενος κατά την περίοδο της ανικανότητάς του για εργασία ή διακοπές (Μέρος 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Μπορούν να προσφερθούν προσωρινές κενές θέσεις;
Κενή θέση είναι μια θέση που προβλέπεται στον πίνακα προσωπικού της εταιρείας, δεν έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας για την εκτέλεση εργασιών για αυτήν. Δηλαδή, μια θέση δεν θεωρείται κενή εάν όντως την καταλαμβάνει υπάλληλος, αλλά αυτός βρίσκεται σε άδεια μητρότητας, γονική άδεια ή μετατίθεται προσωρινά σε άλλη θέση. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου ο εργαζόμενος διατηρεί το δικό του ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ(θέση στον πίνακα προσωπικού).
Έτσι, αν ακολουθήσετε τη λογική, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει τις λεγόμενες μόνιμες θέσεις εργασίας. Ωστόσο, δεν υπάρχει άμεση απαγόρευση από το νόμο της προσφοράς προσωρινών κενών θέσεων σε υπαλλήλους που έχουν απολυθεί. Δηλαδή, ο εργοδότης μπορεί να προσφέρει στους εργαζόμενους προσωρινές κενές θέσεις, αλλά πρέπει να συνάψουν σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου - για όσο διάστημα απουσιάζει ο προηγούμενος εργαζόμενος. Πρέπει να σημειωθεί ότι η δικαστική πρακτική σε αυτό το ζήτημα δεν είναι σαφής (αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 1 Ιουλίου 2010 No. 33-19668, Δημοτικό Δικαστήριο της Αγίας Πετρούπολης με ημερομηνία 30 Αυγούστου 2010 No. 33-11908).
Απόλυση πριν την παρέλευση δύο μηνών
Εάν ένας υπάλληλος που έχει απολυθεί γράψει τη συγκατάθεσή του πρόωρη απόλυση, η σύμβαση εργασίας μαζί του μπορεί να λυθεί πριν από τη λήξη του δίμηνου. Αυτός ο υπάλληλος πρέπει να πληρωθεί πρόσθετη αποζημίωση, το μέγεθος του οποίου εξαρτάται από τον χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου προειδοποίησης (Μέρος 3 του άρθρου 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να παραιτηθεί όχι λόγω απόλυσης, αλλά λόγω κατά βούληση(Άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο αποζημίωση που σχετίζεται με απόλυση λόγω μείωσης (άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Υποσημειώσεις:
1 κ.γ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
2 κ.σ. 179 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
3 κ.σ. 179, 180 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
4 κ.σ. 394 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
5 κ.σ. 180 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
6 ώρες 3 κ.σ. 80, μέρος 1 άρθ. 180 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
7 παράγραφος 2 άρθ. 25 Ομοσπονδιακός νόμοςμε ημερομηνία 19/04/1991 αριθμ. 1032-1
8 κ.σ. 178 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
9 εγκρίθηκε γρήγορα. Goskomstat της Ρωσίας με ημερομηνία 5 Ιανουαρίου 2004 Αρ. 1
Ένας από τους λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων της εταιρείας 1. Πριν από τη μείωση του προσωπικού, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να αποφασίσουν εκ των προτέρων εάν θα υπάρξει μείωση προσωπικού ή απλώς αριθμός.
Η μείωση είναι η μείωση του προσωπικού για μια συγκεκριμένη θέση. Για παράδειγμα, αντί για επτά αναλυτές, τέσσερις παραμένουν στο προσωπικό. Η μείωση προσωπικού είναι η πλήρης κατάργηση ορισμένων θέσεων από τον πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα, η θέση ενός αναλυτή αποκλείεται εντελώς από τον πίνακα προσωπικού.
Ποια επιλογή πρέπει να επιλέξει ο εργοδότης;
Παρά το γεγονός ότι ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει το ίδιο ποσό εγγυήσεων και αποζημιώσεων για υπαλλήλους που υπόκεινται σε απόλυση λόγω μείωσης αριθμού και προσωπικού, στην πράξη η κατάσταση φαίνεται διαφορετική.
Σε περίπτωση μείωσης του αριθμού των εργαζομένων, αναπόφευκτα τίθεται το ερώτημα σχετικά με το προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία 2 . Ο εργοδότης χρειάζεται να επιλέξει από πολλούς υπαλλήλους με τις ίδιες θέσεις αυτούς που θα πρέπει να απολυθούν και αυτή η επιλογή πρέπει να είναι δικαιολογημένη. Βεβαίως, ο Κώδικας Εργασίας ορίζει ξεκάθαρα ότι το προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία (σε περίπτωση μείωσης τόσο του αριθμού όσο και του προσωπικού) δίνεται σε εργαζόμενους με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας. Ωστόσο, οι περισσότεροι επαγγελματίες τείνουν να πιστεύουν ότι σε περίπτωση μείωσης προσωπικού, το δικαίωμα προτίμησης δεν ισχύει. Άλλωστε όλοι οι εργαζόμενοι με επιλεγμένη θέση πλήρους απασχόλησης απολύονται, δηλαδή ο εργοδότης δεν χρειάζεται να επιλέξει ποιους εργαζόμενους θα κρατήσει και ποιους θα απολύσει.
Η δικαστική πρακτική προέρχεται και από το γεγονός ότι κατά τη μείωση του προσωπικού δεν λαμβάνεται υπόψη το δικαίωμα προτίμησης κατά την προσφορά κενών θέσεων. Από την άποψη αυτή, από την άποψη των κινδύνων διαφορών με απολυμένους υπαλλήλους, μια πιο αξιόπιστη επιλογή είναι η διαδικασία μείωσης προσωπικού.
Ακολουθούμε τη διαδικασία απόλυσης
Κατά την απόλυση υπαλλήλων, είναι σημαντικό να εκτελείτε σωστά όλες τις διαδικασίες και να συμπληρώνετε τα έγγραφα 3. Η παραβίαση της καθιερωμένης διαδικασίας μπορεί να οδηγήσει στο γεγονός ότι ο απολυόμενος θα πρέπει να αποκατασταθεί και να πληρωθεί για την αναγκαστική απουσία του 4 . Το δικαστήριο μπορεί να επαναφέρει έναν εργαζόμενο που απολύθηκε λόγω απόλυσης, ακόμη και αν ο εργοδότης έκανε λάθη καθαρά τεχνικής φύσης κατά την προετοιμασία των εγγράφων. Η διαδικασία για τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων αποτελείται από διάφορα στάδια.
Διαταγή μείωσης
Πρώτα από όλα, ο επικεφαλής της εταιρείας εκδίδει εντολή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, η οποία υποδεικνύει τις προς μείωση θέσεις. Ο νέος πίνακας προσωπικού (με τις αλλαγές που προέκυψαν από τη μείωση) πρέπει να εγκριθεί με την ίδια ή ξεχωριστή εντολή.
Το 2011, η Aktiv LLC νοίκιασε ένα κτίριο για ένα γραφείο στο οποίο ασκούσε τις δραστηριότητές της. Το 2012, η διοίκηση αποφάσισε να μειώσει το κόστος ενοικίασης λόγω αστάθειας οικονομική κατάστασηεταιρείες. Από τον Φεβρουάριο του 2012, η Aktiv LLC ενοικιάζει το μισό κτίριο και ως εκ τούτου ο διευθυντής αποφάσισε να μειώσει τον αριθμό των καθαριστών (από δύο σε ένα).
Εκδόθηκε εντολή μείωσης του αριθμού (βλ. παρακάτω).
ΔΙΑΤΑΓΗ Νο 2
για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων
Λόγω μείωσης της συνολικής επιφάνειας των ενοικιαζόμενων χώρων για το γραφείο της Aktiv LLC
ΕΓΩ ΔΙΑΤΑΖΩ:
1. Να εξαιρεθεί από τις 2 Μαΐου 2012 από τον πίνακα προσωπικού της Aktiv LLC η ακόλουθη θέση:
2. Προϊστάμενος του τμήματος HR A.L. Kalashnikova με τον τρόπο που ορίζει το ρεύμα εργατική νομοθεσία: ειδοποιήστε τον υπάλληλο Mayevskaya O.G. για την επερχόμενη απόλυση λόγω συρρίκνωσης· ενημερώστε τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης για την επικείμενη απόλυση του εργαζομένου· ετοιμάζει κατάλογο κενών θέσεων για προτάσεις από τον απολυόμενο υπάλληλο.
3. Έγκριση του ωραρίου στελέχωσης υπ’ αριθμ. 05-ShR με ημερομηνία 1 Μαρτίου 2012 και θέση σε ισχύ από 2 Μαΐου 2012.
Ο σκηνοθέτης Olkhin I.D. Ολχίν
Διάβασα την παραγγελία:
Επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού Kalashnikova A.L. Καλάσνικοφ
Ειδοποίηση στους εργαζόμενους
Σχετικά με την επερχόμενη απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να προειδοποιήσετε εκ των προτέρων - προσωπικά και κατά της υπογραφής τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση 5. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να επισημάνει την παραλαβή της ειδοποίησης, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έκθεση ενώπιον μαρτύρων (τουλάχιστον δύο άτομα), η οποία θα επιβεβαιώνει το γεγονός της ειδοποίησης απόλυσης.
Ο επικεφαλής της Aktiv LLC αποφάσισε να καταργήσει τη θέση του "προγραμματιστή εφαρμογών Ιστού" προκειμένου να μειώσει το κόστος εργασίας στην εταιρεία. Startsev I.P. θα απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού στις 02/05/2012. Τμήμα προσωπικούτου δίνει μια ειδοποίηση έναντι της υπογραφής (βλ. παρακάτω), την οποία ο Startsev I.P. πρέπει να υπογράψει, 03/01/2012 (τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την ημερομηνία απόλυσης). Ταυτόχρονα, η Aktiv LLC έχει μια κενή θέση για σχεδιαστή ιστοσελίδων, η οποία προσφέρθηκε στον I.P. Startsev.
Γνωστοποίηση
σχετικά με την επικείμενη απόλυση λόγω μείωσης του εργατικού δυναμικού του οργανισμού
Αγαπητέ Ιβάν Πέτροβιτς!Σε σχέση με την εφαρμογή μέτρων για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων, η θέση σας ως «δημιουργός εφαρμογών ιστού» θα μειωθεί από τις 2 Μαΐου 2012.
Σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου 180 Κώδικας Εργασίας RF Σας προσφέρεται η ακόλουθη θέση εργασίας (κενή θέση) στην Aktiv LLC, που αντιστοιχεί στα προσόντα σας: σχεδιαστής ιστοσελίδων.
Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθρου 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα σας καταβληθεί αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών σας και επίσης θα διατηρήσετε μέσες αποδοχέςγια την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης).
Αιτία: διαταγή Νο 12 με ημερομηνία 1 Μαρτίου 2012.
Ο σκηνοθέτης Olkhin I.D. Ολχίν
Διάβασα την ειδοποίηση
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012
Προσφορά εργασίας
Στους εργαζομένους πρέπει να προσφερθούν οι κενές θέσεις που έχει στη διάθεσή του ο εργοδότης τη στιγμή που μπορούν να μετατεθούν 6 . Αυτό πρέπει να γίνει όχι μία φορά μαζί με την ειδοποίηση απόλυσης, αλλά αρκετές φορές. Στους υπαλλήλους που υπόκεινται σε απόλυση πρέπει να προσφέρεται κάθε κενή θέση που εμφανίζεται στην εταιρεία κατά την περίοδο προειδοποίησης. Με βάση την πρακτική και τη θέση των δικαστηρίων, συνιστούμε την ενημέρωση των υπαλλήλων που υπόκεινται σε απολύσεις σχετικά με τις κενές θέσεις τρεις φορές: μαζί με την ειδοποίηση, ένα μήνα μετά την ανάγνωση της ειδοποίησης και την προηγούμενη ημέρα της τελευταίας εργάσιμης ημέρας.
Εφιστούμε την προσοχή στο γεγονός ότι πρέπει να προσφέρουμε όχι μόνο κενή θέσηή θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου, αλλά και κενή χαμηλότερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη θέση. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν αυτές τις προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες μόνο εάν αυτό προβλέπεται άμεσα σε συλλογική ή σύμβαση εργασίας.
Εάν ένας εργοδότης μειώνει το εργατικό δυναμικό ή το εργατικό δυναμικό του, δεν θα πρέπει να προκηρύξει διαφημίσεις για υποψηφίους ειδικά για τέτοιες θέσεις. Σας συνιστούμε επίσης να μην επαναφέρετε τη θέση στον πίνακα προσωπικού για τουλάχιστον έξι μήνες μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας μείωσης. Διαφορετικά, οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να αμφισβητήσουν επιτυχώς την απόλυση και να αποκατασταθούν αποδεικνύοντας ότι δεν υπήρξε πραγματική μείωση αριθμού ή προσωπικού.
Ειδοποίηση υπηρεσίας απασχόλησης
Ο εργοδότης υποχρεούται να αναφέρει μείωση του αριθμού ή του προσωπικού στην υπηρεσία απασχόλησης 7. Αυτό πρέπει να γίνει γραπτώς το αργότερο δύο μήνες πριν από την απόλυση των εργαζομένων. Εάν η απόφαση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις - το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων. Η αίτηση προς τις αρχές υπηρεσίας απασχόλησης αναφέρει τη θέση, το επάγγελμα, την ειδικότητα και απαιτήσεις προσόντωνσε αυτούς, τις προϋποθέσεις αποδοχών για κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο. Τα κριτήρια για τις μαζικές απολύσεις καθορίζονται σε βιομηχανικές και (ή) εδαφικές συμφωνίες.
Επί τελικό στάδιοΟι διαδικασίες αριθμού προσωπικού ή μείωσης προσωπικού απαιτούν την καταβολή αποζημίωσης σε απολυμένους υπαλλήλους που δεν δέχτηκαν τις κενές θέσεις και δεν θα συνεχίσουν να εργάζονται στην εταιρεία σε άλλες θέσεις. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αμείβονται με αποζημίωση απόλυσης στο ύψος των μέσων μηνιαίων αποδοχών τους και να διατηρούν τις μέσες αποδοχές τους για την περίοδο που ο απολυμένος αναζητά εργασία (αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης) 8 . Πρέπει επίσης να εκδοθούν εντολές καταγγελίας. ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣσύμφωνα με το έντυπο Νο. Τ-8 9 και κάντε εγγραφές στο βιβλία εργασίαςαπολυμένους υπαλλήλους. Η καταχώριση θα μοιάζει με αυτό: "Απολύθηκε λόγω μείωσης του αριθμού (προσωπικού) των εργαζομένων του οργανισμού, παράγραφος 2 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας."
Προετοιμασία εγγράφων για το δικαστήριο
Μείωση μονάδα στελέχωσηςπρέπει πραγματικά να πραγματοποιηθεί. Το γεγονός αυτό επιβεβαιώνεται από την προσκόμιση στο δικαστήριο του πίνακα στελέχωσης πριν από τη διαδικασία μείωσης και μετά την ολοκλήρωσή της (μετά τη μείωση πρέπει να ισχύει το νέο ωράριο στελέχωσης που εγκρίθηκε με τη διάταξη). Η δικαστική πρακτική πηγάζει από το γεγονός ότι το δικαίωμα καθορισμού του αριθμού και του προσωπικού των εργαζομένων ανήκει στον εργοδότη. Αν και ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αποδείξει την εγκυρότητα της απόφασης για μείωση του προσωπικού, συνιστάται η εκπόνηση μελέτης σκοπιμότητας. Η παρουσία ενός τέτοιου εγγράφου θα ενισχύσει τη θέση του εργοδότη στο δικαστήριο και θα αντικρούσει τα επιχειρήματα του εργαζομένου ότι η απόλυση ήταν τραβηγμένη. Συχνά, οι εργαζόμενοι φέρνουν έντυπες προκηρύξεις στα δικαστήρια που αναφέρουν ότι κατά την περίοδο μείωσης προσωπικού, η εταιρεία αναζητούσε υπαλλήλους για την κάλυψη των θέσεων που μειώνονταν. Τέτοια στοιχεία μπορεί έμμεσα να επιβεβαιώσουν τον παράλογο της διαδικασίας μείωσης, επομένως συνιστώ να αποφύγετε τη δημοσίευση κενών θέσεων για τις θέσεις που μειώνονται πριν από την απόλυση του υπαλλήλου και τους επόμενους 2-3 μήνες.
Η εργατική νομοθεσία δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να αποφασίζει ανεξάρτητα για τον αριθμό των θέσεων και τους υπαλλήλους της επιχείρησης που τις αντικαθιστούν.
Εάν η διοίκηση της εταιρείας καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η επιχείρηση πρέπει να βελτιστοποιήσει τον πίνακα προσωπικού και ορισμένοι από τους εργαζόμενους υπόκεινται σε απόλυση, τότε έχει το δικαίωμα να καταφύγει σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας μαζί τους βάσει της παραγράφου 2 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή, για τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των ατόμων που απασχολούνται στην εταιρεία.
Στο άρθρο, θα σταθούμε αναλυτικότερα στη διαφορά που υπάρχει μεταξύ των εννοιών της «μείωσης» και, καθώς και στη σημασία που έχει όταν αποφασίζουμε για οργανωτικά και στελεχωτικά μέτρα.
Τι είναι και υπάρχει διαφορά μεταξύ των εννοιών;
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης μπορεί να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο υπάρχων πίνακας προσωπικού και ο αριθμός των εργαζομένων της επιχείρησης δεν ανταποκρίνονται στην ανάγκη (μπορείτε να μάθετε τι πρέπει να γνωρίζει η διοίκηση της επιχείρησης σχετικά με τη διαδικασία μείωση θέσεων στον πίνακα προσωπικού). Στην περίπτωση αυτή, έχει το δικαίωμα να ασκεί οργανωτικές δραστηριότητες με στόχο:
- για την εξάλειψη ορισμένων θέσεων.
- για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων που καλύπτουν ορισμένες θέσεις.
Ταυτόχρονα με την προειδοποίηση για την επικείμενη απόλυση, ο νομοθέτης υποχρεώνει τη διοίκηση της εταιρείας να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που διαθέτει ο εργοδότης, τα καθήκοντα για τα οποία μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος, με βάση την εμπειρία, τα προσόντα και τα προσόντα του και κατάσταση υγείας.
Κατά τη διάρκεια της περιόδου ειδοποίησης απόλυσης, ο εργοδότης θα πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο υπάρχουσες κενές θέσεις πολλές φορές. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα εάν, κατά τη διάρκεια μιας περιόδου συρρίκνωσης, εμφανιστούν κενές θέσεις στην εταιρεία.
Κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας μείωσης, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να ελέγξει ποιος από τους υπαλλήλους που υπόκεινται σε απόλυση έχει τη δυνατότητα να συνεχίσει να εργάζεται στη θέση του. Αυτή η παράγραφος ισχύει κυρίως για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων που απασχολούνται σε συγκεκριμένο χώρο εργασίας.
Προβλέπει επιτακτικά να προτιμώνται εκείνοι οι εργαζόμενοι των οποίων η παραγωγικότητα και τα προσόντα εργασίας είναι υψηλότερα από άλλους.
Σε περίπτωση που όλοι οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε απόλυση έχουν ίσα προσόντα και απόδοση, Το πλεονέκτημα έναντι των άλλων παρέχεται στα ακόλουθα άτομα:
- έχοντας μέλη της οικογένειας με αναπηρία τα οποία υποστηρίζουν πλήρως·
- εργαζόμενοι που είναι οι μοναδικοί τροφοδότες στην οικογένεια·
- άτομα με ειδικές ανάγκες του Β 'Παγκοσμίου Πολέμου και της μάχης.
- εργαζόμενοι που έχουν τραυματιστεί στην εργασία ή Επαγγελματική Ασθένειαόταν εργάζεστε σε αυτήν την επιχείρηση·
- όσοι παρακολουθούν μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης χωρίς διακοπή από την εργασία·
- μητέρες ή άλλα άτομα που μεγαλώνουν μόνα παιδιά με αναπηρία κάτω των 18 ετών·
- μητέρες ή άλλα άτομα που μεγαλώνουν μόνα παιδιά κάτω των 14 ετών.
Άλλες κατηγορίες προσώπων που έχουν προτεραιότητα να συνεχίσουν να εργάζονται μπορεί να παρατίθενται σε τοπικές πράξειςεπιχειρήσεις (να μάθετε αν μπορούν να μειώσουν
Εάν μια απόλυση έχει ως αποτέλεσμα μαζικές απολύσεις, η συνδικαλιστική οργάνωση πρέπει να ειδοποιηθεί τουλάχιστον 3 μήνες νωρίτερα.
Εάν ο προς απόλυση υπάλληλος είναι μέλος της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστική οργάνωση, τότε πριν από την έναρξη της διαδικασίας απόλυσης ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει συνδικαλιστικό όργανοκαι να ζητήσει τη γραπτή του γνώμη.
Ο νομοθέτης απαγορεύει την απόλυση εργαζομένων που βρίσκονται σε διακοπές ή σε αναρρωτική άδεια με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Η απόφαση της διοίκησης της εταιρείας να βελτιστοποιήσει τον αριθμό των εργαζομένων της και, σε σχέση με αυτό, να τερματίσει τις εργασιακές σχέσεις με τους εργαζομένους απαιτεί αυστηρή τήρηση των νομικών κανόνων όσον αφορά την έγκαιρη ενημέρωση των εργαζομένων για την επερχόμενη απόλυση, προσφέροντας όλες τις κενές θέσεις στον οργανισμό, καθώς και ως καθορισμός του κύκλου των ατόμων που δεν μπορούν να απολυθούν ή έχουν προνομιακό δικαίωμα να συνεχίσουν να εργάζονται.